INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

TEMA 1: CONCEPTO Y FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1 El concepto del derecho del trabajo

Conjunto sistemático de normas que regular las relaciones laborales. Cuando decimos
un conjunto sistemático estamos hablando de un sistema normativo. Las normas
guardan unas relaciones unas con otras, que responden a unos principios. El
ordenamiento jurídico laboral completa las relaciones colectivas e individuales
(representación de los trabajadores, convenios…). El derecho del trabajo como una
rama del ordenamiento jurídico es relativamente joven. Nace en el contexto de la I R.
Industrial. Se generaliza un nuevo modelo de relación social, la relación laboral. El
primer ámbito donde esto sucede es en la industria (las fábricas, los talleres, las minas).
Con el tiempo también pasa a otros sectores como el campo. Las primeras leyes
laborales/sociales se crearon en la mitad del siglo XIX.
Hay dos modelos jurídicos políticos:
El modelo individual-liberalista (modelo del derecho civil, por el que existe un
principio de igualdad formal que conlleva la no-legislación, la no interferencia en el
juego libre de libertades individuales. En este modelo la fuente del derecho es el
contrato personal). Y el modelo social (o laboral). Éste segundo nace ante la
insuficiencia del primer modelo para regular la relación laboral presente en plena
Revolución Industrial, pues supera la relación entre obreros y patronos al quebrantarse
el principio de igualdad formal por no estar en un plano de igualdad ambos sujetos.
Surge el concepto de justicia social ante la ´´ineficiencia´´ del principio de igualdad
forma en las nuevas relaciones laborales. Se crea la comisión de Reformas Sociales,
institución que atiende a la cuestión social y que posteriormente se convertirá en el
instituto de las reformas sociales.
- Modelo liberal individualista: Esta en la base del derecho civil en la actualidad.
Los rasgos de este modelo son:
1. Focaliza el protagonismo en los seres humanos, en cada uno de ellos.
2. Somos iguales, libres y tenemos los mismos derechos. Se conoce esta
idea como principio de igualdad formal. Se denomina así porque es una
idea, una convicción.
3. El Estado cuanto menos intervenga mejor. A menor legislación mejor.
La no intervención del Estado. Sino estarían limitando ese juego libre de
individualidades. Garantizar la seguridad y el orden público y las
relaciones externas con otros Estados son los únicos papeles que debería
tener el Estado.
4. La dimensión colectiva en la reivindicación de derechos, en la defensa de
intereses son algo no deseados. Las manifestaciones colectivas se dejan
fuera, incluso se consideran delitos.
5. Contrato individual. La fuente individual de derechos y obligaciones es
el contrato individual. Lo que pacto con el otro.
 DISCRIMINACIÓN (SEGÚN EL MODELO LIBERAL): Diferencia de trato
entre personas concretas en un momento concreto ante situaciones iguales y sin
una justificación objetivas y razonable.
El derecho del trabajo es, por tanto, un ordenamiento tuitivo, protector, de
tutela de los trabajadores que nace para nivelar dicha desigualdad.
Entendida la discriminación desde un plano individual y concreto, se responde
desde un plano individual y concreto y de forma puntual. Esto se denomina
nulidad. Ej. Un despido discriminatorio es un despido nulo, por ello, la
empresa debe readmitir a la persona despedida si esta se niega se enfrentará a
una sanción.

- El segundo modelo es el conocido como modelo social u ordenamiento laboral

(sinónimos).
Los agentes sociales son los sindicatos, asociaciones empresariales, delegados de
personal, comisiones obreras, confederaciones, federaciones por actividades. Ej.
CEDOE: Confederación española de organización empresarial, CES: Confederación de
Europa de sindicatos, CSI: Confederación sindical internacional.
Este modelo nace para regular de manera específica lo que hoy llamamos las relaciones
laborales, las primeras leyes laborales, sociales se aprueban en la I Revolución
Industrial para resolver los problemas. Este segundo modelo nace ante la necesidad de
dar una respuesta especifica, ya que, en el modelo liberal no cuenta con la presencia de
los modelos de libertad e igualdad. Ante dicha evidencia se busca superar dicho modelo,
aunque no lo anula y fomentar dicho modelo social con una serie de leyes de talante
social; grupal. Para lograr de esta forma justicia social.

Rasgos propios de este modelo segundo:

Ø Se supera el plano individual, aunque no lo anule.
Ø En el modelo dos se parte de un diagnóstico critico de situación; importa la
realidad que se está viviendo. Dicho diagnostico nos permite identificar
situaciones que no queremos que se vuelvan a producir.
Ø La igualdad es el punto de llegada y en ningún caso el punto de partida como el
modelo anterior. En este modelo el principio de igualdad es el reconocido como
principio de igualdad real, material, sustancial o efectiva.
Ø Para ello y a diferencia de lo que sucedía en el modelo primero el Estado y todas
las Administraciones Públicas deben intervenir. Las demandas de la ciudadanía
se deben cumplir de forma efectiva y solidaria. Para ello se deben llevar a cabo
Políticas Públicas para hacer efectiva esta igualdad real.
Ø A diferencia del modelo primero este segundo modelo la dimensión colectiva y
grupal en la defensa de intereses, reivindicación de derechos, planteamiento de
conflictos primero se va a tolerar a lo largo de la historia (caso claro
ilegalización de manifestaciones observar) en una segunda etapa se van a
 regular, en la tercera etapa se protege la defensa colectiva mediante el sistema
jurídico y, en una cuarta etapa se van a fomentar
La creación de los convenios colectivos tiene fuerza vinculante, estos solo son de tipo
laboral. En España existe la obligación de que haya representación unitaria de las
empresas.

DISCRIMINACIÓN (SEGÚN EL MODELO SOCIAL): Situación de

prejuicio, minusvaloración, exclusión o dificultad en el acceso de los recursos
y derechos básicos. En los que se encuentran ciertas personas, grupos o estratos
sociales
La situación no es simplemente una situación normal, sino que es una situación
distinta y peyorativa, suponiendo un atentado sobre la dignidad humana;
sumisión, violencia…
En el modelo liberal se contemplaba la discriminación en un plano subjetivo,
individual, concreto y con una dimensión temporal inmediata. En cambio, en el
modelo social la discriminación supera el plano individual y se centra en el
plano colectivo, grupal. Es decir, transcienden los nombres y apellidos de
personas que sufren la discriminación. Por ende, ´´va más allá ´´. También es
de gran importancia en este segundo modelo la dimensión temporal diacrónica
a lo largo del tiempo tanto en la identificación de la discriminación como en la
forma de afrontarlas. Para afrontar dichas discriminaciones se hará de forma
colectiva y a lo largo del tiempo. Esto se conoce como planes de empleo,
planes de igualdad, políticas sociales.

