ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN EMPRESARIAL

PRÁCTICA CALIFICADA 1
Indicaciones
a) Durante la práctica calificada individual la sesión virtual de clase no se debe
cerrar, ya que la evaluación se realizará en etapas y el profesor dará las indicaciones
respectivas durante la evaluación.
b) La práctica calificada individual tendrá una duración total de 30 minutos dividida de
la siguiente manera:
Etapa 1: Elaboración del Organigrama - Duración: 15 minutos – Puntaje: 6 puntos
Los alumnos deben enviar el organigrama por la plataforma como adjunto (no
link). El adjunto debe ser un archivo en Word. Si se opta por realizar un organigrama a
mano, la foto del organigrama debe ir pegada a una hoja de Word. El organigrama no
tendrá puntaje si se envía después que el profesor indica que se ha dado por culminada
la primera etapa. El archivo debe tener como nombre el apellido_nombre del alumno.
Etapa 2: Responder preguntas por Evaluaciones de Blackboard – Duración: 15
minutos Puntaje: 14 puntos.
Después de enviado el organigrama, los alumnos pueden acceder a la Evaluación en
Blackboard. El organigrama graficado en la etapa 1 sirve para responder las preguntas
de la etapa 2.

CASO CHIFA PATTY WONG

La información para la elaboración y aplicación exclusiva del presente examen ha sido
obtenida de diferentes fuentes
en concordancia con lo dispuesto por la legislación sobre los derechos de autor D. Leg. 822
El chifa Patty Wong es una cadena de restaurantes de fusión (peruana-china) con más
de 10 años de experiencia en la industria gastronómica. Está bajo la denominación
social de NAMILCA X S.A.C y tiene como nombre comercial “Chifa Restaurant Patty
Wong”. El equipo de trabajo de esta cadena está conformado por cocineros, asistentes
de cocina, meseros, cajeros, proveedores, administradores, entre otros. Asimismo,
cuentan con un área de marketing y publicidad que le reporta directamente a
la Gerencia General.

Historia
Karen Patricia Wong Portillo, conocida en el mundo del espectáculo peruano como
Patty Wong es hija de padre chino y madre cusqueña, la cuarta de diez hermanos,
Ex modelo y empresaria. Gracias a que su padre era cocinero, Patty Wong siempre tuvo
una afinidad por la gastronomía. A pesar de que en sus inicios como empresaria tuvo
varios intentos de negocio fracasados, después de esfuerzo y dedicación, se inauguró
su primer restaurante familiar. Este establecimiento empezó a operar en el año 2003
como restaurante de comida oriental. Luego, junto a sus hermanos logro inaugurar otro
restaurante, llamado “Hong Yi” en honor a su padre. En el año 2012, cuando la familia
ya contaba con dos locales, Patty Wong decidió independizarse y abrió un tercer local
donde ella sería la única dueña. Al tener una gran llegada al público, en el 2019 decidió
realizar la expansión de la empresa a través de franquicias. Los interesados en adquirir
esta franquicia debían firmar un contrato de 7 años e invertir $127,000 dólares
aproximadamente. Lo que ofrecía esta organización a sus interesados era una
recuperación de 18 meses a cambio de regalías de 6% sobre las ventas

Estructura Organizacional
La empresa cuenta con una Gerencia General Corporativa a la cual le reportan
3 gerencias corporativas y tres unidades estratégicas de negocio. La Gerencia
Corporativa de Administración, tiene a su cargo el departamento de compras,
almacén y cobranzas. Luego, se encontraba la Gerencia de Control de Calidad
encargada de los estándares de los productos y servicios ofrecidos, a esta gerencia le
reportaban el departamento de BPM (Buenas prácticas de Manufactura) y el
departamento de Bioseguridad. Los departamentos de Selección de personal,
Desarrollo y Capacitación, Asistencia social y Contrataciones se encontraban bajo la
supervisión de la Gerencia de Gestión Humana. La gestión financiera, así como la gestión
de ventas y marketing ha sido incorporada a las actividades que lidera la
Gerencia General Corporativa

La unidad estratégica de restaurantes está compuesta por tres sedes ubicadas en: San Juan
de Lurigancho, Cercado de Lima y Chorrillos.

