Resumen Final RRHH

Resumen Final - RR HH - 2010 Andreanelli Cecilia – Altamirano Guadalupe
Resumen Final: Administración de Recursos Humanos
1) ¿Cuáles son las tres características para la existencia de una organización?
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

formada por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la
existencia de aquella. Una organización solo existe cuando:
1. Hay personas capaz de comunicarse
2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta
3. A fin de alcanzar un objetivo común
La disposición a contribuir con la organización significa, principalmente, la

capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la
coordinación. Esta disposición a participar y contribuir con la organización
varía de individuo a individuo, por las diferencias individuales y el sistema de
recompensa que emplee la organización.
2) Enumerar las técnicas de intervención en el desarrollo organizacional:

Técnicas de intervención del desarrollo organizacional:
1. Intervención del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la
sensibilidad
2. Intervención del DO para dos o más personas: análisis transaccional
3. Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de procedimientos
4. Intervención del DO para relaciones intergrupales: reuniones de
confrontación
5. Intervención del DO para la organización en su conjunto
3) Enumerar los ítems de la auditoria de los recursos humanos más importantes:

La auditoria de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y
las practicas del personal de una organización y la evaluación de su
funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas.
La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,
registros y estadísticas.
1
Los ítems más importantes de las funciones básicas de una auditoria de los
RRHH son:
1. Análisis y descripción de puestos
2. Reclutamiento
3. Selección
4. Capacitación
5. Nivel de empleados
6. Ascensos y trasferencias
7. Mantenimiento de la moral y la disciplina
8. Salud y seguridad
9. Control de personal
10. Administración de sueldos y salarios
11. Contratos colectivos
12. Registros de investigaciones
2
3
La auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la administración con

respecto a la eficiencia y la eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cuando
dicho programa esta descentralizado. La rapidez con la que se haga depende de una
revisión permanente y de una auditoria capaz de proporcionar la debida
retroalimentación para que los aspectos positivos puedan ser mejorados, mientras que
los negativos puedan ser corregidos y adaptados. No es tan solo indicar las fallas y los
problemas, sino también señalar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la
auditoria es fundamentalmente educativo.
4) Que datos se pueden obtener y almacenar de una base de datos:

Una base de datos: es un conjunto de datos que se almacenan, con la capacidad e
poder relacionarlos y ordenarlos utilizando diferentes criterios lógicos,
manteniendo siempre la integridad y seguridad de los mismos.
Los datos que se pueden almacenar en una base de datos son:

1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro personal
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos
3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división,
que forman un registro de secciones
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de
remuneración
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de
beneficios.
6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y
actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
5) Explicar las 3 etapas del balance social que realiza la empresa

El balance social busca reunir en un documento único los principales datos que
permitan apreciar la situación de la organización en el terreno social, registrar los
logros alcanzados y medir los cambios ocurridos en el curso del año en cuestión en
los anteriores.
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La ejecución del balance social presenta tres etapas:

1. Etapa política: fase en que la dirección de la empresa toma
conciencia de la necesidad de implementar el balance social como
instrumento de relaciones públicas.
2. Etapa técnica: surge la exigencia de establecer un sistema de
información social y se demuestra que el balance social es un instrumento
válido para lograrlo.
3. Etapa de integración de los objetivos sociales: el proceso decisorio
pasa a integrar los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de
responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa. El balance se
convierte en un sistema de administración.
6) Caracterizar en un cuadro el subsistema mantenimiento (retención) y

alimentación (integración)
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7) Armar un cuadro caracterizando los subsistemas control (auditoria) y

aplicación (organización) . (*) ver respuesta de pregunta 6.
8) Armar un cuadro con los distintos recursos organizacionales

Clasificación de los recursos organizacionales
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9) Caracterizar la teoría “X” e “Y”. graficar
La teoría X y la teoría Y de Mc Gregor:

Distingue dos concepciones opuestas de la administración basadas en presuposiciones
acerca de la naturaleza humana: la tradicional (X) y la moderna (y).
Concepción tradicional de la administración: Teoría X
Se basa en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza
humana, predomino durante décadas en el pasado, es la concepción tradicional de la
administración donde la gente no se encuentra concentrada:
1. El hombre se incentiva por motivos económicos (salario)
2. Como esos incentivos son controlados por la org. el hombre es un agente pasivo
que debe ser administrado, motivado y controlado por la org.
3. Las emociones humanas son irracionales, y no deban interferir en el interés
propio del individuo.
4. Las org. Deben y pueden planearse de manare que el sentimiento y sus
características imprevisibles puedan neutralizarse y controlarse
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5. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante

incentivos externos
6. Por lo general los objetivos individuales e oponen a los objetivos de la org, por
lo es necesario un control mas rígido.
7. En virtud de irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de
controlarse y de autodisciplinas.
El concepto de administración es el siguiente:
1. La administración Es la responsable de la org. Productiva de los elementos
de la empresa, donde su finalidad son sus intereses económicos.
2. La administración dirige los esfuerzo de las personas las motiva, controla
sus acciones y modifica su comportamiento.
3. Sin esta intervención activa, las personas serias pasivas ante las necesidades
de la org. O incluso se resistirían a ella.
Muchas org. Todavía creen que las personas tienden a comportarse según la teoría X:
con indolencia, pasividad, resistencia al cambio, falta de responsabilidad, tendencia a
creer en la demagogia demanda excesiva de beneficios. El individuo no logra el
autocontrol, la autogestión ni la independencia; existe poca actitud a la aprendizaje y a
la capacitación, no existen expectativas de progreso y nadie quiere tomar
responsabilidades.
Nueva concepción de la adm. Teoría Y:
Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana:

1. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo
con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o una fuente de sanción (si es posible debe ser evitada).
2. El hombre tiene que conducirse y controlarse asimismo para ponerse al servicio
de los objetivos que le son confiados. El control y la amenaza de sanciones no
son los únicos medios para obtener la cooperación.
3. Confiar objetivos es una amanera de premiar, que se relaciona con su alcance
efectivo. Las recompensas más significativas son por ejemplo el ego o la
autorrealización.
4. Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no solo aprende a aceptar, sino
también a buscar responsabilidades.
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5. Siempre existe la capacidad de emplear la imaginación o el ingenio para

solucionar problemas organizacionales.
6. En las condiciones de vida industrial moderna las potencialidades intelectuales
del hombre se utilizan a penas de manera parcial.
La teoría de la administración dentro de la concepción de la teoría Y:
1. La administración Es la responsable de la org. Productiva de los elementos

productivos de la empresa, para la obtención de sus fines económicos.
2. Las personas no son por naturaleza pasiva o contrarias a las necesidades de la
org.
3. La administración tiene la responsabilidad de proporcionar las condiciones
para que las personas reconozcan y desarrollen su potencial, la capacidad de
asumir responsabilidades orientarse hacia los objetivos organizacionales, etc. La
adm. No la genera en ellas, es decir, en las personas.
4. La terea esencial es crear las condiciones organizacionales y los métodos de
operación para que las personas puedan lograr mejor sus objetivos personales y
encaminar sus esfuerzos hacia los objetivos organizacionales.
Dentro de esta concepción, administrar es un proceso que consiste en crear
oportunidades, liberar potencialidades, eliminar obstáculos impulsar el
crecimiento, proporcionar orientación. Es una adm. Por objetivos, en lugar que una
administración por controles.
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10) Explicar y graficar el ciclo motivacional
CICLO MOTIVACIONAL
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza
dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que surge una
necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado
de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo
de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el
individuo satisfará la necesidad y, por ende descargará la tensión provocada por
aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo recobra su estado de
equilibrio anterior.
11) Enumerar los 3 objetivos de la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos se ocupa de planear, organizar y controlar
actividades relacionadas con la vida del personal en la organización.
Los objetivos se desprenden de los objetivos de la organización entera. La ARH
junto con los objetivos organizacionales, debe considerar objetivos personales de
sus socios:
Objetivos de la ARH:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, motivación y satisfacción suficientes para
conseguir los objetivos de la organización.
2. crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación , el desarrollo y la satisfacción plena de
las personas y el logro de los objetivos individuales
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3. alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles.

Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y
distribución de algún producto, o de algún servicio.
12) Nombrar factores del compuesto salarial:

Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)
condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos
factores internos y externos se conoce como la composición del salario.
Estos factores actúan de forma independiente o en armonía unos con otros,
de ese modo el elevan o disminuyen los salarios.
13) Armar un cuadro con los distintos métodos de evaluación de cargos para
establecer el pago.
La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llagar a una
conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las
diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o
cualitativa. Algunas veces otras valuaciones complementan el proceso como por
ejemplo: estudios de mercado, sindicatos, etc.
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Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es

decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos cn algunos criterios
tomados como referencia básica.
14) Explicar los dos objetivos que tiene la comisión de evaluación de cargos para
el pago
La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser
aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización. La
comisión de valuación de puesto tiene dos objetivos:
1. Objetivo técnico: el comité se constituye con los elementos de las

diversas áreas de la organización más familiarizadas con los cargos que
serán evaluados, lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las
evaluaciones en todas las áreas de la organización.
2. Objetivo político: al contar con la participación de elementos
pertenecientes a todas las áreas de la organización, las evaluaciones se
aceptarán sin restricciones.
La comisión de valuación de puestos generalmente se compone por:
1) Miembros permanentes o estables: son los que deben participar en todas las
valuaciones de la organización.
2) Miembros provisionales: son los que deben opinar en las valuaciones de los
puestos que están bajo su supervisión.
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15) En qué consiste la investigación salarial

La administración de sueldos y salarios procura encontrar no solo el equilibrio
interno de los salarios dentro de la organización, sino también el equilibrio
externo de los salarios en relación con el mercado de trabajo. Es necesario
definir entonces las estructuras salariales de los salarios de la comunidad:
 Empleando encuestas salariales realizadas por empresas en las cuales se
halla participado
 Empleando encuestas salariales realizadas por empresas especializadas
 Promoviendo la propia encuesta salarial
La investigación salarial es un intercambio de información respecto a los

salarios y otros temas afines. En otras palabras, la empresa que investiga y que
obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados
de la investigación tabulados y procesados, así como mantener la
confidencialidad de la información dentro de ciertos límites.
La selección de las empresas participantes:
Los criterios adoptados para escoger a las empresas invitadas a participar en la
encuesta salarial como muestras del mercado de trabajo son:
 Ubicación geográfica de la empresa
 Rama de actividad de la empresa
 Tamaño de la empresa
 Política salarial de la empresa
16) Enumerar 3 beneficios legales, 3 espontáneos e indicar si son o no monetarios

Prestaciones legales:
 Prima de antigüedad (monetario)
 Prima vacacional (monetario)
 Pensión (monetario)
 Aguinaldo (monetario)
 Horas extras (monetarios)
Prestaciones espontáneos:
 Bonificaciones (no monetarios)
 Vales de despensa (no monetarios)
 Alimentos (no monetarios)
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 Fondo de ahorro (no monetarios)

 Transporte (no monetarios)
 Prestamos (no monetarios)
17) En cuanto a sus objetivos como se clasifican los beneficios sociales
En cuanto a los objetivos pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y
complementarios.
1. Asistenciales: beneficios que buscan proporcionar al empleado
y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de
situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de
su control o de su voluntad. Ej: Asistencia medico-hospitalaria,
odontológica, financiera, etc.
2. Recreativos: buscan proporcionar al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo. Ej:
Clubes, áreas de descanso, música ambiental, etc.
3. Complementarios: buscan proporcionar al empleado ciertas facilidades,
comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Ej:
Transporte, comedor en el centro de trabajo, estacionamiento privado,
etc.
18) Enumerar 3 objetivos de la higiene del trabajo
La higiene laboral tiene un objetivo eminentemente preventivo, entre los

principales objetivos se encuentran:
 Eliminar las causas de enfermedades profesionales
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

enfermas
 Prevenir que se agraven los males y las lesiones
 Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por

medio del control del ambiente laboral
19) Explicar 3 requisitos de un plan de seguridad