IMPORTANTE ( Diferencia de modelos):

En el modelo 1 se identifica la discriminación con personas concretas y ven un

plazo inmediato.

En el modelo 2 la dimensión temporal, la dimensión histórica, tanto en la forma

de identificación de la discriminación como en la forma de afrontarla.

Las primeras leyes obreras nacen como excepción, contemplan una regulación
extraordinaria, un ámbito subjetivo y material limitado. No obstante, estas se van
extendiendo a lo largo de la historia. Podemos denominarlas antecedentes al nacimiento
del derecho del trabajo.
21/09/2022
En el modelo social se supera el plano individual, y en la manera de responder las
discriminaciones. Hay una dimensión colectiva que ayuda a enfrentar la discriminación.
Las actuaciones a través del tiempo que intentan erradicar posibles discriminaciones son
llamadas políticas sociales.
COMENTARIO DE LA LEY BENOT DE 1873
Es una ley excepcional. No cuestiona el modelo liberal es una excepción para regular
las relaciones laborales.
Además, tienen un ámbito subjetivo (a quién se le aplica la norma) y material. En este
caso el objetivo es regular el trabajo infantil.
La primera cuestión que regula es la prohibición del trabajo infantil (hasta los 10 años).
Además, establece limites en a jornada laboral por edades y sexo. Prohíbe la jornada
nocturna. Además, la ley contempla dos aspectos básicos en las condiciones de vida de
la infancia: la escolarización y la asistencia sanitaria. La escuela además debía situarse
en las propias fabricas y establece la obligación de un botiquín y un servicio medico
cerca de la fábrica. Si no se cumple la fabrica recibiría una sanción de 125 pesetas a
1250. El ministerio que se encarga de esto era entonces el de fomento. Por último, para
garantizar que la ley se cumpliera se formaron jurados mixtos, que hacían un
seguimiento. Si no se garantizaba todo lo que dictaminaba la ley, ningún
establecimiento podría abrir. Además, tenía que estar publicado en las propias
instalaciones para que lo pudieran leer todos los trabajadores.
Esta es la única ley en la historia de España que se publicó dos veces debido al escaso
cumplimiento de esta. Esta norma simboliza el inicio del modelo social en España. Tres
años después esta ley fue ampliada para trabajadores, chicos y chicas de 17 años. Fue
impulsada por Alonso Martínez.
También es importante la Ley de asociaciones (1887), que regula las asociaciones de
obreros (todavía no son sindicatos). De aquí salió la UGT y la CNT (confederación
nacional del trabajo). Al final del siglo XIX se extienden los derechos también a las
mujeres obreras respecto a la maternidad. En el año 1900 se aprueba una ley dirigida a
las obreras respecto a la maternidad donde se establecía unos días de descanso (3
semanas) y la posibilidad de atender a los hijos durante las horas de trabajo.
La otra ley es la ley de accidentes de trabajo del año 1900. Esta ley constituye un gran
paso para el modelo social. Es una ley muy vanguardista y muy protectora. Constituye
una ampliación en el ámbito subjetivo porque se aplica a todos los trabajadores de
cualquier edad. Se utiliza una definición de accidente de trabajo muy amplia para que
lay se pudiera aplicar.
ACCIDENTE LABORAL: “Toda lesión que sufriera el obrero con ocasión o por
consecuencia del trabajo que realiza.” Establece un nexo de conexión entre la lesión y el
trabajo que se realiza.
Hoy en día está definición es mucho mas extensa e incluye por ejemplo los accidentes
In Itine re (al ir o al volver del lugar del trabajo) o situaciones psicológicas (suicidio por
estrés laboral). Históricamente lo que se ha hecho es proteger más las lesiones que
tienen que ver con el trabajo a las que no.
Esta ley contempla dos dimensiones diferentes: los costes de la asistencia sanitaria y la
perdida del jornal. Y por último (SIEMPRE LO PREGUNTA EN EL EXAMEN)
establecía el principio de responsabilidad objetiva, la responsabilidad la atribuye la ley
directamente y dicta que la responsabilidad del accidente laboral es de la empresa como
titular. Este principio sigue vigente en la actualidad. Si hay dos empresas relacionadas
con el trabajador, ambas serán responsables.
En los primeros años del siglo XX se va ampliando cada vez más el ámbito subjetivo.
En 1911 el contrato de aprendizaje. La ley de la silla en 1912 (establecía el derecho de
las trabajadoras a disponer de un asiento en las horas de trabajo). Se aprobó también un
descanso dominical del 3 de marzo de 1904. Este proceso de normas laborales aparte de
abundante fue acompañado también de la consolidación a partir del surgimiento de
instituciones para garantizar que se cumplen las legislaciones, como el intuito de
reformas sociales. En 1906 se crea la inspección del trabajo.
El año 1919 fue muy significativo porque se aprobó la jornada de 8 horas tras la huelga
de la canadiense en Barcelona. El fin de la guerra hizo que se creará la Organización
Internacional del trabajo (OIT). Se produce la internalización del derecho del trabajo.
La creación de la OIT tiene el objetivo de contribuir al mantenimiento de la paz tanto a
nivel global como a nivel de cada Estado a través de la protección de unos derechos
mínimos de los trabajadores
- Se utiliza el termino justica social y se consolida a nivel internacional.
- Se utiliza el concepto de salario mínimo vital. Hay que garantizar la cobertura de
las necesidades vitales de los trabajadores y de sus familias.
- Principio de salario igual por trabajo igual. Salarios iguales para trabajos de
igual valor.
- Garantizar la participación sindical y los derechos de los trabajadores.
- Trabajo decente: Salarios mínimos, asistencia sanitaria, libertad sindical y
descanso.
DIRECTIVA DE LA UNION EUROPEA: Normas que tienen que cumplir todos los
miembros de la unión.
28/09/2022
Ingreso mínimo vital: Prestación estatal a persona que viven por debajo de un umbral
de ingresos.
Por lo tanto, con la OIT se produce la internalización del derecho del trabajo y con la
constitución de Weimar se produce la constitucionalización del derecho del trabajo
(previamente la constitución de México lo había hecho) y se expande por toda Europa.
Entre los acuerdos que se llevaron tras la huelga canadiense está el establecimiento de la
jornada de ocho horas. España fue el primer país de Europa en hacerlo. Se establecerán
seguros sociales obligatorios que España tomará el modelo alemán de previsión social.
El primer seguro fue en 1919, el seguro de vejez. Simboliza un paso más en el proceso
en el que Estado refuerza su actuación en la defensa de los trabajadores (obligando a las
empresas a cumplir unos mínimos). A raíz de los años siguientes aparecen las mutuas,
compañías aseguradoras privadas especializadas en la protección de los obreros. La
inspección del trabajo se crea en 1906.En 1920 se crea el Ministerio del Trabajo. Y en el
26 los Tribunales laborales. Además de que se van aprobando varias normas de
protección social, se van consolidando instituciones especializadas en cuestiones
laborales y sociales.
Llegamos a la dictadura de Primo de Rivera en 1923 en el que el modelo es un modelo
de relaciones laborales corporativo nacional estructurado donde estaban los comités
paritarios, resolver los conflictos laborales, comisiones mixtas, después un consejo de
corporación y después ya la comisión delegada de consejos. Se establecen seguros
obligatorios para los obreros y las familias. En 1926 se produce el primer intento de
codificación de las reglas laborales en una gran norma con el código de Aunós. Las
asociaciones todavía se tipificaban como delitos.
En la II República (1931) nace el derecho del trabajo en España. Los expertos dicen esto
por dos motivos:
 - Debido a que la constitución española incluye un listado muy amplio de
cuestiones socio- laborales.
- En los años siguientes hay una sucesión abundante de leyes y normas
reglamentarias que suponen un avance vanguardista en las relaciones laborales
