UNIDAD 4 : GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EMPRESARIAL

1. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor el conocimiento tácito?

R// Las siguientes afirmaciones describen mejor el conocimiento tàcito:

● Conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra

experiencia personal e involucran factores intangibles como las creencias, valores,

puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni

distribuir.

● Aquel que se utiliza de forma intuitiva e inconsciente, y que se adquiere mediante la

propia experiencia, caracterizándose por ser personal y contextual.

● Es un conocimiento inherente a las personas que al no estar codificado u organizado,

debe “conectarse” dado que reside en la experiencia y en la mente de las mismas. Este

tipo de conocimiento involucra factores intangibles como creencias personales,

perspectiva, instintos y valores y por lo mismo es difícil de ser transferido de persona

a persona por escrito o aún de manera verbal.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de "compartir lecciones

aprendidas"?

R// Las lecciones aprendidas pueden definirse como el conocimiento adquirido sobre un

proceso o sobre varias experiencias, a través de la reflexión y el análisis crítico sobre los

factores que pueden haber afectado positiva o negativamente.

Objetivos de compartir lecciones aprendidas:

● Identificar factores o situaciones positivas o negativas.

● Dejar evidencia de experiencias vividas con los diferentes temas.

● Mejorar la toma de decisiones a futuro, teniendo una capacidad analítica de asumir

las acciones.

● Definir metodologías o modelos para nuevas intervenciones.

● Identificar deficiencias en la realización de las acciones tratadas.

● Identificar las decisiones que mejor se tomaron a la hora de atacar una acción.

● Identificación de oportunidades de mejora.

● Solucionar dificultades de manera diferente (innovación)

Una lección aprendida es una valiosa enseñanza obtenida de una experiencia o proyecto

pasado. Sirve como guía para futuros esfuerzos y ayuda a los equipos a mejorar su

desempeño. En el contexto de la gestión de proyectos, una lección aprendida se refiere al

conocimiento y sabiduría adquiridos a lo largo del ciclo de vida del proyecto. Engloba los

éxitos, fracasos, desafíos y mejores prácticas que contribuyen al crecimiento y desarrollo del

equipo del proyecto. Al documentar e implementar estas lecciones, el equipo del proyecto

puede mejorar su eficiencia, efectividad y éxito en general.

Las lecciones aprendidas se refieren a los conocimientos adquiridos a partir de una

experiencia o situación pasada (La experiencia puede ser positiva o negativa). Representan

una valiosa fuente de sabiduría que se puede aplicar en futuros proyectos. Estas representan

una oportunidad para el crecimiento y la mejora, permitiendo a las personas u organizaciones

evitar repetir errores o replicar estrategias exitosas. Las lecciones pueden ser el resultado

tanto de experiencias positivas como negativas, y contribuyen al proceso de aprendizaje y

desarrollo. Es clave documentar estas lecciones aprendidas para preservar el conocimiento y

garantizar su disponibilidad para futuras referencias.

Las lecciones aprendidas pueden manifestarse de diversas formas: prácticas recomendadas,

descubrimientos, recomendaciones o advertencias. Su relevancia no se limita a un sector o

industria específica, son aplicables en cualquier contexto que valore el aprendizaje y el

crecimiento. Al entender y valorar las lecciones aprendidas, se promueve una cultura de

mejora continua e innovación. Adoptar este concepto permite a los individuos y

organizaciones adaptarse y prosperar en ambientes cambiantes, facilitando decisiones

informadas y estratégicas basadas en experiencias pasadas. En resumen, una lección

aprendida es una valiosa enseñanza derivada de experiencias anteriores que guía futuros

esfuerzos y potencia el crecimiento y desarrollo del equipo de proyecto.

3. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de "mentoría" en la

gestión del conocimiento?

R// La mentorìa en la gestiòn del conocimiento la describen mejor las siguientes opciones o

definiciones:

1. Práctica destinada a desarrollar los conocimientos a través del aprendizaje con un

tutor o con un mentor, que es quien aconseja, enseña, guía y ayuda a su aprendiz en el

desarrollo de sus capacidades y habilidades profesionales para aumentar sus

posibilidades de éxito laboral en el futuro.

2. Metodología práctica basada en aprender a través de la experiencia del mentor o tutor,

quien es el encargado de traspasar sus conocimientos a su alumno. De esta manera se

realiza la trasmisión de conocimiento de una manera eficaz, precisa y organizada.

 3. No es una práctica que favorezca solo a los aprendices, sino también a los tutores o

mentores, quienes tienen la oportunidad de desarrollar el sentido del liderazgo, lo que

más adelante les puede servir para escalar puestos dentro de la propia empresa.

4. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la "gestión de contenidos" en la

gestión del conocimiento?

R// Las siguientes opciones describen mejor la gestiòn de contenidos:

● El contenido es conocimiento hecho "cosa"; en el caso de las compañías, esto

equivale a palabras, procesos, productos, entre otros. Por ende, se requiere de una

serie de acciones y destrezas que puedan incentivar su creación y administración.

● La gestión de contenidos garantiza que el contenido adecuado esté disponible para las

personas adecuadas en el momento adecuado. Esto implica crear, editar, organizar y

entregar contenido de manera eficiente, efectiva y amigable para el usuario.

● Implica la creación de un sistema donde se indexen datos y documentos internos y

externos. Este tipo de administración incorpora la información necesaria para la

difusión del conocimiento y su impacto en los objetivos de las empresas.

● Incorpora contenidos que promueven la creación de estudios estructurados nuevos;

esto es, que son la base para otro tipo de conocimiento especializado. Además, la

difusión bien dirigida de estos contenidos puede captar nuevos colaboradores que

enriquezcan, con su presencia, a la organización.

5. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor una "comunidad de práctica"?

R// Las siguientes opciones describen una comunidad de pràctica:

● Son grupos de personas que se reúnen con el fin de compartir ideas, encontrar

soluciones e innovar, uniendo sus esfuerzos para el desarrollo continuo de un área de

conocimiento especializado.

● Las comunidades de prácticas permiten mantener unidos a sus miembros por un

objetivo común, el deseo de compartir experiencias, conocimientos y mejores

prácticas dentro de un tema o disciplina, donde colaboran y aprenden unos de otros,

cara a cara o de forma virtual.

● Las comunidades de práctica nos permiten desarrollar un conocimiento colectivo y

especializado, compartiendo aprendizajes y conocimiento tácito con base en la

práctica compartida sobre las experiencias de sus miembros. Estas nacen en un

entorno muchas veces informal de intercambio, conversación y aprendizaje. Algunas

pueden nacer como una simple comunidad de interés la cual dependiendo de sus

miembros tiene a formalizar su objetivo y foco, no necesariamente es un tema de

transferencia entre brechas generacionales, pero si lo involucra.

● Esta nueva modalidad de aprendizaje va dirigida a profesionales que tienen interés por

seguir aprendiendo; que saben que pueden aportar a su comunidad sus conocimientos

y sus habilidades; que saben que trabajando con los demás y compartiendo con otros

pueden aprender más, llegar más lejos y desarrollar mejores productos; que están

dispuestos a compartir con la comunidad profesional; que creen en la construcción

social del conocimiento y que se sienten agentes del desarrollo de su profesión, es

decir, de toda la comunidad, y de su propio desarrollo.

6. ¿Cuál de las siguientes opciones es una estrategia para fomentar la colaboración en la

gestión del conocimiento?

R// Las siguientes opciones son estrategias para fomentar la colaboraciòn en la gestiòn del

conocimiento:

● La gestión eficaz del conocimiento fomenta una cultura de intercambio y

colaboración dentro de la organización. Implica crear canales y plataformas para que

los empleados intercambien conocimientos, aprendan unos de otros y colaboren en

proyectos. Esto puede incluir portales de intranet, herramientas de colaboración en

equipo y sesiones de intercambio de conocimientos.

● Es esencial brindar capacitación y educación a los empleados sobre los principios y

mejores prácticas de la gestión del conocimiento. Esto les permite contribuir

eficazmente al proceso de gestión del conocimiento y les anima a adoptar conductas

de intercambio de conocimientos.

7. ¿Cuál de las siguientes opciones es una estrategia para fomentar la gestión del

conocimiento?

R// Las siguientes opciones son estrategias para fomentar la gestiòn del conocimiento:

● Gestionar la información: Las empresas deben gestionar mucha información cada día,

por ello es importante saber qué datos son relevantes, se tienen que filtrar y se tienen

que transmitir a los empleados y qué datos se deben que descartar. Es más, si quieres

reducir los errores y potenciar los resultados, tienes que estar seguro de quién es el
 destinatario de cada información que transmitas. Por lo tanto, si no gestionas y

controlas bien la información dentro de la empresa, los datos se pierden dentro del

negocio, causan confusión operacional y no llegan a los destinatarios correctos. Dicha

gestión de la información va ligada a la gestión del conocimiento ya que información

y gestión son conceptos aproximados que se suelen confundir: el conocimiento se

transmite junto a la información compartida. Así pues, garantizar la calidad de la

información garantizará también la calidad del conocimiento.

● Educar corporativamente: Tienes que ver la educación más allá de la realización de

entrenamientos y la calificación profesional de los colaboradores porque, aunque los

entrenamientos son cruciales para garantizar tanto el nivel de calidad como el

conocimiento dentro de la organización, la educación corporativa es otra cosa. Si

quieres tener una buena gestión del conocimiento debes explotar, junto al crecimiento

de la empresa como un todo, el potencial de cada uno de tus colaboradores.

Así pues, la educación corporativa es el resultado de la gestión de personas junto a la

gestión de conocimiento, lo cual ayuda a que los objetivos a largo plazo de la empresa

se logren de manera más eficiente. Como la educación persigue la continuidad de la

empresa a lo largo del tiempo, así como también la elevación continua de los niveles

de calidad internos, debes poner el foco en aplicar estrategias completas entrenen a los

colaboradores y que, a su vez, potencien su crecimiento real y la optimización para los

objetivos y la misión de la empresa.

● Buscar la inteligencia corporativa: La inteligencia corporativa es la suma de todas las

inteligencias individuales de la empresa y usarla en las estrategias que persigan la

misión empresarial puede dar resultados muy positivos. Este tipo de inteligencia
 supone la integración entre procesos, prácticas, herramientas y personas, lo cual hace

compatible todas las áreas del negocio. De tal modo que la inteligencia de una

empresa se puede medir en base a la capacidad de integración entre todas las partes

que la componen y, en el caso que no haya dicha integración, el intercambio de

conocimientos e informaciones no es correcto y la inteligencia se pierde.

● Gestionar los conocimientos organizacionales: La gestión del conocimiento

organizacional requiere poner en práctica estrategias y técnicas variadas como la

descentralización de los procesos de formación de ideas, la creación de canales de

comunicación eficientes y claros, la estimulación del perfeccionamiento individual o

la presentación de soluciones. Cabe decir que dentro de una empresa pueden existir

infinitos saberes, mucha energía productiva y una gran masa creativa, por lo que

tienes que aprovechar estas ricas dimensiones para hacer crecer tu negocio tanto en el

sentido financiero como en el personal.

