Universidad Corporativa Un Análisis Conceptual y Metodológico Desde La Perspectiva de La Docencia Universitaria

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UNIVERSIDAD CORPORATIVA: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO
DESDE LA PERSPECTIVA DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA
Ana Viviana Nupan Nasthar
Héctor Julián Posso Varela
Diego Ferrer Guzmán
Universidad Piloto De Colombia
Unidad Académica En Ciencias De La Educación
Especialización En Docencia Universitaria
2022
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UNIVERSIDAD CORPORATIVA: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y
METODOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA
Ana Viviana Nupan Nasthar
Héctor Julián Posso Varela
Diego Ferrer Guzmán
Dora Cristina Enríquez López
Docente
Universidad Piloto De Colombia
Unidad Académica Ciencias de la Educación
Especialización En Docencia Universitaria
2022
3
Tabla de contenido
RESUMEN......................................................................................................................... 7
ABSTRACT ....................................................................................................................... 8
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 9
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 11
1.1. PROBLEMA. ............................................................................................................ 11
1.2. PREGUNTA Y OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN. .......................................................... 12
1.3. JUSTIFICACIÓN. ....................................................................................................... 13
1.4. CONTEXTO Y SUJETOS DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 15
1.5. ESTADO DE LA CUESTIÓN. ....................................................................................... 17
2. MARCO DE REFERENCIA ..................................................................................... 21
2.1. MARCO HISTÓRICO. ................................................................................................. 21
2.2. MARCO LEGAL. ....................................................................................................... 23
2.3. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 25
2.3.1 Modelos pedagógicos....................................................................................... 27
2.3.1.1 Pedagogía y currículo. .............................................................................. 27
2.3.1.2 Perspectiva enseñanza aprendizaje. .......................................................... 29
2.3.1.3 Gestión del conocimiento. ........................................................................ 30
2.3.1.4 Innovación educativa. ............................................................................... 32
2.3.2. Modelos de formación organizacional ........................................................... 33
2.3.2.1 Modelo por competencias. ........................................................................ 34
2.3.2.2 Modelo de aprendizaje social, colaborativo y situado. ............................. 35

4
2.3.2.3 Modelo 70-20-10. ..................................................................................... 36
2.3.2.4 Formación para el trabajo. ........................................................................ 37
2.3.3. Conceptualización de la universidad corporativa. ......................................... 40
2.3.3.1 Orígenes y contexto. ................................................................................. 40
2.3.3.2 Organización y estructura. ........................................................................ 42
2.3.3.3 Investigación y desarrollo. ........................................................................ 43
2.3.3.4 Perspectivas............................................................................................... 44
3. PROCEDER METODOLÓGICO ............................................................................ 45
3.1. ENFOQUE METODOLÓGICO. ..................................................................................... 45
3.2. PERSPECTIVA EPISTEMOLÓGICA .............................................................................. 46
3.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN. ............................................................................ 49
3.4. DISEÑO METODOLÓGICO. ........................................................................................ 49
3.5. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. ....................................................... 51
3.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. .............................................. 52
5. RESULTADOS ESPERADOS .................................................................................. 55
5.1. RECOMENDACIONES ................................................................................................ 57
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 58
7. ANEXOS ...................................................................................................................... 62
5
Lista de tablas
Tabla 2 Entrevista semiestructurada ................................................................................. 62
Tabla 3 Guía análisis de contenido ................................................................................... 68

6
Lista de ilustraciones
Ilustración 1 Mapa de categorías conceptuales. ................................................................ 26

7
Resumen
La universidad corporativa constituye una herramienta valiosa para la formación en el
entorno empresarial con un alto impacto en la productividad y la gestión del conocimiento, sin
embargo la integración del saber pedagógico y las herramientas adecuadas desde la perspectiva
de la docencia universitaria potencializa y contribuye al mejoramiento de las técnicas, artes y
oficios, radica allí la importancia de vincular estas dos vertientes de una manera lógica,
articulada y consciente donde la educación tradicional rompa esquemas y adapte la técnica para
propiciar modelos pedagógicos exitosos y procesos de enseñanza a la medida de las necesidades.
La finalidad es comprender como se desarrollan los procesos y prácticas de enseñanza en
dos universidades corporativas de la ciudad de Cali y analizar la pertinencia del modelo
pedagógico para generar recomendaciones orientadas el mejoramiento y el impacto en la gestión
del conocimiento de los grupos de interés.
Palabras clave: Universidad Corporativa, modelo pedagógico, gestión del conocimiento,
formación para el trabajo, enseñanza.

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Abstract
The corporate university constitutes a valuable tool for training in the business
environment with a high impact on productivity and knowledge management, however the
integration of pedagogical knowledge and the appropriate tools from the perspective of
university teaching potentiates and contributes to the improvement techniques, arts and crafts,
therein lies the importance of linking these two aspects in a logical, articulated and conscious
way where traditional education breaks schemes and adapts the technique to promote successful
pedagogical models and teaching-learning processes tailored to the needs.
The purpose is to understand how the teaching processes and practices are developed in
two corporate universities in the city of Cali and to analyze the relevance of the pedagogical
model to generate recommendations aimed at improving and impacting the knowledge
management of interest groups.
Keywords: Corporate University, pedagogical model, knowledge management, job
training, teaching.
9
Introducción
Desde una perspectiva holística el ejercicio docente ha estado vinculado al desarrollo
humano en todos los campos de conocimiento, desde la formación de la primera infancia hasta
las más altas distinciones académicas certificadas y la formación continua que se adquiere a lo
largo de la vida, la educación es un lenguaje universal que traspasa todas las fronteras existentes
catalogándose como una constante obligatoria para los seres humanos.
Entendiendo entonces ese gran campo de acción, es necesario detenerse a pensar e
indagar cómo desde la docencia y la pedagogía se pueden transformar los diversos entornos que
nos rodean buscando mejorar las intervenciones y crear valor que transforme las comunidades, la
productividad e impacte positivamente a las personas en términos de gestionar el conocimiento
constante de aquellos que no tienen la oportunidad en muchas ocasiones de acudir a la formación
universitaria para tecnificar sus profesiones, siendo este un eje central intrínseco dentro de la
problemática a desarrollar en la presente investigación.
En ese sentido, la investigación busca generar un análisis conceptual y metodológico de
la universidad corporativa desde el contexto de la docencia universitaria, un acercamiento desde
la academia de adaptar el saber pedagógico a espacios externos al aula tradicional donde el
docente debe adaptar sus habilidades y propiciar espacios de formación en torno a los procesos y
actividades de enseñanza adecuados que lo lleven a consolidar modelos pedagógicos que generan
transformación en las organizaciones y las personas que se benefician.
El ejercicio está basado en un enfoque cualitativo y busca a través de la utilización de
métodos e instrumentos analizar el modelo pedagógico de dos universidades corporativas de la
ciudad de Cali desde la perspectiva enseñanza aprendizaje y cómo impactan la gestión del
conocimiento de estos ecosistemas empresariales, finalmente busca propiciar un conjunto de

10
recomendaciones en torno a la definición de un modelo pedagógico exitoso alrededor de lo que
se espera por parte de los grupos de interés, el trabajo de campo está acompañado de la revisión
documental y consolidación de datos relevantes que puedan aportar y generar nuevas preguntas
de investigación para futuros trabajos de la misma temática.

11
1. Problema de investigación
1.1. Problema.
La Universidad Corporativa (UC) es una herramienta utilizada desde mediados del siglo
XX en todo el mundo como promotora de la gestión del conocimiento en ámbitos
organizacionales, a pesar de su denominación de “Universidad” han sido siempre delegadas a las
áreas de talento humano y organizadas de una manera empírica con notorias falencias
pedagógicas, metodológicas y de evaluación que han terminado aboliendo un buen número de
ellas, en otros casos se han convertido en una alternativa a la falta de productividad asociada al
desconocimiento técnico de un grupo de colaboradores lo cual termina siendo una opción mal
utilizada e insuficiente al no tener los actores y la consistencia apropiada para la intervención.
Por otra parte, ya desde una perspectiva de la educación formal, especialmente de lo
denominado educación para el trabajo y la productividad, incluso desde la universidad
tradicional, es necesario reconocer y discutir cómo transformar estos espacios de formación que
extrapolan los muros del aula y ponen al docente en otro escenario en el cual además de
conocimientos y habilidades técnicas, requiere también una adaptación de las metodologías y
procesos pedagógicos para impartir su catedra en pro de formar colaboradores para la
productividad, el fortalecimiento habilidades específicas, el proyecto de vida de los mismos y
principalmente la gestión del conocimiento.
En consecuencia, el presente ejercicio investigativo está orientado precisamente a la
indagación y el análisis de la universidad corporativa desde la perspectiva de la docencia
universitaria con el ánimo de profundizar en conceptos como el modelo pedagógico y los
procesos de enseñanza aprendizaje de forma aplicada, para tal fin resulta importante comprender
entonces si las universidades corporativas objeto de análisis poseen un modelo pedagógico

12
pertinente y sus procesos de enseñanza aprendizaje impactan de manera positiva la gestión del
conocimiento de los colaboradores, finalmente busca también, de alguna manera, transgredir el
ejercicio docente tradicional y repensarse en otros escenarios como lo son las organizaciones
para dar un espacio desde la academia a estas formas de ejercer la docencia fuera de las aulas
tradicionales.
1.2. Pregunta y objetivos de investigación.
Pregunta de investigación
¿Cuál es el modelo pedagógico y los procesos enseñanza que fundamentan la formación
impartida en las universidades corporativas?
Objetivo general
Caracterizar los procesos de enseñanza de 2 (dos) Universidades corporativas de la
ciudad de Cali a partir del análisis de su modelo pedagógico.
Objetivos específicos:
 Analizar el modelo pedagógico de dos (2) universidades corporativas de la ciudad de
Cali.
 Indagar sobre los procesos de enseñanza en dos (2) universidades corporativas de la
ciudad de Cali
 Caracterizar los procesos de enseñanza de dos (2) universidades corporativas de la ciudad
de Cali desde su modelo pedagógico.

13
Proponer un conjunto de recomendaciones que deberían tener en cuenta las universidades
corporativas para definir un modelo pedagógico pertinente
1.3. Justificación.
Analizar el modelo pedagógico de dos universidades corporativas tiene implicaciones
prácticas y por ende la generación de nuevas inquietudes de investigación en el quehacer
pedagógico en todo caso que llevan a reflexionar sobre el campo de acción del docente
universitario es escenarios diferentes al aula tradicional, por otra parte cobra relevancia social y
conveniencia al dar bases para que los beneficiarios del estudio, en este caso los docentes y las
organizaciones puedan crear, mejorar y proyectar sus espacios de formación de una manera
adecuada, con un alto componente de gestión del conocimiento y medición de los resultados a
nivel general. Dicho esto, es importante reconocer tres pilares fundamentales en la concepción de
esta propuesta investigativa considerados claves en la comprensión de la problemática:
En primer lugar y de acuerdo con Pineda (2009) “Reconocer lar organizaciones como
escenarios donde la pedagogía tiene lugar y merece ser analizada y estudiada” (p.39), constituye
una síntesis de la importancia que tiene investigar sobre los procesos pedagógicos que se dan en
estos espacios y como el docente puede transformar sus habilidades en torno a la gestión de la
productividad y la formación por competencias.
Por otra parte Gore (2004) indico “Es necesario establecer hasta qué punto las
universidades corporativas logran responder a las necesidades de enseñanza-aprendizaje desde
una perspectiva pedagógica”(p.25), lo cual se convierte en un eje fundamental del ejercicio
investigativo al abordar en un principio las prácticas de enseñanza-aprendizaje que se desarrollan

14
actualmente en las (UC) objeto de estudio para analizar como aportan al modelo pedagógico en
términos de pertinencia e impacto en los usuarios finales.
Por consiguiente Villanueva(2014) indico “En ocasiones las (UC) se constituyen como la
única alternativa de educación que tienen muchos trabajadores de actualizarse o cualificar su
práctica profesional convirtiéndose en espacios de enseñanza y aprendizaje aun poco
reconocidos desde el campo educativo formal”(p.166), una afirmación que conjuga todos los
componentes que se proponen dentro de la propuesta investigativa, lo cual conlleva a resaltar su
pertinencia desde el campo pedagógico al reconocer estos espacios de formación dentro de la
academia y como a partir de recomendaciones se pueda a futuro mejorar las practicas dentro de
estos ambientes a partir de un modelo pedagógico adecuado y medición del impacto en la gestión
del conocimiento como articulador de productividad y transformador para los proyectos de vida
profesional de los colaboradores que se benefician.
Los tres pilares anteriores conforman el ecosistema de propicia el presente ejercicio
investigativo y su articulación con el ejercicio del docente universitario a través de sus prácticas
que si bien es cierto no se desarrollan bajo un sistema tradicional y certificable, requiere de las
mismas habilidades, conocimientos y ejercicio pedagógico para transformar seres humanos y
apuntar a la productividad de las organizaciones.
En concordancia a lo indicado anteriormente OVERLAP (2007) indico:
Las Universidades Corporativas no imparten programas académicos sofisticados y
super estructurados que conllevan al estudiante a la obtención de un título o grado
universitario, por su parte esta orientadas a responder rápidamente a las necesidades de
formación de una organización, por ende sus objetivos de formación están ligados a dar
cumplimiento a la estrategia y misión organizacional, sin embargo el roll del docente

15
juega un papel fundamental en la articulación y la didáctica con la cual se abordan los
temas y generan los resultados esperados. (p. 37).
Lo anterior lleva a reflexionar sobre las nuevas facetas y roles para los cuales el docente
universitario debe estar preparado a la hora de potencializar y transformar las practicas
pedagógicas al entorno de la empresa, adaptándose a la medida de las necesidades, manteniendo
una línea ética y practica de la enseñanza-aprendizaje como dinamizadora de su ejercicio dentro
de modelos pedagógicos estructurados.
Conforme a este contexto, el presente ejercicio investigativo tiene como propósito
analizar el modelo pedagógico de dos universidades corporativas de la ciudad de Cali y generar
un conjunto de recomendaciones que se deberían tener en cuenta para establecer un modelo
pedagógico de manera pertinente respecto a las necesidades de formación y objetivos
organizacionales, a partir de la caracterización de los procesos de enseñanza que se desarrollan
en los espacios de formación como herramienta vital para mejorar y contribuir al ejercicio del
docente universitario en este tipo de ambientes.
1.4. Contexto y sujetos de investigación
Comúnmente los procesos de capacitación y desarrollo de una empresa están ligados a
tres componentes básicos: estrategia, presupuesto y necesidades, esta serie de elementos buscan
canalizar esfuerzos para impactar positivamente a los colaboradores como eje central del
dinamismo organizacional, sin embargo bajo este contexto simple resulta importante conjugar
otros aspectos más complejos como la pedagogía y el modelo a utilizar para que esa formación
sea efectiva y pueda medirse por medio de resultados, en línea con este pensamiento surgen las
universidades corporativas que según Jarvis (2006), “son una herramienta sistémica de enfocar
16
los esfuerzos en capacitación y desarrollo a través de una sombrilla que engloba todos los
programas técnicos y humanos, y/o de cualquier otra índole desarrollados para llevar a los
empleados al siguiente nivel”. (p. 34)
En consecuencia, el contexto general de la investigación se desarrolla en dos empresas
del sector automotriz de la ciudad de Cali denominadas A y B (por efectos de protección del
secreto empresarial), las cuales han incorporado universidades corporativas como una estrategia
de impacto en sus colaboradores en torno a la productividad y la gestión del conocimiento,
basado en objetivos estratégicos, éticos y de servicio dentro de un marco pedagógico que se
viene desarrollando hace más de diez años en cada caso. respecto a lo cual Duarte (2004) indico:
Mucha de la información que se puede encontrar en cualquier medio habla a nivel
macro de los elementos, pasos y funciones de una universidad corporativa, otros
mencionan casos de éxito y que hicieron otras empresas para implementarlas, muestran
cómo funcionan sus indicadores y procesos. Pero esto solo es un complemento de partida
que nos permite visualizar como otras empresas han llevado a la práctica esta estrategia.
Lo fundamental de estas investigaciones es la intervención directa del investigador en la
empresa, puesto que es el contacto directo con los sujetos, su práctica pedagógica y de
allí la riqueza de sus resultados y conclusiones para futuros investigadores. (p.284
Por otra parte, los sujetos de investigación vinculados están representados en dos grupos,
por un lado, las dos compañías definidas como A y B, específicamente por el funcionario
encargado de la universidad corporativa, seguido de las muestras de colaboradores que serán
entrevistados por parte del equipo de trabajo definida en 10 personas para cada compañía.
17
1.5. Estado de la cuestión.
Diversos son los autores y estudios desarrollados en torno al ejercicio docente en
diferentes contextos no tradicionales y la constante necesidad de adaptar herramientas
pedagógicas a estos nuevos desafíos, en consecuencia, el equipo investigador consigna en este
apartado puntos importantes respecto a la universidad corporativa y el papel de la pedagogía en
el contexto organizacional, obtenidos de fuentes como: libros relevantes en la materia, artículos
de revistas académicas y trabajos de grado a nivel maestría que abordan y concluyen sobre
aspectos relevantes que son de plena concordancia con el planteamiento del presente ejercicio
investigativo.
La universidad corporativa, los procesos de formación en el trabajo y su relación con los
modelos pedagógicos y experiencias basadas en enseñanza aprendizaje en diversos contextos se
han abordado de manera amplia desde diferentes disciplinas como la psicología, la educación y
la administración, reconociendo su importancia en la formación y perfeccionamiento de
habilidades en colaboradores y en la medición del impacto en los procesos productivos que se
nutren con estos conocimientos y generan alineación con los objetivos de los grupos de interés
vinculados.
De acuerdo con lo anterior, Rubio, (2011) en uno de los textos mas completos en la
materia llamado Universidades Corporativas, hace un recorrido amplio que inicia con la
definicion y contexto, el sistema de deteccion de necesidades formativas, la organizaciòn, los
modelos y categorias de aprendizaje y termina señalando los estandares de la formacion , la
certificaciòn, la investigacion, innovaccion, difusion y modelo de evaluacion dentro de la
universidad corporativa, un texto academico que hace un analisis detallado y relaciona los
18
conceptos pedagogicos vitales a la hora de enfrentarse a estos espacios de formacion, en su
prologo realizado por Cohen (2011) Vicepresidente de Cohen Global Consulting indico:
Los profesionales en el campo educativo, especialmente los directores
academicos, deben conocer el negocio de los negocios,. Ya no es suficiente hablar el
lenguaje de la enseñanza, el aprendizaje ya no puede estar aislado en el aula ni
encentrrado dentro de un ordenador bajo el nombre de e-learning. Debe, en cambio,
extenderse hacia el ADN de la organizaciòn, pasando a formar parte de la totalidad de su
accionar. (p. 11).
Por su parte Washington & Gòmez (2016) de la revista Academia y Virtualidad
realizaron un diseño de un modelo educativo integral para capacitaciones corporativas, donde
vincularon conceptos como la capacitacion corporativa, la educacion continua y los modelos
pedagogicos adaptados a entornos laborales, realizando una comparacion detallada de los
procesos de formacion que se derarrollan en las aulas convencionales y los realizados dentro de
una organización, destacando el roll del docente y las habilidades que este debe tener para el
desarrollo de su ejercicio profesional, entre sus conclusiones mas importantes se puede destacar:
La universidad corporativa debe estudiar una propuesta academica adecuada que
desarrolle un modelo pedagogico acorde con los programas y objetivos que busca la
empresa, los alumnos deberan asumir que estos programas permiten el desarrollo de sus
competencias y habilidades profesionales, es asi, como la propuesta del modelo
pedagogico de estas capacitaciones debe equilibrar la participacion de cada uno de los
actores. (p. 65).
Desde otra perspectiva Corrales & Quintana (2015) de la Universidad ICESI llevaron a
cabo un estudio donde analizaron una universidad corporativa de la ciudad de Cali enfocados en
19
su modelo pedagogico, la formacion por competencias y la gestion del conocimiento teniendo
como eje central el docente y la forma como a traves de su experticia profesional y de adaptacion
logra articular las acciones de enseñanaza aprendizaje con los objetivos organizaciones y genera
valor. Se destaca de esta investigacion una compilaciòn de indicadores y metodologias de
evaluacion activas enfocados en torno a la universidad corporativa para medir su efectividad,
finalmente dentro de sus concluiones afirman:
La universidad corporativa sin duda es una fuerte inversion en la consolidacion del
capital intelectual, fundamentado en programas de entrenamiento y desarrollo, esto favorece
que la organización se fortalezca en capacidades y habilidades, pero tambien que sus
colaboradores conozcan su potencial individual y grupal a traves de un ejercicio docente
consciente y con un modelo pedagogico que responda a las necesidades y sea coherente.(p.
47).
Por otra parte, Sànchez (2014) en su texto El papel de la pedagogìa en la formaciòn

empresarial señalo:
Las organizaciones empresariales han cambiado desde inicios del siglo XX hasta la
actualidad. Este cambio es continuo y los nuevos escenarios invitan a una participación más
activa de la pedagogía en el entorno empresarial. Ahora no es suficiente con competir para
obtener un mayor beneficio, también es necesario innovar bajo el paraguas de la
sostenibilidad y tener presente la realidad social en la que se encuentra la empresa. Las
personas ocupan un papel aun más protagonista en las organizaciones empresariales de
sociedades avanzadas. La pedagogía no debe ni puede permanecer al margen. La formación,
la capacitación, la cualificación, la capacidad de innovación y la vinculación de la persona
con la organización son las claves para el desarrollo, crecimiento y supervivencia de las
organizaciones empresariales. La formación debe colaborar desde una perspectiva

20
pedagógica. No debe limitar su actuación a ámbitos externos de la empresa (antes de la
incorporación de la persona, o cuando la persona no está en el mercado laboral). Debe actuar
desde dentro de las organizaciones empresariales.(p.23).
En concordancia Meza (2005) en su publicaciòn Modelos de pedagogìa empresarial de la

revista Educaciòn y Educadores afirmo:
El mundo del trabajo en la empresa constituye un aspecto más del proceso formativo
de la persona y, por ende, la empresa es un campo más de actuación para los profesionales de
la Pedagogía. Frente al tradicional enfoque de las reflexiones y acciones educativas en el
ámbito escolar, se presentan otros que buscan dar respuesta a la problemática de la formación
en el contexto no escolarizado.Tal es el caso de la Pedagogía empresarial que, como rama de
la Pedagogía general, pretende formar personas en el ámbito de la empresa y educar las
capacidades humanas, integrando la orientación técnica y ética. Las acciones dirigidas a
capacitar para el trabajo en la empresa son, desde principios del siglo XX,una especialización
de la Pedagogía. Se sabe que es en Alemania donde se acuña,en 1932,el concepto de
«Pedagogía empresarial», para designar aquella rama de la disciplina pedagógica que busca
contribuir,desde la reflexión y la práctica educativa, a los fines de la empresa. Como
disciplina, es decir, como un contenido que se convierte en materia de enseñanza-
aprendizaje,la Pedagogía empresarial,entre otros aspectos,estudia la relación entre educación
y trabajo y el espacio donde se da dicha relación, desde dos perspectivas: la que parte de la
idea de lo que debería ser la correspondencia entre educación, trabajo y empresa y formula
con ello un modelo teórico-normativo, como es el caso del modelo del aprendizaje
organizacional, y la que analiza el desarrollo de una práctica que va haciéndose común hasta
establecer, en diferentes momentos de la historia de la capacitación para el trabajo en la

21
empresa, el modelo de artes y oficios y el modelo fabril. Tanto el modelo artesanal,como el
modelo industrial nos remiten. (p.77).
En conclusion, diversos son los enfoques y avances que se han dado el tema de la
formacion en el trabajo con las universidades corporativas y su vinculacion con el campo
pedagogico, tambien en la importancia tiene el rol del docente docente universitario en el
campo empresarial mediante la adaptaciòn de modelos pedagogicos conscientes y articulados
con las actividades de enseñanaza -aprendizaje en torno a la generaciòn de valor agregrado y
la transformacion y gestion del conocimiento.
2. Marco de referencia
2.1. Marco histórico.
De acuerdo con Allen (2007) el concepto de universidad corporativa tiene su origen hace
varias décadas, posiblemente desde la creación en 1956 de la universidad corporativa de General
Electric en los Estados Unidos, sin embargo, es a partir de los años ochenta cuando surge el
verdadero interés por su implantación como una evolución del departamento de formación hacia
un paraguas estratégico para el desarrollo de los profesionales, clientes y proveedores de las
organizaciones.
En muchas compañías, de acuerdo con lo expresado por Anderson J. (2004) las áreas de
I+D+I (investigación, Desarrollo e Innovación) fueron pioneras en lanzarse a la búsqueda del
aprendizaje y el perfeccionamiento de las practicas las cuales permitieran a las organizaciones
reforzar la capacidad de sus equipos y mejorar el desempeño profesional en cada uno de los
niveles corporativos, técnicos, comerciales, responsables de equipos y directores de negocio.

22
En la historia contemporánea según lo indica Meister (2010) en los últimos 30 años el
número de universidades corporativas se ha incrementado a nivel mundial como respuesta a la
necesidad de las compañías de gestionar su conocimiento interno, proporcionar a sus empleados
formación específica acorde a su perfil profesional y contar con una herramientas de
implantación de la estrategia, de esta forma, los integrantes de la organización pueden cubrir los
requerimientos de aprendizaje en la universidad de la empresa, mientras tanto, la organización
vincula los planes formativos a las necesidades del negocio, además de trasmitir sus valores,
cultura e historia.
La universidad corporativa está asociada como se indicó con anterioridad al concepto de
pedagogía empresarial la cual surge como un espacio desde el ejercicio pedagógico para la
contribución de la practica educativa al servicio de los fines empresariales, un movimiento que
reúne los componentes necesarios para fomentar el ejercicio docente fuera del aula convencional.
Finalmente en lo que respecta a la evolución histórica de la universidad corporativa en
Colombia Moreno & Rivera (2016) destacan la importancia y el impacto positivo en la gestion
del conocimiento que han marcado instituciones como Compesar con PRISMA (UC) la cual se
rige bajo una metodologia aprender a ser, aprender a hacer, aprender a conocer y aprender a
vivir, por otra parte resaltan el caso exitoso de Ecopetrol que desde 2007 implemento su
universidad corporativa enfocada en la gestion del conocimiento de sus colaboradores en todo el
pais, finalmente presenta dos casos mas como lo son las universidades corporativas de Colfondos
y Pacific Exploration & Production Colombia, las cuales se caractizan por ir un paso a la
vanguardia tecnologica e incluso estar organizadas por escuelas especificas con un andamiaje
pedagogico formal que ha impactado positivamente las organizaciones con resultados
demostrables mediante un robusto conjunto de indicadores.

23
Por último, en el contexto local, en Cali, actualmente varias compañías han desarrollado
universidades corporativas, como es el caso de Tecnoquímicas, Colombina, Eficacia y la Cámara
de Comercio.
En conclusión, este recorrido por la historia y beneficios de las universidades son una
muestra de la evolución conceptual, sin embargo, no basta con implementarla, es necesario
definir un modelo pedagógico y una serie de herramientas que permitan impactar y generar los
resultados esperados.
2.2. Marco legal.
En lo que respecta al marco normativo, puede llegar a ser tan amplio y diverso conforme a
la organización que decida implantar una universidad corporativa en su entorno especifico, dado
que dependerá de la regulación que aplique respectivamente según su actividad económica y sector
productivo, sin embargo, existen una serie de regulaciones generales que van desde los derechos
constitucionales, hasta la protección de los datos personales.
Constitución Política de Colombia: Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Constitución Política de Colombia Artículo 67. La educación es un derecho de la persona
y un servicio público que tiene una función social: con ella se busca el acceso al conocimiento, a
la ciencia, a la técnica, y a los demás bienes y valores de la cultura.
Ley 115 de 1994 Por la cual se expide la ley general de educación La cual define que la
educación es un proceso de formación permanente, personal, cultural y social que se fundamenta
en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes.
24
Ley de Protección de Datos Personales o Ley 1581 de 2012 la cual reconoce y protege el
derecho que tienen todas las personas a conocer, actualizar y rectificar las informaciones que se
hayan recogido sobre ellas en bases de datos o archivos que sean susceptibles de tratamiento por
entidades de naturaleza pública o privada.
Ley 1064 de 2006 "Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la
educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la ley
general de educación"
Decreto 118 de 1957 “Por el cual se crea el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.”.
Decreto 154 de 2021 y Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo en el cual se específica la regulación que debe tener una empresa en la “capacitación para
la inserción y reinserción” que deben ser impartidas por las empresas a su personal (trabajadores,
practicantes) de forma gratuita para la mejora de las competencias y la productividad en la
compañía.
Decreto 1076 de 2015 "Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector Educación" Libro 2 - Parte 6 "Reglamentación de la Educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano" (Decreto 4904 de 2009)
Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo Libro 2 - Capitulo
2 - Sección 1 "Sistema de Calidad de la Formación para el Trabajo - SCAFT" (Anterior DECRETO
2020 DE 2006).
Decreto 2020 de 2006 - Artículos 6 al 11 "Creación y conformación de la Comisión de la
Calidad de la Formación para el Trabajo - CCAFT"

25
Decreto 1650 de 2021 "por el cual se adiciona el Capítulo 9 al Título 6 de la Parte 2 del
Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, en lo
relacionado con el Subsistema de Formación para el Trabajo y su Aseguramiento de la Calidad"
2.3. Marco Conceptual
El marco conceptual recoge los principales conceptos y se desarrollan en torno a los
requerimientos teóricos que sustentan el ejercicio investigativo, se encuentra organizado en tres
principales categorías como lo son los modelos pedagógicos, los modelos de formación
organizacional y la conceptualización de la universidad corporativa, los cuales se incorporan con
a lo largo del apartado mediante la contextualización de conceptos y subcategorías específicas
como la gestión del conocimiento, la perspectiva enseñanza aprendizaje, el modelo por
competencias, la formación para el trabajo, los orígenes y concepto, organización y estructura de
la universidad corporativa respectivamente, a continuación se presenta el mapa de categorías
conceptuales del marco teórico:

26
Ilustración 1 Mapa de categorías conceptuales.
Mapa de
categorias
conceptuales
Modelos de Conceptualizaciòn
Modelos
formaciòn de la universidad
pedagogìcos
organizacional corporativa
Pedagogìa y Modelo por Origenes y

curriculo. competencias. contexto.
Perspectiva Modelo de
aprendizaje Organizaciòn y
enseñanza
social,colaborativo estructura.
aprendizaje.
y situado.
Gestiòn del Investigaciòn y

conocimiento. Modelo 70-20- desarrollo.
10.
Innovaciòn
Formaciòn para Perspectivas.
educativa.
el trabajo.
Fuente: Elaboración propia 2022

27
2.3.1 Modelos pedagógicos.
Gracias a la evolución de los dilemas empresariales y falencias en el desarrollo de las
actividades frente a la capacitación continua que se le ofrece al personal. Desde las
organizaciones se busca actualizar a los trabajadores en diferentes contenidos, por medio de la
estructuración de un plan de formación, que dé respuesta a las brechas de conocimiento que
puedan tener (Jarvis & Manzano, 2006) de esta forma las universidades corporativas son una
buena alternativa dando respuesta a los obstáculos que se presentan en dichas organizaciones.
2.3.1.1 Pedagogía y currículo.
Este modelo pedagógico desarrollado en las universidades corporativas da entrada a
preguntarse la efectividad de este y de estos espacios de formación, si logran alcanzar las metas
de enseñanza-aprendizaje y si reaccionan bien frente a las necesidades que se presente desde una
perspectiva educativa. Por ello es necesario identificar el enfoque que tiene este modelo
pedagógico
Se definen tres enfoques que han estado presentes en el proceso evolutivo de las
Universidades Corporativas: enfoque administrativo, psicológico y pedagógico, los tres permiten
tener un mejor entendimiento del rol que cumplen las Universidades Corporativas al interior de
las organizaciones. (Castiblanco, 2021)
Abordando de una forma sencilla estos enfoques, este autor nos da a entender que el
enfoque administrativo da cuenta de toda la estructura administrativa en el ámbito empresarial
respecto a las políticas generales de la empresa, las cuales “fueron creadas para dar
cumplimiento a las políticas corporativas, en el que es de gran relevancia alcanzar los objetivos
estratégicos y promover la coherencia empresarial a través de la cultura y los valores que
persigue la organización” (Paton, 2005). De este modo podemos entender que es necesario que
28
para que una empresa tenga un crecimiento optimo tanto en su capacidad como organización y
en las capacidades del personal humano debe involucrarse de lleno en alternativas que generen
un cambio que se acople a escenarios actuales donde la capacitación sea algo primordial y poder
así competir en el mercado.
Una forma de lograr dicha competitividad es a través de la formación a su capital
humano, para ello, fue necesario que las Universidades Corporativas diseñaran programas
innovadores que incluyeran más uso de las tecnologías de la información y comunicación a
través del e- learning y aprendizaje mixto (Paton,2005).
El enfoque psicológico a través de las universidades corporativas reconoce al personal
como individuos y reconoces sus necesidades frente al potencial que necesita la empresa de
ellos, “es herramienta impulsa el desarrollo del talento humano al interior de las organizaciones,
pues los programas formativos se conciben como una herramienta estratégica que busca
potenciar el crecimiento de las empresas a través del desarrollo de las personas” (Ramos &
Casamayor, 2018). Enfocando a la organización a gestionar su desempeño y el del personal y así
ajustar la visión de tal forma que beneficie a la empresa como a sus trabajadores y sus intereses.
Por último, el enfoque pedagógico trata de dar respuesta a los dilemas que se presentan
en la organización frente al modelo pedagógico que abordan con el personal:
Es importante indagar sobre la función pedagógica que se gesta al interior de las
organizaciones, ya que al competir con la academia formal es fundamental reconocer, analizar y
comprender cuales son los principios pedagógicos que fundamentan y orientan los planes
formativos y las metodologías que son empleadas. (Castiblanco, 2021)

29
En síntesis, la universidad corporativa es un referente sobre el modelo pedagógico que
deben poner en práctica las entidades al momento del desarrollo de sus actividades si quieren
lograr ser competitivas en el mercado, implementar este modelo pedagógico en las empresas
representa a largo plazo un factor de cambio positivo en pro de todas las partes.
2.3.1.2 Perspectiva enseñanza aprendizaje.
En 2020 el mundo sufrió́ un golpe respecto a su productividad y todas las actividades en
diferentes sectores gracias a que la crisis sanitaria paso sin dar aviso y desubicó a la mayoría de
las personas en casi todos los cambios, especialmente en el de la salud, el empresarial y el
educativo, pero tomaremos en cuenta los últimos dos. Gracias a que la pandemia sucedió́ tan
repentinamente estos sectores tuvieron que buscar alternativas de acoplo que fueran eficaces para
seguir a flote en estos momentos cruciales, pero al contrario de lo que se esperaría la crisis dejo
en evidencia las grandes falencias que tenían a cambios tan abruptos y la poca efectividad para
poder reorganizarse.
Muchas veces estas situaciones pueden preverse, pero existe una negligencia en los
mandos altos de las organizaciones, Leandro Viltard en su tesis de investigación una explicación
de su existencia expone que:
Los ejecutivos de las empresas que se encuentran excesivamente enfocados en los
resultados a corto plazo no siempre logran visualizar los beneficios que nuevos proyectos
de implementación pueden aportar a sus organizaciones. Probablemente, la mentalidad
imperante y la íntima relación existente entre los gobiernos y las empresas tienen un rol
fundamental en este tipo de temáticas. (Viltard, 2013)

30
Es importante que las organizaciones sapan reaccionar a estas situaciones y es por eso
que la educación empresarial ha tomado mucha fuerza conforme pasa el tiempo, a través de esta
las organizaciones pueden cooperar en base al conocimiento y a la resolución de incógnitas, para
llegar a un punto de inicio que trace el camino a seguir en temas de desarrollo humano,
capacitación del personal y formas de adaptabilidad lo cual enlaza a un tema de educación, como
afirma R.Tinoco (2017) en su tesis el desarrollo del talento humano en la Universidad
Corporativa Intercorp:
Se debe resaltar que la organización de las universidades corporativas varia en
base a la empresa a la que pertenecen, a las necesidades de esta y a las perspectivas que
se desarrollan de acuerdo con el contexto ya que son empresas constituidas, pero parten
de la base de una empresa o grupo de empresas que desarrollan su propia filosofía y
estructura interna.
2.3.1.3 Gestión del conocimiento.
A través de la gestión del conocimiento las organizaciones “han conformado uno de los
factores clave que promueve la competitividad organizacional; es un proceso de enseñanza-
aprendizaje continuo y un activo que se debe saber gestionar para que produzca los resultados
esperados por la organización” Atagua-Diaz, Z. (2021) así mismo se generan muchas ventajas al
momento de aplicar dicha gestión, creando la necesidad de diferenciación en su parte
organizacional respecto a las de la competencia:
Las organizaciones identifican y manejan la información que crean, utilizan y comparten
sus miembros para realizar las actividades que se requieren en la consecución de los objetivos
31
empresariales, es el medio más importante con el que cuentan para adquirir y mejorar la ventaja
competitiva. Atagua-Diaz, Z. (2021)
Es notable reconocer la importancia de la gestión del conocimiento en las universidades
corporativas, y también como las empresas deben involucrarse en descubrir y compartir los
aprendizajes con el fin de establecer un mejorara miento continuo en la entidad, mejorando el
impacto de la gestión en la meta organizacional según sea la razón social de la empresa.
Partiendo de lo anterior y de la definición que adopta Dealtry (2017)
“La universidad corporativa es una intervención de gestión que lleva a una empresa u
organización a una nueva fase sólida y sostenida de desarrollo empresarial que no lograría con
sus niveles actuales de oportunidad para el liderazgo intelectual y los estilos de comportamiento
de aprendizaje” (p.5)
Es importante tener en cuenta que las universidades corporativas no se acoplan 100% a
estos enfoques ya que cada universidad corporativa busca dar solución a diferentes cuestiones
según la razón social de la organización, por esta razón “se puede decir que no es posible hacer
una tipificación de las Universidades Corporativas puesto que todas son diferentes, cada una
nace para dar respuesta a las necesidades puntuales de la organización en la cual fue creada
(Jarvis & Manzano, 2006)
Las organizaciones se proyectan y avanzan en la medida en que transforman el entorno
organizacional en un ambiente adecuado para procesar el conocimiento, generando siempre un
crecimiento del desarrollo de las habilidades y competencias del personal, partiendo siempre
desde el punto de que el conocimiento es el mayor recurso que impulsa el crecimiento de una
empresa y creando así estos ecosistemas de aprendizaje.

32
2.3.1.4 Innovación educativa.
El termino innovación es ampliamente utilizado en el ámbito educativo, pero no siempre
que se habla de innovación se está haciendo referencia a lo mismo. Bernabeu, M. (2009) dado a
que la innovación se genera en distintos escenarios, esto podría resultar en más momentos claves
para el desarrollo de la innovación en entornos educativos, pero:
Las universidades aparecen como las instituciones que menos han cambiado con el
transcurrir de los siglos, excepto en el equilibrio entre sus funciones. No ha sido hasta los últimos
treinta años que los cambios acontecidos en la cultura, sociedad y economía han afectado a la
universidad provocando cambios significativos en el ámbito académico. Bernabeu, M. (2009)
Partiendo de esto entendemos que el proceso de innovación educativa se desarrolla a lo
largo del tiempo, a partir de las necesidades y obstáculos que presentaban las instituciones y
organizaciones respecto a su formación empresarial, desde donde nace y extiende en diferentes
herramientas usadas en las practicas pedagógicas implementadas desde las guías académicas.
Hay situaciones de negación que impiden la innovación educativa en las organizaciones,
esto respecto a las universidades corporativas. El ejecutivo de estas empresas se opone al cambio
de dinámicas y es aquí cuando la innovación se ve frustrada y se pospone inconscientemente el
desarrollo del modelo pedagógico necesario para la optimización de los procesos, “los ejecutivos
de las empresas que se encuentran excesivamente enfocados en los resultados a corto plazo no
siempre logran visualizar los beneficios que nuevos proyectos de implementación pueden aportar
a sus organizaciones. “(Viltard, 2013)
Es muy importante que las organizaciones sapan adaptarse a los nuevos entornos, es por
eso que la innovación educativa es una de las bases del desarrollo, a través de esta las
33
organizaciones pueden cooperar en base al conocimiento y a la resolución de incógnitas, para
llegar a un punto de inicio que trace el camino a seguir en temas de desarrollo humano,
capacitación del personal y formas de adaptabilidad como afirma R. Tinoco (2017) en su tesis el
desarrollo del talento humano en la Universidad Corporativa Intercorp:
Se debe resaltar que la organización de las universidades corporativas varia en base a la
empresa a la que pertenecen, a las necesidades de esta y a las perspectivas que se desarrollan de
acuerdo al contexto ya que son empresas constituidas, pero parten de la base de una empresa o
grupo de empresas que desarrollan su propia filosofía y estructura interna.
Lo cual como se abordó anteriormente cada empresa u organización debe velar por su
estructura propia la cual tenga la solidez adecuada para que sepa dar respuesta inmediata a las
situaciones que se le presenten, respecto a su estructura interna como el bienestar del personal
“Las organizaciones en la actualidad tienen como función detectar las necesidades de formación
continua de los trabajadores en todo nivel, con la finalidad de desarrollar estrategias sostenibles
basadas en la cultura de la empresa” R.Tinoco (2017)
Las universidades corporativas dan respuesta a la falta de organización frente a las
necesidades de la empresa con las capacidades del personal, este modelo pedagógico ofrece una
innovación constante, ya que es a través del capital humano que se lleva a cabo la gestión del
conocimiento propia para generar la innovación educativa necesaria para que la organización
genere un cambio positivo productivo visto desde todas las perspectivas de la entidad.
2.3.2. Modelos de formación organizacional
El concepto de competencia se enfoca en los saberes de ejecución: saber pensar, saber
interpretar, saber desempeñarse y saber actuar en diferentes escenarios, entre sus principales
34
características se encuentran la centralización en el estudiante, su alto enfoque en el ¿para qué?,
cuestionando la enseñanza de los múltiples ¿qué? Además de fomentar el autoconocimiento,
automotivación y el mantenimiento de la autoestima. La importancia del desarrollo de las
competencias en las carreras universitarias es fundamental porque permite no sólo trabajar el
saber y el saber hacer, ejes fundamentales del modelo de Formación Basado en Competencias,
sino que permite enfocar profundamente en el saber ser (Tobón, 2006).
2.3.2.1 Modelo por competencias.
El saber ser refiere principalmente a trabajar sobre valores y actitudes en forma
permanente. Incentivar el autoconocimiento, elevar la autoestima y que el alumno modifique sus
creencias negativas (el yo no puedo) respecto de su desempeño académico, impacta
positivamente en la capacidad de trabajar en equipo. “Si los estudiantes no se conocen, si no se
fomentan sus habilidades, si no tienen un plan de vida, va a ser muy difícil trabajar en equipo”,
es importante resaltar que “no es lo mismo el trabajo en equipo que el trabajo en grupo”. Un
grupo de trabajo es un conjunto de personas que interactúan entre sí, que trabajan para alcanzar
un propósito común y se perciben a sí mismos como tal. Un equipo de trabajo es un tipo especial
de grupo. Sus miembros tienen habilidades que se complementan y están dedicadas a un
propósito común. “No todos los miembros tienen las mismas habilidades, pero juntos son
mejores que la suma de sus partes” (Nuñez, 2014).
Es importante destacar la importancia que las competencias se fomenten desde los
primeros años de las carreras y que se haga desde el ejemplo, que los jóvenes lo vean en sus
propios profesores en todo caso que tanto en las empresas privadas como en el estado la
tendencia está dirigida cada vez más al trabajo en equipo.

35
Existen dos grandes tipos de competencias en primera instancia están las competencias
laborales generales son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que un
estudiante debe desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno
productivo. Seguido se encuentran las competencias laborales específicas, por su parte, están
orientadas a habilitar a las personas para desarrollar funciones propias de una ocupación o
funciones comunes a un conjunto de ocupaciones (Martinez & Echeverria, 2009)
El enfoque por competencias es fundamental ya que es una forma concreta de trasladar la
vida real a las aulas. Se trata de dejar atrás los modelos pedagógicos tradicionales donde los
estudiantes reproducen el conocimiento teórico y memorizan información. En cambio, se deben
fomentar modelos educativos que apunten al desarrollo de diversos saberes y recursos cognitivos
que puedan aplicarse exitosamente a la resolución de problemas inéditos (Londoño & Cano,
2015).
2.3.2.2 Modelo de aprendizaje social, colaborativo y situado.
La relevancia para el aprendizaje de la participación social ya fue señalada por Vygotsky
(1978), que definió el concepto de enculturación como la interacción social, mediada por el
lenguaje, como forma de acceso a compartir significados culturalmente determinados, que nos
permite el análisis de la práctica. Por otra parte, Leontiev propuso el concepto de apropiación, en
el sentido de que el aprendiz se apropia de destrezas, conocimientos y prácticas sociales del
grupo que le permiten incorporar un conocimiento o memoria colectiva a su bagaje experiencial.
Es decir, es inducido en los recursos de la cultura y la sociedad en que habita, es decir, el
conocimiento no es construido por el aprendiz en forma solamente individual, sino que es co-
construido a través de la interacción social, La responsabilidad y el compromiso se trasmiten de
los expertos a los principiantes. De este modo, los conocimientos cotidianos del aprendiz,
36
ambiguos y poco estructurados, se transforman en conocimientos más precisos, válidos, y
eficaces. (Hodson y Hodson, 1998).
Es esencial la integración de aprendizaje y trabajo en una única experiencia, pero también
la toma de conciencia de que las organizaciones pueden aprender y que el componente social y
colaborativo es clave con el soporte de las tecnologías, tal y como constatan algunas buenas
prácticas con MOOC y de e-Learning (González y Gutiérrez, 2013)
2.3.2.3 Modelo 70-20-10.
La concepción de este modelo considera que la formación óptima tiene lugar fuera de
contextos formales y mediante la práctica. La contribución de Tough (1971) también sería
relevante al justificar que la mayor parte del aprendizaje de las personas adultas (sobre el 70%)
tenía lugar lejos de marcos institucionales, mientras que el 20% se debía al aprendizaje social
(compañeros, familia, amistades, etc.) y el 10% restante a las aportaciones formales (formador,
profesor, etc.).
El modelo trata del aprendizaje informal (Marsick, 2012 y Cross, 2006), el aprendizaje en
el puesto de trabajo (Eraut, 1994), el aprendizaje mimético (Billett, 2014), el aprendizaje social
(Bandura, 1994) y el aprendizaje social y situado (Lave y Wenger, 1991).
El 70/20/10 ha sido utilizado por distintas organizaciones para dar apoyo y soporte a un
aprendizaje activo y personalizado. Reconoce que el aprendizaje tiene lugar en contexto, con
ayudas, de modo formal e informal, incorporando el desempeño en el trabajo, dando importancia
a mentores y prestando facilitadores para la participación en comunidades y redes. Demanda
equipos directivos abiertos a la participación y al fomento de los procesos de innovación desde
abajo, puesto que son los propios trabajadores quienes impulsan y legitiman los aprendizajes
37
mediante la actuación realizada, el aprendizaje logrado, la evaluación del desempeño, las
promociones, etc. (Scott y Ferguson, 2016).
Este modelo ha permitido a las organizaciones evolucionar de una formación tradicional
a una que busca gestionar diversos escenarios de aprendizaje en el contexto laboral, pues se
enfoca en apoyar las experiencias de aprendizaje que surgen en este.
2.3.2.4 Formación para el trabajo.
La conexión entre el desarrollo de las capacidades y el crecimiento en la productividad es
un tema cada vez más reconocido dentro del análisis de competitividad de los países. No sólo a
nivel mundial sino también de regiones y subregiones, se notan los efectos de la preparación y
nivel educativo de los trabajadores en la competitividad de las economías. Recientes
investigaciones de la OIT han señalado el carácter multifacético de la productividad, el empleo y
la pobreza (Informe Mundial de Empleo 2007, 2005, 2002, así como el Cambiante Mundo del
Trabajo 2006). Del mismo modo, la Agenda Hemisférica de Trabajo Decente ha señalado a la
formación profesional como una política de intervención específica que, entre otros factores,
contribuye a mejorar las condiciones de productividad y el empleo. Más aun, el tema central de
la reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en el año 2008 se ha denominado: “Las
calificaciones necesarias para el aumento de la productividad, el crecimiento del empleo y el
desarrollo” (Universidad de Guadalajara, 1997) En general hay una amplia coincidencia entre la
vinculación de la productividad y el crecimiento del empleo tanto a corto como a largo plazo.
Del mismo modo los citados análisis han facilitado una perspectiva para las políticas públicas y
el diálogo social que incluye el objetivo de mantener un crecimiento armónico de la
productividad y el empleo. Estos trabajos también han explicado las condiciones para crear un
“círculo virtuoso” de crecimiento de la productividad y el empleo, así como enfatizar que, para la
38
gran mayoría de los trabajadores pobres, más trabajo, a menos que sea trabajo más productivo,
no conducirá a superar la pobreza. El desarrollo de las capacidades y habilidades laborales es un
factor necesario para impulsar un crecimiento conjunto de la productividad y el empleo, así
como para adoptar de forma eficiente y equitativa los procesos de ajuste tendientes a mejorar la
productividad. También, un ambiente de trabajo seguro incide directamente en el mejoramiento
de los indicadores que afectan el crecimiento de la productividad (Palacios, 2008)
Las instituciones de formación profesional, por su contribución al desarrollo de
habilidades y competencias son una fuente de ventajas comparativas para promover el
crecimiento en la productividad y para reflejar dicho crecimiento en más y mejores empleos.
Otros factores críticos en este sentido incluyen al diálogo social, las políticas macroeconómicas
para aumentar las oportunidades de un crecimiento que facilite la superación de la pobreza, un
ambiente de negocios sostenible e inversiones en educación básica, salud e infraestructura física.
Un mejor acceso a una formación profesional pertinente pone en condiciones a más trabajadores
para participar en los beneficios del avance tecnológico y el crecimiento económico y es un
importante instrumento de política para asegurar un justo y eficiente proceso de ajuste a los
cambios tecnológicos (Organización Internacional del Trabajo, 2008) En América Latina y el
Caribe, las instituciones especializadas en formación profesional y desarrollo de habilidades
están, desde sus inicios, vinculadas con el factor humano dentro de la ecuación productiva. La
provisión de personal calificado y competente para los diferentes sectores de la economía ha sido
su papel desde siempre. Recientemente, muchas de ellas han comenzado a jugar un rol más
central dentro de las agendas nacionales de competitividad y han iniciado la diversificación de
sus servicios.
39
Los programas de formación crecientemente incorporan la dimensión de las condiciones
de seguridad y salud en el trabajo, como una competencia a desarrollar e incluso como foco de
programas completos de formación. Si bien no existen estudios sobre el impacto que ha
ocasionado este accionar en relación con la productividad, sí es claro que la nueva dinámica que
se observa en la región permitiría analizar más a fondo, no solo la nueva forma de definición
estratégica de los países en relación con la formación de sus trabajadores sino también la manera
en que se han fijado políticas públicas que fomentan la participación de las instituciones
nacionales de formación en la productividad y competitividad nacionales (OIT Oficina
Internacional del Trabajo, 2008).
(Garza Tamez, 2009) definen capacitación como una inversión que la empresa realiza en
el recurso humano esperando una mejora en su producción, dar un servicio de calidad a sus
clientes y prevenir o solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. Así como también es una actividad sistemática, planificada y permanente que
entrega conocimientos y facilita el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores, ya sea en sus actuales o futuros cargos, adaptándose a las
exigencias cambiantes del entorno. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, el
cual transmite conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria, el
cual es esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Existe una estrecha relación entre capacitación y
productividad, la cual puede explicarse de tres formas diferentes: la primera se explica como un
indicador cuantitativo del uso de los recursos en la creación de productos, midiendo la relación
entre productos y uno o más de los insumos; en lo que se refiere a la productividad laboral,
presenta los procesos por horas laboradas siendo una noción comúnmente utilizada, pero que no
40
considera los efectos de otros insumos y finalmente el factor total de productividad incluye las
contribuciones del trabajo, capital, materiales y energía (Fundación Restrepo Barco , 1993).
2.3.3. Conceptualización de la universidad corporativa.
Las Universidades Corporativas son instituciones al interior de las organizaciones tanto
públicas como privadas que fueron “creadas para educar a los empleados y personal en general
de la empresa” (Jarvis & Manzano, 2006, p.129). El concepto de Universidad Corporativa surgió
en Estados Unidos y Canadá en la década de 1960 (Granada, 2015), este concepto alude a que
estas instituciones fueron creadas con el fin de dar respuesta a necesidades educativas que tenían
los empleados que eran reclutados por las empresas. Para ello, se establecieron áreas encargadas
de formar y desarrollar habilidades y competencias específicas en los trabajadores (Paton et al.,
(2005).
2.3.3.1 Orígenes y contexto.
Históricamente, han sido los departamentos de recursos humanos de las organizaciones
quienes han asumido dentro de sus funciones los procesos de capacitación de sus empleados.
Ahora bien, este concepto de capacitación es definido por Granada, como “la adquisición de
competencias y técnicas específicas” (2015, p. 27), con las que se busca mejorar las habilidades
de los trabajadores, para que puedan desempeñar actividades que son claves para las diferentes
áreas que componen la organización.
De acuerdo con Granada, este tipo de capacitación se ha caracterizado por crear planes de
enseñanza, en los que se desarrollan cursos y seminarios que buscan cubrir diferentes
necesidades a través de metodologías que no siempre cumplen con el objetivo principal que es la
gestión del conocimiento organizacional (Granada, 2015).

41
Es por lo anterior, que las organizaciones optaron por fortalecer su estrategia de gestión
de conocimiento, en la que la que se incluyera el desarrollo integral de los trabajadores. Para ello
las organizaciones plantearon una alternativa de formación que involucra acciones centradas en
el conocimiento, habilidades, competencias, destrezas y actitudes que posibiliten el diseño de
planes de formación al interior de la organización (Granada, 2015). Estos han sido denominados
educación corporativa, la cual está focalizada en el desarrollo de los trabajadores con miras a la
obtención de resultados estratégicos de la empresa (Attadia et al., (2019). Esta es una apuesta por
construir un plan de educación corporativo que permita mejorar habilidades, competencias, y
que, además, dé respuesta a las necesidades formativas con las que llegan los empleados a las
organizaciones y que pueden ser producto de la formación académica. Es de esta forma como la
educación corporativa se focaliza en el desarrollo de los trabajadores a través de la formación en
conocimientos específicos “que cultiven el aprendizaje, el conocimiento y la sabiduría individual
y organizacional” (Attadia, et al., 2019, p. 47). Dicho plan de educación al interior de la
organización se materializa en las Universidades Corporativas (UC).
Dichas habilidades y competencias debían permitirles a los trabajadores actualizar sus
conocimientos para que puedan adaptarlos a su puesto de trabajo y desarrollo profesional
(Ramos & Casamayor, 2018). En ese sentido, las universidades corporativas se convierten en una
forma de enseñanza y aprendizaje que les permitiría a las organizaciones no solo cumplir con los
objetivos estratégicos, sino además con los propósitos educativos para que los trabajadores
aplicaran los conocimientos adquiridos en su contexto laboral.
En el siguiente apartado se realizará una aproximación a la historia de las Universidades
Corporativas, las cuales han surgido como respuesta a las necesidades de formación de los
trabajadores en las organizaciones.

42
Para Mark Allen (2002), estas instituciones son el medio para ayudar a la organización a
alcanzar los objetivos planteados en la estrategia corporativa, la cual se logra a través del
desarrollo de las capacidades de los empleados. Inicialmente fueron conocidas como colegios
corporativos, -creadas por las organizaciones- pero en ese momento su propósito no fue la
educación sino solo ser un departamento de formación dentro de las organizaciones, el cual se
encargaba de la capacitación para el trabajo de los empleados.
Es por lo anterior, que Allen aseguró que no todos los departamentos de formación
podrían ser considerados Universidades Corporativas, por esto definió un método que permitiría
comprender cuál es el nivel de actividad en el que participan estas instituciones. Los niveles
descritos son formación, capacitación y desarrollo gerencial, curso de oferta académica y cursos
ofrecidos que conducen a un título académico.
2.3.3.2 Organización y estructura.
Son pocas las Universidades Corporativas que alcanzan a llegar al nivel cuatro donde se
ofertan cursos que conducen a un título académico, esto se debe a que deben obtener la
acreditación de sus programas como las instituciones educativas tradicionales. En palabras de
Allen (2002), si una organización quiere que sus empleados obtengan un título, estas tienen los
recursos para enviarlos directamente a una universidad. Además, cuando una UC quiere que su
alcance esté en un nivel 4, esta tiende a desligarse de la organización donde surgió. Un ejemplo
de ello es Northrop Aviation, esta organización creó su Universidad Corporativa en el año de
1940, en la que se capacitaban a sus trabajadores en temas de aviación. Esta UC creció en
tamaño y alcance, lo que la llevó a tener una expansión en la que se incluía una escuela de
negocios y de derecho, motivo por el cual tuvo que realizar su proceso de acreditación para
43
poder otorgar títulos. Fue así como se desligó completamente de su empresa matriz y se convirtió
en la Universidad de Northrop. Esta universidad llegó a su fin en la década de los 90, debido a
que el mercado de la educación se volvió más competitivo.
Otro referente obligado es la Hamburger University de McDonald´s, como una de las
Universidades Corporativas creada a inicios de la década de los 60, esta universidad se ha
caracterizado por la formación de sus equipos de alta dirección en los países que tiene presencia,
especialmente en Estados Unidos en donde es considerada la mayor institución de formación del
país, pues cuenta con más de diez centros internacionales para la formación. (Jarvis, 2006, p.
131). En este mismo país, en las siguientes décadas surgieron nuevos centros de aprendizaje de
otras organizaciones que fueron denominados Universidades Corporativas. El crecimiento de
estas instituciones fue tan acelerado que para el año de “1995 habían más de mil universidades
corporativas y los presupuestos empresariales para la formación habían incrementado en un
15%”. (Jarvis & Manzano, 2006, p. 131)
2.3.3.3 Investigación y desarrollo.
Esta forma de aprendizaje al interior de las organizaciones no solo tuvo una expansión en
el continente americano, sino que, además, se extendió al continente europeo. Según Granada
(2015), en este continente hay varias experiencias de éxito como la Universidad Corporativa del
Banco BBVA, Banco Santander y Siemens España. Sin embargo, uno de los referentes más
representativos de Europa que ha tenido gran reconocimiento en España es la Universidad
Corporativa Unión Fenosa (UCUF) que hace parte de la empresa Gas Natural Fenosa. Esta
institución fue creada en el año 2000 y “se concibió como una herramienta para identificar,
evaluar y desarrollar el talento y las capacidades de todos los profesionales de la empresa” (2015,
44
p.46). Su estructura integra facultades por las líneas de negocio que maneja, las cuales se
formalizan cada año en un plan de desarrollo de competencias, también realiza alianzas
académicas con universidades tradicionales con las cuales buscan desarrollar los talentos de sus
empleados (Merino et al., (2010).
Ahora bien, en el contexto Latinoamericano estás instituciones también han ido
emergiendo. En Brasil y Ecuador la experiencia con las Universidades Corporativas se dio
debido a la presencia de empresas extranjeras en su territorio, tales como McDonald’s,
Carrefour, Motorola, entre otras, las cuales implementaron los modelos de formación que han
sido exitosos en otros países, pues han ofrecido programas de formación no sólo para los
trabajadores, sino también para sus proveedores y clientes (Granada, 2015).
2.3.3.4 Perspectivas.
En el caso de Colombia, al igual que en otros países de América Latina, las
multinacionales han implementado sus Universidades Corporativas, con el fin de promover el
aprendizaje organizacional. Es importante destacar que organizaciones nacionales han
incorporado a sus estrategias a promover planes formativos orientados a la gestión del
conocimiento. De acuerdo con Granada, algunas de las organizaciones en Colombia que tienen
presencia de un modelo de gestión de conocimiento son, “Ecopetrol, Grupo Económico
Antioqueño, Organización Corona y EPM. En estas empresas es mayor el interés de iniciar con
la gestión del conocimiento, con la posibilidad de luego insertar la propuesta de universidad
corporativa” (2015, p.47). El modelo de gestión de conocimiento consiste en que “los sistemas
de producción, sistematización, protección y transferencia del conocimiento den como resultado
la generación y la entrega de los productos de conocimiento que constituyen valor para la

45
organización” (Atehortúa et al., (2013), p.17. La transferencia de conocimiento cumple un papel
muy importante, ya que este interactúa de manera cíclica y permanente con los otros sistemas
(producir, sistematizar y proteger), con el fin de mejorar y evaluar el éxito del modelo al interior
de las organizaciones (Atehortúa et al., 2013).
Transferir el conocimiento no sólo implica que las organizaciones pongan a disposición
de los empleados el conocimiento a través de sus programas de inducción, entrenamiento,
formación interna, entre otros. También implica, que los empleados tengan un alto grado de
compromiso para que haya una apropiación colectiva del conocimiento y pueda ser aplicado en
la organización (Atehortúa et al., 2013). Esto permitirá tener mayor impacto tanto en los
objetivos estratégicos como en las políticas organizacionales.
3. Proceder metodológico
El proceder metodológico contextualiza la manera como se genera, obtiene y analiza la
información que soporta el proceso de investigación, se denomina un conjunto de elementos
claves en la consecución, dicho lo anterior, este capítulo aborda el enfoque metodológico, la
perspectiva epistemológica, el alcance de la investigación, el diseño metodológico y finalmente
las técnicas y los instrumentos de recolección de información, los cuales responden
coherentemente a los objetivos propuestos y conllevan a responder la pregunta de investigación.
3.1. Enfoque metodológico.
Esta investigación se abordará desde el enfoque cualitativo dado que recoge elementos
primordiales como la relación de diversos elementos respecto al objeto de estudio y tiene como
46
fin contribuir a la teoría, practica y planes de acción en este caso dentro del ejercicio docente, al
respecto Hernández Sampieri (2018) indico:
El enfoque cualitativo también se guía por áreas o temas significativos de investigación.
Sin embargo, en lugar de que la claridad sobre las preguntas de investigación e hipótesis
preceda a la recolección y el análisis de los datos (como en la mayoría de los estudios
cuantitativos), los estudios cualitativos pueden desarrollar preguntas e hipótesis antes,
durante o después de la recolección y el análisis de los datos. Con frecuencia, estas
actividades sirven, primero, para descubrir cuáles son las preguntas de investigación más
importantes; y después, para perfeccionarlas y responderlas. La acción indagatoria se
mueve de manera dinámica en ambos sentidos: entre los hechos y su interpretación, y
resulta un proceso más bien “circular” en el que la secuencia no siempre es la misma,
pues varía con cada estudio. (p. 7).
El enfoque facilita al equipo de trabajo el acercamiento al contexto de la universidad corporativa
en las compañías A y B utilizando técnicas e instrumentos para recolectar y analizar la
información sobre las practicas pedagógicas que se desarrollan y analizar la pertinencia de su
modelo pedagógico, además del impacto en la gestión del conocimiento, de igual manera
permitirá indagar, documentar y analizar sus procesos de enseñanza-aprendizaje.
3.2. Perspectiva epistemológica
La investigación está fundamentada en tres grandes vertientes epistemológicas como lo
son la descripción cualitativa (enfoque descriptivo), la perspectiva del interpretativismo y el
paradigma hermenéutico.
47
De este modo con relación al enfoque descriptivo-cualitativo Guevara et al. (2020)
afirmaron:
Los métodos de investigación localizan y delimitan un problema, permiten recolectar
datos importantes para generar hipótesis que posteriormente sean probadas o respaldadas.
De esta forma se pueden tomar las decisiones más acordes al caso de estudio. La
investigación descriptiva tiene como objetivo describir algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos
que permiten establecer la estructura o el comportamiento de los fenómenos en estudio,
proporcionando información sistemática y comparable con la de otras fuentes. El
investigador puede elegir entre ser un observador completo, observar cómo participante,
un participante observador o un participante completo. (p. 163).
Por su parte la perspectiva del interpretativismo permite ir más allá de la recolección de datos, el
análisis documental y la evaluación de sujetos respecto a un tema de investigación, permitiendo
la interacción y posición activa del investigador en los procesos, con relación al concepto
Sarasola (2022) señalo:
El interpretativismo o paradigma interpretativo es una perspectiva de investigación en
ciencias humanas y sociales, de tipo cualitativo, contrapuesta al paradigma positivista,
que persigue describir y comprender el fenómeno, recogiéndolo dentro de su contexto
subjetivo y social, ampliando la mirada más allá del propio fenómeno, para poder
abarcarlo totalmente y en toda su complejidad. Mientras que el paradigma positivista
recoge datos y busca explicar le fenómeno, buscando a lo sumo las relaciones directas
con variables o fenómenos adyacentes, el interpretativismo, recoge experiencias
subjetivas, a través de diferentes fuentes (historias de vida, entrevistas en profundidad,

48
observación participante, y también la fenomenología, en el ámbito filosófico), y las
interpreta y deconstruye conjuntamente, para comprender el fenómeno y desvelar su
sentido. Si bien se ha criticado la falta de generalización del paradigma interpretativo,
también es cierto que ofrece una visión más holística de los fenómenos humanos y
sociales, frente al reduccionismo que puede suponer el paradigma positivista. (p.57).
Finalmente, el paradigma hermenéutico permite al investigador enfocarse en la práctica
cotidiana, como las actividades del diario vivir y la comprensión de los propósitos para las cuales
son realizadas, sin dejar de lado el contexto donde ocurren los sucesos, lo cual lleva a
comprender en este caso como es el funcionamiento e impacto de las universidades corporativas
dentro de las compañías A y B, también analizar como los sujetos interactúan y se desarrollan los
hechos o las practicas pedagógicas, respecto al concepto Barrero et al. (2011) indicaron:
El paradigma interpretativo-hermenéutico parte de reconocer la diferencia existente entre
los fenómenos sociales y naturales, buscando la mayor complejidad y el carácter
inacabado de los primeros, que están siempre condicionados por la participación del
hombre. Abarca un conjunto de corrientes humanístico-interpretativas, cuyo interés
fundamental va dirigido al significado de las acciones humanas y de la vida social.
Concibe la educación como proceso social, como experiencia viva para los involucrados
en los procesos y para las instituciones educativas, enfatiza que, transformando la
conciencia de los docentes, éstos transformarán su práctica educativa. (p. 106).
De esta forma se establecen la perspectiva epistemológica de la investigación y se sientan
bases sólidas en torno a la intervención de campo a realizar por parte de los investigadores.
49
3.3. Alcance de la investigación.
El alcance de la investigación es de tipo descriptivo, del cual Hernández Sampieri et al.
(2014) indicaron:
La investigación descriptiva busca especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno
que se someta a un análisis, por otra parte, su valor se centra en mostrar con precisión los
ángulos o dimensiones de un fenómeno, suceso, comunidad, contexto o situación. (p. 98)
En este sentido el objetivo es lograr un análisis del modelo pedagógico de dos
universidades corporativas de la ciudad de Cali desde la perspectiva enseñanza aprendizaje y su
impacto en la gestión del conocimiento a través de la utilización de instrumentos para revisar,
recolectar, analizar y generar recomendaciones encaminadas a la generación de nuevas preguntas
de investigación en el campo, la pertinencia de los modelos pedagógicos actuales y planes de
acción para el mejoramiento de las practicas enseñanza-aprendizaje.
3.4. Diseño metodológico.
El diseño de la investigación parte del método de estudio de casos, dado que a través de
la descripción de todas las interacciones entre el proceso pedagógico y los sujetos que están al
interior de las universidades corporativas buscamos dar respuesta a la pregunta de investigación,
en este sentido y de acuerdo con Yin (2009) el método de estudio de casos permite analizar los
casos desde lo particular hasta lo complejo de una manera holística, además de identificar las
variables más importantes, pertinentes, significativas y sus aplicaciones al núcleo de los

50
fenómenos ocurridos entre los grupos de interés en torno a al caso estudiado, lo cual facilita la
comprensión total del objeto de estudio.
La investigación empleara un estudio de caso múltiple o comparado el cual permitirá
identificar, profundizar y organizar la información que se obtenga a través de los instrumentos
para la recolección de la misma, así las cosas, por tratarse de universidades corporativas de
distintas organizaciones, el estudio se realizara de una manera holística en la cual se tendrán en
cuenta todas las variables con mayor concentración en las que tienen que ver con el modelo
pedagógico, los procesos de enseñanza aprendizaje y la gestión del conocimiento dentro del
marco pedagógico de las universidades corporativas.
Para la escogencia de los casos de estudio se propende por elegir aquellas universidades
corporativas que cumplan con características similares, con el ánimo de generar homogeneidad
de los datos, en este caso, la primera de ella es que sean compañías con una actividad económica
similar, que cuenten con una universidad corporativa de por lo menos diez (10) años de
trayectoria debidamente estructurada y documentada, igualmente un equipo responsable y por
ultimo que intervinieran a través de su ejercicio a por lo menos cien (100) colaboradores de
diversas áreas.
Por motivos de protección de datos y reserva de la información confidencial de las
compañías, se omiten los nombres comerciales para efectos de la investigación y se hace una
descripción de las mismas: La empresa del caso denominado A, pertenece al sector comercial
automotriz de la ciudad de Cali, tiene una trayectoria de 65 años de los cuales hace 15 años
posee una universidad corporativa que forma aproximadamente a 600 colaboradores en todo el
país, por otra parte la empresa del caso B pertenece al sector comercial de las autopartes de la
51
ciudad de Cali, tiene una trayectoria de 40 años, de los cuales hace 12 años posee una
universidad corporativa que forma aproximadamente 1.200 colaboradores en todo el país.
En línea con lo anterior, se deberá previo al inicio del trabajo de campo reunir al equipo
investigador con los equipos encargados de planear, diseñar y dirigir las universidades
corporativas, con el fin de dar a conocer los objetivos, el plan de trabajo, los instrumentos.
Es importante resaltar que la investigación y los instrumentos de investigación están
diseñados bajo cuatro categorías de análisis las cuales permiten alinear la estructura en torno a
los que se espera del ejercicio investigativo, las cuales son: El enfoque del modelo pedagógico,
los procesos de enseñanza aprendizaje, la pertinencia y la gestión del conocimiento.
Al finalizar el ejercicio de campo, los investigadores realizaran el plan de análisis de
datos conforme a lo contenido en los instrumentos utilizados y la triangulación respectiva, lo
cual permitirá iniciar con el análisis y anotación de los resultados.
3.5. Técnicas de recolección de información.
En la ejecución de campo se incorporarán dos de las técnicas de recolección de datos
cualitativas, una de ellas es la entrevista semiestructurada la cual nos servirá para identificar en la
muestra variables preponderantes a través de la indagación, las cuales permitan orientar y
organizar la información de tal manera que sea coherente.
Respecto a la Entrevista Hernández Sampieri et al. (2014) indicaron:
La entrevista cualitativa es más íntima, flexible y abierta que la cuantitativa. Se
define como una reunión para conversar e intercambiar información entre una persona (el
52
entrevistador) y otra (el entrevistado) u otras (entrevistados). En el último caso podría ser
tal vez una pareja o un grupo pequeño como una familia o un equipo de manufactura. En
la entrevista, a través de las preguntas y respuestas se logra una comunicación y la
construcción conjunta de significados respecto a un tema. Por otra parte, las entrevistas se
dividen en estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas o abiertas (P.403).
Por otra parte, se utilizará una segunda técnica denominada revisión documental la cual
permite recopilar y analizar información que no se logra obtener a través de la entrevista y que
esta consignada en documentos y otros medios como informes corporativos y archivos
históricos, con relación al análisis documental de contenido Sánchez, Fernández, & Diaz (2016)
escribieron:
La revisión documental permite identificar las investigaciones elaboradas con
anterioridad, las autorías y sus discusiones; delinear el objeto de estudio; construir
premisas de partida; consolidar autores para elaborar una base teórica; hacer relaciones
entre trabajos; rastrear preguntas y objetivos de investigación; observar las estéticas de
los procedimientos (metodologías de abordaje); establecer semejanzas y diferencias entre
los trabajos y las ideas del investigador; categorizar experiencias; distinguir los elementos
más abordados con sus esquemas observacionales; y precisar ámbitos no explorados. (P.
8).
3.6. Instrumentos de recolección de información.
En concordancia con las técnicas de recolección de datos a utilizar, los instrumentos son
coherentes y tienen como objetivo principal facilitar el ejercicio investigativo de campo.

53
Dicho lo anterior con relación a los instrumentos, el guion de la entrevista Hernández
Sampieri, Fernández et al. (2014) indicaron:
las características de las entrevistas cualitativas:
1. El principio y el final de la entrevista no se predeterminan ni se definen con
claridad, incluso las entrevistas pueden efectuarse en varias etapas. Es flexible.
2. Las preguntas y el orden en que se hacen se adecuan a los participantes.
3. La entrevista cualitativa es en buena medida anecdótica y tiene un carácter más
amistoso.
4. El entrevistador comparte con el entrevistado el ritmo y la dirección de la
entrevista.
5. El contexto social es considerado y resulta fundamental para la interpretación
de significados.
6. El entrevistador ajusta su comunicación a las normas y lenguaje del
entrevistado.
7. Las preguntas son abiertas y neutrales, ya que pretenden obtener perspectivas,
experiencias y opiniones detalladas de
los participantes en su propio lenguaje.
Por otra parte, clasifican las preguntas en:
seis tipos, los cuales se ejemplifican a continuación:

54
1. De opinión: ¿considera usted que haya corrupción en el actual gobierno de…?
Desde su punto de vista, ¿cuál cree que es el problema en este caso…? ¿Qué piensa de
esto…?
2. De expresión de sentimientos: ¿cómo se siente con respecto al alcoholismo de
su esposo? ¿Cómo describiría lo que experimenta sobre…?
3. De conocimientos: ¿cuáles son los candidatos para ocupar la alcaldía de…?
¿Qué sabe usted de las causas que provocaron el alcoholismo de su esposo?
4. Sensitivas (relativas a los sentidos): ¿qué género de música le gusta escuchar
más cuando se encuentra estresado? ¿Qué vio en la escena del crimen?
5. De antecedentes: ¿cuánto tiempo participó en la guerra cristera? ¿Después de
su primer alumbramiento sufrió depresión posparto?
6. De simulación: suponga que usted es el alcalde de…, ¿cuál sería el principal
problema que intentaría resolver? (P 408)
Finalmente, respecto al instrumento denominado guía de análisis de contenido,
(Hernández Sampieri et al. (2014) referenciaron:
Una fuente muy valiosa de datos cualitativos son los documentos, materiales y
artefactos diversos. Nos pueden ayudar a entender el fenómeno central de estudio.
Prácticamente la mayoría de las personas, grupos, organizaciones, comunidades y
sociedades los producen y narran, o delinean sus historias y estatus actuales. Le sirven al
investigador para conocer los antecedentes de un ambiente, así como las vivencias o
situaciones que se producen en él y su funcionamiento cotidiano y anormal

55
Entre tales elementos podemos mencionar cartas, diarios personales, fotografías,
grabaciones de audio y video por cualquier medio, objetos como vasijas, armas y prendas
de vestir, grafiti y toda clase de expresiones artísticas, documentos escritos de cualquier
tipo, archivos, huellas, medidas de erosión y desgaste, etcétera
En la recolección de documentos, registros, materiales y artefactos, un punto muy
importante es que el investigador debe verificar que el material sea auténtico y que se
encuentre en buen estado (P.40)
Conforme a lo anterior, para efectos de la presente investigación, la revisión
documental tendrá como fuentes principales los informes de sostenibilidad disponibles, el
programa de planeación estratégica de las compañías, los soportes documentales
(procesos escritos, guías, cronogramas, planeación y ayudas técnicas) que rigen el
funcionamiento de la universidad corporativa, de igual manera se realizara la revisión de
estructura pedagógica de los programas ofertados a los colaboradores, finalmente se
utilizara el instrumento diseñado para tal fin (ver anexo 2) el cual permite consignar la
información básica de los documentos, el contenido central y relevante de cada uno, todo
lo anterior estará en torno a la revisión, caracterización y análisis de los procesos de
enseñanza aprendizaje y el modelo pedagógico de las dos universidades corporativas
objetos de estudio.
5. Resultados esperados
En primera medida, de acuerdo al planteamiento de la investigación, se espera responder
a la pregunta formulada y abordar en el desarrollo de cada objetivo propuesto un fin que
contribuya a generar nuevas preguntas de investigación respecto al tema para el mejoramiento

56
continuo de la universidad corporativa en las organizaciones como una herramienta de
capacitación no formal con un alto contenido pedagógico y de generación de valor para los
grupos de interés como los son las organizaciones y los colaboradores que se benefician, estamos
convencidos que el papel del docente universitario debe salir de la universidad tradicional, es
vital que se empodere de estos espacios y evolucione sus prácticas docentes en el marco de
nuevos escenarios.
Por otra parte, el equipo espera que las recomendaciones resultantes puedan contribuir de
manera positiva a las dos organizaciones intervenidas y que las lleve a transformar su modelo
pedagógico en algo coherente donde sus actividades de enseñanza aprendizaje se alineen a todo
el entorno de la universidad corporativa que tienen actualmente.
El ejercicio investigativo espera también convertirse en una herramienta que amplie la
base de estudios existentes, dado que en el país se aborda de manera mínima el tema de la
universidad corporativa desde la perspectiva de la docencia universitaria y su papel en la gestión
del conocimiento.
Desde el punto de vista técnico los resultados de la investigación serán proyectados a
través de una presentación del contexto organizacional donde se desarrollara el ejercicio,
posteriormente se realizara una análisis de los datos obtenidos en cada caso en torno al modelo
pedagógico, las prácticas de enseñanza aprendizaje, la pertinencia de los mismos y el impacto en
la gestión del conocimiento al interior de las organizaciones, finalmente a través de la
triangulación de toda la información se presentaran las recomendaciones pertinentes a la hora de
adoptar un modelo pedagógico apropiado.

