UNIDAD 1: DERECHO SUSTANTIVO INDIVIDUAL

1.- DERECHO DE TRABAJO

1.1. Definición
Cabanellas lo define como el derecho que tiene por contenido principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores y unos y otros con lo referente al
trabajo subordinado y en cuanto profesionales y a la forma de prestación de los servicios y
también en lo relativo a las consecuencias jurídicas e inmediatas de la actividad laboral.
* El Derecho Laboral es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones
entre patronos y trabajadores.
Conjunto de normas jurídicas y principios doctrinarios que regulan las relaciones
individuales y colectivas entre patronos y trabajadores y la organización y funcionamiento
de las instituciones laborales
1.2. Denominaciones
DISTINTOS DENOMINACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO.
a) Legislación Industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen
francés y nacida después de la primera guerra mundial (relación y patrono)
b) Derecho obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo como son el patrono a los trabajadores del campo.
c) Derecho social: dice que el trabajo asalariado es un derecho social por ser el
trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, derecho económico,
Derecho de economía organizada. En Guatemala se le conoce indistintamente como
Derecho de trabajo o Derecho laboral.
Definición del Derecho del Trabajo
Es el conjunto de normas, principios e instituciones jurídicas que tienen por objeto regular
las relaciones entre Patrono y trabajador, derivadas de la actividad laboral, prestada en
condiciones de subordinación y dependencia y a cambio de una retribución.
Definición de Trabajo
Es toda actividad que significa un Desgaste desarrollado con Esfuerzo y realizado en
forma consciente.
1.3 Naturaleza jurídica
Introducción
- Se discute si esta rama jurídica pertenece al derecho público o al derecho privado.
- Al referirnos al derecho público, estamos de hecho aceptando una intervención, una
imposición estatal sobre el libre ejercicio de la voluntad; por el contrario, al darle
prioridad a la corriente privatista estamos limitando la injerencia legal proclamando
la plena libertad contractual.
- Respecto de la tradicional clasificación de derecho público y derecho privado,
existen varias posturas:
o Corriente Negativa: niega que en el derecho exista una marcada división; el
derecho es indivisible, ya que todas sus normas pretenden un mismo fin,
como es la convivencia social.
o Corriente Positiva: fue ULPIANO quien acuñó la división tradicional,
basándose en el interés que regulaba cada rama: de la cosa pública o de los
particulares.
o Nuevas Corrientes: Dentro de éstas se encuentran

 El Derecho Social

 El Derecho Mixto

Ubicación del Derecho Laboral

- Derecho Público
o Nuestro Código de Trabajo es claro al establecer que el derecho del trabajo
es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Considerando
cuarto E
- Derecho Privado
o Los seguidores de esta postura, argumentan que la relación laboral se inicia
mediante un contrato que, como todos los contratos se origina de un acto
espontáneo y voluntario de las partes.
o Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de derecho público,
pero sostienen que ello no le quita el carácter privado a esta rama jurídica.
 o Recalcan que el derecho laboral proviene del derecho Civil, de cuyo seno se
separó, derecho típicamente privado.

- Derecho Mixto
o La posición ecléctica sostiene que el derecho del trabajo participa de ambas
especies, pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores y privada por su germen contractual.
- Derecho Social
o La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de
pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los
empleadores, dieron motivo a la agudización del llamado problema social.
Esta corriente promovió una variación en el enfoque del derecho, ya no el
individuo como un ser aislado, sino como integrante de una comunidad. Esta
concepción nace entre 1870 y 1914, en el momento del auge socialista.
o El derecho laboral encaja en los lineamientos del derecho social, ya que la
mayor parte de sus instituciones responden a la idea del derecho social e
intentan lograr la justicia social.
- Derecho AD-HOC
o El derecho del trabajo, para su configuración se ha nutrido de normas que
pertenecen a disciplinas jurídicas del derecho privado y del derecho público,
pero que al introducirse a lo laboral adquieren una fisonomía propia.
 El contrato de trabajo se mantiene como un contrato, pero no es igual al contrato civil.
 Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercantiles.
 Las normas de derecho procesal laboral no son iguales a las procesales de donde se
derivan.
 Las teorías sobre los accidentes no son derivadas de la doctrina de la culpa civil.
Importancia de la Determinación
- Es importante por cuanto dependiendo de su ubicación así se aplicarán los criterios
para su interpretación. Si lo situamos en el campo del derecho público, lo
impositivo de sus normas encontrarán un sólido fundamento y justificación. Pero si
por el contrario, lo estimamos propio del derecho privado, la injerencia legislativa
será considerada como un elemento externo, el ius imperio será un ingrediente
coyuntural.
1.4 Antecedentes
El Fenómeno laboral a través de la Historia
- En un sentido amplio, la historia del Derecho laboral, se puede dividir en dos
etapas:
o Época anterior a la formación del derecho laboral

o Época que comprende sus primeras manifestaciones en el Siglo pasado hasta

la configuración actual.
- En la primera etapa no hay derecho laboral propiamente dicho.
- Aisladas referencias se tienen en la Mesopotamia, Egipto, China, Israel, Grecia y
Roma.
- La esclavitud domina el esquema del trabajo subordinado en la antigüedad. El
prisionero de guerra representaba una fuente barata de mano de obra. Era por
definición un trabajo forzado y el trabajo como ahora lo contemplamos es en
principio un acto de libre voluntad entre las partes.
- En la edad media prevaleció el sistema económico de clientela y el trabajo era
ejecutado por los artesanos. Cada ciudad tenía sus artesanos y su clientela, y
aquellos se agruparon en asociaciones que se denominaron guildas, corporaciones o
gremios. Ningún artesano podía ejercer libremente su actividad, debía someterse al
sistema gremial vigente en la ciudad. Cada una de estas corporaciones estaba
formada por jefes de taller y en cada taller había dos o más categorías de
trabajadores:
o Maestros

o Oficiales

o Compañeros

o Aprendices

- Los maestros, en plan defensivo hicieron más rígida la jerarquía del gremio, que
oponía una serie de obstáculos para los sucesivos ascensos de aprendices y
compañeros. Cabe destacar en las organizaciones gremiales que tenían el carácter
mutualista y monopolista. Mutualista porque procuraban el bienestar de todos sus
miembros, (especie de seguro de accidentes y de vida) y Monopolista por lo
expuesto
 - En Guatemala durante la época colonial prevaleció el Sistema Gremial. Resabios de
este sistema son los Maestros de Obra, propios de las construcciones y la misma
figura de los compañeros. Por otra parte, los Colegios profesionales tienen muchas
similitudes con los antiguos sistemas gremiales.
- La acometida impetuosa contra el sistema gremial en el continente americano, se
empezó a sentir en los años previos al estallido de la Revolución Francesa.
TURGOT, ministro de Finanzas, hizo ver el grave deterioro de la economía por
culpa de los gremios, por ello promovió en 1766 la emisión del llamado Edicto de
Turgot que abolía los Gremios. En 1791 se formuló la Ley de CHAPELIER, en la
cual se proclamó la plena libertad individual en el ámbito de trabajo y se prescribió
toda interferencia en el orden económico.
Etapas en el desarrollo del Derecho del Trabajo
- Fundamentalmente son tres etapas:
o De Represión

 Se proscribió todo intento de los trabajadores de presionar en el mercado. Se calificó de

sedición y conspiración todo intento de organización y huelga.
o De Tolerancia

 Ya no se perseguía a los movimientos obreros, pero tampoco se les protegía, ni se

creaban leyes que los regulasen.
o De legalización

 Fue a principios del siglo XX que se inició ese movimiento legislativo. Este
movimiento tuvo a su vez dos fases:

 El Reconocimiento a Nivel ordinario

 La Constitucionalización de los derechos laborales.
 El mérito de ser la primera legislación conteniendo derechos laborales, corresponde
a la Constitución Mexicana de Querétaro en 1917 después de su revolución.
 En Guatemala fue hasta 1945 cuando se plasmaron en la CPRG esos derechos.

1.5 Evolución de las normas laborales en Guatemala

 Evolución de las Normas Laborales en Guatemala

 De los albores de la época colonial nos han llegado abundantes reportes de abusos y
desmanes cometidos por los conquistadores. La bula Papal de Paulo III puso fin a
esa controversia.
  Instituciones como la Encomienda y el Repartimiento son tristes ejemplos de estos
tiempos.
 Las leyes de Indias implicaron un avance humanista del derecho en estas tierras.
 La verdadera evolución de nuestro orden laboral se puede ubicar a finales del siglo
XIX
 De lo Civilista a lo laboral
 Las primeras regulaciones laborales tenían acento civilista.
 El código Civil de 1877 lo comprende dentro de los contratos.
 En la ley de trabajo de 1926 se señalaba que el contrato de trabajo se regulaba por
las prescripciones de derecho común.
 Evolución de las disposiciones Laborales
 Se tienen las siguientes referencias:

 El trabajo obligatorio en caminos, particularidad del régimen Ubiquista (1933-1944)

 Decreto 657, se declaran nulos y sin ningún valor ante los tribunales de justicia y
autoridades administrativas del país, todos los convenios que se celebren en la
República entre propietarios o administradores de fincas para el canje o venta de mozos.
(21 de Febrero de 1906)
 Escabroso trayecto de la libertad contractual. Acuerdo del 7/09/1893 autoriza a cobrar a
favor de la municipalidad 50 centavos por cada peón que proporcione a los cultivadores
de café.
 El decreto 163 de fecha 25/09/1876, imponía de cuatro meses a un año de trabajos
forzados en obras públicas, a ladrones o dañadores de plantíos de café.
 12/08/1903 se reconoce lo miserable de los salarios, en septiembre del mismo año se
establecen jornales de 12 reales diarios y más adelante se fija la libertad de salario.
 Se emitieron extrañas autorizaciones para inmigración de trabajadores de diferentes
latitudes. También hubo restricciones:
Inmigrantes japoneses para apoyo de actividades agrícolas, enero de 1894
3500 naturales de la India, octubre de 1925
1000 inmigrantes europeos, 1925
Decreto Gubernativo 950 de fecha 30/08/1950, restringe por tiempo indefinido el ingreso a
personas de origen turco, árabe, palestino, libanés, sirio, armenios, polacos, afganos,
griegos, búlgaros, rumanos, rusos, persas, yugoslavos, gitanos de cualquier país.
También se limita el ingreso a inmigrantes de color, 21/02/1922
Huelga. José María Orellana, mediante acuerdo gubernativo 843 en 1923, declara punible
la paralización, suspensión o interrupción voluntaria de cualquier servicio público, como
correos, etc. Bajo pena de 3 a 5 años de prisión correccional.

 El primer desafío abierto de los trabajadores fue la huelga de ferrocarrileros en 1920

 En 1924 trabajadores de la UFCO, IRCA demandaron mejoras laborales, apoyaron
huelga de los ferrocarrileros.
 En 1925 se reporta una huelga de Zapateros.
 Se formaron organizaciones laborales, tales como:
 Sociedad Ferrocarrilera
 Maternidad obrera
 Fraternidad de barberos
 Liga obrera
 Comité patriótico de obreros
 Unificación obrera socialista,
 Partido de clase obrera
 Sindicato de Tipógrafos, todas entre 1915 y 1923

En 1920 se creó la cartera de Agricultura y Trabajo.