Las áreas funcionales de cada sede están compuestas por: una sección de cocina, en donde
se encontraba el chef ejecutivo, cocineros, ayudantes de cocina y stewards; y una sección
de comedor con un jefe de salón, anfitriones, azafatas, mozos, cajera y encargado de
delivery. Si bien, hay un encargado de delivery para la gestión de los pedidos, se tercerizaba
el envío de pedidos a motorizados afiliados a la plataforma Rappi.

En el 2021, la empresa lanzó, con la finalidad de combatir los embates de la pandemia,

actividades de negocio en modo delivery bajo el nombre de “Aló Chifa Patty Wong”.
Así mismo se ha creado un nuevo modelo de negocio, más económico y dinámico que la
franquicia del restaurante. Esta nueva unidad de negocio se llama “Barra Chifera” y el costo
de inversión asciende a $55,000 dólares americanos.

Características Organizacionales
Esta empresa siempre ha fomentado entre sus colaboradores adecuadas relaciones
personales y profesionales, manteniendo así un sentido de comunidad organizacional.
Internamente se promueve una filosofía de visión compartida, trabajo en equipo
y administración de la información en forma abierta. Estas acciones, sin lugar a duda, han
ayudado a construir una cultura organizacional exitosa, en la que destacan los
principios, valores y forma de trabajar
La situación de emergencia debido a la COVID-19 ha mostrado su capacidad
de adaptación a los nuevos desafíos, cumpliendo con todos los protocolos de bioseguridad,
realizando capacitaciones constantes a personal. Además, refleja su responsabilidad social
y ambiental, ya que cuenta con envases eco- amigables para los contenedores y las bolsas
que cubren los alimentos siendo de material biodegradables al 100%, lo cual ayuda a mitigar
la contaminación al medio ambiente.

 ¿Qué tipo de estilo de gestión prefiere? Por favor, proporcione un ejemplo

de cómo se ve cuando se aplica.

 ¿Cómo mantiene motivado a su equipo?

 ¿Cómo motiva a su equipo?

 ¿Cómo influye en sus colegas?

 ¿Cómo se establece un objetivo común para personas que inicialmente
tienen una opinión u objetivo diferente en el asunto?

 ¿Ha tenido alguna vez un desacuerdo con otros ejecutivos? ¿Qué hizo al
respecto?

 ¿Qué cree que dirían sus antiguos colegas de trabajar con usted?

 ¿Ha despedido alguna vez a un empleado? En caso afirmativo, ¿cómo lo

hizo?

 ¿Qué hizo para aumentar las ventas y los ingresos de su anterior empresa?

 Hay un conflicto entre tus empleados. ¿Cómo afronta la situación?

 Su equipo se enfrenta a una situación difícil. Cómo mantiene motivado a su

equipo para que haga todo lo posible por superar el problema?

 ¿Cómo tratar a un empleado cuyo rendimiento es insuficiente o no está a la

altura de lo esperado?

 ¿Cómo afronta los problemas inesperados o las situaciones que afectan a

sus colaboradores de primera línea por culpa de un tercero?

 Describa una ocasión en la que quiso promover una idea o un proyecto

entre el equipo. Cómo se lo vendiste a tus compañeros?
 Describa una ocasión en la que un empleado acudió a usted por una queja.
¿Cómo gestionó la situación?

 Describa alguna ocasión en la que haya tenido que tratar con un empleado
desmotivado. ¿Qué hizo para ayudarle?

 Describa una ocasión en la que tuvo que idear un nuevo enfoque para su
organización. ¿Por qué lo hiciste y cómo lo pusiste en práctica?

 Describa el mayor cambio organizativo que haya experimentado. Cómo se

adaptó a él y ayudó a su equipo a hacer lo mismo?

 ¿Cuál será la primera medida que tomará en la empresa una vez que
consiga el puesto?

 Si se le contrata con éxito, ¿cuáles serían sus objetivos iniciales para este
puesto y para organización? ¿Y en los próximos 3 años?

 Una vez contratado, háblame de tus prioridades para los próximos 3 y 6

meses.

 ¿En qué se basa su "trabajo de calidad"?

 ¿Cuáles son sus medidas para mejorar la empresa?

 ¿Cuál es su visión de organización?

 ¿Cuáles cree que serán las mayores dificultades a las que se enfrentará en
su puesto actual?
 ¿Hubo algún problema recurrente en tu puesto anterior que quisieras
resolver pero no pudiste? ¿Cómo aprenderías de ello y lo aplicarías a tu
puesto actual?