Los aspectos a tener en cuenta son:
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 La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una

función de staff debido a su especialidad
 Las condiciones, se deben determinar todos los medio

materiales para la prevención
 La seguridad no se debe limitar a un área sino a toda la

organización
 El plan de seguridad implica que la persona se adopte al

trabajo y que el trabajo se adapte a la persona, así como los
factores socio-psicóticos
 La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios

para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros,
el control del cumplimiento de normas de seguridad, la
simulación de accidentes, la inspección periódica de los
equipos contra incendios, los primeros auxilios y la elección,
adquisición y distribución de una serie de prendas para el
personal de ciertas áreas de la organización.
20) Que es el coeficiente de frecuencia y de gravedad

El coeficiente de frecuencia y el coeficiente de gravedad son medidas que se
utilizan para el control y la evaluación de los accidentes.
Coeficiente de frecuencia: representa el número de accidentes con inasistencia,
ocurrido por cada millón de horas / hombre durante el periodo considerado. Es
un índice que relaciona el número de accidentes por cada millón de
horas/hombre trabajadas, con el fin de establecer comparaciones entre todos
los tipos y tamaños de empresas
Coeficiente de gravedad: es el número de días perdidos y contabilizados

(debitados) por cada millón de horas/hombre durante el periodo considerado.
Relaciona la cantidad de ausencias e inasistencias por cada millón de
horas/hombre trabajadas para establecer comparaciones entre todos los tipos y
tamaños de empresas.
15
21) Armar un cuadro con los distintos tipos de fuegos y extintores

Para facilitar la estrategia de su extinción, los incendios se pueden clasificar en
cuatro categorías principales. Existen varios agentes y aparatos extintores de
incendio; los agentes extintores son materiales empleados para combatir
incendios.
La siguiente figura sirve para identificar el tipo de extintor móvil adecuado para
cada categoría de incendio:
22) Graficar las 3 situaciones del mercado laboral y el de recursos humanos

Situaciones del mercado laboral y del de RRHH
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23) Definir y ejemplificar el costo de rotación del personal

Rotación: se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente, en otras palabras, el intercambio de personas entra
la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que
ingresan y que salen de la organización.
La rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios.
a. Primarios: Son los costos relacionados directamente con la separación de
cada empleado y su sustitución por otro. Comprenden:
1. costos de reclutamiento y selección. Ej.: gastos para anuncios en
periódicos
2. costos de registro y documentación. Ej.: gastos de procesamiento
de datos
3. costos de integración. Ej.: gastos del departamento de
capacitación
4. costos de separación. Ej.: costos de pago por liquidación
b. Secundarios: comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar
numéricamente, aspectos cualitativos de forma predominante. Están
directamente relacionados con la separación y la consecuente
sustitución de un empleado. Se refieren a los efectos colaterales e
inmediatos de la rotación. Comprenden:
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1. repercusiones en la producción. Ej.: pérdida debido a la vacante

dejada por el empleado
2. repercusiones en la actitud del personal. Ej.: imagen, actitudes y
predisposición que el empleado nuevo transmite
3. costo laboral extraordinario. Ej.: gastos en personal extra o en
horas extras
4. costo operativo extra. Ej.: costo adicional de energía eléctrica
c. Terciarios: están relacionados con los efectos colaterales mediatos de la
rotación que se perciben del mediano a largo plazo. Miestras los costos
primarios son cuantitativos y los costos secundarios cualitativos, los
costos terciarios son solo estimables. Comprenden:
1. costos de inversión adicionales. Ej.: aumentos en los salarios
pagados a los nuevos empleados
2. pérdidas en los negocios. Ej.: repercusiones en la imagen y
negocio de la empresa
La rotación de personal a mediano y largo plazo, causa enormes daños a la
organización, al mercado y a la economía, en particular al empleado visto
individual o socialmente en relación con su familia.
24) Enumerar 5 medios de reclutamiento externo
1. Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en