Sucesión de Leyes de Trabajo
Reglamento de Jornaleros, 1877
Decreto 253, ley de Trabajadores, 1894.
Ley protectora de obreros sobre accidentes de trabajo, 1906
Ley de Trabajo, 1926, primer conjunto sistematizado de contenido laboral en Guatemala
Código de Trabajo de 1947, hasta la actualidad se ha mantenido el formato impuesto por
éste. Recibió mucha influencia del de Costa Rica
Código de Trabajo de 1961. Decreto 1441, actual.
Reforma de 1992, Decreto 64-92, se reformaron 30 artículos aproximadamente. Se regulan
aspectos como discriminación, permisos, sindicatos, inamovilidad de trabajadores, etc.
Quizá lo más importante es la reforma del procedimiento colectivo en el sentido de que el
Tribunal de conciliación ya no sería ocasional sino permanente.
Historia del Derecho del Trabajo, Carlos Sácalo
Hace referencia a distintas etapas históricas en las cuales se expone la forma de relacionarse
los patronos con los esclavos, siervos o proletarios o asalariados, tales como

 La Esclavitud
  El Feudalismo
 El capitalismo

El nacimiento del Derecho del Trabajo lo ubica en tres momentos

La revolución Cartista, ante el Parlamento Inglés
La revolución Industrial
La más aceptada: Ligar el aparecimiento del derecho del trabajo con el aparecimiento del
intervencionismo estatal.
Denominaciones del Derecho del Trabajo
Derecho del Trabajo o Derecho laboral
 Derecho industrial
 Derecho obrero
 Derecho social
 Derecho económico

2.- PRINCIPIOS INFORMATIVOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Generalidades

 El derecho laboral como creación del hombre, fue formulado con un fin específico,
el cual es en última instancia, mantener la armonía en las relaciones entre
trabajadores y empleadores.
 El legislador al crear el derecho positivo, se basó en principios que regirían su
desenvolvimiento.
 A los principios se les denomina: fundamentos, condiciones básicas, conceptos
elementales.
Los principales principios aplicables al derecho laboral positivo son:

 Principio de tutelaridad
 Principio evolutivo
 Principio de obligatoriedad
 Principio de rendimiento o de buena fe
 Principio de realismo
 Principio de sencillez
 Principio conciliatorio
 Principio de aplicación decreciente
2.1. Principio tutelar
La protección del trabajador constituye la razón de ser del derecho laboral.
A tal punto ha llegado la tutelaría, que un grueso sector de la doctrina laboral considera que
el derecho laboral es un derecho de la clase trabajadora, en cuanto enfocan los beneficios
que se otorgan casi exclusivamente al trabajador para enfrentar al empleador.
Razón de ser de la titularidad
La desigualdad económica de los trabajadores y empleadores
En la actualidad muchos tratadistas consideran que el contrato de trabajo viene a ser una
variante del contrato de adhesión
Por ese tipo de circunstancias el derecho laboral se conceptúa como una herramienta
compensatoria de la desigualdad que se da entre las partes de la contratación laboral.
Viene a desempeñar un papel nivelador.
Se sostiene que la titularidad del derecho del trabajo tiene como objeto, servir como de
instrumento decisivo de reivindicación y lucha frente al empleador. Otros consideran que se
trata de instrumento de equilibrio, y otros como instrumento de superación de la diferencia
de clases.
Evolución del Concepto

 Desde sus inicios se ha tratado de proteger al trabajador.

 Hoy los trabajadores han superado los terribles estadios de aislamiento y
desprotección en que se encontraban hace cien años.
 En el campo colectivo la titularidad legal está perdiendo preeminencia, ya que las
organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas que prescindan
prácticamente de la protección estatal.
 Aplicación del Principio
 El desarrollo de las asociaciones profesionales
 El régimen de huelga y contratación colectiva
 Las mejoras laborales
 Aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos
 Inviolabilidad de los derechos individuales
  Regulación de vacaciones, salarios, etc.
 La falta del contrato escrito o cláusulas importantes, imputables al empleador, y
ciertas las afirmaciones del mismo del trabajador; art. 30 CT
 Presunción de que las vacaciones no han sido otorgadas si no se demuestra el
comprobante respectivo; art. 137 CT
 También las normas procesales, por ejemplo
 La inversión de la carga de la prueba art. 78 CT
 La declaración de confeso, art. 358 CT
 El impulso de oficio, art. 321 CT

Irrenunciabilidad de Derechos
Son nulas las estipulaciones, que impliquen disminución o tergiversación de los derechos
de los trabajadores, aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo o en cualquier
otro documento
Cuáles son los derechos irrenunciables? art. 102 CPRG los derechos elementales.
Derecho Positivo
Código de Trabajo: regulados; salarios mínimos, jornadas máximas, vacaciones, etc.
CPRG: art. 101 al 117
Derecho de Clase
Es un derecho de la clase trabajadora.
Nuestra legislación no define ni recoge el término clase trabajadora. Solamente se hace una
breve referencia en la ley orgánica del IGSS, en el artículo 27 incisos b y c.
En éste orden de ideas es importante recordar que existen varias normas que contemplan
derechos para los empleadores:
 Considerando b, CT
 Art. 20 CT
 Art. 60 CT
 Art. 102 literal ñ) CPRG
 No es una disciplina jurídica
Algunos autores sostienen que no se trata puramente de un derecho sino de un conjunto
normativo.
¿A quién protege?
Se protege bastante al trabajador que tiene un contrato de trabajo, sin tomar en cuenta que
al mismo tiempo puede estarse afectando a aquellos trabajadores desempleados o
subempleados.

2.2. Principio de irrenunciabilidad

2.3. Principio evolutivo

El derecho laboral se encuentra en constante movimiento.
Este principio puede entenderse en dos sentidos:
Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los trabajadores.
Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.
Este principio se encuentra contenido en el artículo 106 CPRG, en donde se establece que
las leyes laborales están llamadas a superarse por medio de la negociación individual o
colectiva.
Ejemplos de este principio son los siguientes:
 La CPRG de 1965 contemplaba un aguinaldo del 50% del salario, el decreto 76-78
estableció el aguinaldo del 100%.
 En los centros de trabajo donde tienen pacto colectivo de condiciones de trabajo, los
quince días de vacaciones son referencia histórica.

En virtud de este principio, constantemente se indica que se trata de un Derecho

INCONCLUSO, porque nunca está terminado, siempre está cambiando, avanzando, pero en
una misma dirección: obtener mayor beneficio para los trabajadores.
Las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en la ley.
En ocasiones no se habla de mínimos sino de máximos, por ejemplo, las jornadas de
trabajo.
También contempla derechos del empleador; por ej. Derecho de despedir con causa
justificada, derecho de recibir el preaviso del trabajador, derecho de exigir las formalidades
previas de una huelga, etc.
Otro aspecto en el cual se manifiesta su evolución, es la integración de los trabajadores del
Estado, los cuales han estado separados. En Guatemala aún se manifiesta tal situación pues
estos trabajadores están regulados por la Ley de Servicio Civil, pero en algunos aspectos
tienen similitud con los de la empresa privada.

2.4. Principio imperativo

Para que el derecho de trabajo pueda cumplir su cometido debe ser aplicado en forma
coercitiva; debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con
un trabajador.
Para ello se han establecido los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
En este principio se pueden ubicar los derechos irrenunciables de los trabajadores.
También como parte de este principio se contempla la Regulación de Aspectos Periféricos,
es decir que el derecho laboral debe regular aspectos puramente generales y periféricos de
las relaciones laborales, sin entrar a detalles particularizados de cada contrato.
El derecho laboral debe establecer un marco general de la relación laboral, pero sin
pretender regular todos los detalles de su relación.
En otras palabras, que se mantenga el imperio de la autonomía de la voluntad y se limite
únicamente en cuanto lesione algún derecho mínimo u otro superior que tenga vigencia en
el centro de trabajo.

2.5. Principio de realismo

Debe entenderse que el hecho de emitir muchas normas tutelares, no implica
necesariamente una mejora automática de las condiciones de los laborantes; y que no por
mucho tutelar se mejora al trabajador. En ningún momento debe perderse de vista la
actividad económica en su conjunto, de la que el fenómeno laboral es parte.
El derecho laboral contiene normas llamadas a desarrollarse en estricta responsabilidad con
las posibilidades de cada empresa patronal, basándose en hechos concretos y tangibles, todo
ello con el objeto de lograr una mayor armonía social. Lo que se pretende en última
instancia es armonizar los intereses obrero-patronales.
El art. 103 CPRG indica que las leyes de trabajo, atenderán a todos los factores económicos
y sociales pertinentes.
En los Considerandos del código de Trabajo, se define al Derecho Laboral como realista y
objetivo.

2.6. Principio de sencillez

El derecho laboral va dirigido a un sector abundantemente mayor de la población, que en
términos generales no accede a altos niveles de preparación y educación en general; por
tales motivos este derecho debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y
asimilación.
No se trata de una disciplina antiformalista; en todo caso es no formalista, ya que ciertas
formalidades nunca deben pasar por alto, toda vez que se comprende dentro del mundo
jurídico.

2.7. Principio conciliatorio

El elemento nutriente de esta rama es su vocación conciliatoria.
Uno de sus principales objetivos es lograr la sincronización de las partes de la producción, a
efecto de beneficiar a la sociedad en su conjunto.
La CPRG expresamente manifiesta en su art. 103 que las leyes de trabajo son
eminentemente conciliatorias. Lo mismo se encuentra establecido en el Considerando F, el
artículo 17 y el 274 del CT.
2.8. Principio de la buena fe
El principal vínculo jurídico entre trabajador y empleador es el contrato, el cual implica un
acuerdo y compromiso de las partes.
También se puede identificar este principio con el rendimiento que debe tener el trabajador,
debe cumplir el contrato de buena fe.
Deben establecerse sistemas de retribución. Se deben conjugar esfuerzos de ambas partes.

3.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

3.1. Fuentes generales y fuentes específicas
Generalidades
Las fuentes del derecho del trabajo son los orígenes de donde nacen las normas que
constituyen su razón de ser.
Clasificación de Fuentes del Derecho
 Fuentes Reales
 Llamadas Sustanciales; son los distintos elementos sociales, económicos o de diversa
índole que determinan la sustancia de la norma jurídica.
 Fuentes Formales
 Son las normas a través de las cuales se manifiesta el derecho, las formas en que se da a
conocer.

 Fuentes Escritas
 Por antonomasia, la ley, los pactos colectivos, reglamentos.
 Fuentes no Escritas
 La Costumbre, la Equidad
 Fuentes legislativas
 La ley
 Fuentes contractuales
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
Fuentes Generales
La Ley
Fuentes Específicas
Pacto o convenio colectivo de trabajo
Fuentes Formales Generales del Derecho

 La Ley
 La Costumbre
 La Jurisprudencia
 La Doctrina

Fuentes Formales Exclusivas o Específicas del Derecho del Trabajo

- Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Es el producto final del acuerdo
tomado por un empleador y un grupo de trabajadores, para regular las condiciones
generales del trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma
convención.
 - Pacto Colectivo de Industria, de actividad económica o región determinada:
este tipo de pacto tiene mayor amplitud y Cobertura. No comprende únicamente un
lugar de trabajo sino que tiene aplicación a toda una serie de empresas que se
dediquen a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito
territorial.
- Contrato Colectivo de Trabajo: este viene a ser una modalidad del pacto colectivo
cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato, sino un grupo colegiado
de trabajadores constituido en un Comité AD-HOC
- Sentencia Colectiva o laudo Arbitral
- Reglamento interior de Trabajo
- El Tratado Internacional
Fuentes del Derecho de Trabajo según Carlos Sácalo
- Fuentes Específicas del Derecho del Trabajo
o Fuentes Formales: aquellas que resultan de la actividad legislativa; ej. La
ley, la CPRG, leyes de trabajo, pactos colectivos, convenios colectivos,
sentencias arbitrales, reglamentos interiores, convenios ratificados por
Guatemala
o Fuentes Reales: basadas en las aspiraciones de los trabajadores y
aspiraciones de los empleadores, tomando en cuenta que debe crearse un
justo equilibrio.
o Fuentes Históricas: el Digesto, código de Justiniano, leyes de Indias, Ley de
las doce tablas, etc.
o Jerarquía de las Fuentes:

 CPRG
 Derechos provenientes de negociación colectiva
Leyes ordinarias,

3.2. Derecho de trabajo y la Constitución Política de la República de Guatemala

Derecho al trabajo es el título del Artículo 101 de la Constitución Política de
Guatemala, que indica que el trabajo es un derecho de la persona y una obligación social.
El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social
El Derecho al trabajo se encuentra detallado en el Artículo 101 de la Constitución Política
de Guatemala

3.3. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- ratificados por

Guatemala
3.4. Leyes
3.5. Convenciones colectivas
3.6. Uso local y costumbre
3.7. Doctrina legal
3.8. Reglamento interior de trabajo
3.9. Principios generales del derecho

4.- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

4.1. Definición
El contrato en nuestra legislación Laboral
- El artículo 18 CT define al Contrato individual de trabajo como: el vínculo
económico jurídico mediante el que una persona (trabajador) queda obligada a
prestar a otra (patrono) sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada
de ésta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
- Según el artículo 19 CT para que el contrato individual exista y se perfeccione,
basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el mismo hecho de la prestación
de servicios. En el siguiente párrafo se indica que es posible la celebración de un
contrato de trabajo sin que la relación laboral se de por iniciada; en éste caso si
alguna de las partes incumple, daría lugar a la aplicación de principios civiles, por
daños y perjuicios. No hubo relación laboral.
- El contrato no es más que un acuerdo de voluntades, un producto de la plena
libertad contractual, pero esta figura así perfilada no encaja en el derecho laboral,
pues este último debe regirse por los derechos mínimos que la ley establece.
- Una de las características especiales del vínculo laboral es el inicio mismo de la
actividad, pues sin este requisito no se considera perfeccionado el contrato.
4.2. Naturaleza jurídica
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Las teorías contractualistas y anti contractualistas, tratan de explicar la naturaleza
jurídica del contrato de trabajo. La primera lo ubica como un contrato,
primeramente, fue de arrendamiento, después como un arrendamiento o locación de
obra, también fue concebido como contrato de compraventa, como un contrato de
sociedad y como un contrato de mandato. Las teorías anti contractualistas, como ya
se indicó dan preeminencia a la relación de hecho, es decir a la vinculación fáctica.
- Existe otra teoría que lo concibe como un contrato de Adhesión.
- Respecto a la definición del contrato de trabajo, Carlos Sácalo, acepta la definición
legal del art. 18 CT

4.3. Contrato y relación de trabajo

- La RELACION DE TRABAJO es una vinculación fáctica entre patrono y
trabajador y tiene vigencia aún cuando no se haya concretado la
contraprestación (o sea el pago del salario) siendo independiente de la formalidad
de un contrato de trabajo.
- En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya relación de trabajo,
pero no puede pensarse que exista la relación de trabajo, sin que exista previa o
simultáneamente un contrato de trabajo.
- Nuestra legislación se inclina por el concepto contractual sobre el de mera relación
laboral.