 ¿Cómo abordaría los conflictos sobre ideas o proyectos?

 Presentación

•
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•
"La oportunidad llama, pero
no espera"
01
"Abrace el cambio para
mantenerse a la vanguardia"
"Invertir en conocimiento
y formación"
"Nunca dejes de hacer
networking"
"Conoce a tu
competencia, pero
concéntrate en tu visión"
 Citaremos tres escuelas de dirección:

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•

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•
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•

•
La funcion directiva como factor
de Competencias
 La acción directiva como proceso de carácter social humanista y creativo,
constituye una opción para alcanzar los desempeños esperados. Razón
que justifica el conocimiento de la administración y su instrumental, entre
las cuales se destacan las funciones del proceso administrativo: planificar,
organizar, dirigir y controlar, no de forma mecanicista, sino con una
concepción amplia, humanista e integradora.

Lo anterior, alude al estudio de las competencias, asociadas a los cuatro (4)

pilares sugeridos por la United Nations for Education Science and Culture
Organizations (UNESCO) para ser incorporados a la educación, esto es: saber
conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir. Saberes pertinentes en el
desempeño de actividades en cualquier área del conocimiento; la
administración universitaria no constituye la excepción.
 Bases
Teóricas
Dirección y acción directiva

La dirección es el elemento del proceso

administrativo responsable de coordinar el
talento humano en las empresas. Es
fundamental, pues su racionalidad viabiliza
alcanzar lo planificado, dada la autoridad y la
coordinación de actividades que permite. Las
habilidades humanas presentes en la
dirección, comunicación, liderazgo,
motivación, toma de decisiones y, en el nuevo
contexto, la integración, la ratifican como el
corazón del proceso administrativo.
La acción directiva ejercida por quien
funcionalmente realice esa actividad en la
empresa, implica tomar conciencia del
cambio operado en los distintos países del
mundo, ello es la respuesta a las
necesidades humanas, de lo cual se
infiere que no sólo atiende a esas
necesidades, también la acción. Pero ésta
última engloba al tratarse del ser,
pensamientos y sentimientos cuya
manifestación se da a través de sus
competencias (Diagrama1).
Competencias: de sus orígenes al concepto
El concepto de competencias lo planteó por primera vez en la lingüística
Noam Chomsky en 1965, para explicar cómo es posible comunicarse
mediante la apropiación del lenguaje. Por su parte, Gerhard Bunk, en los
años 70 introduce el término en el mundo educativo y laboral;
clasificándolas en competencias técnicas, metodológicas, sociales y
participativas, lo cual se asume en el estudio por su vinculación con la
formación, el trabajo y la aplicación de los saberes.
A nivel empresarial su uso se generaliza, de forma implícita se aportan
elementos que sugieren la relación entre la formación y el mundo del
trabajo así como, la sinergia a lograr entre el conocer, el saber, el hacer y el
ser.
 Para Núñez, las competencias constituyen un conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación
en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye
al logro de los objetivos clave del negocio. Definición que refleja
cuatro (4) elementos:
(a) conocimiento, saber conocer
(b) habilidades y destrezas, saber hacer
(c) actitudes, saber ser y
(d) saber convivir. Estos elementos armonizan en quien ejecuta la
acción, conocimiento y sentimiento, necesarios en el desempeño
(Diagrama 2).
 Se asume la concepción de competencias de Bunk quien las
define “en relación con los sujetos que la poseen o disponen de los
conocimientos, destrezas y actitudes, para el ejercicio de una
profesión, así como para resolver los problemas internos y
externos a la organización. Se complementa al integrar los saberes:
(a) saber conocer
(b) saber hacer
(c) saber ser y
(d) saber convivir
(Diagrama 3).
Se infiere de los objetivos en la propuesta de Bunk, la taxonomía de competencias técnicas,
metodológicas, sociales y participativas, las cuales se definen a continuación:
1. Competencias técnicas: reflejan dominio, experticia o destreza de las tareas y contenidos
de su ámbito de trabajo. Significa poseer conocimientos y relacionarlos con un determinado
ámbito profesional que permitan dominar como experto los contenidos y tareas acordes a
su actividad laboral.
2. Competencias metodológicas: resultan de saber reaccionar al aplicar las tareas que
corresponden a una actividad determinada, o a las irregularidades o desviaciones presentes.
Significa aplicar los conocimientos a situaciones concretas, utilizar procedimientos
adecuados, solucionar problemas y transferir con ingenio las experiencias adquiridas a
situaciones novedosas.
3. Competencias sociales: la posee quien colabora con otras personas de forma
comunicativa, su comportamiento orienta al grupo y genera entendimiento interpersonal.
Significa estar atento a la evolución del mercado laboral.
4. Competencias participativas: saber participar, decidir y asumir responsabilidades en un
puesto de trabajo. Significa tomar decisiones y relativizar posibles frustraciones (Cuadro 1).
 Competencias y saberes: una relación
indiscutible
Aprender a conocer: supone la capacidad de aprendizaje para adquirir
conocimientos requeridos en su profesión, así como la apropiación de los
instrumentos necesarios para comprender el mundo, vivir con dignidad, desarrollar
sus competencias profesionales y, comunicarse con los demás. En este caso, se
adquieren habilidades del pensamiento relativas a la comprensión, el análisis, la
síntesis, la abstracción y la generalización.

