Capítulo 7.

Capacitación y desarrollo

Una señal de que se requiere capacitación es que los empleados fracasen de forma
consistente en lograr sus objetivos de productividad.
La capacitación se considera deficiente si se siguen recibiendo quejas excesivas de
los clientes.
Director de aprendizaje. Alto directivo, quien es responsable directo de estimular
el aprendizaje y el desarrollo de los empleados dentro de la empresa.
Fase I. Evaluación de las necesidades

Análisis de la organización: examen del entorno, las estrategias y los recursos de

la organización para determinar en dónde se debe enfocar la capacitación.

Análisis de las tareas. Proceso con el cual se determina el contenido de un

programa de capacitación con base en un estudio de las tareas y deberes que
implica el puesto.

Evaluación de competencias. Análisis de los conjuntos de habilidades y

conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e
intensivos en conocimiento.

Análisis de las personas. Determinación de las personas específicas que

necesitan capacitación.
Fase II. Diseño del programa de capacitación

Forma adecuada de llevar a cabo la capacitación en el puesto: PROPER.

PREPARE
REAFIRME
ORIENTE
PUESTA EN MARCHA
EVALÚE
REFUERCE Y REVISE

Objetivos instruccionales. Resultados deseados de un programa de capacitación.

Modificación de la conducta. Técnica que se basa en el principio de que la

conducta que se recompensa o se refuerza de forma positiva se mostrará con más
frecuencia en el futuro, mientras que el comportamiento que se castiga disminuirá
su frecuencia.

Recompensas inmediatas. Programas que premian de inmediato al empleado

cuando hace algo bien durante la capacitación o en el trabajo.
Capacitación en el puesto. Método por el cual los empleados adquieren
experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador.

Capacitación de aprendizaje práctico. Sistema de capacitación en el que un

trabajador que ingresa en un puesto calificado recibe instrucción y adquiere
experiencia en los aspectos teóricos y prácticos del puesto, tanto dentro como fuera
de él.

Capacitación cooperativa. Programa de capacitación que combina la experiencia

práctica en el puesto con las clases formales.

E-learning. Aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrónico.

Sistema de administración del aprendizaje (LMS). Sistema en línea que ofrece

diversas oportunidades, comunicación, enseñanza y aprendizaje.

Capacitación justo a tiempo. Capacitación que se imparte a los capacitandos

cuando y donde la necesiten para hacer su trabajo, por lo general mediante
computadora o internet.

Modelado del comportamiento. Enfoque que demuestra la conducta deseada y

brinda a los capacitandos la oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles
de esa conducta y reciban retroalimentación.

Aprendizaje combinado. Uso de métodos de capacitación múltiples para lograr un

aprendizaje óptimo de los capacitandos (trainees).

Transferencia de la capacitación. Aplicación efectiva de los principios aprendidos

a lo que se requiere en el trabajo.

Benchmarking. Proceso de comparar los servicios y practicas propios con los de

líderes reconocidos para identificar las áreas que se deben mejorar.

Inducción. Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la

organización, sus puestos y unidades de trabajo.

Onboarding o integración. Proceso de socialización sistemática de los nuevos

empleados para ayudarles a integrarse a una organización.

Capacitación cruzada. Proceso de capacitación de empleados para que realicen

múltiples trabajos en una organización.

Director de ética. Alto directivo responsable directo de fomentar el clima ético en

la empresa.

Capítulo 8. Administración del desempeño

Administración del desempeño. Proceso de crear un ambiente o entorno en el
que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

Evaluación del desempeño. Resultado de un proceso anual o bianual en el que

un gerente evalúa el desempeño de un empleado en relación con los requerimientos
de su puesto y utiliza la información para mostrarle donde se necesitan mejoras y
por qué.

Calibración. Proceso por el cual los gerentes se reúnen para analizar el desempeño
del personal para asegurarse de que sus evaluaciones están alineadas entre sí.

Evaluación por parte del supervisor o del gerente. Evaluación del desempeño
que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel
superior.

Autoevaluación. Evaluación del desempeño que realiza el empelado al que se

evalúa, por lo general en un formato que llena él mismo antes de la junta.

Evaluación de los subordinados. Evaluación del desempeño que un empleado

aplica a un superior, la cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que
administrativos.

Evaluación de pares. Evaluación del desempeño que realizan los compañeros del
empleado.

Evaluación de equipos. Evaluación del desempeño que reconoce el logro del

equipo.

Evaluación de los clientes. Evaluación tanto de clientes externos como de los

internos.

Evaluación de 360 grados. Evaluación del desempeño que realizan diferentes

personas que interaccionan con el empleado.

Método de escalas graficas de calificación. Enfoque de rasgos para evaluar el

desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de
características.