4.4. Elementos
Elementos Generales del Contrato de Trabajo
o Capacidad

 Debe recordarse que existe capacidad de goce y de ejercicio. En el derecho laboral

existe una capacidad de ejercicio especial, establecida en el artículo 31, pues los
menores de edad que tengan 14 años tienen capacidad para contratar su trabajo. Existe
contradicción entre lo establecido por los artículos 32, 150 y 148; no obstante, para
superar esta, se ha interpretado que para que un menor de 14 años trabaje, se necesita la
autorización de la Inspección General de trabajo.
o Consentimiento
 Se basa en la libertad de trabajo. Art. 6 ninguno podrá impedir a otro que se dedique a
la profesión o actividad lícita que le plazca. Este consentimiento sirve para distinguir el
trabajo forzado del libre. La declaración de voluntad puede ser: Receptiva (cuando se
dirige a un destinatario determinado) y No receptiva (cuando se dirige a destinatario
indeterminado). En cuanto a los vicios del consentimiento, se pueden mencionar: error
en persona, dolo, violencia o intimidación.
o Objeto

 Es una actividad idónea.

- Además Carlos Sácalo, menciona la CAUSA como un elemento general más,
estableciendo que ésta se refiere a las formalidades o a la entrega de la cosa, y en lo
laboral se referirá a la producción y reproducción de utilidades y el salario del
trabajador.
Elementos especiales del Contrato
o Prestación Personal del Servicio

o Subordinación

 Subordinación técnica
 Subordinación económica
 Subordinación legal: que es la que interesa al derecho laboral.
o Salario

4.5. Características
 Bilateral
 Consensual
 Oneroso
 Principal
 De Tracto Sucesivo: ( es decir que no se agota en una o determinadas prestaciones)

4.6. Forma
Formalidades del Contrato de Trabajo
- La ley permite el contrato verbal. Art. 27 CT
 - Es aconsejable que se redacte por escrito.
- Todo contrato laboral debe redactarse en 3 ejemplares, que tienen que remitirse
dentro de los quince días subsiguientes a la Dirección General de Trabajo para su
registro. Este registro no implica aprobación. Si el contrato contiene errores visibles,
la dependencia deniega el registro para que se subsanen.
Clases de contratos de trabajo
- Por su duración
o Por tiempo indeterminado

o A plazo fijo

- Por la forma de celebración

o Verbal

o Escrito

4.7. Prueba del contrato

4.8. Nulidad del contrato

- Puede venir por vicios del consentimiento, fuerza física o psicológica, error o dolo.
- Debe tenerse presente que en el derecho laboral, la nulidad de un contrato, no tiene
efecto retroactivo, pues los salarios que el trabajador haya recibido no los devolverá
al patrono.
- También debe tenerse presente que según los artículos 12 CT y 106 CPRG los
contratos que violen los derechos mínimos irrenunciables, son nulos ipso jure.
Tendencias modernistas que atentan contra los derechos de los trabajadores
- Globalización
- Flexibilización
- Neoliberalismo
5.- DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
5.1. Derechos y obligaciones de empleador
Generalidades
- El art. 61 y 63 CT contienen una exposición de las respectivas obligaciones, pero
suelen ser muy generales y detallistas.
- Entre el trabajador y el empleador existe un vínculo de carácter jurídico.
Obligaciones del Empleador
- Pueden dividirse así:
o Por su contenido

 Obligaciones no patrimoniales o éticas

 Deber de respeto a la dignidad del trabajador

 Deber de higiene y seguridad en el trabajo. Art. 197 CT

 Deber de ocupación efectiva

 Deberes administrativos: suscripción y registro de contratos

de trabajo, informes estadísticos, constancia de vacaciones,
cartas de información.

 Deberes adicionales: formación, capacitación, preferencia.

 Obligaciones patrimoniales

 Comprenden el pago efectivo, en moneda o en especie, de las

cantidades que conforme el contrato laboral corresponde al
trabajador.
o Por su origen

 Obligaciones legales

 Las garantías mínimas, salario mínimo, vacaciones, etc.

 Obligaciones contractuales
En todo contrato de trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y
derechos que otorgue a los trabajadores la CPRG, el CT, sus reglamentos y demás leyes de
previsión social. Estos derechos prescriben en el término de 2 años. Art. 264 CT
 o Por su beneficiario o acreedor

 Frente a un trabajador: deberes éticos y patrimoniales mencionados, los derechos

mínimos contemplados en la ley.
 Frente a los trabajadores: Contemplados los derechos colectivos o aún derechos
sociales.
 Frente a las asociaciones laborales: Libertad de asociación, libertad sindical.
 Frente a las autoridades administrativas:
Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, dentro de los
dos primeros meses del año.
Permitir la inspección y vigilancia de las autoridades de trabajo.
 Varios: procurar la alfabetización de los trabajadores.
Derechos del Empleador
- Derecho a la libre elección de los trabajadores
- Derecho de adquisición del producto de trabajo
- Facultad de mando y sus manifestaciones: Poder de dirección
- Potestad Disciplinaria: regulada muy escuetamente en la ley, por ello se determina
en el reglamento interior de trabajo. Se contemplan las clases de faltas:
• Leves: llegar tarde, ausentarse sin permiso, etc. Se castigan con amonestación
verbal, escrita o suspensión corta sin goce de sueldo
• Graves: reiteraciones, con suspensión mayor sin goce de sueldo
• Muy graves: robo, hurto, etc. Básicamente con el despido.
• Ver artículo 60 CT donde se contempla el contenido del reglamento interior de
trabajo en este aspecto.
- Facultad premial
- Reglamento interior de trabajo
5.2. Derechos y obligaciones del trabajador
Obligaciones del Trabajador
- Obligaciones patrimoniales
 o La principal es prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido
con su empleador
- Obligaciones éticas
o Lealtad hacia el patrono

o Cuidar bienes del patrono

o Guardar secretos industriales

o Eficiencia en la prestación de servicios

- Algunas Obligaciones contenidas en la ley

 Art. 63 CT prestar auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo
 Art. 121 CT subsanar errores en horas no consideradas extraordinarias
 Art. 24 CT cumplir con lo establecido en el contrato de trabajo
 Art. 83 CT dar preaviso en caso de renuncia del trabajo, de acuerdo a tabla
 Art. 223 C Penal guardar secretos del oficio y en caso de no hacerlo constituye delito.
 Art. 63 inciso h CT observar rigurosamente las medidas preventivas acordadas por
autoridades y patronos
 Art. 63 inciso f) CT someterse a exámenes médicos que exija el trabajo.
Derechos del Trabajador
- Se desprenden de la ley, pactos colectivos, costumbres y usos.
- El principal derecho es el recibir puntualmente el salario.
- Algunos derechos inmersos: habitación, frutos, leña, alfabetización, etc.

6.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualquiera otra contratación
debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social
de esta actividad humana.
Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en materia
de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran
determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código
de Trabajo establece que hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos
partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales; como, por ejemplo, la
prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni
se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.

6.1. Suspensión individual (parcial y total)

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de
trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación
de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;

6.2. Suspensión colectiva (parcial y total)

a. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa
se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en
una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;

b. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se

afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales

7.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Generalidades
- Terminología
o En diferentes pasajes del CT se hace referencia a terminación de contratos
de trabajo, terminación de la relación de trabajo o rescisión de los contratos
de trabajo, para referirse al mismo tema. Los términos han sido analizados
anteriormente, pero cabe hacer notar en este aspecto que la rescisión de los
contratos de trabajo tiene muy poca aplicación en lo laboral
- Formalidades
 o Carece de requisitos. La terminación se de debe hacer constar por escrito.

Puede alegarse que un despido verbal no ha sido efectivo hasta que sea comunicado por
escrito, corriendo mientras tanto el salario y demás prestaciones.
7.1. Efectos de la terminación
Efectos colaterales derivados de la terminación del contrato de trabajo
o Para el empleador, se pierde la habilidad y conocimiento del trabajador,
capacitación que se le ha dado
o El trabajador pierde la fuente principal de ingresos para su sostenimiento

o Se pierde la relación personal, así como clientes, proveedores y otras

personas vinculadas.
o Por lo general se produce una fricción entre patrono y trabajador

7.2. Por decisión del patrono (despido, despido justificado)

o Despido

 El empleador tiene amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores, sin

responsabilidad alguna en el caso de que medie alguna causa justificada; con
responsabilidad ( que se traduce en el pago de indemnización) si el despido es simple,
sin invocación de motivo justo.
 Excepciones

 Cuando el contrato se pacta a plazo fijo, pago de daños y

perjuicios

 Ejecución de obra, pago de daños y perjuicios

o Despido Justificado

 Si el despido se fundamenta en una causal imputable al trabajador, no corresponde el

pago de indemnización
 Nuestra legislación contempla la indemnización como un resarcimiento de un daño que
se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada su trabajo.
El artículo 77 CT nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que facultan al
empleador para despedir a un trabajador justificadamente, pero no todas ellas se pueden
determinar taxativamente, excepto, algunas como la falta injustificada por más de 2 días.
7.3. Por decisión del trabajador (renuncia, despido indirecto, abandono)
o Renuncia

 Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o

consecuencias, a excepción del PREAVISO y de la pérdida de la indemnización, salvo
la prevalencia de la indemnización universal en un determinado lugar de trabajo
 Únicamente si el empleador gana un juicio por abandono del trabajador puede obtener
el pago de dicho preaviso más daños y perjuicios. Art. 83 CT

o Despido indirecto

 Se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador para

provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia (ya que así no le
correspondería indemnización)
 El art. 79 CT contiene una lista de las causales de despido indirecto.
 Según el art. 80 CT el patrono puede emplazar al trabajador con el objeto de probarle
que abandonó el trabajo sin justa causa.
o Abandono

 Es común que el trabajador sin dar aviso, simplemente deje de asistir al lugar de
trabajo. En estos casos es procedente dar aviso a la IGT para asegurar el hecho y la
fecha del abandono
 Se puede promover juicio por abandono del trabajador, en el cual se puede obtener: no
pagar indemnización, pago del preaviso y pago de daños y perjuicios. Si son montos
pequeños o no se espera ninguna acción judicial del ex trabajador no vale la pena
consignar las prestaciones en un tribunal, excluyendo por supuesto el monto de la
indemnización.
o No Reintegrarse a su puesto de trabajo

 Este supuesto tiene mayor aplicación en el caso de suspensión colectiva, especialmente

por huelga, una vez que el juzgado ha determinado el plazo para reanudación de
actividades.
7.4. Por otras causas (fallecimiento del trabajador, fallecimiento del patrono,
vencimiento de plazo en contratos a plazo determinado, fuerza mayor)
o Fallecimiento del trabajador

 Corresponde a sus descendientes el cobro de prestaciones incluso indemnización.

