30/10/2019 La Quinta Disciplina Resumen gratuito | Peter M.

Senge

Libro

La Quinta Disciplina
El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje
Peter M. Senge
Granica Editor, 2012 
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Revelador
Visionario

Reseña
Construir aprendizajes organizacionales que sean adaptables y capaces de
analizar el complejo mundo de los sistemas es la clave para sobrevivir en la
actualidad como empresa, organización o grupo social. Nada de lo que sucede

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en el mundo, en cualquiera de sus ámbitos, sucede de manera aislada; todas

las fuerzas actúan de manera conectada. Es por esto que se vuelve
imprescindible la construcción de organizaciones inteligentes, conformadas
por individuos dispuestos a aprender y expandir su conocimiento hacia la
concepción sistémica y dinámica.

Ideas fundamentales
• Hay cinco disciplinas clave para abrir la mente y cambiar los
paradigmas sobre cómo enfrentar los problemas.
• La Quinta Disciplina es más que un campo de estudio: es la suma de
todas las materias y el desarrollo del pensamiento sistémico.
• Detectar los problemas de aprendizaje podría ser la salvación frente a la
extinción o los daños irreversibles para una organización.
• Once leyes de la Quinta Disciplina engloban los parámetros a
evitar para transitar hacia una organización inteligente.
• Cambiar el enfoque significa dejar de mirar de manera lineal para
adoptar una perspectiva que considere los “círculos de causalidades”.
• Las organizaciones inteligentes requieren de un nuevo compromiso en
el liderazgo.

Resumen
Hay cinco disciplinas clave para abrir la mente y cambiar los
paradigmas sobre cómo enfrentar los problemas.
La comunidad internacional de negocios se ha transformado en una
comunidad abierta al aprendizaje, un aprendizaje que incluye la renovación e
innovación de conceptos, actitudes, análisis, reflexiones y viejos paradigmas.
Es posible, incluso, que a partir de estos cambios, la empresa pudiera
convertirse en un aliado importante en el equilibrio ambiental, laboral,

“
económico y en las acciones para fomentar la justicia social.

”
“Este es pues el significado básico de ‘organización inteligente’,
una organización que aprende y continuamente expande su
capacidad para crear su futuro”.

Existen cinco disciplinas que actualmente funcionan para construir

organizaciones inteligentes con una auténtica capacidad de aprendizaje, así
como para transformar el abordaje de problemas y la búsqueda de soluciones

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en todos los ámbitos de la vida. Del éxito de una, depende el éxito de las
demás:

1. “Pensamiento sistémico” – Desde los ecosistemas hasta los vínculos

familiares, todas las estructuras funcionan como sistemas. Todo lo que
en ellos sucede está relacionado por sucesos visibles o invisibles que
tienen efectos en los resultados, en las metas y en la comunicación.
Identificar cuáles son los patrones que perjudican al sistema es una de
las grandes habilidades que toda empresa debe desarrollar para verse a
sí misma.
2. “Dominio personal” – Se refiere a una alta capacidad o habilidad
sobre alguna materia o conocimiento, pero también a una plena
conciencia de lo que se quiere en la vida. No se trata solo de que un líder
trace el camino a seguir o las decisiones a tomar; se trata de que se
promueva el crecimiento personal de todos los miembros de una
organización.
3. “Modelos mentales” – Deshacerse de las concepciones arraigadas
que automatizan la toma de decisiones es fundamental para deshacerse
de aquellas cargas o juicios que incapacitan, detienen o interfieren en el
desarrollo personal y de una organización. Cuestionar y revisar las
viejas ideas para construir nuevos modelos es un paso fundamental.
4. “Construcción de una visión compartida” – Construir un
horizonte colectivo del que todos se sientan parte es una de las piezas
fundamentales para estructurar el aprendizaje organizacional.
Deshacerse de las visiones individualistas de los líderes o directivos en
el escalafón de la empresa es una de las bases para construir metas
comunes, alcanzables y claras, así como la forma y los pasos para
alcanzarlas.
5. “Aprendizaje en equipo” – El aprendizaje en equipo requiere
de disciplina y constancia. Asimismo, es necesario construir un
pensamiento conjunto y dejar fuera los prejuicios y las ideas
preconcebidas. Para alcanzar este aprendizaje, se requiere un diálogo
constante y abierto. Este concepto es la piedra angular de las
organizaciones. Si el aprendizaje no es colectivo, la organización no

“
logrará crecer asertivamente.

“Tal el sentido último de la clarísima advertencia de Arie de

Geus: ‘la capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra
única ventaja competitiva’”.

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Hay que evitar el desarrollar estas disciplinas base de manera aislada. Cada
una sostiene a la otra en un conjunto de acciones que sentarán los cimientos
para la permanencia de una empresa.

La Quinta Disciplina es más que un campo de estudio: es la suma

de todas las materias y el desarrollo del pensamiento sistémico.
La disciplina va más allá de un orden; también incluye conocimientos teóricos
y técnicos que deben ser estudiados para dominarse y practicarse. Practicar
una disciplina implica un compromiso constante y saber que en realidad

“
nunca se llega a saberlo todo.

”
“Los problemas de aprendizaje son trágicos en los niños, sobre
todo cuando no se detectan. Son igualmente trágicos en las
organizaciones, donde suelen pasar inadvertidos”.

La Quinta Disciplina integra a las demás disciplinas, las fusiona en una teoría
y una práctica que son coherentes entre sí. La Quinta Disciplina implica un
pensamiento sistémico, que se manifiesta en contra de analizar un problema
o situación desde una sola mirada, o desde un mismo lugar. Propone, más
bien, hacerlo desde la interrelación de los factores y la suma de todas las

“
partes; es decir, abordando el análisis en conjunto.

”
“El pensamiento sistémico es una disciplina para ver
totalidades”.

Existe una palabra que ha caído en desuso, pero que puede definir con mayor
precisión lo que es la Quinta Disciplina: metanoia, que se refiere al
desplazamiento mental, al cambio de enfoque o al tránsito de una perspectiva
a otra. En otras palabras, la capacidad de reformular los conceptos
preconcebidos y convertirlos en una posibilidad de regeneración y de
expansión creativa.

Detectar los problemas de aprendizaje podría ser la salvación

frente a la extinción o los daños irreversibles para una
organización.
En la actualidad, existe una alta “tasa de mortalidad” empresarial. ¿Es un
síntoma de los difíciles problemas externos que enfrentan o es una señal clara
de la poca capacidad de aprendizaje organizacional? Quizá sea un síntoma de
ambas cosas; no obstante, es más fácil resolver desde dentro, antes que
intentar resolver los problemas políticos o económicos mundiales. “Aprender
a aprender” es la respuesta. Si una empresa aprende de manera deficiente,
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estará condenada a desaparecer, pues los problemas de aprendizaje

representan un obstáculo constante, incluso para aquellos que quieren salvar
la situación. Ante una forma deficiente de aprendizaje, todos los esfuerzos

“
individuales y colectivos por solucionar los problemas serán en vano.

”
“Al crear organizaciones más acordes con la naturaleza
humana, construimos organizaciones inteligentes,
organizaciones que aprenden”.

Algunos de los males del aprendizaje más comunes son, por ejemplo, que los
miembros de una empresa piensen que su misión es únicamente cumplir con
el trabajo asociado con su puesto, o que no tengan conciencia de lo que
podrían lograr si conocieran en conjunto las tareas, la misión y la
interrelación de todas las actividades y los procesos que responden de manera
orgánica a la razón de ser de la organización.

Once leyes de la Quinta Disciplina engloban los parámetros a

evitar para transitar hacia una organización inteligente.
Estas once leyes se derivan del trabajo de varios autores especialistas en
sistemas, como Garrett Hardin, Jay Forrester o Donella H. Meadows. A través
de estas once constantes antisistémicas se puede diagnosticar a una
empresa para hacerla transitar hacia la expansión del aprendizaje, la
capacidad de análisis y el pensamiento sistémico:

1. “Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer” –

Cuando las soluciones de un problema específico desplazan el conflicto
o el nudo a otro punto del sistema (se buscan culpables y causas
exógenas), se generará una cadena de problemas en todo el sistema que
será cada vez más difícil de resolver.
2. “Cuánto más se presiona, más presiona el sistema” – Este es el
ciclo en el que se resuelve momentáneamente un asunto y que a largo
plazo se vuelve exactamente al mismo problema. Por ejemplo: el
producto de una compañía cae en ventas, la compañía refuerza la
campaña de marketing y baja el precio del producto, pero en realidad el
producto nunca vuelve a tener aceptación. Al final del esfuerzo, la
empresa vuelve a enfrentarse al mismo problema, con más gastos y
costos de por medio.
3. “La conducta mejora antes de empeorar” – Una solución puede
parecer maravillosa en el corto plazo; a veces, un esfuerzo suficiente que
aparente un cambio drástico se interpretará como algo muy positivo en
la inmediatez. Esto puede desencadenar un efecto dominó, tal como lo
ilustró en una caricatura The New Yorker, en la que un hombre se

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aliviaba al empujar la ficha que lo oprimía del lado izquierdo, sin darse
cuenta que cada ficha iría cayendo hasta que la del lado derecho lo
aplaste sin más.
4. “El camino fácil lleva al mismo lugar” – Aplicar las soluciones
conocidas a los problemas recurrentes es un error común que acarrea
consecuencias negativas.
5. “La cura puede ser peor que la enfermedad” – Generar
respuestas o soluciones no sistémicas solo desplazará los efectos
negativos a otro sitio y no resolverá el problema de origen. Esto pude
ilustrarse con lo que sucede en ocasiones en algunos de los programas
de asistencia social que implementan los gobiernos: reducen el hambre
de un grupo poblacional, pero si no atienden las causas profundas desde
una perspectiva compleja, lo dejan más vulnerable y más necesitado de
ayuda en el largo plazo.
6. “Lo más rápido es lo más lento” – Así como el cuento de la liebre y
la tortuga: a veces el elemento más lento gana la carrera. El crecimiento
rápido no necesariamente es el crecimiento óptimo. Un crecimiento
acelerado puede conducir al estancamiento.
7. “La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y en el
espacio” – Los efectos (los síntomas) no forzosamente están
directamente ligados en el tiempo o en el espacio con sus causas (las
responsables de la generación de esos síntomas). Por ejemplo, si hace
falta comida, hacer más comida, o, si faltan casas, construir más casas,
no es siempre la solución. En este sentido, hay que considerar que la
solución no siempre está directamente relacionada con el problema. Es
necesario asumir una visión que considere la complejidad de los
elementos y de las relaciones entre estos.
8. “Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes,
pero las zonas de apalancamiento a menudo son las menos
obvias” – Las soluciones que parecen más lógicas no en todos los casos
son las mejores. En el pensamiento sistémico, se sabe que algunos actos
pequeños y bien ubicados pueden producir mejoras significativas y
duraderas. Este es el objetivo de analizar el sistema completo y su
estructura, para hallar su punto de apalancamiento: el punto crucial
(más pequeño o sutil) que haga que el engranaje funcione de la mejor
manera posible.
9. “Se pueden alcanzar dos metas aparentemente
contradictorias” – El eterno dilema entre calidad y bajo precio podría
dejar de ser un asunto complejo, si se tiene la certeza de que ambas
cosas se pueden alcanzar a largo plazo. Mientras una funciona, habrá
que trabajar en conseguir la otra. No necesariamente se trata de escoger
una sobre la otra.

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10. “Dividir un elefante por la mitad no genera elefantes

pequeños” – Entender la interacción que existe entre las distintas
áreas de una organización es fundamental. Conocer parte del elefante
no es lo ideal cuando se buscan soluciones o generan alianzas efectivas.
11. “No hay culpa” – En el pensamiento sistémico existe la premisa de
que no hay causas ajenas o externas a los problemas. Las causas, los
efectos y quienes intentan resolverlos forman parte del mismo sistema.

Cambiar el enfoque significa dejar de mirar de manera lineal para

adoptar una perspectiva que considere los “círculos de
causalidades”.
Llenar un vaso de agua es un ejemplo de un sistema simple, que sirve para
entender más claramente el pensamiento sistémico. La versión lineal y
sencilla sería entender que la mano sostiene el vaso y la llave se abre y se
cierra una vez que se llenó el vaso. Sin embargo, lo que en realidad sucede se
explica mejor al pensarlo como un sistema en constante comunicación e
interacción entre el humano, el grifo y el vaso. En este sistema, intervienen
cinco factores: el nivel de agua deseado, la posición de la llave del agua, el
flujo de agua, el nivel actual del agua y la brecha que percibe el cerebro entre
el nivel actual y el deseado. En esta constante interacción y comunicación, se
da la “realimentación”, negativa o positiva, que funciona como un indicador
entre todos los factores y determina que todo lo que suceda entre las partes
del sistema toma ambos lugares: el de causa y efecto. Es decir, no existe
dominación de uno sobre otro. Los diagramas circulares suelen ser ideales

“
para plasmar un sistema, sus flujos e interacciones.

”
“Los seres humanos aprenden mejor mediante experiencias
directas. Aprendemos a caminar, a andar en bicicleta, a
conducir un automóvil y a tocar el piano por ensayo y error”.

Pensar de manera sistémica implica analizar las totalidades y los conjuntos.

Es importante observar cómo es que las cosas se relacionan entre sí, para
entender los patrones que las determinan. Hay que tomar en cuenta que las
estructuras y los sistemas no son estáticos sino dinámicos y que, por lo tanto,
no son lineales en el tiempo ni en el espacio. La clave está en identificar los
círculos de influencia, en lugar de pensar en término de líneas rectas.

Las organizaciones inteligentes requieren de un nuevo

compromiso en el liderazgo.
Tradicionalmente, se concibe a los líderes como los responsables de marcar el
ritmo de una empresa; se asume que son los encargados de tomar las
decisiones importantes y de motivar al personal. Estas ideas

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suelen estar basadas en la idealización de los líderes como héroes, como

salvadores. No obstante, mientras más se perpetúen estas creencias, más

“
difícil será alcanzar el aprendizaje colectivo y el pensamiento sistémico.

”
“En el pensamiento sistémico es un axioma que toda influencia
es causa y efecto”.

Los líderes que pueden hacer frente a las demandas de las organizaciones
inteligentes se concentran en las tareas de mayor sutileza, aunque, no por
ello, tales tareas sean de menor importancia. Para hacer una analogía, estos
líderes no son los capitanes o los jefes de máquinas de un barco; son quienes
diseñan la nave sin protagonismos, con el fin de hacerla funcionar de manera
óptima. En este sentido, capacitan al personal para que todos sepan
mantenerse a flote y navegar el timón, sin tener la necesidad de contar con
una presencia autoritaria. De igual manera, estos líderes conocen y
construyen la misión de una empresa; saben cuál es la razón de ser, el
propósito y la trascendencia de la organización, y se ocupan de compartir ese
conocimiento con sus equipos. De esta manera, los líderes aptos conocen la
importancia de ponerse al servicio de la misión colectiva con humildad y
ponen este valor en práctica.

Mientras no haya líderes decididos a construir organizaciones inteligentes,

estas quedarán solo como una idea interesante pero irrealizable. Si un líder
aspira a ser eficaz ante las realidades complejas de la actualidad, debe estar
dispuesto a abrir su pensamiento al aprendizaje continuo y al análisis
sistémico; solo así podrá inspirar a toda la organización.

Sobre el autor
Graduado en ingeniería, sistemas sociales y managment, Peter Senge es el
actual director del Centro para el Aprendizaje Organizacional del MIT y
conferencista internacional sobre el cambio de paradigma empresarial.

Este resumen solo puede ser leído por Mauricio Córdova (igsacordova@gmail.com)

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