Aprender a hacer: resulta inseparable del aprender a conocer, esto es obvio por
cuanto nadie hace algo sobre lo cual no conoce. Implica la práctica, el aplicar
principios, leyes y experiencias en tareas o exigencias concretas del vivir o del mundo
del trabajo. En cierta forma equivale a las acciones necesarias en el desempeño de
ciertas competencias para el ejercicio de las profesiones.
Aprender a convivir: supone la formación para la cooperación y aprender a
vivir juntos, se atiende el concepto de identidad personal, aprender a
ubicarse en el lugar del otro y atenuar el potencial de autodestrucción
acumulado por la humanidad. Implica prepararse para enfrentar y resolver
conflictos, contrarrestar la competitividad mediante acciones de
solidaridad, participar en proyectos comunitarios que faciliten el
acercamiento entre las personas, acentuar la comprensión por el otro y la
defensa de los derechos ajenos como si fuesen suyos. Prepara para
trabajar por objetivos comunes con visión ecológica y desarrollar
convicciones tendentes a lograr sostenibilidad y sustentabilidad.
Aprender a ser: se asocia con el desarrollo de las capacidades cognitivas,
psicomotoras, afectivas, sociales, sensibilidad, responsabilidad, sentido
estético, de pertenencia a un terruño, una nación, al planeta; incentiva a
querer como consecuencia cuidar y conservar para las generaciones
futuras.
Análisis de los
resultados
En el instrumento ECAD, la parte denominada Competencias centradas en
los saberes, presenta unos enunciados para cada función del proceso
administrativo, asociados a los saberes de quien ejecuta la acción directiva
con relación a su desempeño. Las respuestas de las alternativas
consideradas o no por el director en cada una de las funciones se
agruparon de acuerdo a su identificación con los saberes (conocer, hacer,
ser y convivir), esto permitió establecer el tipo de competencia (técnica,
metodológica, social y participativa) que prevalece en la acción directiva de
la cual trata el estudio.
 En consecuencia, predomina en la función planificación, el saber conocer
asociado a competencias técnicas relacionadas con procesos como
análisis, comprensión, síntesis, abstracción y generalización, propias en
este caso de las ciencias administrativas y en particular, de la planificación.
Esto se ratifica por cuanto de las 10 alternativas, ejecutan en un 100% la
referida a estudiar planes operacionales; posiblemente el no considerar las
otras opciones también importantes está asociado al desconocimiento en
la materia, pues tal como expresaron sus conocimientos administrativos
fueron adquiridos a través de la autoformación, quizás insuficiente para un
desempeño exitoso (ver Tabla 1).
Competencias: una propuesta alternativa

La propuesta intenta responder a los cambios para alcanzar una experiencia

centrada en competencias en el ámbito administrativo universitario, donde se
manifieste el conocimiento de sí mismo, de los demás y el compromiso de un trabajo
honesto, identificado con lo social. La misma se justifica por:
1. La necesidad de cambios presentes en el sistema educativo.
2. La responsabilidad de orientar los niveles educativos precedentes.
3. La responsabilidad social de la universidad para contribuir con el desarrollo
sostenible y sustentable.
4. Viabilizar en la práctica la asunción de nuevos paradigmas de la ciencia y en este
particular de los enfoques directivos.
5. En el caso de la UNERMB, posibilitar en lo concreto los elementos anteriores, al
promover una acción directiva que impulse los cambios (Diagrama 4).
Lineamientos que orientan la propuesta

Se plantean acciones direccionadas por el saber conocer,

saber hacer, saber ser y saber convivir, entre estos la
conformación de talleres y conversatorios como estrategias
para viabilizar la reflexión a partir del interactuar, potencian
conjugar la teoría y la práctica en un espacio apto para
reflexionar, pensar y hacer. En el propósito de lograr su
intencionalidad, se recomienda que éstos sean:
1. Direccionados por especialistas, sin desconocer los saberes populares, orientados al
crecimiento personal y profesional.