● Gestionar las competencias: Cada modelo de negocio requiere competencias

diferentes, por lo que lo importante es que gestiones bien los empleados y te centres

en el potencial de cada uno con el fin de crear un ambiente creativo y productivo. Así

pues, tienes que solucionar los errores a la vez que estimular todas las características

positivas. Y es que la gestión del conocimiento pasa por la mejora de las

competencias individuales para que estas se puedan transformar en competencias

globales de la empresa. En otras palabras: los profesionales competentes convierten

las empresas en competentes, por lo que debes transformar el potencial individual de

los empleados en valor agregado para que tu negocio crezca en el mercado.

● Mejorar las prácticas: Con el tiempo, todas las prácticas internas de una institución se

pueden mejorar. La gestión del conocimiento demuestra que el nivel de calidad no

presenta límites en ningún sector, sino que de cada vez se puede crecer más y más. Si

quieres mejorar tus prácticas empresariales, tienes que llevar un seguimiento, analizar

la información y hacer experimentos. Es más, si quieres que estos cambios sean

aceptados por tus colaboradores, estas prácticas deben analizarse con todos los

involucrados porque, cuando los destinatarios de los cambios se sienten partícipes en

el proceso de transformación, su aceptación está garantizada.

● Gestionar los talentos: Tener buenos talentos no sirve de nada si no son reconocidos

por los emprendedores. El crecimiento de la empresa se ve en riesgo si el potencial se

desperdicia, pues se tiene que extraer lo mejor de cada profesional para obtener un

gran diferencial. Ante esta situación, es fundamental la gestión de talentos, la cual se

basa en implementar estrategias que identifiquen los talentos dentro de la

organización, que los potencien y exploten sobre la base de valores y misión del

negocio. Asimismo, esta gestión permite despertar habilidades que pueden estar

dormidas, lo cual aumenta el nivel de conocimiento organizacional.

● No olvidar el desarrollo de personas: La capacitación y desarrollo de personas es

crucial en la gestión del conocimiento, ya que cada empleado tiene que recibir una

atención continua. La gestión de personas se tiene que hacer de manera orgánica y

completa, proceso en el que el sector de recursos humanos de la empresa tiene mucho

 peso. Y es que cuando los empleados actúan en una organización crecen, al igual que

lo hace el negocio también.

8. ¿Cuál de las siguientes opciones es una ventaja de la gestión del conocimiento

empresarial?

R// Las siguientes opciones son ventajas de la gestiòn del conocimiento empresarial:

● Proceso de toma de decisiones efectivo: Al asegurarse de que todos los empleados

tengan acceso de forma transparente a la experiencia general y al conocimiento que se

tiene dentro de la organización, se crea una fuerza laboral más inteligente capaz de

tomar decisiones rápidas e informadas. Asimismo, garantiza que todos trabajen con la

misma información y hacia los mismos objetivos.

● Fomenta la colaboración y acelera la innovación: Con un óptimo sistema de gestión

del conocimiento, los tiempos para encontrar la información se reducen. Este acceso

rápido a conocimientos expertos tanto de fuentes internas como externas (mercado,

competidores, consultores…) permite a los empleados aprender del trabajo de otros

equipos, conocer los errores cometidos para evitarlos, aprovechar sus hallazgos y

generar ideas que permitan acelerar el avance y la innovación en la empresa como

estrategia para marcar la diferencia ante la competencia.

Del mismo modo, una óptima gestión del conocimiento elimina el riesgo de silos de

información y fomenta una cultura de la comunicación en la que se potencia la

participación de los empleados. Así, estos se sienten más reconocidos e involucrados

en el progreso general de la empresa. En este sentido, en la actualidad, muchas

 empresas están incorporando diversas metodologías ágiles con el fin de priorizar la

colaboración y un mayor compromiso con la mejora contínua.

● Aumento de la productividad y mejora de la retención: Cuando un empleado es capaz

de encontrar la información actualizada de forma ágil y fluida, reduce el tiempo de

búsqueda, evita interrumpir el trabajo de otros y se puede enfocar en sus funciones,

mejorando sus competencias y aumentando la productividad.

Por otro lado, la gestión del conocimiento facilita el trabajo en remoto y mejora el

bienestar laboral y motivación, factores que inciden en una mayor retención de la

fuerza laboral.

● Incremento de los ingresos: Acceder a una base de datos de conocimientos fiable para

administrar el negocio de manera efectiva y mejorar la atención al cliente, supone

reducir los costes operativos, evita errores humanos que pueden conllevar pérdidas y

logra un uso eficiente de los recursos, algo que se traduce en un aumento de los

ingresos.

9. ¿Cuál de las siguientes opciones es un obstáculo común en la gestión del

conocimiento?

R// Las siguientes opciones son obstáculos en la gestión del conocimiento:

● No se evidencia la importancia de realizar un seguimiento a las necesidades de

conocimiento de la organización: Muchas veces hemos observado que en la

organización les dan prioridad a otros aspectos menos a los conocimientos de los
 trabajadores, por lo cual quedan en el rincón del olvido y nunca se le hace un

seguimiento a las actividades que en algún momento hemos programado. Por esto, la

importancia de realizar seguimiento en el cumplimiento de las actividades, si

llegamos a definir que el conocimiento se debe transmitir en equipo, en una

divulgación o reinducciones, en fin tú defines el mecanismo a utilizar, lo importante

es que se cumpla la comunicación de esta información de manera óptima.