 Se aconseja que se haga por medio de la IGT o un juzgado de trabajo y previsión social
en la vía de los incidentes.
 CPRG art. 102 establece el pago de un mes de salario por cada año laborado, salvo que
el IGSS cubra prestación. Art. 85 CT si las prestaciones otorgadas por el IGSS en caso
de fallecimiento son inferiores a la regla enunciada (10 a15 sueldos) la obligación del
patrono se limita a cubrir en la forma indicada la diferencia que resulte.
o Fallecimiento del patrono

 En estos casos la IGT o JTPS deben graduar discrecionalmente el monto de las

obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso éstas
puedan ser menores del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de
salario. Art. 85 CT
o Cierre o compra venta de la empresa

 El llamado Pasivo laboral debe tomarse en cuenta en una de estas transacciones. El

pasivo no es más que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador,
incluyéndose la indemnización; estos créditos gozan de preferencia absoluta sobre
cualesquiera otros, salvo los acreedores de primera clase establecidos en el Código
Civil. Art. 101 CT
 De lo anterior se infiere que en caso de una quiebra o cierre súbito de la empresa, el
adeudo a los trabajadores será el primero en cubrirse en la medida de lo posible, salvo
acreedores de primera clase como hipotecas y prendas.
 En el caso de venta, este aspecto se toma como uno más de la negociación. El art. 23
contiene las normas de sustitución patronal, 6 meses de responsabilidad solidaria.
Recordar art. 6 CT los patronos no pueden ceder o enajenar derechos que se deriven de
un contrato de trabajo.
o Vencimiento del plazo

 El art. 86 CT indica que en estos casos el contrato de trabajo termina sin

responsabilidad para las partes. Se ha generalizado la costumbre más beneficiosa para el
trabajador de cancelar la indemnización al terminar un plazo prefijado.
o Fuerza mayor
 En estos casos la IGT o JTPS deben graduar discrecionalmente el monto de las
obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso éstas
puedan ser menores del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de
salario. Art. 85 CT

7.5. Constancia laboral

7.6. Indemnización y otras prestaciones
o Si el empleador no prueba la justa causa del despido en aplicación del
principio de inversión de la carga de la prueba, deberá pagar al trabajador las
indemnizaciones que el Código contempla. Debe recordarse que éste
principio no aplica en caso de despido indirecto.
o En la relación laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide
injustamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o
responsabilidad de su parte.

8.- SUJETOS
8.1. Trabajador
El trabajador en general
- Es toda persona que realiza un trabajo, es toda persona que trabaja
- El trabajador es toda persona individual que presta sus servicios en relación de
dependencia, en virtud y cumplimiento de un contrato de trabajo.
- Concepto Socio político: todo integrante de la clase trabajadora
- Trabajador independiente: está empezando a ubicarse dentro del derecho laboral, pues en
las definiciones se ubica al trabajador como una persona en relación de subordinación.
- Trabajador por obra: ubicado en la frontera de lo civil y laboral. Es muy común en
empresas de ingeniería y construcción.
- Trabajador ocasional o transitorio: art. 27 los contratos menores de 60 días pueden ser
verbales.
8.2. Trabajadores extranjeros
8.3. Trabajadores sujetos a régimen especial
Trabajadores especiales, sujetos a régimen especial
- Agrícola y ganadero: art. 138 al 145 CT
- Mujeres: se ha instituido un régimen laboral especial para ellas, que básicamente
comprende:
- No discriminación; art. 4 CPRG
- Pre y post natal: 30 días antes y 54 días después, remunerados. Ese pago lo hace el seguro
social o el empleador. Según art. 155 debe haber casa Cuna, lactancia (una hora antes o
después de trabajo)
- Inamovilidad, en estado de lactancia o embarazo. Respecto del asunto debe entenderse
que se trata de inamovilidad por motivo de lactancia o embarazo, no por cualquier
situación, pues si es mala trabajadora podrá despedírsele con autorización judicial. Si no se
le despide por motivo justo el despido es NULO y procede su reinstalación

 Atención y respeto

 Menores de edad
o El menor no puede trabajar horas extraordinarias

o Su jornada de trabajo se reduce en una hora al día y

seis a la semana
o Los menores de 14 años cumplidos pueden contratar
directamente su trabajo
 Aprendices: 170 A 174 CT
 Domésticos: art. 162, 164 no incluyen trabajadores de hoteles, restaurantes, etc. No
cuentan con regulación de salario mínimo, no se establece si el hospedaje y
alimentación son ventajas económicas
 A domicilio: se caracteriza por exclusión de horario de trabajo, inexistencia de jornada
de trabajo, ausencia inmediata del patrono, aislamiento profesional. Regulación 156 a
158 CT
 Otros trabajos especiales. Transporte 167 a 169 CT; Trabajo en el mar y vías
navegables 175 a 190 CT; Trabajadores del Estado ley de Servicio Civil, art. 191 a 196
CT
8.4. Patrono o empleador
La parte patronal:

 debe ser una persona individual o jurídica

 Empresa:

 se reputa como un bien mueble, art. 655 COCO

consecuentemente una empresa nunca puede ser el
empleador, lo será el comerciante individual en el caso de
empresa individual o bien la persona jurídica. Sin embargo,
en el articulado del CT se repite el término empresa como
equivalente de empleador
 Empleados de Confianza

 Nuestra legislación no contiene definición alguna. Pero se

puede decir que es un trabajador unido al empleador por un
contrato laboral y la confianza se manifiesta en dos aspectos:
honradez e idoneidad. Realiza los trabajos más importantes
de la empresa: dirección, vigilancia, inspección y
fiscalización. El empleado de confianza debe distinguirse del
resto por su íntima vinculación con el empleador. Por lo
general desempeña funciones de dirección y vigilancia. No
puede formar parte de un sindicato o coalición de
trabajadores. Su determinación como tal se debe hacer en los
estatutos aprobados por IGT. La pérdida de confianza es una
causal de despido.

 El artículo 351 CT, contiene definiciones de empleados de

alto nivel:
o De Representación: los que traen consigo la actuación
de la voluntad del patrono e implican jerarquía o
dignidad o delegación de funciones que corresponden
a aquel.
o De Dirección: dictan resoluciones que obligan a todos
o la mayoría del personal de la empresa, departamento
o sección
o De Confianza: cuyo ejercicio es básico, idoneidad
moral, corrección, discreción, seguridad.
8.5. Representantes del patrono, auxiliares, intermediario
Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de que son
aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de dirección
o de administración y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél, teniendo
como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del patrono con
los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no actúa por
si mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para con
los trabajadores. En consecuencia es un trabajador más.
Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona,
quedando el intermediario y el beneficiario del trabajo obligados solidariamente para con
los trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo.
Sobre esta institución, debemos indicar que la diferencia que existe entre
representante del patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que
el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión directamente con el patrono,
como una actividad independiente.

8.6. Cargos de representación, dirección y confianza

Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el
patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serían
propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del
patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable
transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona
jurídica, lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de personas físicas,
aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre los
representantes patronales y los trabajadores de confianza.

8.7. Sustitución del patrono

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que presupone:
a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular de la
empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra
persona individual o jurídica; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.

Por ello podría definirse la sustitución patronal como:

La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este
caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por el contrario lo exige
el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).

 Sustitución patronal

 No puede cambiarse la figura del empleador sin la anuencia

del trabajador, salvo el caso de sustitución patronal, en el cual
quedan solidariamente responsables por 6 meses.

9.- SALARIO
9.1. Definición
o Por salario se entiende cualquier prestación que obtiene el trabajador a
cambio de su trabajo.
- Concepto Global y unitario
o El salario viene a ser la razón primordial, acaso la única en muchos casos,
por la cual el trabajador acepta a renunciar a un aspecto de su libertad
individual, para sujetarse a las órdenes de su empleador, durante la jornada
laboral. Es pues una de las instituciones laborales más importantes y que con
mayor detalle regulan las legislaciones en general.
o A diferencia de nuestra normatividad, otros órdenes laborales estiman que
no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como bonificaciones, primas especiales o
gratificaciones ocasionales.
- Etimología
 o Del latín SALARIUM que se deriva de Sal, que era antiguamente una forma
de reconocer pagos. El término Sueldo es derivación de Soldada que
equivale a decir el sueldo que recibe la tropa.
o Los términos más usados son sueldo y salario.

o Se pretende reconocer como salario a la remuneración de trabajadores

situados en una escala jerárquica superior (de manga blanca) y sueldo para
los empleados de menor categoría.
o El CT en el art. 88 indica que el Salario o Sueldo es la retribución que el
patrono debe pagar al trabajador.
- Funciones del Salario
o Desde un punto de vista contractual, es la contraprestación que el trabajador
recibe a cambio de su labor.
o Para el trabajador cumple una función esencial ya que constituye su único
sustento.
o Para la gerencia general, son un costo más, que significa un % importante,
por lo general del 10 al 50%
o Para los departamentos de producción o de relaciones laborales de una
empresa, un incentivo o premio al rendimiento.
- Integración y Derivación de los Salarios
o Integración

 El salario básico, no es todo lo que el trabajador devenga ¿Qué pagos se incluyen? ¿Qué
otros beneficios valorables se comprenden dentro de la retribución?
 Se considera que forman parte del salario:

 El salario ordinario

 Aguinaldo y el Bono 14

 Comisiones

 Prestaciones adicionales en especie

 Participación en utilidades

 Gratificaciones

 Horas extraordinarias
  Vacaciones

 Séptimo día

 Viáticos: no son parte del salario, a menos que sean

permanentes

 Gastos de representación: no son parte del salario

9.2. Clases
o Entre las clases de Salarios que tienen incidencia legal están:

 Salario Nominal: es un concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y

en el que no se incluyen otros rubros que integran globalmente la remuneración.
 Salario Real: comprende la totalidad de retribución del trabajador
 Salario Efectivo: es el salario nominal menos los descuentos
 Salario directo: es el que empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y
tangible
 Salario promedio: es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios
como extraordinarios, así como comisiones y otros beneficios cuantificables. Sirve de
proyección para el pago de la indemnización
 Salario en dinero o especie: el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la
única excepción la constituye en las explotaciones agropecuarias. Art. 90 CT
 Salarios mínimos: Se fundamentan en la necesidad de asegurar mínimos decorosos
para los trabajadores.
9.3. Descuentos de ley y por orden judicial

9.4. Formas de fijación del salario (unidad de tiempo y unidad de obra)

- Formas de Fijación de Salarios
o Unidad de tiempo: es la forma más común de contratación. Para efecto de
pago de salario y según esta modalidad las más comunes son:
 Por mes: la ley establece en el art. 92 CT que el pago de salario es de una quincena
para trabajadores manuales y un mes para intelectuales.
 Por quincena
 Por semana
 Por día:
 Por hora: es forma común en trabajos de construcción, en los que se hace seguimiento
diario de horas trabajadas
o Unidad de obra: aquí el salario se determina por el número de unidades que
ejecute el trabajador según la remuneración fijada por cada unidad e
independientemente del tiempo tomado en producirlas. Se le llama también
trabajo a Destajo. Variantes: pago por determinada suma de kilómetros, por
bulto cargado, por racimo cortado, etc.
o Por tarea: no es muy común salvo en el campo. Comprende elementos de las
variantes anteriores.
o Por comisión: se entiende la forma de salario que consiste en que el
trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza
a favor de su empleador. Es la forma más utilizada en el comercio. No se
utiliza este término sino el de participación de utilidades, ventas o cobros
que haga el patrón. Art. 88 CT. El COCO en su art. 303 define a los
comisionistas.
o A precio alzado

9.5. Salario mínimo y su fijación

9.6. Salario mínimo vigente para el año que corresponde
9.7. Protección legal del salario
o Las disposiciones relativas al tema, pueden dividirse en cuatro categorías:

 Frente al empleador: este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la

efectividad del pago como otro tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica
del salario, el establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo, etc. Destaca en
primer lugar el establecimiento de salarios mínimos.
 Frente a acreedores del trabajador: el legislador estableció límites a lo que pueda
embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador. Ese límite de embargo
 máximo es hoy día el 35% del salario, salvo en demandas de familia, que aumenta hasta
el 50%. Art. 97 CT
 Frente a acreedores del empleador: La ley protege las acreedurías laborales dándoles
los siguientes privilegios: 1) se consideran créditos de primera clase, teniendo
preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de primera clase (prenda e
hipoteca) y 2) la ley señala una vía judicial directa para hacer efectivo el cobro, es más
directa que la vía civil.
Frente al mismo trabajador: nuestra ley tiene muchas medidas tendientes a proteger al
trabajador, por ej. Art. 100 CT los salarios menores de 100 quetzales no pueden cederse,
embargarse, venderse, ni gravarse a personas distintas de la esposa o concubina y familiares
del trabajador. Art. 95 el salario no puede pagarse en lugares de recreo o expendios de licor
9.8. Aguinaldo, Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público,
Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado
9.9. Ventajas económicas

Aspectos Generales
 Forman parte del salario.
 Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador
recibe a cambio y por causa de su trabajo.
 El artículo 90 CT sustenta esta institución. El pago de salario en moneda de curso legal
y su excepción en explotaciones agropecuarias, hasta el 30%
o Problemas Prácticos

 No especifica qué beneficios comprende la institución

 El 30% máximo o mínimo
 Salvo pacto en contrario, constituyen el 30% del importe total del salario
o Diferentes Criterios

 Representan las prestaciones que se otorgan al trabajador y que de todos modos hubiese
tenido que cubrir con su propio salario
 Es cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté comprendida en el pacto
colectivo de condiciones de trabajo, NO ES UNA VENTAJA sino cumplimiento de
obligaciones
 No es ventaja si se da para la ejecución, pero si lo es si es por la ejecución del trabajo.
o Perspectivas
Al juez le corresponde interpretar

10.- JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS

10.1. Generalidades
El termino jornada es una derivación del francés “jornal” y en términos generales hace
referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria o semanal, máximo que se
establece en contraposición a una plena libertad contractual.
En un contexto más jurídico por JORNADA DE TRABAJO: se entiende el lapso, periodo o
duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para
que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.
A la jornada de trabajo se le ha llamado la INSTITUCIÓN MADRE DEL DERECHO DE
TRABAJO.

