UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE ADMINISTRACION
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA

PRESENTADO POR:

MATRICULA:

ASIGNATURA:
GESTION HUMANO II
PSI-204

FACILITADOR/A:
MARTHA I. DOMINGUEZ

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS

REPUBLICA DOMINICANA
04 DE OCTUBRE DE 2020

Introducción
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su
objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda
permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del
propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin
olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven .
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de
recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y
documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

1. Investigación en diferentes fuentes bibliográficas, desarrollar en

un informe los siguientes tópicos:
a. Concepto de evaluación o auditoría de recursos humanos
y sus principales aspectos.
Se entiende como Evaluación de los recursos humanos es un
desarrollo con el fin de resolver y comunicar a los empleado como ellos
se están desempeñando su trabajo.

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

colaboradores, con base en las variables y los factores de
evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar

de desempeño de sus subordinados.

 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la

mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo,
y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en
sus colaboradores.
  Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del
jefe.

 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las
que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto
corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por
su propia cuenta, etc.)

 Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazos y definir la distribución de cada empleado.

 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
b. Métodos de evaluación de la administración de recursos
humanos.
 Metodo de escala grafica este metodo se emplea u formulario de
doble entrada donde las líneas son horizontales que son de
evaluación de desempeño y vertical los grados.
 Metodo de elección forzada en este se emplean, para evaluar el
desempeño de las personas, una serie de frases que describen
determinados tipos de desempeño individual.
 Metodo de investigación de campo, se busca determinar los
motivos del desempeño registrado mediante el análisis de hechos
y situaciones.
 Método comparación por pares: se compara a los empleados en
turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél
que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces
que un evaluado es considerado superior a otro se suma y
constituye un índice.
c. Visite una empresa de su comunidad y describa los pasos
que aplica en los métodos de evaluación del personal.
 1. Evaluar las competencias, tareas, conocimientos u objetivos queremos
evaluar para cada puesto de trabajo.
2. Definir la metodología.
3. Comparar las informaciones con el colaborador.
4. Tiempo de la evaluación
5. Definen el plan de acción

2. Realice el siguiente Ejercicio sobre Cálculos de Prestaciones

Laborales:
El Empleado Martín Rodríguez laboró en la empresa M.I.D.P.
S.A. desde el 14 de Enero del 2016 hasta el 11 de Septiembre
del 2020, devengando un Sueldo Promedio Mensual de
RD$54,000.00. Tomando en cuenta que el Sr. Martín Rodríguez
fue desahuciado, y que todavía no había tomado sus
vacaciones. Calcule las prestaciones que le corresponden al
mismo de acuerdo a lo estipulado en el Código Laboral
Dominicano.

a. Pre-aviso
RD$54,000.00/23.83=2,266.05
28dias x 2,266.05= 63,449.4
b. Cesantía
486,000.00/23.83= 20,694.46
c. Vacaciones
RD$54,000.00/23.83=2,266.05

d. Regalía
40,500