en España, que suponen una ampliación tanto en el ámbito subjetivo como
material.
Constitución española de 1931 con referencia al derecho del Trabajo:
- España es una República democrática de trabajadores de toda clase, que se
organizan en régimen de Libertad y de justicia (Art 1).
- Art 15: Por primera vez se utiliza legislación social en España. Además, el
régimen de seguros generales y sociales es competencia del Estado.
- Art 33: Toda persona es libre de elegir su profesión. Libertad de prensa.
- Art 38: Los españoles podrán reunirse y manifestarse libremente.
- Art 39: Derecho a asociarse y a sindicación.
- Art 40: Todos los españoles pueden tener acceso a los empleos y los cargos
públicos según su merito y capacidad.
- Art 41: Los nombramientos de los funcionarios públicos se harán conforme a la
ley.
- Art 46: El trabajo es una obligación social y gozará de la protección de las leyes.
Se menciona condiciones de trabajo, salario mínimo, protección de distintas
situaciones de necesidad (atención específica para los niños y las mujeres) y
nuevamente aparecen cuestiones con las relaciones colectivas (formas de
participación de los trabajadores en la empresa). Es un cambio radical de
planteamiento con el modelo anterior.
- Art 47: La República protegerá al campesino, dará unas condiciones de vida al
mundo rural.
- Art 76: La relación de España con la OIT.
- Esta constitución establece la capacidad jurídica plena para hombres y mujeres.
Sigue el modelo de Weimar, dando entrada a numerosos aspectos de protección
de los obreros. Se avanza en los derechos de las mujeres.
Además de la propia constitución, hay una legislación abundante:
- Ley de contrato de trabajo: Anterior al estatuto de trabajadores.
- La ley de jornada máxima legal.
- Junta nacional contra el paro (35)
- Jurados mixtos que pretendían cumplir funciones de conciliación y arbitraje en
conflictos entre la empresa y los trabajadores.
- En 1932 Ley de Asociaciones donde se regula específicamente el sindicato
como un tipo concreto de asociación.
- También se avanza en el ejercicio de reconocimiento de huelga.
- Se ratifica numerosos convenios de la OIT
Todo este marco normativo extiende toda esta legislación a los trabajadores del campo.
Esto supuso un avance en la ampliación del ámbito subjetivo. Por todo esto, se dice que
en 1931 nace el derecho del trabajo.
LA GUERRA CIVÍL ESPAÑOLA.
En el bando republicano se mantiene vigente todo esto, pero en el bando nacional se
deroga. En el 38 se establece el fuero del trabajo, donde se produce una fractura enorme.
Se concibe el modelo de Estado y las relaciones laborales de una manera orgánica. La
libertad sindical está prohibida, solo hay un único gran sindicato para trabajadores y
empresarios. Quedan prohibida cualquier manifestación y anulada la capacidad jurídica
de las mujeres.
Tras la guerra civil se abre una etapa donde están prohibido todos los derechos
colectivos y el Estado es la única fuente reguladora, interviene en todos los ámbitos.
- Ley del contrato del trabajo en 1944
- Ley del descanso dominical del 1940
- Ley de colocación en 1943.
- La ley de reglamentaciones del trabajo en el 42. Lo que hizo fue encargarle al
ministerio del trabajo que regulará todo. Todas estas leyes que se crean se
mantienen hasta 1994 donde se deroga la mitad de estas leyes. La otra mitad se
derogó en 1995.
- La ley de seguridad de higiene del año 40 y 42 tuvo una vida muy larga hasta
1996.
- Durante estos años se establecen seguros obligatorios, se establece una
protección más rigurosa a las familias. En la mitad de los años 50 esto cambia
cuando España se abre al exterior. Empiezan a parecer signo de cambio en
materia de convenios colectivos. Se negocia las condiciones de trabajado de una
manera más equitativa. Se regula también unas formas de participación de los
obreros en la empresa, se avanza un poco en materia de derechos civiles y en la
capacidad jurídica de las mujeres.
- En el post franquismo, en los años 60 ya se ha instaurado un sistema de
previsión social. Un sistema de seguros sociales obligatorios. En 1963 se celebro
en España la conferencia internacional sobre seguridad social organizada por la
OIT. En 1966 se aprueba la Ley de bases que abre el camino de la Ley general
de seguridad social en los 70.
Las cinco pautas características un sistema de prevención social son:
- Se protege a los trabajadores: Se quiere proteger a quien realiza un trabajo por
cuenta ajena.
- Se protegen riesgos profesionales que derivan directamente del trabajo: Las
situaciones de necesidad que estar relacionadas con el trabajo que se realiza por
cuenta ajena.
- La financiación es privada: Atreves de las cuotas de las empresas y más adelante
de los obreros.
- La gestión es privada: A través de las mutuas.
 - El control es público: Se lleva a cabo desde el Estado, a través de las
inspecciones de trabajo, ya que son obligatorios.
En cambio, las características de un sistema de seguridad social son:
- Una voluntad y una tendencia universalizadora: Se pretende proteger a toda la
población y no solo a los que realizan un trabajo por cuenta ajena.
- No se protege solo los riesgos profesionales, sino los riesgos comunes.
- Es un modelo de protección estatal, ya que es el propio Estado el que financia.
Es el Estado el que protege. Las comunidades autónomas pueden ampliar
competencias fuera del sistema de seguridad social.
- La financiación: Es publica, estatal. Aquí se abren dos posibilidades: por
presupuesto generales del Estado o presupuestos mixtos (presupuestos generales
más las cotizaciones de los empresarios y trabajadores). Este ultimo modelo es
el que tenemos en España.
- La seguridad social es obligatoria: Todos los trabajadores y empresas deben
contribuir al sistema de seguridad social. Es un sistema de redistribución de
rentas, es el pilar más importante del modelo del bienestar social.
- La gestión de los recursos es pública: Aunque también pueden participar
entidades privades.
- El control es público, es estatal: Normalmente desde el ministerio competente.
TRANSICIÓN
- En 1974 se crea la Ley General de Seguridad Social.
- En 1975 el Código Civil.
- En el 76 se aprueba la ley de relaciones laborales: No regula solo las relaciones
individuales, sino también colectivas. Se reconoce también definitivamente la
igualdad jurídica entre mujeres y hombres.
- En 1977 la Ley de asociación sindical: legaliza definitivamente los sindicatos en
España.
- El Real Decreto Ley 17/1977 del 4 de marzo regulaba ampliamente los
conflictos colectivos y las huelgas (sigue vigente hoy en día).
- En 1977 España ratifica numerosos convenios de la OIT entre ellos el 87 y 98.
LAS PARTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
En primer lugar, tenemos el derecho individual del trabajo, pero poco a poco tenemos la
expansión de derechos colectivos lo que nos lleva a la segunda parte del derecho
laboral: El derecho colectivo del trabajo. Con el tiempo se han ido consolidando un
cuerpo de normas que se dirige a la protección social, lo cual nos lleva a la tercera parte:
el derecho de la Seguridad social. Además, poco a poco van apareciendo instituciones y
organismos en el ámbito de lo publico que se dedican exclusivamente a las relaciones
laborales, de manera que la cuarta parte es El Derecho Administrativo laboral (regula
todas estas entidades en la administración pública y sus relaciones con los trabajadores
y los empresarios). La quita parte se va a consolidar un cuerpo normativo para resolver
los conflictos laborales: El derecho procesar. Posteriormente, se hablo de cuestiones
mas modernas como el derecho del empleo, del trabajo verde (ecología) y en función de
las dimensiones geográficas Derecho Internacional del Trabajo. Tratados y convenios
internacionales entre trabajadores. Además, el Derecho social de la UE con principios
comunes en materia sociolaboral.

Características de un sistema de previsión social:

I. Se protege a los trabajadores. Es un sistema muy profesionalizado centrado

en los trabajadores.

II. Se protegen los riesgos profesionales, únicamente los accidentes laborales

III. La financiación es privada, a través de las cuotas de las empresas y luego los
obreros.

IV. Las gestiones privadas mediante las mutuas

ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS DE EXAMEN:

- ¿Qué es una relación laboral?

Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

- ¿Qué es una directiva de la Unión Europea?

Normas que tienen que cumplir todos los miembros de la unión. Las directivas son
actos legislativos en los cuales se establecen objetivos que todos los países de la UE
deben cumplir. Sin embargo, corresponde a cada país elaborar sus propias leyes
sobre cómo alcanzar esos objetivos.

- ¿Qué es el trabajo decente? (OIT)

Un trabajo productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad,

seguridad y dignidad humana». El concepto de trabajo decente lleva implícitos
cuatro objetivos estratégicos: los derechos en el trabajo, las oportunidades de
empleo, la protección social y el diálogo social. Cada uno de estos objetivos
desarrolla una función para la consecución de fines más amplios, como la inclusión
social, la erradicación de la pobreza, el fortalecimiento de la democracia, el
desarrollo integral y la realización personal.
 TEMA 2: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Se dividen en dos:
- Fuentes formales: A que forma se adopta la norma (organiza, ordinaria, directiva
de la UE, convenio colectivo, contrato de trabajo …)
- Fuentes de producción: De donde emanan esas normas (de las Cortes
constitucionales, de la UE, …). Dentro de estas tenemos dos fuentes:

Ø Fuentes autónomas: Aquellas que emanan de los propios sujetos de las

relaciones laborales (contrato de trabajo o convenios colectivos).
Ø Fuentes heterónomas: Aquellas que emanan fuera de los sujetos de las
relaciones laborales. Las instituciones de la UE, la OIT, otros organismos
internacionales.
LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
Artículo 7:
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa
y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y
el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su
estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
- Relación individual del trabajo (seguridad, vacaciones, jubilación…)
- Relación colectiva
- Protección social

CAPÍTULO 2: DERECHOS Y LIBERTADES

Artículo 21: Derecho de reunión y manifestación. Tiene que ver con el propio derecho
de reunión de los propios trabajadores.
Artículo 22: Derecho de asociación
Artículo 25: Trabajo remunerado para los reclusos.
Artículo 28.1 y 28. 2: Libertad de sindicación. Y derecho a huelga: Se coloca en el
grado más alto de protección institucional. Todos tienen derecho a sindicarse libremente
(más tarde se aclara que solo los trabajadores pueden hacerlo) La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás
Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para
los funcionarios públicos. Hay dos libertades sindicales: la positiva (constituir
sindicatos, afiliarse) y negativa (no constituir ninguno, dejar de estar afiliado). Nadie
podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. El sindicato nace con sus propios derechos
y obligaciones. Tiene personalidad jurídica propia. Los sindicatos tienen libertad
sindical positiva (federación que a su vez pueden organizarse en confederaciones) y
negativa. Los extranjeros tienen libertad sindical, pero también limitada y esta regulada
por la ley de extranjería. El punto 28.2 reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este
derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad. Coloca el derecho de huelga en los derechos
fundamentales como protección y defensa de los intereses de los trabajadores. Los
trabajadores están obligados a utilizar la huelga como último recurso. La huelga está
regulada en el real decreto ley 17 de marzo de 1977 sobre relaciones de trabajo.
POSIBLE PREGUNTA EXAMEN (SERVICIOS ESENCIALES)
Servicios esenciales de la comunidad: Los servicios esenciales de la comunidad tratan
de garantizar los derechos intereses de la ciudadanía. los servicios mínimos son las
actividades que tienen que mantener la empresa (previo pacto con los trabajadores) y
equilibrar las consecuencias de la huelga.
Artículo 35: Derecho y deber del trabajo (Incluido en las relaciones individuales del
trabajo).
Artículo 37: Convenios y colectivos laborales. En el 37. 1 se establece que La ley
garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
En España hay dos grandes tipos de convenios colectivos (PREGUNTA EXAMEN):
- Convenios colectivos estatutarios: Reúnen los requisitos que le piden el
estatuto de los trabajadores. Tienen eficacia personal general. Se aplican a todos
los trabajadores de la empresa (convenio estatutario) aunque haya alguno que no
lo quiera.
- Convenios colectivos extratutarios: También tienen base constitucional y tiene
que cumplir unos requisitos mínimos del estatuto de los trabajadores. La
diferencia es que no tiene tanta fuerza para imponerse. No se alcanza la mayoría
absoluta en el acuerdo. Solo afectara a los trabajadores que estén afiliados a ese
sindicato. Luego está la posibilidad de adherirse a título personal.

El derecho a la negociación colectiva no está dentro de los derechos fundamentales. Sin

embargo, el TC afirma que forma parte de la libertad sindical y la libertad de
asociación. Por tanto, también tienen rango de derecho fundamental.
- Supraempresariales: cuando superan más de una empresa (convenios de grupo
o de sector) también atiende al ámbito territorial (empieza a ser nacional cuando
afecta más de una Comunidad Autónoma.
Artículo 38: Libertad de empresa. Economía de mercado. (Incluido en las relaciones
individuales del trabajo).
Artículo 40: Redistribución de la renta, pleno empleo y formación profesional. Jornada
y descanso laboral.
Artículo 41: Seguridad social.
Artículo 42: Emigrantes
Artículo 50: Garantía de pensiones
Artículo 52: Organizaciones profesionales
TÍTULO IV DEL GOBIERNO Y ADMINISTRACIÓN
Artículo 103: El estatuto de los funcionarios públicos.
TÍTULO VII: ECONOMÍA Y HACIENDA
Artículo 129: Participación en las empresas y en los organismos públicos
NORMAS ESTATATALES
- LAS LEYES: Por debajo de la constitución española. Dentro de las leyes
tendríamos que distingue entre orgánicas y ordinarias:
Ø Leyes orgánicas: Se distinguen por las materias que regulan (materias
tan importantes como derechos y libertades) y por el consenso que se
necesita para su aprobación. Necesitan de un mayor consenso en las
Cortes generales (mayoría absoluta). En el caso de España tenemos la
Ley Orgánica de libertad sindical.
Ø Leyes ordinarias: Todas las demás. El consenso que requiere es menor.
Un ejemplo es el Estatuto de los Trabajadores. Dentro de las ordinarias
hay dos posibilidades: normales y anormales. Las primeras se denominan
así porque la iniciativa, la tramitación y la aprobación tienen lugar en las
cortes generale donde reside el poder legislativo. En cambio, las leyes
anormales son leyes con rango de ley, pero interviene el poder ejecutivo
(el gobierno) bien en la iniciativa o en la aprobación. Dentro de estas
leyes hay otras dos posibilidades: El real decreto ley y real decreto
legislativo.
- El RD-L es una norma con rango de ley que puede aprobar el ejecutivo en caso
de extraordinaria y urgente necesidad.
- El Real Decreto legislativo nos lleva a dos textos: el texto articulado y el texto
refundido.
Ø El texto articulado responde a la iniciativa de las Cortes generales y le
da el papel del Gobierno que se encarga de darle forma de ley. Las
Cortes aprueban una ley de bases para que el gobierno se encargue de
traspasarlo a una norma con forma de ley.
Ø El texto refundido interviene el ejecutivo aprobando una norma con
rango de ley que lo que hace es reordenar una regulación que estaba
dispersa en distintas normas anteriores. Esto es especialmente frecuente
en el derecho del trabajo.
FUENTES INTERNAS DE ÁMBITO NACIONAL
- Normas reglamentarias: Completan o desarrollan las normas con rango de ley.
- Normas autonómicas: Las CCAA no tienen competencias en materias de trabajo
o seguridad social. No hay normas.
- Convenios colectivos: Son una fuente autónoma (normas que nacen de los
propios sujetos de las relaciones laborales). Hasta ahora hemos hablado de
fuentes heterónomas. Solo existen en el derecho del trabajo. El contrato de
trabajo también es una fuente autónoma, reguladora de la relación entre
empleado y empleador.
 - Usos y costumbres: No se define que es la costumbre en el Estatuto de
trabajadores y por tanto hay que ir al Código Civil: Conducta que se repita en el
tiempo y que las partes actúen con el convencimiento de que esa costumbre les
obliga.
- Jurisprudencia: Sentencias que dictan los Tribunales que dan contenido a todo lo
anterior.
- Principios generales del Derecho: Jerarquía …
NORMAS DE LA UE
Dentro de las normas de la UE hay que distinguir tres bloques:
- Derecho originario: Esta integrado por el conjunto de textos que equivale a lo
que seria la constitución europea: los tres tratados originarios de los años 50
(Tratado de Roma: la Comunidad Económica Europea (CEE) y la Comunidad
Europea de la Energía Atómica (Euratom)y el Tratado constitutivo de la
Comunidad del carbón y el Acero y el de Bruselas). En el tratado de Roma,
había solo dos menciones al derecho labora desde el punto de vista mercantil.
Era una cuestión instrumental, secundario. Se incorporaron la libertad de
circulación de trabajadores y la igualdad de retribución entre mujeres y hombres.
Propuesta por Francia. Los salarios de las mujeres eran más bajos y
distorsionaba el mercado. Aquellos tratados formaban parte del derecho
originario. Las distintas actualizaciones de estos tratados fundacionales también
es derecho originario. En 1997 con el tratado de Ámsterdam estamos ante la
constitucionalización social de la Unión Europea. Un listado completo de
cuestiones sociolaborales se incorpora al propio tratado de la Unión Europea. En
1989 se aprueba la carta europea de derecho laborales, la cual tampoco firmo
UK. Por esas fechas, el tribunal de justicia indico a través de varias sentencias
que las cuestiones sociales tenían en mismo peso que los objetivos económicos
de la unión. También forman parte del derecho originarios los tratados de
adhesión de los estados que se han ido fusionando desde los años 50. Estos
tratados definen las instituciones, los principios y valores de lo que hoy en día es
la UE.
- Derecho derivado: Esta formado por las normas que emanan de las propias
instituciones de la UE. Hay tres tipos de normas:

Ø Los reglamentos: Son normas que se aprueban por una unanimidad, de

eficacia general y tienen eficacia directa. En materia social y laboral
prácticamente no hay. Los modelos de relaciones laborares en cada
Estado es muy diferente, aunque e los primeros años 70 antes de que
aprobará el primer programa social, se aprobaron dos reglamentos donde
se regula el computo recíproco de las cotizaciones.