10.2. Jornadas ordinarias (diurna, nocturna, mixta)

 Jornada diurna: es aquella que se ejecuta entre las 6 y las 18 horas de un mismo
día. (Diario 8 horas máximo. Semana: 48 hora)
 Jornada Nocturna: es aquella que se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6
horas del día siguiente. (Diario: 6 horas máximo. Semana: 36 horas máximo)
 Mixta: es aquella que se ejecuta en un tiempo que abarca parte del periodo diurno y
parte del periodo nocturno. (Diario: 7 horas máximo Semana: 42 horas máximo)
10.3. Jornada continua y discontinua

 Jornada Continua: nos estamos refiriendo a la jornada de trabajo sin interrupción

 Jornada Discontinua: nos estamos refiriendo a la jornada que si tiene interrupción

10.4. Trabajadores no sujetos a la jornada ordinaria. Artículo 124 C.T.

1. los representantes del patrono
2. los que laboren sin fiscalización superior inmediata
3. puestos de vigilancia
4. trabajadores domésticos

10.5. Jornada extraordinaria. Artículo 121 C. de T.

es el tiempo que el trabajador, fuera de las jornadas pactadas se encuentra a disposición del
empleador, debido a circunstancias imprevistas o especiales.
Requisitos para que pueda darse la jornada extraordinaria
1. Conforme a nuestra legislación, el primer requisito para que se trabajen horas
extraordinarias, es que sea en forma voluntaria
2. que la causa provenga de circunstancias especiales no regulares
3. debe pagarse por lo menos un 50% más de la hora ordinaria.
En la actualidad a la jornada extraordinaria es llamada: horas extras

10.6. Descanso semanal

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de
cada semana de trabajo.

10.7. Días de asueto

1. 1 de enero
2. Miércoles medio día, jueves, viernes y sábado santo
3. 1 de mayo
4. 30 de junio
5. 15 de septiembre
6. 20 de octubre
7. 1 de noviembre
8. 24 de diciembre medio día a partir de las 12 horas
9. 25 de diciembre
10. 31 de diciembre medio día a partir de las 12 horas
11. 10 de mayo para las madres

10.8. Vacaciones anuales artículo 131 C de T.

es un periodo de descanso que se remunera como si se hubiera trabajado. Es pues una
liberación temporaria del trabajador respecto a su obligación de estar a disposición del
empresario, quien debe pagarle ese tiempo como si lo hubiera laborado.
Principios de las Vacaciones
1. Se prohíbe al trabajador laborar para otra pesona en su periodo de vacaciones.
2. Las vacaciones no son acumulables
3. Las vacaciones se deben gozar sin interrupciones
11.- HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Es el conjunto de conocimientos que buscan garantizar el bienestar físico, mental y social
del trabajador, y con ello su eficiencia en el trabajo, controlando aquellos riesgos que
puedan producirle accidentes o enfermedades laborales.
11.1. Regulación en el Código de Trabajo
Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus
servicios. Art. 197 CT
Todo patrono está obligado a acatar y hacer cumplir las medidas que indique el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social con el fin de prevenir el acaecimiento de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales. Art. 198 CT
11.2. Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional
Dicho reglamento tiene por objeto regular las condiciones generales de higiene y seguridad
en que deberán ejecutar sus labores los trabajadores con el fin de proteger su vida, su salud
y su integridad corporal.
Artículo 1. El presente reglamento tiene por objeto regular las condiciones generales de
higiene y seguridad en que deberán ejecutarse sus labores los trabajadores de patrones
privados del estado, de las municipalidades y de las instituciones autónomas, con el fin de
proteger su vida, su salud, y su integridad corporal.
11.3. Normas complementarias al reglamento de salud y seguridad ocupacional, para
la prevención y control de brotes de SARS COV -2 en los centros de trabajo”,
Acuerdo Gubernativo 79 -2020 Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Dicho acuerdo establece las sanciones para las empresas y trabajadores que no acaten las
prohibiciones y protocolos de salud ocupacional, las mismas son complementarias al
Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional incluyendo las disposiciones para la
prevención y control de brotes del COVID-19 en los centros de trabajo.
Estas medidas que deberán implementarse en el sector público y privado en el país y por el
incumplimiento se aplicarán sanciones para patronos y también para trabajadores.
Es importante recalcar que el Acuerdo 79-2020 las sanciones se basan en los artículos 271,
271 y 272 del Código de Trabajo, el mismo puede aplicar tanto al empleador como al
trabajador, según sea el caso y la gravedad de la falta.

12.- REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

12.1. Definición
El Reglamento Interior de Trabajo, es el conjunto de normas que tiene como objeto regular
los derechos y obligaciones que deben observar los trabajadores y el patrono con motivo de
la prestación de un servicio.

Para los patronos que tiene MÁS DE DIEZ EMPLEADOS contar con un Reglamento
Interior de Trabajo, autorizado por la Inspección General de Trabajo, es una obligación
legal cuyo incumplimiento puede ser sancionado con la imposición de una multa de diez a
veinte salarios mínimos.

Con frecuencia, el Reglamento Interior de Trabajo, es considerado simplemente como un

instrumento de cumplimiento obligatorio dejando por un lado las ventajas que el mismo
tiene para mejorar las relaciones obrero patronales.
12.2. Características
Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores. Como se
puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de los sitios
más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;
12.3. Contenido
El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo necesarias para la
buena marcha de la empresa. Además:
Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
Lugar, día y hora de pago;
Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer sus solicitudes;
Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.

13. PRESCRIPCIÓN Y SANCIONES

13.1. Generalidades
Dentro de la evolución del derecho en la misma forma que la necesidad de normar la vida
jurídica de las personas, se creó la división de las diferentes ramas del derecho, así mismo
en cada una de ellas a habido necesidad de crear un ordenamiento que permita la armonía
en el nacimiento, cumplimiento y extinción de las relaciones jurídicas, y la prescripción es
una de ellas. Prescripción es un medio de adquirir bienes o de liberarse de obligaciones,
mediante el transcurso de cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas por la ley”
13.2. Clases
1. Prescripción extintiva: Es un modo de extinción de los derechos, resultantes del silencio
en la relación Jurídica de que emanan, durante el transcurso del tiempo marcado por la ley.
2. Prescripción adquisitiva: Es el medio por cuyo efecto se adquiere u obtiene el dominio de
las cosas corporales, muebles o inmuebles, derechos reales, por el transcurso del tiempo. Es
el derecho por el cual el poseedor de una cosa inmueble adquiere la propiedad por la
posesión continua e ininterrumpida durante el tiempo que establece la Ley.
3. Prescripción ordinaria. En lo referente al dominio y otros derechos reales, es la que
establece plazos más abreviados que la prescripción extraordinaria para su adquisición por
la posesión o el ejercicio proseguido con justo título y buena fe.
4. Prescripción extraordinaria. Es la que el legislador reconoce, sin justo título y sin buena
fe, por el transcurso de plazos más largos que los fijados para la prescripción ordinaria, de
bienes y derechos.
13.3. Derechos irrenunciables, pero no imprescriptibles
Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o
que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y
en las condiciones que determina este capitulo. El derecho de prescripción es irrenunciable,
pero puede renunciarse la prescripción ya consumada, sea expresamente, de palabra o por
escrito, o tácitamente por hechos indubitables
13.4. Plazos en general
13.5. Prescripción que opera en contra de derechos del trabajador
Los derechos de los trabajadores para reclamar, contra su patrono en los casos de despido o
contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de treinta
días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron
dichas correcciones, respectivamente.

14. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

14.1 Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Artículo 274. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección,
estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente
las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
Visión
Ser un Ministerio reconocido, fortalecido, competente, transparente y acorde a un mundo
cambiante, que se proyecte a la sociedad y sea reconocido y que promueve el trabajo
decente, el dialogo social, la cultura de respeto a la legislación laboral, el bienestar de la
sociedad y la protección de los grupos vulnerables en el mundo del trabajo.
Misión
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es la Institución del Estado encargada de
promover y verificar el cumplimiento de la legislación laboral, así como elaborar e
implementar políticas y programas con equidad, relativas al trabajo decente y la previsión
social, en beneficio de la población trabajadora y grupos en riesgo de vulnerabilidad
laboral.

Valores
HONESTIDAD: anteponer la verdad y la ética en todas las acciones, coherencia en lo que
se dice y se hace.
TRANSPARENCIA: ser claros y precisos en nuestros actos y estar dispuestos a rendir
cuentas.
CALIDAD: brindar a los usuarios un servicio que cumpla sus necesidades de manera
precisa y oportuna.
COMPROMISO: estar dispuesto a dar siempre lo mejor.
RESPONSABILIDAD: cumplir puntualmente con las funciones asignadas.
RESPETO: reconocer, aceptar, apreciar y valorar a las personas, mi trabajo y el de los
demás Objetivos.
Objetivos
1. Promover la revisión y cumplimiento del marco legal e institucional laboral, que mejore
las condiciones, dignifique a los trabajadores y garantice tanto a empleadores y
trabajadores el desarrollo óptimo de las relaciones de trabajo.
2. Fortalecer el sistema de gestión de la hoja de ruta para disminuir el trabajo infantil.
3. Promover la instalación de la Unidad de Probidad y Transparencia de la Inspección
General de Trabajo.
4. Definir la Política Nacional de Trabajo Decente con la participación de todos los
sectores del país, que integre el nivel local, municipal, departamental y nacional.
5. Promover el Sistema Nacional de Información, para mejorar la toma de decisiones y
priorización de acciones en materia laboral.
6. Fortalecer la inspección integral, que considere las condiciones laborales y salud y
seguridad ocupacional.
7. Fortalecer el mecanismo de diálogo y consenso en la definición de prioridades, para el
abordaje del Convenio 169 de la Organización Internacional del Trabajo, que propicie
el desarrollo integral del país
14.2. Inspección General de Trabajo
La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores
sociales, debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y
respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro. Los arreglos directos y
conciliatorios que se suscriban ante los inspectores o trabajadores sociales, una vez
aprobados por el inspector general de trabajo o por el subinspector general de trabajo,
tienen carácter de título ejecutivo.
Artículo 323 Para el caso de que los interesados se hagan representar en sus gestiones ante
las autoridades administrativas de trabajo, pero la circunstancia de que miembros del
personal de una empresa comparezcan a gestionar por ésta, se debe considerar como
gestión directa del respectivo patrono” Asimismo, el primer párrafo del artículo 279,
establece que “La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del
Ministerio respectivo y, a este efecto debe evacuar todas las consultas que le hagan las
demás dependencias de aquél, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben
ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia.”
Funciones de la Inspección General de Trabajo
Realizar auditorías laborales y administrativas. - Realizar revisiones de higiene y seguridad
ambiental en centros de trabajo. - Prevenir a patronos y empleados para que cumplan con
dignidad y respeto las leyes laborales, convenios, pactos colectivos y otras disposiciones
que favorezcan la relación laboral.
14.3 Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
Conforme al artículo 198° del Código de Trabajo, “todo patrono está obligado a acatar y
hacer cumplir las medidas que indique el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social con el
fin de prevenir el acaecimiento de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales”.
Por otro lado, el artículo 12° del Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo asigna competencias y actuación en esta materia al establecer que el MTPS y el
IGSS “por medio de sus técnicos e inspectores, velarán por el cumplimiento y respeto de
los Reglamentos de Higiene y Seguridad en el trabajo, así como de las recomendaciones
técnicas que se dicten sobre el particular”.
Conforme a la Ley del IGSS (art. 50°) y al Reglamento de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta con dos dependencias
inspectoras:
a. La División de Inspección Patronal, dependiente de la Subgerencia de Administración
de la Seguridad Social; y,
b. La Sección de Seguridad e Higiene y Prevención de Accidentes, dependiente del
Departamento de Medicina Preventiva que forma parte de la Subgerencia de Prestaciones
de Salud.

15. RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO

15.1. Fundamento constitucional
es el título del Artículo 108 de la Constitución Política de Guatemala, que indica que Las
relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se
rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades. Los trabajadores del Estado o de sus entidades
descentralizadas y autónomas que por ley o por costumbre reciban prestaciones que superen
a las establecidas en la Ley de Servicio Civil, conservarán ese trato
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del
Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se
regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales
comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos.
15.2. Ley del Servicio Civil
Artículo l. Servidores Públicos. Para los efectos de la Ley de Servicio Civil y el presente
reglamento, se consideran como servidores públicos o trabajadores del Estado los
siguientes:
a) Funcionario Público: Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto, en virtud
de elección popular o nombramiento conforme a las leyes correspondientes, por el cual
ejerce mando, autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de la
dependencia o entidad estatal correspondiente, y
b) Empleado Público: Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio del Estado
en las entidades o dependencias regidas por la Ley de Servicio Civil en virtud de
nombramiento o contrato expedidos de conformidad con los disposiciones legales, por el
cual queda obligado a prestar sus servicios o a ejecutar una obra personalmente a cambio de
un salario, bajo la dirección continuada del representante de la dependencia, entidad o
institución donde presta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del funcionario o
representante

UNIDAD 2: DERECHO SUSTANTIVO COLECTIVO

1.- DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1. Definición
El derecho colectivo laboral, es aquel que teniendo por sujetos a núcleos de empleados y
empleadores o a sindicatos, en lo relacionado a condiciones determinadas de solidaridad
que provienen de la condición de los mismos de prestadores o de otorgadores laborales,
lleva a cabo su objetivo en organizaciones de grupo.
Se puede definir el derecho colectivo laboral como: “Aquel que teniendo por sujetos a un
conjunto de trabajadores y de patronos, en relación de condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objeto en
organizaciones grupales determinando o fijando las reglas comunes a las categorías
profesionales o actuando en forma conjunta en la defensa de sus derechos e intereses”.
“Dentro de la disciplina general del derecho de trabajo, regula las relaciones entre patronos
y trabajadores no de modo individual, sino que en atención a los intereses comunes a todos
ellos o a los grupos profesionales”.
1.2. Naturaleza jurídica
La naturaleza jurídica del derecho colectivo de trabajo le faculta a los empleados y
empleadores, para que los mismos se puedan organizar y a la vez intervenir como grupo en
la debida solución de la problemática derivada de los contratos laborales.
Por lo tanto, en lo relacionado a la naturaleza jurídica del derecho colectivo de trabajo
guatemalteco, se puede establecer una doble significación del mismo, ya que por un lado es
un derecho frente al Estado y por el otro frente al empresario, siendo por dicha
caracterización un derecho eminentemente público.
Nuestro Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala nos preceptúa en su cuarto considerando numeral “e”, lo siguiente: “El derecho
de trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés
privado debe ceder ante el interés social o colectivo”. Su finalidad es el mejoramiento tanto
en el presente como en el futuro del hombre que labora, y para alcanzar dicho objetivo, es
influyente en el Estado y en la sociedad de manera mediata e inmediata.
2.- ASOCIACIÓN PROFESIONAL
Las asociaciones profesionales de empleados, obreros o funcionarios deben proponerse
como objetivo primordial el mejorar las condiciones laborales de sus miembros. Dichas
asociaciones profesionales consisten en la unión de distintas personas con la finalidad del
desenvolvimiento de manera colectiva de una acción jurídica para tutelar los intereses de
los mismos.
2.1. Derecho de asociación en general
El articulo 34 En lo que corresponde a la libertad de asociación, la Constitución prescribe
que los habitantes de la República "tienen el derecho de asociarse libremente para los
distintos fines de la vida humana, con el objeto de promover, ejercer y proteger
sus derechos e intereses, especialmente los que establece la Constitución".
2.2. Libertad específica de asociación profesional
Un derecho social clasista también frente al Estado, pero fundamentalmente frente a la
clase social antagónica y dominante.
Se puede decir que la libertad sindical o derecho de asociación profesional es la expresión
de una síntesis de los derechos humanos porque a través del ejercicio de sus acciones de
defensa, reivindicación y participación sociopolítica enriquece los contenidos e impulsa la
progresión de los demás derechos humanos.
2.3. Libertad sindical
Esta es una de las instituciones básicas del derecho de trabajo y que esencialmente le da
vida al derecho colectivo; se dice que es un derecho individual que toda persona lleva
consigo por el hecho de vivir en sociedad. La libertad sindical, se extiende también al
derecho del trabajador a no afiliarse a ningún sindicato. Es un principio fundamental de la
organización Sindical.
Junto a la exclusividad, unidad, democracia, pluralidad y capacidad.
La libertad sindical comprende para los trabajadores el goce y ejercicio de los siguientes
derechos: • El derecho de constituir organizaciones sindicales;
• El derecho del individuo de ingresar a organizaciones ya formadas y permanecer en las
mismas;
• El derecho del sindicato a ser respetado como persona jurídica; de ejercer su acción a
favor de sus afiliados; de tomar sus decisiones para ello; de afiliarse a la organización
sindical que considere más adecuada; y de que ni autoridades públicas ni empleadoras
intervengan en esas decisiones y planes de acción;
• El derecho a retirarse libremente de las organizaciones sindicales.
3.- SINDICATO
3.1. Generalidades
Es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses
laborales, ante el empleador, y viceversa, con el que están relacionados a través de un
contrato. El concepto de sindicato permite identificar a una organización de gente
trabajadora que se desarrolla para defender los intereses económicos, profesionales y
sociales vinculados a las tareas que llevan a cabo quienes la componen.
3.2. Definición
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente
para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes. Art. 206 CT
3.3. Clases
1. Campesinos: Constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas
agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y
labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero. Art. 206
2. Urbanos los no comprendidos dentro de los sindicatos campesinos. Art. 206
3. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o si
se trata de patronos, de una misma actividad económica. Art. 215
4. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios.
Art. 215
5. De industria, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios
que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más
uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad. Art. 215
3.4. Requisitos para la formación
de fondo. Se refiere al número mínimo de trabajadores o de patronos que deben concurrir
para la constitución de un sindicato.
Se establece en el Artículo 216 del Código de Trabajo, que para constituir un sindicato de
trabajadores se necesita la concurrencia de un número mínimo de veinte trabajadores,
mientras que para constituir un sindicato de patronos se necesita la concurrencia de un
número mínimo de cinco patronos. Estas son las formalidades y condiciones sustanciales
que deben satisfacerse para efecto de instituir legalmente la organización sindical; que todo
dirigente sindical con formación y capacitación debe conocer en cuanto a cualidades de los
trabajadores a desempeñarse como dirigentes sindicales.
de forma.
Los requisitos que se refieran a toda la documentación que los sindicatos deben presentar
ante la Dirección General de Trabajo al momento de requerir su reconocimiento como
institución de derecho público y su respectiva inscripción; se encuentran individualizados
en los Artículos 218 Y 220 literal d) del Código de Trabajo, siendo los siguientes:
A) Solicitud escrita en papel simple dirigida al director general de Trabajo, la cual debe ser
presentada dentro de los veinte días contados a partir de la celebración de la asamblea
general en que se acordó constituir el sindicato.
B) Original y copia del acta constitutiva del sindicato, firmada en cada uno de sus folios por
el secretario general Provisional y al final por todos los miembros del Comité Ejecutivo
Provisional.
C) Original y copia del proyecto de estatutos del sindicato en formación, firmados en cada
uno de sus folios por el Secreta rio General Provisional y al final por todos los miembros de
Comité Ejecutivo Provisional.
D) Declaración en original clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo
Provisional, indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa 0
empresas, cuando se trate de sindicatos de la misma profesión, oficio 0 actividad
económica que corresponda, o en caso de sindicatos gremiales independientes.
La inobservancia o bien los defectos que puedan presentarse en esta documentación no
genera plantear nueva solicitud, sino únicamente la posibilidad de ordenar la subsanación
de la omisión 0 de los defectos en que se haya podido incurrir; previo a continuar con el
trámite, a menos que los defectos sean insubsanables, en cuyo caso podrán oponerse
interponiendo el recurso administrativo de revocatoria contemplado en el Artículo 275 del
Código de Trabajo o bien presentando nueva solicitud, así requiera el caso.
3.5. Derechos de los sindicatos
Obligaciones de los sindicatos.
Artículo 225 CT las obligaciones de los sindicatos al indicarnos que: “Son obligaciones de
los sindicatos: -
Llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por el Departamento
Administrativo de Trabajo: De actas y acuerdos de la Asamblea General de actas y
acuerdos de la Asamblea general, de actas y acuerdos del Comité ejecutivo, de registro de
socios y de contabilidad de ingresos y egresos; -
Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben
estar sellados y autorizados por el Departamento Administrativo de Trabajo; -
Proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo, siempre que se refieran
exclusivamente a su actuación como sindicatos y no a la de sus miembros en lo personal;
- Comunicar al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de los diez días siguientes
a la respectiva elección, los cambios ocurridos en su Comité ejecutivo o Consejo
consultivo; -
Enviar anualmente a la misma Dirección General un padrón de todos sus miembros, que
debe incluir sus nombres y apellidos, número de sus cédulas de vecindad y sus
correspondientes profesiones u oficios o, si se trata de sindicatos patronales, de la
naturaleza de las actividades económicas que como tales desempeñen; -
Solicitar al expresado departamento dentro de los quince días siguientes a la celebración de
la Asamblea general que acordó reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los
mismos que sean procedentes; y –
Publicar cada año en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su situación que
comprenda con la debida especificación el activo y pasivo del sindicato
Prohibiciones de los sindicatos.
Artículo número 208 CT nos indica que: “Se prohíbe a los sindicatos conceder privilegios
especiales a sus fundadores, personeros ejecutivos o consultores, sea por razón de edad,
sexo, antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean inherentes al correcto
desempeño de cargos sindicales”
3.6. Órganos del sindicato.
Dentro de la normativa laboral guatemalteca son tres los distintos órganos que de manera
obligatoria deben considerarse en el momento de la constitución de un sindicato, lo cual no
es impedimento alguno para que por la naturaleza de la empresa o de la institución dentro
de la que se conforma un sindicato o por la rama industrial a la cual pertenezca pueda crear
otros órganos para contar con un mejor despliegue de actividades o para la creación de un
mejor consenso cuando se trate de asuntos relativos a todos o bien a la mayoría de los
empleados.
Asamblea general.
Los sindicatos consisten en el prototipo de las organizaciones de cuadros, debido a que los
mismos se encuentran regulados por la voluntad de las mayorías y el órgano que cuenta con
la representación legal de la organización no actúa por propia dirección sino que a través
del encargo de la ejecución y del cumplimiento de los mandatos de la asamblea general.
Dichas condiciones legales anteriormente anotadas le otorgan a la asamblea general ya sea
ordinaria o bien extraordinaria el carácter de órgano superior del sindicato, con la
atribución de disponibilidad política que debe continuar el sindicato. A pesar de que las
normas de trabajo no le indiquen el momento en el cual se reúnen todos los afiliados al
sindicato, lo que existe es una asamblea totalitaria. Cuando no es posible la reunión total de
los afiliados al sindicato, la ley determina una proporción mínima de afiliados que se deben
encontrar presentes para que la realización de la asamblea cuente con validez, y que es
denominada quórum.
Comité ejecutivo
Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea general que consten en
el libro de actas y acuerdos y lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus
funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no le dan derecho a sus miembros
para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas; - Sus miembros deben ser
guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate del
sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en
caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos implica
la inmediata cesación en el cargo.
El número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres; - Los
miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen
durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado
en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el
referido período, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada
por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente.
El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se
aprueba con certificación expedida por el Departamento Administrativo de Trabajo. Sin
embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total
de sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o para
asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada.
Las obligaciones civiles contraídas por el Comité ejecutivo en nombre del sindicato obliga
a éste, siempre que aquéllos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales; - Es
responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos términos en
que son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos
los miembros del Comité ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de
actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emitió su voto en contrario;
Consejo consultivo
El consejo consultivo es el órgano que se encuentra encargado de brindar el apoyo
estratégico y jurídico tanto al comité ejecutivo como a la asamblea general, de forma al
mismo se deberían encontrar integrados los empleados que cuenten con una mayor
experiencia de llevar actividades relacionadas con los sindicatos, ya sea debido a que se
trate de los fundadores de la organización o bien de sujetos que con anterioridad hayan
ocupado puestos en el comité ejecutivo.
Legalmente no existe una disposición que determine expresamente el mínimo o bien el
máximo de los miembros que deben formar parte del órgano en mención, pero en nuestro
país, se cuenta con la costumbre de determinar un consejo consultivo de tres personas, pero
dicho número puede ser aumentado al no existir una norma específica en Guatemala.
3.7. Actividades del sindicato
Celebrar contratos colectivos de trabajo, Pactos colectivos de condiciones trabajo y otros
convenios.
Participación de organismos estatales.
Velar por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad personal.
Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras sociales y
actividades comerciales que contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores.
3.8. Disolución del sindicato
La disolución de un sindicato es constitutiva de su desintegración como organización
humana, así como también de la cancelación de su registro como persona jurídica, o sea el
fenecimiento del sindicato.
La disolución del sindicato puede ser a raíz de una acción de tipo judicial, para de esa
forma castigar una conducta desobligada o para castigar las transgresiones de orden legal
que se hayan llevado a cabo en su nombre. También la disolución en mención puede
provenir de una acción de tipo interno de los mismos miembros del sindicato, y en cuya
situación se debe cumplir a cabalidad con todos los requisitos internos y procedimientos
establecidos.
El trámite se comienza de manera inmediata a través de la presentación de la solicitud, con
una copia del acta en la cual fue acordada la decisión.
 De manera pública se debe hacer la solicitud en el Diario Oficial a través de la Dirección
General de Trabajo, para el establecimiento de que no existe controversia ni oposición
alguna, y si no existiere entonces se puede proceder a la cancelación del sindicato mediante
el trámite establecido legalmente.
El Código de Trabajo en su Artículo número 226 nos indica lo siguiente: “A instancia del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
deben declarar disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: -
Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que inician
o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades antagónicas al régimen
democrático que establece la Constitución, que obedecen consignas de carácter
internacional contrarias a dicho régimen o que en alguna otra forma violan la disposición
del Artículo 206 que les ordena concretar sus actividades al fomento y protección de sus
intereses económicos y sociales comunes a sus miembros.
Que ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro o que utilizan directamente o por
medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y las franquicias fiscales
que el presente Código les concede, para establecer o mantener expendios de bebidas
alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines sindicales;
y
Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligarlas a ingresar a ellos o
para impedirles su legítimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las personas o
propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades de trabajo. 84
En los casos que prevé este último inciso queda a salvo la acción que cualquier perjudicado
entable para que se aplique a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes”.
3.9. Diferencia entre.
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente
para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes
Asociación profesional. Un derecho social clasista también frente al Estado, pero
fundamentalmente frente a la clase social antagónica y dominante.
Coalición Es la agrupación momentánea de obreros o patronos, para la búsqueda de
beneficios de interés para la colectividad, llamada a disolverse una vez que el resultado se
obtenga. Agrupación transitoria de trabajadores, que unidos por un fin específico, buscan el
resultado favorable en la solución de un conflicto colectivo laboral, coordinándose para
obtenerlo, y existiendo únicamente para ese fin
4.- PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
4.1. Generalidades
El pacto colectivo de condiciones de trabajo es la institución más importante dentro del
derecho colectivo laboral.
Es el pacto el que fija las condiciones de trabajo en las empresas, con la mira de elevar el
nivel de vida de los trabajadores. Es decir que es la institución que pretende regular las
relaciones de trabajo, en el sentido más favorable a las necesidades del obrero.
Diferentes denominaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo. Pactos colectivos,
contratos de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, reglamento corporativo.
4.2. Definición
Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto
de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias
relativas a éste.
Art. 49. El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a
sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
4.3. Naturaleza jurídica
Se concluye que el convenio colectivo es un contrato porque nace del acuerdo de las partes,
pero que sus efectos, en el caso de que el convenio se realice según las previsiones de la ley
(convenio estatutario), se extienden no sólo a las partes sino también a terceros no
intervinientes en el contrato. Esto se debe a su consideración como norma de Derecho
objetivo que se integra sin más en el cuadro de las fuentes de producción jurídica.
4.4. Características
CARACTERES GENERALES
1. En cuanto a quienes tienen capacidad para celebrar los pactos colectivos debemos
referirnos en un término a los trabajadores; y en otro a los patronos, señalando dos tesis
opuestas a saber:
1.1 Se ha sostenido que el pacto colectivo puede celebrarse únicamente por asociaciones
profesionales, que como requisito indispensable para los trabajadores es estar debidamente
constituidos como sindicatos. Del lado patronal se admite que el sujeto sea uno o varios
sindicatos patronales o uno o varios patronos.
1.2 La organización internacional del trabajo (OIT), es más amplia con respecto a la
negociación de los pactos colectivos aludiendo a la posibilidad de que los convenios
colectivos puedan ser concluidos por lo que en nuestro medio es conocida como coalición
de trabajadores, sin que a sea necesario la intervención de los sindicatos de trabajadores. de
las dos teorías anteriores mencionadas, dice el licenciado Chicas en su libro ya citado, que
estas teorías son recogidas por nuestra legislación positiva haciendo referencia en los
siguientes:
a) Que la celebración de los pactos colectivos de condiciones de trabajo es una obligación
del empresario y un derecho para los trabajadores. Que la celebración y suscripción del
pacto colectivo de condiciones de trabajo, puede celebrarse ya sea voluntariamente, o en su
caso, está el sindicato con la facultad de acudir a los tribunales para solicitarle la
conciliación y el arbitraje para que se fijen las cláusulas, en caso que los patronos no
quisieran celebrarlo.
CARACTERES ESPECIALES DEL ELEMENTO NORMATIVO. Dentro de los
caracteres especiales encontramos los siguientes: a) El pacto colectivo de condiciones de
trabajo, debidamente suscrito entre las partes y homologado ante las autoridades
administrativas competentes, se extiende a todos los trabajadores de la empresa, estén o no
sindicalizados.
b) El pacto colectivo de condiciones de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos individuales de trabajo
ya vigentes en la empresa, de conformidad con el considerando cuarto inciso b) del Código
de Trabajo. c) La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones de
trabajo. d) Su vigencia temporal y su inderogabilidad. e) Los derechos y obligaciones que
derivan de los contratos de trabajo, están contenidos o derivan de las cláusulas del pacto.
4.5. Clases
Clasificación general Los pactos colectivos según su ámbito de aplicación, pueden
presentar un carácter, nacional, regional o local. En general, los pactos colectivos, se
establecen teniendo en cuenta particularidades locales o regionales, y en escasas veces
alcanzan una vigencia nacional, y del cual en nuestro medio no ha habido un pacto de
carácter nacional.
Los pactos colectivos de trabajo nuestra legislación los clasifica en: pactos colectivos de
empresa o centro de producción determinado y pacto colectivos de industria de actividad
económica o región determinada.
Los pactos colectivos de trabajo la doctrina los clasifica en:
a) convención o pactos de empresa, que se aplican al establecimiento de una empresa
determinada.
 b) convenciones o pactos locales, estas son válidas para la totalidad o para cierto número
de establecimientos de la misma naturaleza situados en la localidad,
c) pactos colectivos de región, que rige en cierto número de establecimiento de la misma
naturaleza y situados en las distintas poblaciones de esa región,
d) pactos colectivos nacionales, aplicables a la totalidad o a un cierto número de
establecimientos de la misma naturaleza y que se hallen en actividad en el conjunto del
país.
También dentro del ámbito funcional de extensión los pactos colectivos de trabajo se ha
clasificado a) de empresa cuando se aplican únicamente al conjunto de trabajadores
dedicados a la actividad que se concreta en un conjunto económico determinado,
b) industriales, por ramas de producción, si el pacto colectivo se aplica a cuantas empresas
se desenvuelven en la actividad a que el pacto se refiera, c) profesionales, cuando tienen en
cuenta los servicios o tareas de los sujetos a los que se aplica el pacto colectivo con
independencia de la empresa o actividad donde se desarrolla la especialidad profesional.
4.6. Negociación y suscripción
Nuestra ley se inspira en conceder la facultad de iniciativa de ambos, ya sea que puede
tener iniciativa los trabajadores o los patronos para la celebración de convenios colectivos,
el Artículo 51 del Código de Trabajo es claro al establecer en forma clara ha quien
corresponde la iniciativa para estipular un convenio, en el cual consigna que cualquiera de
las partes puede solicitar el comienzo de la negociación para concertar una convención, lo
que es una aceptación muy buena pues permite que patronos y trabajadores suficientemente
representados puedan solicitar de la autoridad competente la convocatoria de las partes,
para iniciar la negociación colectiva
En nuestro medio se establece previamente y con exactitud, cual es el número de las
personas que participaran en representación de cada una de las partes, en la discusión de un
convenio de conformidad con el Artículo 377 del Código de Trabajo. Debe quedar claro
que los negociadores son designados por las partes, de conformidad con la ley, es indudable
que para que los pactos colectivos tengan plena validez se exige que se observen las
formalidades 47 legales tanto en cuanto a la forma, como en cuanto a su contenido, así
como los demás requisitos que el legislador haya establecido.
4.7. Contenido
Se puede afirmar que la reglamentación de las condiciones de trabajo constituye la parte
esencial de los pactos colectivos, es decir que lo principal de su contenido es dejar fijadas
de manera clara, las prestaciones que son materia dentro del pacto colectivo, por lo que el
Artículo 49 y 53 del Código de Trabajo señalan:
Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto
de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias
relativas a este.
De tal suerte en el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a lo
siguiente: a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda. b)
Jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios, vigencia del pacto, lugar y fecha de su
celebración y firmas de las partes o de sus representantes.
Como bien se puede observar de conformidad con nuestro ordenamiento jurídico los pactos
celebrados de conformidad con nuestra normativa son bastantes completos, ya que dentro
de los pactos se encuentra regulado: los aspectos, económicos, profesionales y sociales, y
de cualquier otro orden, aunque hay que hacer la observación que las regulaciones dentro
del pacto nunca pueden derogar las disposiciones legales, ya que un pacto trata únicamente
de mejorar las condiciones mínimas de trabajo contempladas por la ley.
4.8. Duración y vigencia
Acorde con la finalidad de la negociación colectiva en relación a que la misma trata de
mantener la paz durante determinado lapso de tiempo entre trabajadores y empleadores, a
los pactos colectivos de condiciones de trabajo 52 se les debe fijar un tiempo limite mínimo
y otro máximo de duración, es decir que los pactos colectivos, no pueden tener una
duración indefinida o ilimitada, lo que se complementa con el hecho que el objeto del
mismo es ajustar periódicamente las condiciones cambiantes de la relación laboral y las
prestaciones del trabajo en general, y en lo particular los salarios, en concreto todo en
beneficio tanto de los trabajadores como de los patronos, por el tiempo en que subsistan los
factores y situaciones económicas que dieron origen a la convención.
Plazo mínimo y máximo En consecuencia de lo anterior, las legislaciones laborales, por lo
regular siempre establecen un plazo mínimo y otro máximo de duración de los pactos
colectivos de condiciones de trabajo es decir fijando ese plazo dentro de un mínimo y
máximo de duración, lo que significa que la ley no deja a las partes en completa libertad
para fijar libremente el lapso de aplicación.
Normalmente los pactos en lo que concierne a su duración se limitan en cuanto al plazo de
vencimiento, para amoldarse así sobre todo a la variación o subsistencia de las condiciones
económicas.
El plazo mínimo de duración en nuestra legislación lo señala en un año así como el plazo
máximo del pacto no puede exceder de tres años en los pactos colectivos de empresa o
de centro de producción 53 determinado, y de cinco años en pactos colectivos de industria,
de actividad económica o región determinada, de conformidad con los Artículos 53 y 55 del
Código de Trabajo.
4.9. Denuncia
En cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al
estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al
respectivo vencimiento. Al interpretar en forma literal el Artículo citado, se puede
determinar que todo pacto colectivo si no se denuncia en tiempo quedaría por tiempo
indefinido, ya que todos los acuerdos contenidos dentro del pacto colectivo no denunciado,
serían los derechos mínimos de los trabajadores, ya que la prorroga en forma tacita por otro
período igual se entiende, como prorrogados los derechos adquiridos por los trabajadores,
lo que es admisible por nuestro ordenamiento jurídico, ya que todo pacto no denunciado en
tiempo prolonga su vigencia por un período igual, y así sucesivamente, por lo que
considero que nuestro ordenamiento jurídico no especifica claramente en que momento
deja de tener vigencia un pacto colectivo si este no se denuncia. En ese sentido, el pacto no
denunciado sigue produciendo los mismos efectos sobre los derechos ya adquiridos por los
trabajadores, ya que es indudable que nuestra legislación no previo nada al respecto, es
decir sobre cuando y en que momento deja de tener vigencia un pacto colectivo de trabajo,
cuando deja de existir un pacto colectivo período igual se entiende, como prorrogados los
derechos adquiridos por los trabajadores, lo que es admisible por nuestro ordenamiento
jurídico, ya que todo pacto no denunciado en tiempo prolonga su vigencia por un período
igual, y así sucesivamente, por lo que considero que nuestro ordenamiento jurídico no
especifica claramente en que momento deja de tener vigencia un pacto colectivo si este no
se denuncia.
En ese sentido, el pacto no denunciado sigue produciendo los mismos efectos sobre los
derechos ya adquiridos por los trabajadores, ya que es indudable que nuestra legislación no
previo nada al respecto, es decir sobre cuando y en que momento deja de tener vigencia un
pacto colectivo de trabajo, cuando deja de existir un pacto colectivo.
5.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
5.1. Generalidades
Mediante el contrato colectivo laboral, los trabajadores que se encuentran organizados en
sindicatos se encargan de contratar con un patrono los servicios de un grupo determinado
de trabajadores que se encuentran afiliados al sindicato.
El mismo, es un medio de proteger a los empleados de la condición de desempleados en
nuestra sociedad guatemalteca.
En el contrato colectivo de trabajo, el empleador lleva a cabo la contratación con los
diversos directivos del sindicato, quienes deben de encontrarse debidamente facultados y
autorizados por la asamblea del sindicato para llevar a cabo dicha gestión, como parte
contratante, el sindicato es quien se encuentra obligado frente al patrono, lo cual le hace
posible no únicamente ejercer debidamente la representación de los empleados, sino
también de todo aquel contratado a través de la organización de orden sindical.
Actualmente, en nuestro país no ha existido un adecuado desarrollo del contrato colectivo
laboral, debido al inadecuado devenir histórico del derecho laboral existente.
5.2. Definición
“Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del
cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a
que algunos o todos de sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en
la misma forma”.
Art. 38. “En todo contrato colectivo de trabajo deben expresarse el nombre completo de las
partes que lo celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y
las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo.”
Art. 40. “Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su personería para
celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de que están legalmente inscritos,
extendida por el Departamento Administrativo de Trabajo o, en su defecto, copia auténtica
del acuerdo que ordenó su inscripción.”
Art. 41. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede
ejercer también los derechos y acciones que a los mismos individualmente competan.”
Art. 45. El Código de Trabajo de Guatemala, en su Artículo 40, señala los elementos
obligatorios de todo contrato colectivo de trabajo, que son: “nombre completo de las partes
que lo celebren, señalamiento de los documentos con los cuales acreditan su personería, la
empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que lo abarque, y; las demás
estipulaciones de los contratos individuales de trabajo”, o sea los contenidas en el Artículo
29 del Código de Trabajo.
5.3. Naturaleza jurídica
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades pero además es un contrato porque
las partes se obligan recíprocamente a dar hacer o no hacer alguna cosa
5.4. Características
Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrón o uno o varios sindicatos de patronos
El sindicato es responsable que se cumpla con las labores contratadas
Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato colectivo
El salario debe ajustarse en el contrato colectivo en forma individual
El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato
No se celebran y suscriben contratos individuales de trabajo
La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa
5.5. Requisitos de forma
Basándonos en el artículo 39 del código de trabajo para que exista el contrato colectivo de
trabajo es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares
uno para cada parte y otro para el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección
General de trabajo directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana dentro
de los 15 días posteriores a su celebración modificación o novación la omisión de lo
anterior daría lugar a lo que el mismo sindicato o Sindicato de Trabajadores queden libres
de la responsabilidad que hayan contraído y a quien dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él
Requisitos de fondo
El contrato colectivo de trabajo debe contener
El nombre completo de las partes que lo celebren
Señalamiento de documentos con los cuales las partes acreditan su personería
La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque
Las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo

5.6. Derechos y obligaciones derivados del contrato colectivo de trabajo

Las prestaciones de servicio convenido
El pago de salarios y prestaciones convenidas
Sí firmado el contrato colectivo de trabajo el patrono se separa del sindicato grupo patronal
que lo celebró dicho contrato debe seguirse rigiendo siempre la relación de aquel patrono
con sindicatos de sus trabajadores que sean parte del mismo artículo 43 del código de
trabajo
Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se afectan
por disolución del Sindicato de Trabajadores o del sindicato de patronos que sean parte del
mismo artículo 44 del código de trabajo
El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad
por las obligaciones contraídas por cada 1 de sus miembros y puede ejercer también los
derechos y acciones que los mismos individualmente competen artículo 45 del código de
trabajo
El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y
acciones que nacen de éste para exigir su cumplimiento y obtener el pago de las
prestaciones e indemnizaciones que procedan

6.- FORMAS DE EXPRESIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

6.1 La huelga.
Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.
Artículo 239. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo
acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o
propiedades.
Artículo 239. La huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas en
que se declare, por todo el tiempo que ella dure. Articulo 240
Antecedentes
Se considera como una de las primeras Huelgas a la lucha entre patricios y plebeyos que se
dio durante la Republica Romana, los plebeyos se negaban a luchar y a participar de la vida
común si no se les daba acceso a las magistraturas desde las que se regía la república, los
plebeyos, se marchaban de la ciudad paralizándola, amenazando con crear una nueva
comunidad. Con esta secesión nació una primera institución “Concilim Plebis (La
Asamblea de la plebe)”.
Con el paso de los años, los plebeyos consiguieron que las leyes se pusieran por escrito
(Ley de las 12 tablas), para evitar que los magistrados patricios se aprovecharan de que sólo
ellos las conocían. Ahora bien, las huelgas como las conocemos actualmente es un
fenómeno posterior a la Revolución Francesa, donde se dio un paso grande al estipularse la
primera generación de derechos humanos, de orden civil y político, siendo importantes pero
no cumplían a su totalidad con la lucha por la igualdad.
Por lo tanto, el nacimiento de la huelga va ligado a la Revolución Industrial, en donde las
Elites de poder (La Burguesía), defendían a capa y espada su posición privilegiada, basadas
en el poder económico.
Naturaleza
La naturaleza jurídica de la huelga es de carácter constitucional ya que versa como un
instrumento de solución compulsiva del conflicto laboral, ante la negativa injustificada de
la patronal de ceder a las peticiones laborales, por lo que se considera que se trata de un
derecho de autodefensa.
Finalidades
Una huelga se realiza para dar a conocer las inconformidades y manifestar lo que se están
viviendo los trabajadores, defender todos los derechos que se estén siendo violados y
alguna regulación o descontento que se está incumpliendo el patrono según la ley o un
acuerdo establecido.
Y ejercer presión a las autoridades competentes como los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social Previsión Social que puedan que puedan dar solución dar solución a dicho
a dicho descontento o descontento o rechazo. Rechazo. Y sobre Y sobre todo establecer una
regulación entre el patrono y el trabajador.
Definición
La huelga es un derecho reconocido por la Constitución Política de la República de
Guatemala, para trabajadores del sector público y privado, es un mecanismo para combatir
directamente, dependiendo por los trabajadores, en defensa de sus intereses y su demanda,
constando por el abandono colectivo del trabajo. Comúnmente las huelgas son causa de la
protesta contra las injusticias sobre los empleados.
Clasificación de la huelga
Legal Ilegal
Justa Injusta
Declaratoria de huelga legal
Este, inicia formalmente, al ser planteado el conflicto colectivo de carácter económico
social ,esta situación conflictiva puede ser promovida en dos casos:Conflicto colectivo de
carácter económico social: el cual se realiza para la promoción de un sindicato de
empleados, con la intención de obligar al patrono a la negociación de la suscripción de un
pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual puede ser promovido por un grupo
coaligado de trabajadores, con la intención de obligar al empleador a la
negociación de la suscripción de un convenio colectivo de condiciones de trabajo. Dos de
los tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran cumplidos y pueden ser
constatados al revisar el expediente del juicio, los cuales consisten en:
Que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y que el
mismo se haya mantenido en forma pacífica.
El agotamiento de los procedimientos de conciliación
El tercer requisito consiste en que el juez debe constatar lo relativo al
número de trabajadores que apoya ir a huelga.
El tercer requisito consiste en constatar que el porcentaje de la mitad más uno del total de
los trabajadores que laboran en el centro de labores, el juez ordenara a la Inspección
General de Trabajo proceder al recuento. Una vez realizada la verificación, el juez
declarara legal la huelga y previa consulta a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social, siendo los trabajadores quienes gozan de un plazo de veinte días para que comience
la huelga.
Requisitos para declarar una huelga legal
Los trabajadores deben:
Suspender y abandonar temporalmente Suspender y abandonar temporalmente el trabajo
en u el trabajo en una empresa, acordados y mantenidos en forma pacífica por un grupo no
menor de tres trabajadores y además esa suspensión y abandono del trabajo por parte de los
mismos debe ser con el exclusivo propósito de mejorar o defender los intereses económicos
o condiciones de trabajo.
Agotar los procedimientos de procedimientos de conciliación, conciliación, esto significa
esto significa que no se puede se puede declarar legal una huelga si antes no se acudió ante
un órgano jurisdiccional a plantear el conflicto, conflicto, para que luego de llenados los
requisitos por la ley, el juez de trabajo llame a integrar el tribunal de conciliación, el cual
debe dar su recomendación al respecto. 
“Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social.
Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al
patrono” (Artículo 241 inciso c del Código de Trabajo.)
Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad de la huelga
Actividades laborales en donde se encuentra limitado parcialmente el ejercicio del
derecho de huelga
Artículo 243. No podrá llegarse a la realización de una huelga: a. Por los trabajadores de las
empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado éste;
b. Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios,
sin causar un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y,
c. Fuerzas de seguridad del Estado.
Cuando se trate de alguno de estos servicios, el tribunal que conoce del conflicto
previo a resolver la solicitud a que se refiere el Artículo 394 de este Código, y sólo cuando
se hayan llenado los requisitos establecidos para pronunciarse sobre la legalidad de la
huelga, convocará alas partes en conflicto a una audiencia, que se celebrará
dentro de las veinticuatro horas siguientes a las notificaciones respectivas, para que se
establezca un servicio mínimo mediante turnos de emergencia. A falta de acuerdo entre las
partes, los turnos de urgencia serán fijados por decisión judicial dentro de las veinticuatro
horas de fracasada aquella audiencia.
6.2 El paro
Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por
uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. Artículo 245.
El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones de los artículos 245 y
241, inciso b) y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación.
Artículo 246. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo anterior,
(Son aplicables al paro las disposiciones de los artículos 239, párrafo 2o., y 243), así como
todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de
sus labores. Artículo 250.
Antecedentes
Naturaleza
Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal.
Finalidades
El paro es un medio de presión laboral usado por uno o varios patronos, o bien por un
sindicato patronal, que implica la suspensión de labores y el posible cierre del
establecimiento de trabajo para imponer a los trabajadores determinadas condiciones
Definición
Artículo 245. Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su
caso, comunes a los mismos.
Clasificación
Paro legal Paro Ilegal
Paro justo Paro Injusto
Procedimiento para obtener la declaratoria de paro legal
Suspender y abandonar temporalmente el trabajo en forma pacífica por uno o más patronos.
Agotar los procedimientos de conciliación.
Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con un
mes de anticipación para el sólo efecto de que éstos puedan dar por terminados sus
contratos sin responsabilidad para las partes durante éste período.
Procedimiento para obtener la declaratoria de paro ilegítimo
Artículo 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el Artículo anterior,
así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal
desempeño de sus labores.

Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro.

Siguientes efectos:
a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por terminados
sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización del paro, con derecho a
percibir las indemnizaciones legales que procedan;
b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y pagar a los
trabajadores los salarios que debieron percibir durante el período en que
estuvieron indebidamente suspendidas;
c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según la gravedad de la falta y
el número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las responsabilidades de
cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus autores, los tribunales comunes. Las
mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho.