ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS
GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Integrantes:
Alomoto Rivera Martin Sebastian
Bonilla Zárate María Camila
Casamen Arizo Jordan Damian
Galarza Tulcanazo Joel David
Jumbo Hidalgo José Antonio
Moreno Alvarez Ariel Arturo
Paspuel Romero Diana Elizabeth
Fecha de entrega: 08/08/2022
Tema: Resumen sobre los subprocesos del proceso 5 (Evaluación de personas).

1.- BANCO DE DATOS / SISTEMAS DE INFORMACIÓN

1.1.- Concepto de datos e información
El sistema de información es un conjunto de elementos interdependientes que se encuentra
de una forma lógica, la cual permite generar la información necesaria para la toma de
decisiones. Para la solución de diversos problemas se hace uso de los datos que se encuentran
almacenados en un banco de datos, a estos datos se les conoce como registros y son
manipulables para realizar un análisis subjetivo y ser transformados en información más
simple. Para ello, estos datos deben ser clasificados, almacenados y relacionados para
adquirir significado.

1.2.- Banco de datos

El sistema de información sobre el personal depende de un banco de datos ya existente, el
banco de datos es un conjunto de archivos relacionados de forma lógica, estos están
ordenados de tal manera que sea fácil acceder a la información, también sirven para reducir
la memoria en los archivos, pues el banco de datos hace eficiente el procesamiento de
información mediante actualizaciones, así los archivos duplicados son anulados, esta
herramienta es muy útil en el área de recursos humanos, debido a que se puede almacenar
diferente tipo de información según lo que se requiera en el momento.

1.3.- Procesamiento de datos

El procesamiento de datos consiste en organizar, agrupar y cruzar datos para
convertirlos en cualquier información que se requiera, este procesamiento de datos necesita
entradas (datos) para proporcionar salidas (información), además se puede dar de tres formas
diferentes: manual, semiautomático, automático.

Subproceso
El conjunto de procesos que involucran la gestión de los recursos humanos a nivel legal y
económico se lo denomina auditoría de recursos humanos. Un ejemplo de los diferentes
procesos que se realizan a acabo son; el análisis de las políticas, técnicas de gestión,
tramitación, captación, formación, etc. Además, dentro de los procesos existe 5 principales
subsistemas de auditoria que permiten realizar una administración correcta de recursos
humanos.

Subsistemas de auditoria de recursos humanos.

• El primero de los subsistemas es la Provisión de recursos humanos y está compuesto

por el proceso de reclutamiento de personal y Selección de este.

• El segundo subsistema es la Organización de los recursos humanos y está definido

por el diseño de los puestos la descripción y análisis de estos y la evaluación de
desempeño del personal que forma parte del grupo de colaboradores.

• El tercero de los subsistemas es el del Mantenimiento de los recursos humanos y está

conformado por la remuneración (administración de sueldos y salarios, los planes de
 prestaciones sociales), la calidad de vida en el trabajo y las relaciones con las
personas.

• El cuarto subsistema está relacionado al Desarrollo de los recursos humanos mediante

la capacitación y desarrollo del personal y el desarrollo organizacional. Y el último
subsistema es la Auditoría de los recursos humanos, aquí lo interesante es relacionar
los sistemas de información de recursos humanos y la ética y responsabilidad social
de cada uno de los integrantes de la organización.

Evaluación
2. Controles
Un mecanismo de control detecta cualquier anormalidad en los patrones de un sistema u
organización. El control de recursos humanos no es más que el conjunto de medios de
regulación que le permite a los empleados estar dentro de los parámetros deseados y
alineados con los objetivos de la organización. El control de recursos humanos no solo
verifica el cumplimiento de planes, instrucciones y los principios establecidos, si no que tiene
por objetivo señalar las fallas y los errores para rectificarlos y evitar reincidir en ellos.
Un proceso de control está compuesto de cuatro etapas:
1. Establecimiento de patrones deseados.
2. Observación del desempeño.
3. Comparación del desempeño con los patrones deseados.
4. Acción correctiva.
Los controles de recursos humanos pueden ser utilizados para
• Estandarizar el desempeño, por medio de inspección, supervisión, procedimientos
escritos o programas de producción;
• Proteger de robos, desperdicios y abusos los bienes de la empresa, mediante exigencia
de registros escritos, procedimientos de auditoría y división de responsabilidades;
• Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa, mediante
entrenamiento de personal, inspecciones, control estadístico de calidad y sistemas de
incentivos;
• Medir y Dirigir el desempeño de los empleados utilizando sistemas de evaluación del
desempeño de personal: supervisión directa, vigilancia y registro, incluida la información
sobre producción.

¿QUÉ ES UN EQUILIBRIO SOCIAL?

El equilibrio social o informe social, es una declaración que las empresas hacen sobre sus
indicadores de responsabilidades sociales, ambientales y económicas. Según el Código
Deontológico del Trabajo Social, el Informe Social es el dictamen técnico que sirve de
instrumento documental y que elabora y firma con carácter exclusivo el trabajador social.
Además de contar con esta herramienta, y siempre según dicho código, se pueden utilizar
como medio de diagnóstico y posterior intervención la historia social, la ficha social, las
escalas de valoración social y finalmente el proyecto de intervención social.