Incidente crítico. Acontecimiento inusual que indica un desempeño superior o

inferior del empleado en alguna parte del puesto.

(BARS) Escala de evaluación basada en el comportamiento. Enfoque

conductual para evaluar el desempeño que consta de una serie de escalas
verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.

(BOS) Escala de observación del comportamiento. Enfoque conductual para

evaluar el desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado.
(MBO) Administración por objetivos. Filosofía de la administración que evalúa el
desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por
mutuo acuerdo entre él y el gerente.

Capítulo 9. Administración de la compensación

Compensación:

Directa: sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados.

Indirecta: beneficios que proporcionan los empleadores

No monetaria: programas de reconocimiento a los empleados, trabajos

gratificantes, apoyo, buen ambiente laboral, horarios flexibles.

Estándar de pago por desempeño. Estándar por medio del cual los gerentes
vinculan la compensación con el esfuerzo y el desempeño de los empleados.

Equidad de pago. Percepción de un empleado de que la remuneración que recibe

es igual al valor del trabajo que desempeña.

Trabajo por hora. trabajo que se paga sobre una base por horas.

Trabajo a destajo. Se paga con base en el número de unidades que se producen.

Empleados no exentos. Empleados amparados por las cláusulas de tiempo extra

de la ley de normas laborales justas.

Empleados exentos. Empleados no amparados.

Mezcla de pago: combinación de factores internos y externos.

Factores internos.

- Estrategia de compensación de la organización.

- Valor del trabajo
- Valor relativo del empleado
- Capacidad de pago del empleador

Factores externos.

- Condiciones del mercado laboral

- Tasas salariales del área
- Costo de vida
- Negociación colectiva
- Requerimientos legales
(IPC) Índice de precios al consumidor. Medida del cambio promedio de los
precios de los bienes y servicios de una canasta básica fija en el trascurso del
tiempo.

Valuación de puestos. Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los

puestos, a fin de establecer a cuál de ellos se les debe pagar más que a otros dentro
de una organización.

Sistema de calificación de puestos. Sistema de valuación más antiguo y sencillo,

en el cual los puestos se ordenan con base en su valor relativo.

Sistema de clasificación de puestos. Los puestos se clasifican y se agrupan en

una serie de grados salariales determinados.

Sistema de puntos. Procedimiento que determina el valor relativo de un puesto por

medio del cálculo de los puntos totales que se le asignan.

Valuación del trabajo. Pretende medir el valor de un puesto mediante su valor para
la organización.

Método de perfiles Hay. Técnica de valuación de puestos que utiliza tres factores
(conocimientos, actividad mental y responsabilidades) para valuar posiciones
ejecutivas y gerenciales.

Encuesta de sueldos y salarios. Encuesta de sueldos y salarios pagados a los

empleados de otras empresas en el mercado.

Curva salarial. Grafica de puntos que representa la relación entre el valor relativo
de los puestos y sus tasas salariales.

Niveles de pago. Grupos de puestos dentro de una clase particular que se pagan
a la misma tasa.

Tasas de círculo rojo. Tasas salariales superiores al valor máximo del rango de
sueldos.

Pago basado en competencias. Pago basado en el nivel de habilidad del

empleado, en la variedad de habilidades que posee o en un mayor conocimiento en
el puesto.

Broadbanding. Integración de los niveles tradicionales de sueldo en una cantidad

menor de bandas de compensación.

Reducción de las tasas salariales. Compresión de salarios entre los empleados

nuevos y experimentados causado por los salarios más altos de inicio para los
nuevos empleados; es también la diferencial entre los trabajadores por hora y sus
gerentes.
Capítulo 10. Pago por desempeño; recompensas para incentivar

Pago variable. Pago vinculado con alguna medida de desempeño individual, grupal
u organizacional.

Trabajo a destajo directo. Plan de incentivos en el que los empleados reciben

cierta tarifa por cada unidad producida.

Tasa diferencial (por pieza producida). Tasa de compensación con base en la

cual los empleados cuya producción excede la cantidad estándar reciben una tarifa
más alta por todo su trabajo en la que reciben quienes no excedieron dicha cantidad.

Plan por hora estándar. Plan de incentivos que establece tasas que se basan en
la terminación de un trabajo en un tiempo estándar determinado previamente.

Bono. Pago de incentivos adicional al sueldo base.

Bono inmediato. Bono no planeado que se da por un esfuerzo del empleado no

relacionado con una medida de desempeño establecida.

Guías de incrementos por mérito. Lineamientos para otorgar incrementos por

mérito que están vinculados con los objeticos de desempeño.

Plan de sueldo directo. Permite pagar a los vendedores por realizar diversas
tareas que no se reflejan de inmediato en su volumen de ventas.

Plan de comisiones directo. Plan de compensación que se basa en un porcentaje

de ventas.

Plan combinado de sueldo y comisiones. Plan de compensación que incluye un

sueldo directo y una comisión.

Plan de sueldo más bonos. Plan de compensación que paga un sueldo más un
bono por alcanzar metas específicas.

Plan de incentivos por equipo. Plan de compensación según el cual todos los del
equipo reciben un pago de bono de incentivo cuando cumplen o superan los
estándares de producción o servicio.

Plan de Gainsharing. Programas según los cuales tanto los empleados como la
organización comparten las ganancias financieras con base en una fórmula
predeterminada que refleja las mejoras en la productividad y la rentabilidad.

Plan Scanlon. Plan de incentivos de bonos que utiliza comités de empleados y de

administración para obtener mejoras en la reducción de costos.
Improshare. Programa de Gainsharing en el que los bonos se basan en la
productividad global del equipo de trabajo. Mejora de la productividad basada en
compartir.

Plan de adquisición de acciones por parte de los empleados ESOP. Planes de

acciones en los que una organización aporta participación accionaria a un fondo
establecido con el propósito de que sus empleados las compren.

Planes de participación de utilidades. Cualquier procedimiento por el cual el

empleador paga o pone a disposición de todos los empleados regulares, además
de su pago base, sumas especiales actuales o a plazos que se basan en las
utilidades de la empresa.

Gratificaciones. Prestaciones no monetarias especiales que se dan a los

ejecutivos conocidas con frecuencia como perks.

Capítulo 15. Administración internacional de recursos humanos

PEST. Análisis político, económico, sociocultural y tecnológico que ayuda de forma

sistemática a las empresas a competir en el entorno global.

País anfitrión. País en el que opera una corporación internacional.

Corporación internacional. Empresa nacional que utiliza sus capacidades

existentes para trasladarse a mercados internacionales.

Corporación multinacional (CMN). Empresa con unidades de negocio

independientes que operan en diferentes países.

Corporación global. Empresa que ha integrado operaciones en el ámbito mundial

mediante una oficina nacional centralizada.

Corporación transnacional. Empresa que intenta equilibrar su capacidad de

respuesta local y la escala global mediante una red de trabajo de unidades de
operación especializadas.

Expatriados, o ciudadanos del país de origen. Empleados del país de origen que
tienen una asignación internacional.

Ciudadanos del país anfitrión. Empleados nacidos en el país anfitrión.

Ciudadanos de un tercer país. Empleados nacidos en un país distinto al país de

origen y al país anfitrión.

Permiso o visa de trabajo. Documento gubernamental que otorga a un extranjero

el derecho de trabajar.
Trabajadores huéspedes. Trabajadores extranjeros a los que se les invita a llevar
a cabo un trabajo necesario.

Equipos transnacionales. Equipos conformados por miembros de varias

nacionalidades que trabajan en proyectos que abarcan muchos países.

Gerente global. Ejecutivo capacitado para llevar a cabo un negocio internacional.

Entorno cultural. Comunicación, religión, valores e ideologías, educación y

estructura social de un país.

Habilidades centrales. Habilidades que se consideran esenciales para el éxito de

un empleado en el extranjero.

Habilidades enriquecidas. Habilidades útiles para facilitar los esfuerzos de los

gerentes expatriados.

Índice o tasa de fracaso. Porcentaje de expatriados que no se desempeñan de

manera satisfactoria.

Choque cultural. Estrés permanente que experimentan las personas que se

establecen en el extranjero.

Repatriación. Proceso de transición de un empleado desde una asignación

internacional a su hogar. Regresar a casa.

Sistema de compensación global. Sistema de pago centralizado por el cual se les

ofrece a los empleados en el país anfitrión una gama completa de programas de
capacitación, beneficios y una retribución comparable con los empleados
domésticos de la empresa, pero ajustado por las diferencias locales.

Pago basado en el país de origen. Pago basado en las prácticas de compensación

del país de origen del expatriado.

Enfoque de balance general. Sistema de compensación diseñado para igualar el

poder adquisitivo en el país de origen.

Pago divido. Sistema salarial en el que a los expatriados se les entrega una parte
de su sueldo en la moneda local para cubrir sus gastos diarios. El resto de su
remuneración se les entrega en la moneda de su país para salvaguardar sus
ingresos como consecuencia de variaciones en los tipos de cambio o evitar que la
inflación afecte sus ingresos.

Pago basado en el país anfitrión. Salario del expatriado comparable al que ganan
los empleados en un país anfitrión.

Adaptación local. Adecuación del salario y otros beneficios de compensación para

que correspondan a los de un país en particular.
Codeterminación. Representación de los empleados ante el consejo de
administración de una empresa.