reclutamientos anteriores.
2. Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
3. Carteles o anuncio en la puerta de la empresa.
4. Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.
5. Contactos con universidades, escuelas, etc.
25) Graficar y ejemplificar el Modelos de colocación y de clasificación para
cubrir una o varias vacantes
Modelo de colocación y de clasificación para cubrir una o varias vacantes
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26) Enumerar los 5 elementos básicos de la entrevista de selección

Elementos de la entrevista de selección
1. Preparación
2. ambiente
3. Desarrollo de la entrevista
4. Terminación de la entrevista
5. Evaluación del candidato
27) Las pruebas de conocimiento según la manera que se apliquen como pueden
ser. Ejemplos
Pruebas de conocimiento
a. Clasificación de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas:
1. Orales: Por medio de preguntas y respuestas orales.
2. Escritas: Mediante preguntas y respuestas por escrito.
3. Realización: se aplican por medio de la realización de una tarea
o trabajo de manera uniforme y en un tiempo determinado.
b. Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos.
1. Pruebas generales: evalúan cultura general y conocimiento
general.
2. Pruebas específicas: evalúan conocimientos técnicos y
específicos relacionados con el puesto.
c. Clasificación de pruebas de acuerdo con la forma en la que se elaboran.
1. Pruebas tradicionales: miden profundidad del conocimiento.
2. Pruebas objetivas: miden la extensión y profundidad del
conocimiento y facilitan tanto su aplicación como su
evaluación.
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3. Pruebas mixtas: utilizan tanto preguntas expositivas como en

puntos concisos de las pruebas objetivas
28) Que establece la teoría multifactorial de Thurstone

Teoría multifactorial de Thurstone: según el autor la estructura mental de las
personas está formada por un número relativamente pequeño de grandes
factores más o menos independientes entre si, cada uno de los cuales es
responsable de una determinada aptitud. Definió 7 factores específicos y
destaco un factor general (factor G) al que denomino inteligencia general, que
preside y complementa todas las aptitudes. Los factores específicos son:
1. Factor V o comprensión verbal: se relaciona con la facilidad en el empleo
adecuado de las palabras.
2. Factor W o facilidad de palabra: se relaciona con la fluidez verbal, es decir
con la facilidad de palabra.
3. Factor N o factor numérico: se relaciona directamente con la rapidez y
exactitud en cálculos numéricos sencillos.
4. Factor S o de las relaciones espaciales: es la habilidad para observar
relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
5. Factor M o memoria de asociación: es la capacidad de la memorización que
puede ser visual, auditiva, entre otras.
6. Factor P o rapidez de percepción: es la habilidad de percibir rápida y
exactamente detalles visuales, o de reconocer rápidamente semejanzas y
diferencias.
7. Factor R o de razonamiento: se puede tratar tanto del razonamiento
inductivo o concreto, como del razonamiento deductivo o abstracto.
29) Graficar la selección de una y dos etapas

Selección en una y dos etapas
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30) En qué consiste el cociente de selección.
Cociente de selección: es la razón entre el número de candidatos admitidos y el

número de candidatos sometidos a las técnicas de selección. A medida que
disminuye, aumentan su eficiencia y selectividad.
31) En qué consiste la socialización empresaria.