OBJETIVOS DEL EQUILIBRIO SOCIAL

Los objetivos del Informe Social siempre deben pretender atender una demanda que puede
llegar a la entidad de Servicios Sociales de formas directa o indirecta, pero que posee un
denominador común a todos sus orígenes y que es la necesidad de un diagnóstico y una futura
intervención social. El trabajador social elaborará el Informe Social como vía para determinar
un diagnóstico que le permitirá formular una hipótesis, para poder intervenir en la situación
de forma eficaz y completa.
No existe un sólo objetivo a la hora de confeccionar este tipo de documento, ni un solo
arquetipo del mismo. Existen tantos Informes Sociales como diversidad de situaciones de
demanda social y tantos diagnósticos como hipótesis formuladas, a través de los cuales
intentamos acercarnos a un conocimiento global de la situación en la que se encuentra la
persona o unidad de convivencia, en relación con la totalidad de las necesidades básicas y/o
sociales que deben ser cubiertas.

ORÍGENES DEL EQUILIBRIO SOCIAL:

La aparición de este documento, surgió con el gran desafío sobre la preocupación social y
ambiental de las empresas, en países europeos y en los Estados Unidos. Con la aparición de
grupos de interés (partes interesadas), la preparación y presentación de esta declaración al
público se ha convertido en un hábito de las organizaciones. En Portugal, este documento
debe presentarse en forma de formulario, siendo obligatorio por ley para las empresas
públicas y privadas con más de cien empleados.

ELABORACION DE UN EQUILIBRIO SOCIAL:

Una elaboración veraz, simple de comprender, detallada, fiable, precisa y clara nos ayudará
a comprender de mejor forma la situación social que se detalla en él. No olvidemos que la
redacción de este informe será clave a la hora de su lectura, que será interpretada allí donde
se remita el documento (entidades administrativas públicas, organismos oficiales, etc.). La
preparación de esta declaración puede involucrar a profesionales además del área de
Contabilidad, como Recursos Humanos. A Pesar de no tener una elaboración estandarizada,
una de las composiciones más utilizadas es la siguiente:
• Presentación de la empresa con ingresos y resultados del período;
• Demostración de indicadores internos y externos respecto a las influencias
transferidas;
• Declaración de valor agregado (DVA);
• Presentación de proyectos en desarrollo;
• Indicadores de calidad y desempeño;
• Información Adicional.
La Declaración de Valor Agregado (DVA) presenta la riqueza generada y distribuida durante
el período. La DVA puede ser muy útil para evaluar cómo la empresa contribuye
económicamente a la sociedad. Como observación adicional, debido a que es una
metodología aún en desarrollo, muchas organizaciones preparan sus balances sociales de
manera autónoma.

Conclusión:
Se llega a la conclusión que es necesario tener algunos puntos, como que es necesario que
las personas que trabajarán dentro de la empresa para comprender si la persona esta
capacitada para el trabajo y poder cumplir con él mismo y RH debe encargarse de reclutar y
seleccionar a las personas que han postulado para el empleo. Las personas que seleccionan
al personal deben tener clara la organización como la integración del personal a la empresa
y al personal, si se es necesario diseñar puestos para que a los trabajadores se les facilite el
trabajo, se le describirá al empleado sobre su puesto y sus funciones en la empresa, se debe
realizar una evaluación de desempeño del trabajador y esto ayudará en la selección con el fin
de tener más claro del futuro del trabajador y su acoplamiento en la empresa. Para mantener
trabajadores motivados y conservarlos dentro de la organización es que su remuneración y
retribuciones que lo obtienen por su trabajo siendo equitativo, mientras se mantiene
informado de las funciones que realiza el personal para que no exista futuras ocaciones quejas
e incluso renuncias por no se igualitario y compensar el trabajo que debe ser proporcional al
puesto que ocupa, todo esto tiene que ser acompañado y la garantía de la salud y seguridad
tanto dentro como fuera de la organización, se debe mantener una buena relación si
corresponde con los sindicatos, ser ético, responsable y puntual con los pagos. Se debe tener
una responsabilidad como organización de mantener al personal al día con la información y
estudio para que puedan rendir, mantenerse actualizado e incluso facilitar el trabajo, se le
motiva al trabajador por que estudia, mantiene un mejor ambiente. Se debe mantener
actualizado al personal ya que los trabajadores rotan, algunos salen otros entran.

Bibliografía:
• Recursos humanos. (2017, Julio). 3- El banco de datos. Blogspot.com
http://gestiondepersonas2017.blogspot.com/2017/07/3-el-banco-de-datos.html
• Recursos humanos. (2017, Julio). 2- El concepto de datos y de información.
Blogspot.com. https://gestiondepersonas2017.blogspot.com/2017/07/2-el-concepto-
de-datos-y-de-informacion.html
• José Francisco López. (2022). Auditoría de recursos humanos - Economipedia.
Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/auditoria-de-recursos-
humanos.html
• Pau Sisternas. (2018, May 18). Auditoría de Recursos Humanos | Tipos de auditorías
de RR.HH. Emprende Pyme; Emprende Pyme.
https://www.emprendepyme.net/auditoria-de-recursos-humanos.html
• López, M. (2020, Junio 30). Control de Recursos Humanos: sistema de información
y auditoría de RRHH. Gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/auditoria-y-control-
de-los-recursos-humanos/
• MasterClass. (2022). El Informe Social, la herramienta clave para los trabajadores
sociales. SUPERCUIDADORES.
https://cuidadores.unir.net/informacion/prestaciones-y-tramites/987-el-informe-
social-la-herramienta-clave-para-los-trabajadores-sociales