2. Monitoreados de forma permanente para verificar cambios o adopción de actitudes

alineadas con la orientación contenida en la propuesta.

3. Centrados en competencias, con enfoque humanista como modalidad exitosa para

promover los cambio deseados. Se sugiere la realización de talleres y conversatorios
destinados a proporcionar información y/o formación de los Directores de Programas
Académicos .
 Se prevé con la propuesta alcances en el término de las competencias:
técnicas, metodológicas, sociales y participativas, pues se tiene como
norte, no sólo incidir en lo administrativo, sino en la condición humana de
quienes direccionan, guiados por principios y valores como: cooperación,
respeto, solidaridad, responsabilidad, honestidad, equidad y en la
aspiración actual de la administración pública, la corresponsabilidad, la
rendición de cuentas y la transparencia. En este sentido, se plantean los
siguientes lineamientos para su asunción en la propuesta:
1. Acción directiva en el marco del humanismo.
2. La administración como un enfoque alternativo al servicio del hombre.
3. La educación como servicio público.
4. Integración de los componentes institucionales.
5. Sinergia como elemento articulador intra interinstitucional.
6. Cooperación como principio en búsqueda de la excelencia.
7. Innovación y creatividad en los procesos administrativos.
8. Promoción para la participación de los distintos actores.
9. Articulación de los saberes en el desempeño directivo.
10. Actuación dentro de los principios constitucionales y el marco normativo institucional.
11. Vinculación permanente con sectores educativos, empresariales y comunidades.
12. Priorizar lo colectivo por encima de lo individual.
DIRECCIÓN
EMPRESARIAL
2024 - 1
Lic. Paul Ignacio
Villagras Medina
La funcion directiva es el cuarto factor de
produccion junto a :
• La tierra
• El trabajo
• El capital

Alfred Marshall
Tareas de produccion = Esfuerzos sean mas
efectivos

Asigandas a directivos u hombres de negocios:

• Emprenden riesgos
• Reunen capital
• Preparan y Gestionan plan y sus detalles
Cuarto factor de produccion comprende:

• Funcion Empresarial: Procesos y

actividades para la creacion de nuevas
empresas.

• Funcion Directiva: Juega un papel

importante en la creacion de una nueva
empresa
Distingue dos tipos de actividad a nivel de direccion:

Rutinaria
Coordinar y dirigir la empresa: que utiliza funcion de
produccion conocida y opera en mercados bien
definidos.

De nuevo tipo (Schumpeteriana)

Actividades necesarias para crear y dirigir empresas en
el mercado: que no estan claramente definido, se
desconocen parte relevantes de la funcion productiva
El modelo Heckscher-Ohlin (HO) o teoría de la proporción relativa de factores, se
inscribe en el marco de la teoría de la ventaja comparativa. Sin embargo, presenta
unas diferencias marcadas frente a sus predecesores. De una parte, utiliza el análisis
microeconómico para examinar la competitividad y el comercio internacional, pero
además de países y los bienes también con dos factores productivos, capital y trabajo.
La ventaja comparativa está determinada por las diferencias en las dotaciones de
factores, no por las diferencias tecnológicas
DESARROLLAR LAS TECNICAS PARA
CONTROLAR LA PRODUCTIVIDAD

DESARROLLAR
A. MARSHALL
Harvey Leibenstein
Modelo Heckscher-Ohlin
DIRECCIÓN
EMPRESARIAL
2024 - 1
Lic. Paul Ignacio
Villagras Medina
Función directiva
Componentes de la función directiva
•

Planificacion Organizacion
Liderazggo Control
Importancia de la función directiva
Toma de desiciones informadas