● Los trabajadores se muestran reacios a los cambios: En muchas organizaciones es

difícil crear una cultura organizacional que acepte los cambios que se generan para

beneficio de la organización. Por lo que te recomiendo, realizar primero que todo, una

sensibilización a todos tus trabajadores, con el fin de divulgar el objetivo y la

interacción que va a tener dentro de este proceso, para que se vean involucrados y no

se presente un choque en recibir esta actividad.

● Las organizaciones no consideran conveniente la asignación de dinero para temas de

formación y entrenamiento: Otro problema que podrías encontrar constantemente, es

el disponer los recursos suficientes para el programa de formación de la empresa, por

lo que muchas veces se cometen errores por el personal o reprocesos por la falta de

conocimiento. Sin embargo, aun viendo este tipo de situaciones no se le da prioridad a

este tema. Por lo que es primordial, generar espacios, tiempo, dinero y demás recursos

para cumplir con el programa de formación adecuada y así asegurar trabajadores

idóneos en la ejecución de las actividades programadas.

● Preservar los conocimientos que requieren de tiempo y costos: Lo ideal para obtener

los conocimientos intelectuales de los trabajadores, es preservarlos de manera

adecuada, y me refiero a que esta información se transmita, por así decirlo, de

generación en generación, asegurando que la comunicación de esta información va a

 ser constante, sin dejar atrás la posibilidad de mejorar el proceso de acuerdo a los

hallazgos que se puedan presenciar en la ejecución de los procesos.

10. ¿Qué es el "aprendizaje organizacional"?

El aprendizaje organizacional es un proceso que permite mejorar las acciones de la

organización a través del desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades. La cultura

desarrollada en una organización puede facilitar u obstruir el aprendizaje organizacional. Así,

hay empresas que están en constante crecimiento y ello se debe a que son organizaciones que

aprenden permanentemente. En cambio las empresas que quiebran son aquellas que no han

sabido desarrollar una cultura de aprendizaje.

El aprendizaje organizacional es un proceso de adquisición y transferencia de conocimiento

que se da en tres niveles: individual, grupal y organizacional, que requiere por lo menos de

tres condiciones para que ocurra: una cultura organizacional que facilite el aprendizaje

continuo, un proceso de educación tanto técnica como institucional y la transferencia de

información que se convierta en conocimiento.

Dentro de lo que es el aprendizaje organizacional es importante señalar que es una

herramienta que busca que cualquier empleado desarrolle la capacidad de tomar decisiones

cuando sea conveniente y de que se sienta convencido de que su trabajo es vital en la

empresa. Conozcamos ahora qué le caracteriza:

● Tiene carácter diferenciado: Es decir, el aprendizaje es un proceso que se lleva a cabo

en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Por lo tanto, debe basarse en el

estudio de las necesidades de cada uno de ellos.

 ● Tiene carácter práctico: Ya que está basado en hechos y situaciones reales asociadas

al entorno laboral, entonces propicia hechos, habilidades y actitudes que garantizan el

objetivo propuesto y la solución a los problemas que puedan surgir en lo referente al

comportamiento organizacional.

● Posee como base organizativa el trabajo en grupos: Lo que facilita el incremento de

las ideas y la creatividad destinadas a la identificación, evaluación y creación de

alternativas de solución a los problemas de, por ejemplo, administración.

● Retroalimenta a la organización: Brinda la oportunidad de una continua

autoevaluación que sirve como elemento motivador para el cambio de su modelo de

comportamiento.

● Requiere evaluación sistemática: Debe existir un control constante para el diagnóstico

y pronóstico del comportamiento. De esta manera se podrán ajustar las estrategias

para el aprendizaje (capacitación mediante recursos como videos de Youtube, entre

otros).

11. ¿Qué es el "benchmarking" en la gestión del conocimiento?.

R// Benchmarking es una herramienta para la mejora de las prácticas administrativas de la

empresa, mediante un proceso de medición y comparación, con el mejor de su clase de

negocios, con el propósito de mejorar las brechas de carencias operacionales existentes y

llegar a ser más competitivos dentro de un mercado cada vez más difícil, sin embargo para

ejecutar un proceso correcto hay aspectos y categorías de benchmarking que es importante

revisar y que se dimensionan principalmente en los siguientes aspectos :

1. Éxito: en establecer una cultura de conocimiento empresarial.

 2. Apoyo: de la Alta Dirección en la Gestión del Conocimiento.

3. Habilidad:para desarrollar bienes y servicios basados en el conocimiento.

4. Maximizar: el valor del Capital intelectual de la empresa.

5. Efectividad: de crear un ambiente para compartir el conocimiento.

6. Establecer: una Cultura de Aprendizaje y Mejoramiento continuo.

7. Fortalecer y Gestionar: el Conocimiento de los Consumidores para Incrementar

la lealtad y el valor.

8. Habilidad: de gestionar el conocimiento para generar valor a los accionistas.

En síntesis es el proceso continuo y sistemático de identificación, análisis y comparación de

las mejores prácticas, así como la adaptación a la situación de la propia organización.

12. ¿Qué es el "conocimiento codificado"?

R// Aquel que puede ser transmitido fácilmente de manera sistemática, al poder expresarse en

palabras y números. Reside en forma de documentos, procesos estandarizados, manuales,

guías, etc.

El conocimiento codificado es el conocimiento que se puede expresar de forma clara y

concisa, mediante un lenguaje o sistema de símbolos. El conocimiento no codificado, por otro

lado, es el conocimiento subjetivo, intuitivo y personal que no se puede expresar de forma

clara y concisa.
13. ¿Qué es el "conocimiento explícito"?