La socialización empresaria procura establecer, junto con el nuevo miembro, las
bases y premisas de funcionamiento de la organización, y cual será su colaboración
en este aspecto. Debido a la socialización, el empleado renuncia a una parte de su
libertad de acción al ingresar en la organización: se compromete a cumplir un
horario de trabajo, desempeñar ciertas actividades, a seguir las orientaciones del
superior, obedecer determinadas normas y reglamentos internos y cumplir todo lo
relacionado con sus funciones.
32) Enumere los tres modelos básicos de diseño de cargo y explicar el de

recursos humanos.
Modelos básicos de diseño de puestos
1. Modelo clásico o tradicional
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2. Modelo humanista de las relaciones humanas: la ingeniería

industrial se sustituyo por las ciencias sociales, la organización formal por la
informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el incentivo
salarial por las recompensas sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga
psicológica, la conducta del individuo por el comportamiento del grupo, el
organigrama por el sociograma. El concepto de persona pasó de Homo
Economicus (el hombre motivado exclusivamente por las recompensas salariales)
a Homo Social (el hombre motivado por incentivos sociales.
3. Modelo situacional o de contingencia.
Modelo Humanista Ventajas:

 Énfasis en la persona y en grupo social.
 Concepto de Homo Social.
 Recompensas sociales y simbólicas.
 Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.
 Liderazgo
 Comunicación e Información.
 Participación en las decisiones.
 Rotación del personal en puestos similares.
Modelo Humanista Desventajas:
 El diseño del puesto no es analizado.
 La tarea que se va a desarrollar no es considerada en todos sus
aspectos.
 Limitaciones en su campo de estudio.
 Abuso de la motivación.
 Concepción ingenua y romántica del trabajo.
 Falta de consideración de la obsolescencia de la tecnología
33) Definir y ejemplificar la CVT (calidad de vida en el trabajo)

La calidad de vida en el trabajo implica crear, mantener y mejorar el ambiente
laboral, trátese de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de sus condiciones
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psicológicas y sociales. Las investigaciones recientes demuestran que, para atender

al cliente externo, no se debe olvidar al cliente interno. Para conseguir satisfacer al
cliente externo las organizaciones primero deben satisfacer a sus trabajadores
responsables del producto o servicio que ofrecen.
La administración de la calidad total en una organización depende
fundamentalmente de la optimización del potencial humano, lo cual está
condicionado de que tan bien se sienten las personas trabajando dentro de la
organización.
34) Enumere las cuatro áreas de requisitos aplicada a cualquier nivel de cargo.
Áreas de requisitos aplicadas a cualquier tipo de cargo
35) Ventajas y desventajas del método de descripción del cuestionario
Ventajas:
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a) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visión más
amplia de su contenido y de sus características, además de que participan
varias instancias jerárquicas.
b) Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c) También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez,
tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los demás
métodos de cargos.
d) Es el método idea para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni
las actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicación en cagos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de
respuestas escritas.
36) ¿En qué consiste la etapa de preparación en el análisis de cargo?
Etapa de preparación de análisis de cargos: en esta fase se presentan las
personas, los esqumas y los materiales de trabajo:
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformaran el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales,
etc.)
3. Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la
supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de
cargos).
4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos
que se analizan, elaboración de una relación de los equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc. Utilizados por los ocupantes
de los cargos).
37) ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño?
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La evaluación de desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un

medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organización. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultado de los
recursos humanos de la organización), pretende alcanzar ciertos objetivos
intermedios.
1. Idoneidad del individuo para el puesto.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
6. Desarrollo personal del empleado.
7. Información básica para la investigación de RRHH.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estimulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización.
11. Retroalimentación de la información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como trasferencias,
contrataciones, etc.
38) Explicar. ¿Cómo es el método de auto-evaluación de desempeño?
El método de autoevaluación es aquel en el cual se le pide al empleado hacer un
análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede usar sistemas
diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los
diversos métodos de evaluación de desempeño.
39) ¿Cuál es el rol de las recompensas en los salarios?

La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de
realizar las tareas de la organización. La remuneración económica puede ser directa
o indirecta.
Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en la forma de
salario, bonos, premios y comisiones. El salario directo es el dinero que percibe
como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado.
25
Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las

clausulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización; incluye: vacaciones, gratificaciones, horas
extras, etc.
Los premio extraeconómicos: como el orgullo, la autoestima, el reconocimiento, la
seguridad en el empleo, también afectan profundamente la satisfacción que se
deriva del sistema de remuneración.
40) ¿En qué consiste la Teoría de la Inequidad?

Teoría de la Inequidad:
Cuando los dos términos de esta ecuación son equivalentes, entonces se presenta
una situación de equidad. Si hay equidad, la persona experimenta un sentimiento
de satisfacción. Cuando los dos términos de la ecuación son diferentes (el primer
término es mayor que el segundo o el segundo mayor que el primero), se presenta
26
una situación de inequidad. Si hay inequidad, la persona experimenta un

sentimiento de injusticia e insatisfacción, el cual aumenta en la medida que la
inequidad es mayor.
27

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1) ¿Cuáles son las tres características para la existencia de una organización?

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

La disposición a contribuir con la organización significa, principalmente, la

2) Enumerar las técnicas de intervención en el desarrollo organizacional:

3) Enumerar los ítems de la auditoria de los recursos humanos más importantes:

La auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la administración con

4) Que datos se pueden obtener y almacenar de una base de datos:

Los datos que se pueden almacenar en una base de datos son:

5) Explicar las 3 etapas del balance social que realiza la empresa

La ejecución del balance social presenta tres etapas:

6) Caracterizar en un cuadro el subsistema mantenimiento (retención) y

7) Armar un cuadro caracterizando los subsistemas control (auditoria) y

8) Armar un cuadro con los distintos recursos organizacionales

9) Caracterizar la teoría “X” e “Y”. graficar

La teoría X y la teoría Y de Mc Gregor:

5. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante

Nueva concepción de la adm. Teoría Y:

Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana:

5. Siempre existe la capacidad de emplear la imaginación o el ingenio para

La teoría de la administración dentro de la concepción de la teoría Y:

1. La administración Es la responsable de la org. Productiva de los elementos

10) Explicar y graficar el ciclo motivacional

11) Enumerar los 3 objetivos de la administración de recursos humanos

3. alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles.

12) Nombrar factores del compuesto salarial:

Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es

1. Objetivo técnico: el comité se constituye con los elementos de las

15) En qué consiste la investigación salarial

La investigación salarial es un intercambio de información respecto a los

16) Enumerar 3 beneficios legales, 3 espontáneos e indicar si son o no monetarios

 Fondo de ahorro (no monetarios)

18) Enumerar 3 objetivos de la higiene del trabajo

La higiene laboral tiene un objetivo eminentemente preventivo, entre los

 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

 Prevenir que se agraven los males y las lesiones

 Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por

19) Explicar 3 requisitos de un plan de seguridad

 La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una

 Las condiciones, se deben determinar todos los medio

 La seguridad no se debe limitar a un área sino a toda la

 El plan de seguridad implica que la persona se adopte al

 La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios

20) Que es el coeficiente de frecuencia y de gravedad

Coeficiente de gravedad: es el número de días perdidos y contabilizados

21) Armar un cuadro con los distintos tipos de fuegos y extintores

22) Graficar las 3 situaciones del mercado laboral y el de recursos humanos

23) Definir y ejemplificar el costo de rotación del personal

1. repercusiones en la producción. Ej.: pérdida debido a la vacante

24) Enumerar 5 medios de reclutamiento externo

1. Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en

26) Enumerar los 5 elementos básicos de la entrevista de selección

3. Pruebas mixtas: utilizan tanto preguntas expositivas como en

28) Que establece la teoría multifactorial de Thurstone

29) Graficar la selección de una y dos etapas

30) En qué consiste el cociente de selección.

Cociente de selección: es la razón entre el número de candidatos admitidos y el

31) En qué consiste la socialización empresaria.

32) Enumere los tres modelos básicos de diseño de cargo y explicar el de

2. Modelo humanista de las relaciones humanas: la ingeniería

Modelo Humanista Ventajas:

33) Definir y ejemplificar la CVT (calidad de vida en el trabajo)