Coordinación y Eficiencia

Adaptacion al cambio

Desarrollo de Talentos
ORGANIGRAMAS
TAREA: MAPA MENTAL

Grupo de 5
ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN EMPRESARIAL
PRÁCTICA CALIFICADA 1
Indicaciones
a) Durante la práctica calificada individual la sesión virtual de clase no se debe
cerrar, ya que la evaluación se realizará en etapas y el profesor dará las indicaciones
respectivas durante la evaluación.
b) La práctica calificada individual tendrá una duración total de 30 minutos dividida de
la siguiente manera:
Etapa 1: Elaboración del Organigrama - Duración: 15 minutos – Puntaje: 6 puntos
Los alumnos deben enviar el organigrama por la plataforma como adjunto (no
link). El adjunto debe ser un archivo en Word. Si se opta por realizar un organigrama a
mano, la foto del organigrama debe ir pegada a una hoja de Word. El organigrama no
tendrá puntaje si se envía después que el profesor indica que se ha dado por culminada
la primera etapa. El archivo debe tener como nombre el apellido_nombre del alumno.
Etapa 2: Responder preguntas por Evaluaciones de Blackboard – Duración: 15
minutos Puntaje: 14 puntos.
Después de enviado el organigrama, los alumnos pueden acceder a la Evaluación en
Blackboard. El organigrama graficado en la etapa 1 sirve para responder las preguntas
de la etapa 2.

CASO CHIFA PATTY WONG

La información para la elaboración y aplicación exclusiva del presente examen ha sido
obtenida de diferentes fuentes
en concordancia con lo dispuesto por la legislación sobre los derechos de autor D. Leg. 822
El chifa Patty Wong es una cadena de restaurantes de fusión (peruana-china) con más
de 10 años de experiencia en la industria gastronómica. Está bajo la denominación
social de NAMILCA X S.A.C y tiene como nombre comercial “Chifa Restaurant Patty
Wong”. El equipo de trabajo de esta cadena está conformado por cocineros, asistentes
de cocina, meseros, cajeros, proveedores, administradores, entre otros. Asimismo,
cuentan con un área de marketing y publicidad que le reporta directamente a
la Gerencia General.

Historia
Karen Patricia Wong Portillo, conocida en el mundo del espectáculo peruano como
Patty Wong es hija de padre chino y madre cusqueña, la cuarta de diez hermanos,
Ex modelo y empresaria. Gracias a que su padre era cocinero, Patty Wong siempre tuvo
una afinidad por la gastronomía. A pesar de que en sus inicios como empresaria tuvo
varios intentos de negocio fracasados, después de esfuerzo y dedicación, se inauguró
su primer restaurante familiar. Este establecimiento empezó a operar en el año 2003
como restaurante de comida oriental. Luego, junto a sus hermanos logro inaugurar otro
restaurante, llamado “Hong Yi” en honor a su padre. En el año 2012, cuando la familia
ya contaba con dos locales, Patty Wong decidió independizarse y abrió un tercer local
donde ella sería la única dueña. Al tener una gran llegada al público, en el 2019 decidió
realizar la expansión de la empresa a través de franquicias. Los interesados en adquirir
esta franquicia debían firmar un contrato de 7 años e invertir $127,000 dólares
aproximadamente. Lo que ofrecía esta organización a sus interesados era una
recuperación de 18 meses a cambio de regalías de 6% sobre las ventas

Estructura Organizacional
La empresa cuenta con una Gerencia General Corporativa a la cual le reportan
3 gerencias corporativas y tres unidades estratégicas de negocio. La Gerencia
Corporativa de Administración, tiene a su cargo el departamento de compras,
almacén y cobranzas. Luego, se encontraba la Gerencia de Control de Calidad
encargada de los estándares de los productos y servicios ofrecidos, a esta gerencia le
reportaban el departamento de BPM (Buenas prácticas de Manufactura) y el
departamento de Bioseguridad. Los departamentos de Selección de personal,
Desarrollo y Capacitación, Asistencia social y Contrataciones se encontraban bajo la
supervisión de la Gerencia de Gestión Humana. La gestión financiera, así como la gestión
de ventas y marketing ha sido incorporada a las actividades que lidera la
Gerencia General Corporativa

La unidad estratégica de restaurantes está compuesta por tres sedes ubicadas en: San Juan
de Lurigancho, Cercado de Lima y Chorrillos.