R// Es un tipo de conocimiento que está formalmente articulado, codificado y almacenado en

diversos medios (publicaciones, reportes, sitios web, videos) y que incluye conocimientos

sobre “Qué” (hechos), “Porqué” (ciencia) y “Quien” (redes).

Este conocimiento al estar organizado y almacenado puede ser fácilmente comunicado y

transmitido entre individuos a través del uso de la tecnología. En suma, es un conocimiento

que se hace accesible en la organización a través de medios tecnológicos efectivos para quien

lo requiera, de tal manera que pueda explotarse de forma creativa y agregarle valor para ser

aplicado.

El conocimiento explícito puede ser también aquél que la persona mantiene de manera

consciente y enfocada y que puede ser comunicado de manera fácil a otros.

El conocimiento explícito es fruto de un proceso de aprendizaje o de la espiral de conversión

del conocimiento. “Se expresa en un lenguaje formal y sistemático, escrito, auditivo o visual,

ya que puede recogerse y compartirse en forma de datos, fórmulas, especificaciones y

manuales” (Byosiere, 1999). Es apropiable y transmitible en contraposición al conocimiento

tácito (Grant, 1996a y b; Osterloh y Frey, 2000) y está abierto a la participación y

colaboración de los individuos, ya que se encuentra materializado en soportes de fácil acceso,

salvo si está protegido mediante patentes (Osterloh y Frey, 2000).

14. ¿Qué es la "captura del conocimiento"?

R// La captura de conocimiento es el proceso de registro y organización de conocimiento

inferido (es decir, información que no se ha escrito) de modo que pueda usarse para la

recuperación o el análisis posteriores. El proceso se puede llevar a cabo de varias maneras,

tales como a través de sistemas de gestión de conocimientos o sencillamente documentando o

registrando datos y organizándolos en categorías según la relevancia y la importancia.

15. ¿Qué es la externalización del conocimiento?

R// La externalizaciòn del conocimiento es la etapa en la que se transforma el conocimiento

tácito en conceptos explícitos o comprensibles para la organización o para cualquier

individuo, a través de la propia articulación de éste y de su traslado a soportes rápidamente

entendibles (Nonaka y Konno, 1998). El diálogo y las técnicas deductivas e inductivas, tales

como metáforas, analogías, o construcción de arquetipos e historias compartidas (Nonaka,

1991; Cleary y Packard, 1992; Nonaka y Takeuchi, 1995; Van de Ven y Poole, 1995; Palmer

y Dunford, 1996), facilitan la expresión de las ideas o imágenes en palabras, conceptos,

lenguaje figurativo y visual, y son los instrumentos básicos que dan soporte a la

externalización.

16. ¿Qué es la "gestión de documentos" en la gestión del conocimiento?

R// Los sistemas de gestión de documentos actúan como un sistema de almacenamiento

centralizado para documentos digitales, como archivos PDF, imágenes y archivos de

procesamiento de texto. Estos sistemas mejoran los flujos de trabajo de los empleados al

permitir una fácil recuperación de documentos, como las lecciones aprendidas.

Los sistemas de gestión de documentos y contenidos recopilan documentos de varios usos en

una única base de datos para simplificar el acceso. Estos sistemas permiten compartir el

documento a grupos grandes sin la molestia de tener que conceder permiso de forma

individual. También permiten llevar un registro sucinto de los documentos anteriores, algo

absolutamente crucial para algunos departamentos, como el de ventas y marketing, que tal

vez necesiten consultar políticas o materiales obsoletos.

Los sistemas de gestión de contenidos y documentos permiten también ordenar los

contenidos por temas a los usuarios. Si es necesario implementar planes de marketing nuevos

para un determinado proyecto, el departamento de marketing puede buscar todos los

contenidos anteriores que hagan referencia a ese producto y hacer los ajustes necesarios.

17. ¿Qué es la gestión del conocimiento empresarial?

R// La gestión del conocimiento –a nivel empresarial– se define como un conjunto de

actividades y procesos con el objetivo de facilitar la creación, organización e intercambio de

información entre los clientes y funcionarios de la compañía.

La gestión del conocimiento empresarial consiste en transmitir habilidades a los empleados.

Además, habrá que partir de la base de que todos los trabajadores cuentan con conocimientos,

pero este es patrimonio de la empresa y por eso ha de transmitirse al resto de la plantilla. Se

trata del conocimiento de las personas vinculado a sus experiencias, que se suma a los datos

explícitos o más objetivos.

Son muchas las ventajas que tiene gestionar los conocimientos existentes de una compañía.

Al fin y al cabo, la información es poder, por lo que hay que ampliar la base de datos siempre

en la medida de lo posible. Estos son los principales beneficios:

● Una empresa que fomenta el conocimiento también es más flexible y tiene más

capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes. Esto es especialmente relevante en

un entorno VUCA, que es el que hay en cualquier organización. Está marcado, tal y

como señalan sus siglas, por la volatilidad, la incertidumbre (uncertainty), la

complejidad y la ambigüedad.

● Estas habilidades también permiten hacer una gestión más eficiente de los procesos,

de modo que se trabaja de forma más productiva y se obtienen mejores resultados.

● Cuando se puede acceder fácilmente a la información también es más sencillo tomar

decisiones, así que se acelera este trámite. La ventaja que esto supone tanto para el

trabajo interno como para la atención al cliente es evidente.

● La gestión del conocimiento también fomenta el trabajo en equipo. Una plantilla

integrada puede llegar a mejores ideas que repercuten directamente en el

funcionamiento de la empresa.

A pesar de las evidentes ventajas que tiene la gestión del conocimiento, todavía hay ciertas

barreras que hay que superar. La primera es que algunos equipos directivos no le dan

suficiente importancia, no valoran los beneficios que da gestionar la información y por eso

acaban priorizando otras tareas de efecto más inmediato.

El siguiente impedimento radica en los propios trabajadores. Ya se decía anteriormente que la

información es poder, lo cual es cierto, pero en ocasiones se malentiende este concepto. De

hecho, algunos empleados ven sus conocimientos como una forma de hacerse

imprescindibles para la organización y eso les lleva a ser reacios a compartirlos con sus

compañeros.

Por otro lado, hay que considerar que en una empresa, sobre todo si es de gran tamaño,

pueden convivir diversas culturas. Por lo cual es necesario contemplar las diversas maneras

de procesar las situaciones. Personas de diferentes nacionalidades tienen distintos hábitos y

comportamientos que pueden reflejarse, por ejemplo, en la atención al cliente. En

consecuencia, para que todo el mundo asuma los conceptos de la forma deseada, habrá que

hacer una correcta gestión de este asunto.

También la tecnología, a pesar de sus irrefutables ventajas, puede resultar un inconveniente,

aunque el problema se encuentra en cómo es entendida su implantación. Es importante

recordar que de nada sirve el uso de nuevas tecnologías de la información si no se enseña a

los trabajadores a interactuar con ellas y a utilizarlas para intercambiar conocimientos con sus

compañeros. Es el caso de un ERP, que permite cohesionar la información de varios

departamentos pero solo si la gente lo usa correctamente.

Estas son las principales barreras a las que hay que hacer frente para distribuir los

conocimientos. Sin embargo, no hay que olvidar que luego hay que retenerlos y actualizarlos,

pues el entorno sufre cambios constantemente.

18. ¿Qué es la "gestión del conocimiento tácito"?

R// Es el resultado de nuestra experiencia, nuestros aprendizajes, de los hábitos que vamos

acumulando a lo largo de nuestras vidas, e involucra elementos tales como nuestra intuición,

creencias, costumbres, valores, o puntos de vista. Se encuentra en un nivel del inconsciente y

aparece cuando lo necesitamos.

Es altamente personal (o característico de un grupo cohesionado), nos resulta muy difícil de

explicar, comunicar a los demás (a personas o grupos ajenos al nuestro) y de formalizar. Casi

siempre lo ejecutamos de una forma mecánica sin ser conscientes de lo que contiene ni de

que lo estamos usando. Este tipo de conocimiento no se puede estructurar, almacenar ni

distribuir y es muy difícil de gestionar.

Este precisamente es el desafío que tenemos. Debemos identificar qué elementos del

conocimiento tácito pueden ser capturados para poder hacerlos explícitos y codificarlos, ya

que sólo el conocimiento explícito codificado puede compartirse con los “otros” (otras

personas, u otros grupos, ajenos al equipo de proyecto). El conocimiento tácito se va

construyendo poco a poco, si tener conciencia de ello.

El conocimiento tácito es el más difícil de gestionar (en muchas ocasiones ni siquiera su

propietario sabe que lo posee) y al mismo tiempo el que más posibilidades tiene de generar

ventaja competitiva sostenible, ya que es prácticamente imposible de imitar por nuestros

competidores. Este tipo de conocimiento ha sido y es altamente valorado en la tradición

filosófica oriental.

19. ¿Qué es la "retención del conocimiento"?

R// La retención del conocimiento constituye un proceso esencial en la gestión del

conocimiento. Si no es posible retener los conocimientos en la organización, se perderán los

esfuerzos realizados en los procesos anteriores.

La retención del conocimiento significa conservar la información y los conocimientos

utilizados por medio de un sistema de gestión documental que respalde la acción de la

organización y que facilite su consulta en el momento necesario. Con ello, se escribe la

historia de la organización, su evolución, como una manera más de enfrentar los nuevos

cambios y desafíos, que renovada y de manera constante, impone la sociedad moderna a sus

instituciones.

En el acelerado mundo actual, la gente es constantemente bombardeada con nueva

información. Retener el conocimiento es crucial para el crecimiento tanto personal como

profesional. Es esencial recordar detalles importantes para uso futuro y aplicar conocimientos

para resolver problemas. Muchas personas luchan por retener conocimientos, lo que puede

provocar la pérdida de oportunidades y reveses. La clave para conservar la información es

comprender su importancia y desarrollar estrategias de retención efectivas.

A continuación se ofrecen algunas ideas sobre por qué retener el conocimiento es tan

importante:
1. Retener conocimientos nos ayuda a aprender cosas nuevas más rápido: cuando somos

capaces de retener información nueva, podemos aprovecharla y aprender cosas nuevas más

rápidamente. Esto se debe a que tenemos una base sólida de conocimiento sobre la cual

construir y podemos establecer conexiones entre la información nueva y la existente.

2. Retener conocimientos mejora las habilidades para resolver problemas: cuando retenemos

conocimientos, estamos mejor equipados para resolver problemas. Podemos aprovechar

experiencias y conocimientos pasados para encontrar soluciones, en lugar de empezar desde

cero cada vez.

3. Retener conocimientos mejora nuestra memoria: Nuestra memoria es como un músculo:

cuanto más la usamos, más fuerte se vuelve. Cuando retenemos conocimientos, estamos

ejercitando nuestra memoria y haciendo que sea más fácil recordar otras cosas en el futuro.

4. Retener conocimientos nos ayuda a comunicarnos de manera efectiva: cuando

comprendemos bien un tema, podemos comunicarlo de manera más efectiva a los demás.

Esto es útil tanto en el ámbito personal como profesional, ya que nos permite compartir

conocimientos e ideas con otros.

5. Retener el conocimiento conduce al crecimiento personal: Cuando retenemos el

conocimiento, estamos aprendiendo y creciendo constantemente. Esto puede conducir a

nuevas oportunidades y experiencias, así como a una mayor sensación de plenitud y logro.
Por ejemplo, digamos que estás aprendiendo un nuevo idioma. Si eres capaz de retener el

vocabulario y las reglas gramaticales, podrás comunicarte de manera más efectiva y tener una

comprensión más profunda del idioma. Por otro lado, si tiene dificultades para retener la

información, es posible que tenga dificultades para comunicarse de manera efectiva y que no

progrese tan rápido en su viaje de aprendizaje de idiomas.

En general, retener el conocimiento es crucial para el crecimiento personal y profesional. Al

comprender su importancia y desarrollar estrategias de retención efectivas, podemos

conservar la información y utilizarla para nuestro beneficio.

La ciencia detrás de la pérdida de memoria.

Como seres humanos, tendemos a olvidar las cosas. A veces olvidamos el nombre de alguien

o un lugar que hemos visitado, mientras que otras veces olvidamos cosas importantes como

un aniversario o una fecha límite. Nuestra memoria es un proceso complejo que involucra

diferentes áreas del cerebro y puede verse afectada por diversos factores como la edad, el

estrés y la falta de sueño. Para comprender cómo olvidamos, debemos observar la ciencia

detrás de la pérdida de memoria.

1. Consolidación de la memoria: la consolidación de la memoria es el proceso de transferir

información de la memoria a corto plazo a la memoria a largo plazo. Este proceso involucra

al hipocampo, una parte del cerebro responsable de la formación de la memoria. Sin

embargo, este proceso no es perfecto y los recuerdos pueden perderse durante la

consolidación. Por ejemplo, si estás estudiando para un examen y no duermes lo suficiente, es

posible que olvides algunas de las cosas que has aprendido.

2. Fallo de recuperación: El fallo de recuperación ocurre cuando no puedes recordar algo que

sabes que has aprendido. Esto sucede cuando la información se almacena en la memoria a

largo plazo, pero no se puede acceder a ella. Esto puede suceder debido a la interferencia de

otros recuerdos o porque el recuerdo no se codificó correctamente en primer lugar. Por

ejemplo, si estás intentando recordar un número de teléfono, pero alguien te interrumpe, es

posible que olvides el número.

3. Decadencia: La teoría de la decadencia sugiere que los recuerdos se desvanecen con el

tiempo si no se utilizan o no se accede a ellos. Esto significa que si no utilizas un recuerdo en

particular, eventualmente se desvanecerá. Sin embargo, esta teoría ha sido cuestionada y

algunos estudios han demostrado que los recuerdos pueden durar mucho tiempo, incluso si no

se utilizan.

4. Factores Emocionales: Las emociones pueden afectar la memoria de diferentes maneras.

Por ejemplo, si un evento es emocionalmente significativo, es más probable que lo recuerden.

Por otro lado, si un evento es emocionalmente traumático, puede provocar pérdida de

memoria. Por ejemplo, las personas que experimentan un trastorno de estrés postraumático

pueden tener dificultades para recordar ciertos aspectos del evento traumático.

La pérdida de memoria es un proceso complejo que puede verse afectado por diferentes

factores. Comprender cómo nos olvidamos puede ayudarnos a desarrollar estrategias para

retener nuestro conocimiento y conservar la información.

20. ¿Qué es la "transferencia de conocimiento"?

R// La transferencia de conocimiento es la forma en que compartes o distribuyes

conocimiento con el propósito de solucionar problemas o de fomentar la colaboración entre

equipos. Y, en relación con los negocios, es la forma en que difundes información valiosa de

la empresa de un área a otra. La forma en que se organiza esa información. La forma en que

las personas pueden encontrarla. La forma en que puedes asegurar la accesibilidad y la

relevancia de la información, y la forma en que haces llegar esa información a las personas

indicadas en el momento oportuno.

La transferencia del conocimiento es un proceso por el cual se protegen y traspasan los

conocimientos de los empleados a la empresa para incrementar lo que podríamos llamar

bagaje cultural y de especialización de la organización. Se trata de una estrategia de suma

relevancia para la continuidad del proyecto teniendo en cuenta que un trabajador puede

cambiar de puesto, deslocalizarse o irse a otra empresa.

No gestionar correctamente la transmisión del conocimiento del empleado supone arriesgarte

a perderlo, desperdiciando así mismo el tiempo invertido en su formación, capacitación y

evolución.

Atendiendo a lo que acabamos de expresar, el capital de conocimiento en una empresa se

muestra como un motor del crecimiento y competitividad de la organización.

Existe, igualmente, una transferencia de conocimiento y tecnología que se podría definir

como de tipo vertical que viene generada por las universidades y los centros de investigación,

y que favorece a todos los intervinientes.

Las razones que avalan lo anterior son las siguientes:

● Las empresas impulsan su innovación y competitividad, pudiendo detectar carencias o

problemas de I+D+i (Investigación, Desarrollo e Innovación).

● Los generadores de conocimiento dotan sus teorías y análisis de experiencia

contextualizada en la realidad de los mercados, lo que se traduce en un incremento de

su valor.

La estrategia de transferencia del conocimiento ha de ser integral, esto es, debe considerar

diferentes dimensiones como el desarrollo, el aprovechamiento, la modificación y la difusión

del conocimiento de una empresa.

De esta manera, el conocimiento es atesorado, conservado y extendido en la empresa

mediante una variedad de herramientas y mecanismos que se ven potenciados por la

revolución tecnológica en la que estamos participando, y donde la inteligencia artificial y el

Big Data ofrecen soluciones eficientes de gestión de gran cantidad de datos.

RESULTADOS
La gestión del conocimiento se define ampliamente como un conjunto de actividades y

procesos que fortalecen el intercambio de información y experticia dentro de una

organización o grupo de profesionales, con el fin de mejorar el rendimiento de la

organización o los resultados de un proyecto. A lo largo del tiempo, esta acumulación de

experiencias y aprendizajes sirve para construir una base de conocimiento compartido con el

potencial de facilitar la ejecución del trabajo y acelerar la innovación.

La definición de gestión del conocimiento incluye además tres tipos: conocimiento tácito,

implícito y explícito. Estos tipos de conocimiento se distinguen en gran medida por la

codificación de la información:

Conocimiento tácito: Este tipo de conocimiento se adquiere típicamente a través de la

experiencia y se comprende intuitivamente. Como resultado, es un desafío articular y

codificar, lo que dificulta la transferencia de esta información a otras personas. Los ejemplos

de conocimiento tácito pueden incluir lenguaje, reconocimiento facial o habilidades de

liderazgo.

Conocimiento implícito: Si bien alguna literatura confunde el conocimiento implícito con el

conocimiento tácito, algunos académicos lo clasifican por separado argumentando que la

definición de conocimiento táctico tiene más matices. Si bien el conocimiento tácito es difícil

de codificar, el conocimiento implícito no necesariamente tiene este problema. En cambio, la

información implícita necesita documentarse. Tiende a existir dentro de los procesos y puede

denominarse conocimientos de "know-how".

Conocimiento explícito: El conocimiento explícito se captura desde varios tipos de

documentos, como manuales, informes y guías, lo que permite a las organizaciones compartir

fácilmente la información entre los equipos. Este tipo de conocimiento es quizás el más

conocido y los ejemplos incluyen activos de conocimiento como bases de datos, documentos

técnicos y estudios de casos. Esta forma de conocimiento es importante para retener el capital

intelectual dentro de una organización, así como para facilitar la transferencia exitosa de

conocimiento a los nuevos empleados.

Las empresas obtienen una serie de beneficios cuando adoptan estrategias de gestión del

conocimiento. Algunas ventajas clave incluyen:

Identificación de áreas de mejora en habilidades: Cuando los equipos crean documentación

relevante en torno al conocimiento implícito o tácito o consolidan el conocimiento explícito,

pueden resaltarse las diferencias entre las competencias básicas. Esto proporciona

información valiosa para que la gerencia forme nuevas estructuras organizacionales o

contraten recursos adicionales.

Tome decisiones mejor informadas: Los sistemas de gestión del conocimiento brindan

conocimientos a las personas y los departamentos. Al mejorar la accesibilidad al

conocimiento empresarial actual e histórico, sus equipos pueden mejorar sus habilidades y

tomar más decisiones basadas en la información que respalden los objetivos comerciales.

Mantiene el conocimiento empresarial: Si los empleados con más conocimiento se fueran

mañana, ¿qué pasaría con su empresa? La práctica de la gestión del conocimiento interno

permite a las empresas crear una memoria organizativa. Haga del conocimiento que poseen

sus empleados a largo plazo y otros expertos accesible a su equipo más amplio.
Eficiencias operativas: Los sistemas de gestión del conocimiento crean un lugar de acceso

que permite a las personas encontrar información relevante más rápidamente. Esto, a su vez,

reduce la cantidad de tiempo dedicado a la investigación, lo que lleva a un proceso de toma

de decisiones más rápido y a ahorros de costos a través de eficiencias operativas.

Incrementar la productividad no solo ahorra tiempo, sino que también reduce costos.

Mayor colaboración y comunicación: Los sistemas de gestión del conocimiento y las culturas

organizacionales trabajan juntos para generar confianza entre los miembros del equipo. Estos

sistemas de información brindan más transparencia entre los trabajadores, lo que crea una

mayor comprensión y alineación en torno a objetivos comunes. El liderazgo comprometido y

la comunicación abierta crean un entorno para que los equipos adopten la innovación y la

retroalimentación.

Seguridad de datos: Los sistemas de gestión del conocimiento permiten a las organizaciones

personalizar el control de permisos, el control de la audiencia y el nivel de seguridad de los

documentos para garantizar que la información se comparta solo en los canales correctos o

con personas seleccionadas. Brinde a sus empleados la autonomía para acceder al

conocimiento de manera segura y confiable.

CONCLUSIÓN

Esta actividad de aprendizaje nos ayudó a entender que la gestión del conocimiento es el

proceso de identificar, organizar, almacenar y difundir información dentro de una

organización. El hecho de que el conocimiento no sea de fácil acceso dentro de una

organización puede ser increíblemente costoso para una empresa, ya que se dedica un tiempo

valioso a buscar información relevante en lugar de completar tareas centradas en resultados.

Un sistema de gestión del conocimiento aprovecha el conocimiento colectivo de la

organización, lo que conduce a una mejor eficiencia operativa. Estos sistemas están

respaldados por el uso de una base de conocimientos. Por lo general, son fundamentales para

una gestión exitosa del conocimiento, ya que brindan un lugar centralizado para almacenar

información y acceder a ella fácilmente.

Las empresas con una estrategia de gestión del conocimiento logran resultados comerciales

más rápidamente, ya que un mayor aprendizaje organizacional y colaboración entre los

miembros del equipo facilita una toma de decisiones más rápida en toda la empresa. También

agiliza más procesos organizacionales, como la capacitación y la incorporación, lo que genera

informes de mayor satisfacción y retención de los empleados.

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