Ø Las directivas: Normas de armonización. Se aprueban por una

unanimidad, de eficacia general. Lo que hacen es establecer unos
objetivos comunes y un plazo. En ese plazo los Estados deben adaptar
sus ordenamientos internos a estos comunes que marca la directiva. Esa
adaptación es lo que se denomina la “trasposición”. Prácticamente la
 totalidad de las normas sociales de la UE son directivas. Hay directivas
sobre temas muy variados (tiempo de trabajo, trabajo a tiempo parcial,
teletrabajo, permisos parentales, maternidad, igualdad de retribución,
comité de empresa europeo, trabajo infantil y juvenil…) En el año 2000
se aprueba la carta de derechos fundamentales y en ese mismo año se
aprueba dos directivas sobre igualdad y discriminación: acceso de
empleo y disponibilidad de trabajo y otra que prohíbe la discriminación
por 5 factores (edad, discapacidad, genero, origen racial o étnico). Estas
directivas que son de igualdad y no discriminación una vez que termina
el plazo de trasposición tiene efecto directo, aunque el Estado no haya
cumplido.

Ø Las decisiones: Normas que se aprueban por una unanimidad, no

necesitéis de trasposición, pero se diferencia en los reglamentos en que
tiene un margen de aplicación limitado.

- Derecho complementario: Se incluye los dictamines (opinión de alguna de las

instituciones de la UE sobre alguna materia). Después están las
recomendaciones, no obligan, pero invita a los Estados miembros a actuar y
legislar siguiendo unas ciertas pausas. Es frecuente que primero se apruebe una
recomendación y años después se apruebe la directiva de dicha materia. A ello
hay que sumar también la jurisprudencia del Tribunal europeo. En materia socio
laboral es el que ha creado los conceptos que luego las directivas han incluido.
También forma parte del derecho complementario de una manera indirecta son
los textos internacionales con los que se ha obligada rectificar a todos los
estados miembros (Tratados de la OIT, por ejemplo). En España, los tratados
internacionales que están ratificados y cumplen los requisitos forman parte del
ordenamiento español.
Los principios de interpretación y aplicación del derecho:
- In dubio, pro operario: Ante la duda a favor del trabajador
- Principio de norma más favorable: Es una excepción al principio de jerarquía.
En caso de que existan diferentes fuentes, se debe aplicar el más favorable para
el trabajador. Artículo 3 del Estatuto de los trabajadores.
- Principio de Irretroactividad de derechos: Suponía que en un convenio colectivo
no se podía empeorar lo que se había pactado en el anterior. A partir de 2010
esto cambia, y ahora si que puede dar marcha atrás en ciertos aspectos.
- Principio de Irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que se les ha reconocido en el marco legal.
Tres conceptos importantes de la aplicación e interpretación del derecho:
- Derecho necesario absoluto: El marco legal regula alguna materia y los
convenios colectivos y los contratos de trabajo no la pueden modificar (Eje,
edad mínima para poder trabajar).
- Derecho necesario relativo: El marco legal establece una regulación de alguna
materia y los convenios colectivos y los contratos de trabajo lo pueden mejorar
 para los trabajadores. Un marco de garantías mínimas que siempre se pueden
mejorar (Eje, jornada máxima diaria para los trabajadores).
- Derecho dispositivo: Dos posibilidades: Lo que hace la ley es encargar a los
convenios colectivos que regulan cierta materia (eje, estructura salarial). La
segunda vía en la que la legislación regule una materia, pero permite que los
convenios lo regulen (Eje, periodo de prueba).