Las áreas funcionales de cada sede están compuestas por: una sección de cocina, en donde
se encontraba el chef ejecutivo, cocineros, ayudantes de cocina y stewards; y una sección
de comedor con un jefe de salón, anfitriones, azafatas, mozos, cajera y encargado de
delivery. Si bien, hay un encargado de delivery para la gestión de los pedidos, se tercerizaba
el envío de pedidos a motorizados afiliados a la plataforma Rappi.

En el 2021, la empresa lanzó, con la finalidad de combatir los embates de la pandemia,

actividades de negocio en modo delivery bajo el nombre de “Aló Chifa Patty Wong”.
Así mismo se ha creado un nuevo modelo de negocio, más económico y dinámico que la
franquicia del restaurante. Esta nueva unidad de negocio se llama “Barra Chifera” y el costo
de inversión asciende a $55,000 dólares americanos.

Características Organizacionales
Esta empresa siempre ha fomentado entre sus colaboradores adecuadas relaciones
personales y profesionales, manteniendo así un sentido de comunidad organizacional.
Internamente se promueve una filosofía de visión compartida, trabajo en equipo
y administración de la información en forma abierta. Estas acciones, sin lugar a duda, han
ayudado a construir una cultura organizacional exitosa, en la que destacan los
principios, valores y forma de trabajar
La situación de emergencia debido a la COVID-19 ha mostrado su capacidad
de adaptación a los nuevos desafíos, cumpliendo con todos los protocolos de bioseguridad,
realizando capacitaciones constantes a personal. Además, refleja su responsabilidad social
y ambiental, ya que cuenta con envases eco- amigables para los contenedores y las bolsas
que cubren los alimentos siendo de material biodegradables al 100%, lo cual ayuda a mitigar
la contaminación al medio ambiente.

 ¿Qué tipo de estilo de gestión prefiere? Por favor, proporcione un ejemplo

de cómo se ve cuando se aplica.

 ¿Cómo mantiene motivado a su equipo?

 ¿Cómo motiva a su equipo?

 ¿Cómo influye en sus colegas?

 ¿Cómo se establece un objetivo común para personas que inicialmente
tienen una opinión u objetivo diferente en el asunto?

 ¿Ha tenido alguna vez un desacuerdo con otros ejecutivos? ¿Qué hizo al
respecto?

 ¿Qué cree que dirían sus antiguos colegas de trabajar con usted?

 ¿Ha despedido alguna vez a un empleado? En caso afirmativo, ¿cómo lo

hizo?

 ¿Qué hizo para aumentar las ventas y los ingresos de su anterior empresa?

 Hay un conflicto entre tus empleados. ¿Cómo afronta la situación?

 Su equipo se enfrenta a una situación difícil. Cómo mantiene motivado a su

equipo para que haga todo lo posible por superar el problema?

 ¿Cómo tratar a un empleado cuyo rendimiento es insuficiente o no está a la

altura de lo esperado?

 ¿Cómo afronta los problemas inesperados o las situaciones que afectan a

sus colaboradores de primera línea por culpa de un tercero?

 Describa una ocasión en la que quiso promover una idea o un proyecto

entre el equipo. Cómo se lo vendiste a tus compañeros?
 Describa una ocasión en la que un empleado acudió a usted por una queja.
¿Cómo gestionó la situación?

 Describa alguna ocasión en la que haya tenido que tratar con un empleado
desmotivado. ¿Qué hizo para ayudarle?

 Describa una ocasión en la que tuvo que idear un nuevo enfoque para su
organización. ¿Por qué lo hiciste y cómo lo pusiste en práctica?

 Describa el mayor cambio organizativo que haya experimentado. Cómo se

adaptó a él y ayudó a su equipo a hacer lo mismo?

 ¿Cuál será la primera medida que tomará en la empresa una vez que
consiga el puesto?

 Si se le contrata con éxito, ¿cuáles serían sus objetivos iniciales para este
puesto y para organización? ¿Y en los próximos 3 años?

 Una vez contratado, háblame de tus prioridades para los próximos 3 y 6

meses.

 ¿En qué se basa su "trabajo de calidad"?

 ¿Cuáles son sus medidas para mejorar la empresa?

 ¿Cuál es su visión de organización?

 ¿Cuáles cree que serán las mayores dificultades a las que se enfrentará en
su puesto actual?
 ¿Hubo algún problema recurrente en tu puesto anterior que quisieras
resolver pero no pudiste? ¿Cómo aprenderías de ello y lo aplicarías a tu
puesto actual?

 ¿Cómo abordaría los conflictos sobre ideas o proyectos?