TEMA 3: RELACIÓN LABORAL

Art 1.1 del Estatuto de Trabajadores: Define el ámbito de aplicación del propio estatuto
y con ello nos define lo que es la relación laboral. Es una relación sinalagmática de
derechos y deberes reciproco entre trabajadores y empresa. Es una prestación de
servicios profesional que se caracteriza por:
- Es una relación sinalagmática: hay derechos y obligaciones recíprocas. - Hay
una prestación de servicios profesional.
- Hay un elemento de voluntariedad.
- La ajenidad (por cuenta ajena) se desdobla en dos planos: la ajenidad en los
riesgos (quien asume el riesgo económico es la empresa, aunque puede haber
una propia participación de los trabajadores en esa contribución económica) y la
ajenidad en los frutos (el resultado del trabajo no pertenece al trabajador sino a
la empresa).
- La dependencia (el poder de dirección y organización pertenece a la empresa,
aunque hay maneras en que los trabajadores pueden participar).
- Los trabajadores tienen el deber de obediencia respecto del empresario. Ese
poder de obediencia tiene límites (tiene que ser órdenes que se ajusten a la
legalidad y a las competencias del trabajador, otro limite es cuando se pone en
riesgo la salud de los trabajadores o cunado atenta contra los derechos de los
trabajadores o derechos fundamentales).
- Por último, el carácter personal que hace referencia a la implicación del
trabajador como ser humano en esa prestación de servicios.
Ultraactividad de los convenios colectivos: los convenios colectivos siguen teniendo
efecto una vez que termina su plazo de vigencia y una vez que estén denunciados.
Hay una lista de relaciones laborales de carácter especial que contempla el Estatuto de
Trabajadores. Articulo 1.3 y 2. (Hay que echarle un vistazo).
Sujetos de una relación laboral:
Ya sabemos que son el trabajador y el empresario. Respecto del trabajador sabemos
también que es una persona física, que realiza esa prestación profesional a cambio de
una retribución. Hay algunas excepciones:
- Edad: La edad mínima para trabajar en España es de 16 años. Esta dispuesto en
el articulo 6 del Estatuto de los Trabajadores. Hay ciertas actividades que están
directamente prohibidas para los menores. Estos trabajadores menores de edad
no pueden hacer trabajo nocturno. Tienen contar con la oportuna autorización de
sus padres o tutores. Tampoco pueden realizar horas extraordinarias. Si esta
 permitida el trabajo de menores de 16 y 18 en el sector publico de trabajo ligero.
El descanso semanal tiene que ser mínimo de dos días a la semana consecutivos.
En el descanso de la jornada tiene que haber media hora de descanso en una
jornada de cuatro horas y media. El Artículo 7 establece la capacidad para
contratar. Los menores deben de tener una autorización tacita de los padres o
tutores. Menores que viven de una manera independiente con el beneplácito de
sus tutores si que pueden contratar.
Ø Edad máxima: El constitucional permitió dos posibilidades respecto a la
jubilación: se estableció que se podían fijar edades de jubilación
obligatorias en las administraciones públicas, en los convenios colectivos
y siempre respetando los derechos de los trabajadores y sus intereses. Sin
embargo, en la reforma laboral de 2012/2013 se estableció que los
convenios colectivos que se fueron a pactar a partir de entonces no
podían pactar esas clausulas. Los convenios que las tenían eran
consideradas nulas. Posteriormente, con otra reforma se volvió a abrir la
posibilidad de que los convenios pudieran establecer una máxima de
edad.
- Nacionalidad: Se establece tres grandes grupos de persona:
Ø Quienes son ciudadanos de la UE, que tienen los mismos derechos que
los ciudadanos españoles debido a la libre circulación de los
trabajadores. Hay una serie de requisitos formales, aunque no se necesita
solicitar un permiso de trabajo.
Ø Extranjeros de fuera de la UE necesitan permisos de trabajo y residencia.
Ø Los permisos de trabajo se conceden bajo ciertos criterios, los cuales son
bastante difusos. Para obtener el permiso permanente, tienes que obtener
los anteriores (A, b, B y c). (Mirar práctica de tipos de permisos).
Además, si tienes problemas de salud puede llevar a la incapacitación,
dictado por un juez.
Empresario: No siempre coincide con el concepto de empresa desde el punto de vista
mercantil. Puede ser una persona física o jurídica. También desde el punto de vista
laboral las administraciones publicas pueden ser una empresa. Si hablamos de
empresario como persona individual tiene que cumplir ciertos requisitos y limites en
función de la edad, incapacitación o nacionalidad establecido en el Estatuto de
Trabajadores.
Hay un tipo concreto de empresas: empresas de trabajo temporal. En España este tipo de
empresas estaban prohibidas hasta 1994, fecha en la que se regularon. Principalmente,
por causa de la constitución de la OIT en la que se establecía que el trabajad no es una
mercancía. En 1994 se regula este tipo de empresas, pero no podían tener fines
lucrativos. También se legalizan las agencias de colocación sin fines lucrativos y las
ETT que funciona igual que las agencias de colocación y si se lucran. Las ETT se lucran
a partir de la cesión temporal de los trabajadores a las empresas usuarias. Pueden tener
trabajadores fijos y temporales para cederlos temporalmente a empresas usuarias. Lo
que es temporal es la cesión.
Las empresas de trabajo temporal tuvieron un crecimiento muy rápidamente, a los
cuatro meses de su legalización. Las ETT tuvieron una expansión enorme desde que se
legalizan. Podían- y pueden- actuar en cualquier sector, pero se han ido especializando
es hostelería, limpieza, celebración de eventos…
La Ley de 4/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal
dispone que, se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad
fundamental consiste poner en disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados. A partir de 2010, las administraciones
publicas pueden contratar personas a través de ETT. Además, a partir de este año las
agencias de colocación pueden lucrarse con su actividad.
Con la reforma de 2012 se permite que las ETT se han agencias de colocación, incluso
se les permite actividades que tienen que ver de formación de cualificación de persona,
asesoramiento de recursos humanos Etc.
Supuestos de utilización de las ETTS: Contrato de puesta a disposición de las ETTs: en
los mismos casos en donde la empresa usuaria podría celebrar contratos temporales
directos con el trabajador. Art 15 de Estatuto de trabajadores. Hasta la última reforma
laboral, este artículo 15 mencionaba tres tipos de contrato:
- El contrato eventual: por circunstancias de la producción. La productividad de la
empresa aumenta en algunos periodos temporales. El contrato eventual no
dudará más de 12 meses.
- El contrato por obra o servicio determinado: Dentro de la actividad habitual de
la empresa, se puede contratar trabajadores
- Contrato de Interinidad: contrato de sustitución de algún trabajador que no va a
prestar servicios a la empresa, pero que va a volver. Esta suspendido.
Estos contratos deben respetar lo que se denomina principio de causalidad. En la
actualidad, el Estatuto de Trabajadores fusiona y mezcla estos tres contratos, utilizando
una redacción más compleja. Las empresas de trabajo temporal pueden ceder a las
empresas usuarias trabajadores en los mismos supuestos en que la empresa usuaria
podría contratar en los supuestos que dispone en el Art15. También se pueden reclutar
trabajadores en lo dispuesto en el articulo 11, trabajadores en prácticas.
En estos casos no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición dispuesto en el
Art 8 de ET:
- Sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria.
- Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y la salud en el trabajo y que están establecidos en la ley y en los
convenios colectivos.
- Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la
empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por
despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52,
apartado c del ET, excepto por causa de fuerza mayor. Si el despido que se ha
realizado en esos doce meses era improcedente, no se puede cubrir ese puesto de
trabajo a partir de las ETTs.
- Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
La forma del Contratos de trabajo:
Los contratos en general pueden celebrarse de forma tácita o expresa.
- Tacita significa que las partes no manifiestan expresamente las pautas, aunque siguen
ciertos criterios donde se van a crear derechos y obligaciones. La forma expresa puede
ser oral o escrita.
a) Oral: se celebra de palabra, y puede ser ante un tercero.
b) Escritos: durante mucho tiempo fue únicamente en papel,
pero ahora se acepta que sea también en digital.
A su vez ambas pueden ser entre privados o ante un tercero. Donde se regulan como se
deben celebrar los contratos es el artículo 8 del Estatuto de Trabajadores. Dispone que
los contratos a partir de las 4 semanas de trabajo deben de ser escritos. Sin embargo, los
contratos que sean eventuales que no superen las 4 semanas a tiempo completo pueden
realizarse oralmente. También el indefinido que no esté sujeto a ningún incentivo a la
contratación. Pese a todo, esto carece de efecto real, ya que a partir de una directiva
europea se establece la obligación del empresario a informar por escrito al trabajador de
las condiciones del contrato. Cualquiera de las partes puede expresar a mitad del
desarrollo de la relación laboral que el contrato pase a una manera escrita, en caso de que
este no sea obligatorio. Además de escrito, el contrato de trabajo se ajusta a unos
modelos. Podemos consultarlos en el SEPE. Hay distintos modelos porque en algunos
contratos datos como la edad o el nombre de la persona son imprescindibles en unos
contratos, pero en otros no.
ESTO ES PREGUNTA DE EXAMEN: El contrato debe ser registrado en la oficina del
servicio público de empleo estatal por parte de la empresa en un plazo de 10 días. Además,
en la década de los 90, la directiva europea obligaba la copia básica del contrato (entra
en el examen). La empresa tiene la obligación de mandar una copia básica del contrato a
los representantes legales de los trabajadores, los cuales tienen que firmar que se reenviar
firmado por está y mandarla al SEPE (si no lo hay ahí que ponerlo y el empresario tiene
que registrar ambas copias, la ordinaria y la básica en el SEPE). La copia básica contendrá
todos los datos del contrato a excepción del domicilio, el estado civil, el DNI y cualquier
otro dato que pudiera afectar a la intimidad personal.

Los actos de encuadramiento: actos administrativos de la Seguridad social que tienen

que ver con el encuadramiento del trabajador en la Seguridad social. Estos actos son tres
y son obligatorios:
- La afiliación: El sujeto obligado es la empresa. Es el inicio de una relación
jurídica directa del trabajador con el sistema de Seguridad social. A este
trabajador se le asigna un numero de afiliación en la S.S. La afiliación es una y
para toda la vida. En casi todos los casos, los trabajadores se adhieren al
régimen general de trabajadores por cuenta ajena. Aunque también hay
regímenes especiales para actividades profesionales de carácter especial (altos
cargos, funcionarios …). A lo largo del tiempo, esas ramificaciones especiales se
han adherido al régimen general.
- El alta: Significa que se está desarrollando una actividad profesional que
conlleva la obligación de cotizar en la Seguridad social. El alta va de la mano de
los periodos de inactividad y actividad. Se puede estar de alta en varios
regímenes a la vez (por cuenta ajena y autónomo, por ejemplo).
 - La cotización a la Seguridad Social: Estas cuotas se deben de pagar por los
empresarios y trabajadores por cada mes vencido. A la tesorería de la SS le
llegan dos cuotas por cada trabajador: la de la empresa que la paga por el
trabajador y la del trabajador, ambas en la base de la cotización.
- El principio de automaticidad de las prestaciones: Si el empresario no ha
mandado las cuotas y el trabajador se queda sin prestación por jubilación, la S.S
activa un protocolo de protección para estos trabajadores.
Para el registro del contrato y los actos de encuadramiento el plazo de registro es 0 días.
El primer día que comience el trabajador ese registro ya debe estar dados de alta en la
S.S. Si no se cumplen con estos requisitos el Derecho del Trabajo aplica ciertas
protecciones a los trabajadores. Establece que el contrato es fijo y a tiempo completo,
aunque la empresa puede demostrar que no es así, aunque la multa por no cumplir le va
a llegar igualmente.
Al artículo 8 hay que añadir la normativa de la UE. Hay dos directivas que hay que
conocer: La Directa de las condiciones de trabajo previsibles y transparentes y
Directiva que estableció la copia básica. Hay algún aspecto en el que España no ha
terminado de adaptarse.
Pactos en el contrato de trabajo:
Se trata de pactos que pueden estar o no en el contrato. No son obligatorios. Hay dos
bloques:
- Los pactos que se regulan en el Art 21 de los ET: Pretenden evitar la
competencia económica en el mercado entre el trabajador que se contrata y la
empresa.
- Los pactos de periodo de prueba: Pretende facilitar al inicio de la relación
laboral que tanto el trabajador como la empresa comprueben el acuerdo al que
han llegado y si cumple con sus expectativas.
Clasificación de los contratos:
Se clasifican en base a dos criterios:
- El tiempo: A su vez se contemplan dos planos diferentes:
Ø la duración del contrato; que a su vez pueden ser indefinidos o
temporales.
• Los indefinidos se corresponden a los trabajadores fijos. Dentro
de estos hay algunos dirigidos a atender las necesidades
permanentes de la empresa. Existen algunos contratos indefinidos
que tienen incentivos en la contratación, normalmente son rebajas
de los impuestos que debes pagar.
• Los temporales o lo que es lo mismo los contratos de duración
determinada. Dentro de estos hay dos grandes bloques:
o Los contratos temporales estructurales (regulados en el
Art 15 de los ET y se denominan así porque responder al
principio de causalidad, la necesidad de la empres es
temporal y por ende el contrato es temporal). Estos
 contratos pueden ser tres: eventual por circunstancias de
la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos
(tiene una duración máxima de 18 semanas que luego los
convenios pueden rebajar), el contrato por obra o servicio
determinado (para realizar una actividad temporal dentro
de la propia empresa) y Interinidad (sustitución temporal
de un trabajador que sigue vinculado a la empresa pero
que durante un tiempo no va a realizar su actividad).
Con la reforma del Articulo 15, ahora los contratos de obra y
de producción están fusionados. Quedando dos modelos
únicamente: Uno por circunstancias de necesidad de la
empresa y otro por Interinidad.
o Los contratos temporales formativos: contratos que se
celebran para facilitar el acceso al mercado laboral.
Tenemos dos:
• Los contratos de formación y de aprendizaje tiene
el objetivo de dotar de formación teórica y
practica en una materia. En un principio la fecha
máxima de edad para estos contratos era de 25,
pero se elevó hasta los 30 años. La retribución se
establece en base a las horas de formación
profesional. Además, en los contratos de
formación y aprendizaje las empresas tienen que
cumplir el principio de representación equilibrada
(40-60).
• En cambio, los contratos de práctica persiguen
facilitar la formación practica a los que tienen ya
la formación teórica a través de una relación
laboral. Este no tiene tope de edad, aunque si hay
un plazo para realizarlo. Estos contratos permiten
que el trabajador cobre menos de lo que hace un
trabajador ordinario.
o Se mantiene también el contrato de fomento del empleo:
el cual no tiene en cuenta el principio de causalidad. Las
empresas podían contratar temporalmente a trabajadores
para tareas permanentes. Este contrato solo se celebra
para personas con discapacidad y para colectivos de
riesgo de exclusión social tipificados en la guía del
Ministerio de Trabajo.
o El contrato de formación dual para universitarios: en
reforma.
Ø El tipo de jornada: Salvo excepciones, puede ser a tiempo parcial o
completo. Un contrato a tempo parcial es el que se celebra para que el
trabajador desarrolle su actividad en un número de horas por debajo de la
jornada ordinaria (la cual establece el convenio colectivo o, en su
 defecto, las 40 horas semanales del ET). Un contrato a tiempo completo
es aquel en el que trabajador cumple con el número de horas establecidos
en la jornada ordinaria. La diferencia de la cotización de los contratos a
tiempo parcial y a tiempo completo es una discriminación en la cual la
Unión Europea ha avisado varias veces a España.
- La finalidad del contrato.
Sobre el despido: También se llama extinción del contrato, y se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido.
d) Por dimisión del trabajador.
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del
trabajador.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo i) Por
despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
i) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
j) Por despido del trabajador.
k) Por causas objetivas legalmente procedentes.
l) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o
de violencia sexual
Sobre el despido colectivo, este se da cuando afecta al menos a:
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince
en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento
Extinción del contrato por causas objetivas:
 a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en
su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables
Despido disciplinario:
Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajado. Se considerarán
incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en
el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Sobre el despido improcedente: Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.