57
5.1. Recomendaciones
Las compañías deben ser conscientes de la responsabilidad implícita que tienen a la hora
de formar a sus colaboradores desde la universidad corporativa, principalmente por dos razones,
en primera instancia el impacto positivo que tienen esta acciones en la productividad, el logro de
los objetivos organizaciones y la alineación de la estrategia, por otra parte porque en la mayoría
de los casos a través de la universidad corporativa se impactan vidas de manera positiva que
terminan por fortalecer su carrera profesional y habilidades para el trabajo, en este sentido, la
universidad corporativa debe empezar a ser cada día más tecnificada y menos alejada del
ejercicio pedagógico, las actividades de enseñanza aprendizaje deben ser coherentes y apuntar a
un modelo pedagógico creíble, ajustado y coherente con la realidad de los grupos de interés,
vincular a la academia es una necesidad que se ve reflejada en trabajos de investigación como
estos.
Dicho lo anterior, es importante también recomendar la incorporación de espacios físicos
de formación adecuados dentro de las organizaciones, al igual que herramientas tecnológicas
donde el ejercicio docente pueda desarrollarse de manera óptima y pueda garantizar la
transmisión participativa del conocimiento, otro reto es fortalecer los mecanismos de
certificación que aunque no formales para la vida universitaria, en este contexto toman una
relevancia importante como herramienta de reconocimiento y motivación.
Finalmente, la tecnificación de los docentes en términos pedagógicos adquiere una fuerte
relevancia, es necesario que las compañías propendan a capacitar e incorporar docentes con
conocimientos en pedagogía, no basta solo con impartir conocimientos técnicos, es necesario
preguntarse si están cumpliendo verdaderamente una función en torno a la gestión del
conocimiento y la transformación de vidas.

58
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te=eds-live
62
7. Anexos
Anexo 1
Entrevista semiestructurada a colaboradores y encargados de la universidad corporativa.
Tabla 1 Entrevista semiestructurada
UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS DE LA EDUCACION
ESPECIALIZACION EN DOCENCIA UNIVERSITARIA
Compañía: A B
INSTRUMENTO: Entrevista semiestructurada.

JUSTIFICACION: La aplicación del instrumento hace parte del trabajo de campo perteneciente a la investigación denominada:
UNIVERSIDAD CORPORATIVA: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA
DOCENCIA UNIVERSITARIA el cual tiene como objetivo general Caracterizar los procesos de enseñanza de 2 (dos) Universidades
corporativas de la ciudad de Cali a partir del análisis de su modelo pedagógico.
OBJETIVOS DEL INSTRUMENTO:

Caracterizar los participantes de la muestra.
Indagar a los colaboradores sobre el ejercicio pedagógico que se desarrolla en la universidad corporativa y su modelo pedagógico.
Indagar a los colaboradores sobre las prácticas y los procesos de enseñanza aprendizaje que se desarrollan en la universidad
corporativa.
Indagar a los directivos encargados sobre la pertinencia del modelo pedagógico de la universidad corporativa.
63
Indagar a los directivos encargados sobre el impacto en la gestión de conocimiento en la compañía a través de la universidad
corporativa.
ACEPTACION DE PARTICIPACION: Señor entrevistado, acepta usted la participación libre y espontanea en el presente ejercicio
investigativo, de igual autoriza el uso de la información suministrada con fines investigativos donde sus datos personales serán
protegidos conforme a la Ley 1581 de 2012, marque SI o NO y a continuación firme en el espacio indicado.
SI NO Nombre y firma: _______________________________________________
Señor entrevistador y entrevistado, el presente instrumento está diseñado para obtener la información de manera espontánea,
organizada y sencilla la cual permita contribuir a los objetivos de la investigación, escoja un lugar cómodo con las condiciones
ambientales adecuadas y responda con la mayor sinceridad sin preocuparse si las respuestas son buenas o malas, ¡muchas gracias!
SECCION I PERFIL DEL ENTREVISTADO.

CODIGO PREGUNTA RESPUESTA
SI001 Nombre:
SI002 Edad:
SI003 Sexo:
SI004 Cargo:
SI005 Antigüedad en la compañía:
SI006 Nivel de formación:
:¿Ha recibido formación en la
SI007 (UC) de la compañía?
¿Sabe manejar un
SI008 computador?
64
IMPORTANTE: Si el entrevistado es beneficiario de la universidad corporativa remítase a las secciones II y III, por otra parte, si el
entrevistado es un directivo encargado de la planeación y funcionamiento de la universidad corporativa, remítase a las secciones IV y
V
SECCION II ENFOQUE EN MODELO PEDAGOGICO.

¿Qué tipo de formación ha
recibido usted en la
SII001
universidad corporativa de la
empresa?
¿Quién imparte los procesos
SII002 de formación?, ¿está
conforme?
¿Cómo y dónde se realizan
los procesos de formación?
¿está conforme?¿Que
SII003
herramientas han utilizado en
la formación que ha recibido?
¿Cómo las han utilizado?
¿Qué opina de la formación

SII004 que ha recibido en términos
de aporte a su vida
profesional y laboral?
¿Considera que la universidad
corporativa cumple un papel
importante dentro de la
SII005
organización y está conforme
con la forma en la que se
enseña? ¿Qué cambiaria?
SECCION III ENFOQUE EN LAS PRACTICAS Y PROCESOS DE ENSEÑANZA.

65

Indique que actividades
realizan comúnmente en los
SIII001
espacios de formación en los
cuales participa
Tiene actividades extra-clase,
SIII002
indique cuales.
¿Recibe de sus docentes las
SIII003 herramientas suficientes para
desarrollar sus actividades?
¿Al final de su proceso de
SIII004
formación recibe certificado?
¿Es usted evaluado y
retroalimentado con
SIII005
posteridad? ¿De qué manera
lo hacen?
SECCION IV ENFOQUE EN LA ALINEACION Y PERTINENCIA.

¿Qué aspectos de su modelo
pedagógico considera más
SIV001 relevantes en la gestión del
conocimiento de sus
colaboradores?
¿Cómo planea las actividades
SIV002 de enseñanza aprendizaje de
su universidad corporativa?
¿Cómo planea de manera
general todo el proceso
SIV003
pedagógico de su universidad
corporativa?
66
¿Considera que los programas

y el contenido que ofrece
actualmente su universidad
SIV004 corporativa están impactando
verdaderamente la gestión del
conocimiento de sus
colaboradores?
¿Qué considera le hace falta a
su universidad corporativa
SIV005
desde el punto de vista
pedagógico y metodológico?
SECCION V ENFOQUE EN LA DEFINICION DEL MODELO PEDAGOGICO POR LA DIRECCION DE LA UC

¿Cuál considera es el aporte
que brinda la universidad
SV001
corporativa de cara a la
estrategia de la organización?
¿Cómo mide usted la
generación de valor a través
SV002
de la Universidad Corporativa
en su organización?
¿Cómo mide usted el impacto
en la gestión del
SV003 conocimiento a través de la
universidad corporativa en su
organización?
¿Cree usted que, desde la
perspectiva de la docencia
universitaria y el ejercicio
SV004
pedagógico, su universidad
corporativa podría tener
cambios significativos y de
67
mayor alcance en la gestión

del conocimiento de sus
colaboradores?
¿Cuáles son sus

recomendaciones en torno a
la creación de una
universidad corporativa en
SV005
términos de la definición de
su modelo pedagógico y sus
procesos de enseñanza
aprendizaje?
Gracias por su participación, sus respuestas serán muy valiosas para el desarrollo del estudio investigativo.
NOTAS ADICIONALES:
Nombre y firma del entrevistador: _________________________________________

Fecha aplicación del instrumento: ________________________________________________
Elaboración propia.
68
Anexo 2
Guía análisis de contenido y revisión documental.
Tabla 2 Guía análisis de contenido
UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS DE LA EDUCACION
ESPECIALIZACION EN DOCENCIA UNIVERSITARIA
Compañía: A B
INSTRUMENTO: guía análisis de contenido y revisión documental.

JUSTIFICACION: La aplicación del instrumento hace parte del trabajo de campo perteneciente a la investigación denominada:
UNIVERSIDAD CORPORATIVA: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA
DOCENCIA UNIVERSITARIA el cual tiene como objetivo general Caracterizar los procesos de enseñanza de 2 (dos) Universidades
corporativas de la ciudad de Cali a partir del análisis de su modelo pedagógico.
OBJETIVOS DEL INSTRUMENTO:

Caracterizar los medios que contienen la información.
Identificar la información contenida y definir su relevancia para la investigación.
Verificar las fuentes y organizar los contenidos.
Revisión de los contenidos.
El presente instrumento está diseñado para obtener la información de manera organizada y sencilla la cual permita contribuir a los objetivos
de la investigación, la información tendrá un manejo confidencial y será usada para efectos académicos.
69
SECCION I CARACTERIZACION DE LA INFORMACION

PREGUNTA RESPUESTA
¿Qué tipo de documento es?
¿Dónde se encuentra ubicado?
¿Cuál es su año de publicación?
Si es un proceso indique Código en el SIG y
versión
Si es un formato, ¿puede consultar el archivo?
¿Resulta relevante para la investigación?
¿Le permiten extraer información del recurso?
¿A que categoría del trabajo lo asocia?
SECCION II IDENTIFICACION Y PERTINENCIA

En esta sección identifique todos los aspectos que considere importantes de la fuente consultada y posteriormente describa la pertinencia que
tiene en torno al trabajo de investigación:
SECCION III VERIFICACION DE FUENTES Y ORGANIZACIÓN
Con la identificación y pertinencia evidenciada, ahora realice la verificación de las fuentes y la veracidad del documento, posteriormente
organice los contenidos de tal forma que pueda abordarlos de manera cronológica y organizada en torno a los objetivos de la investigación
70
SECCION IV REVISION DEL CONTENIDO

Realice en esta sección la documentación detallada de la información, tenga presente los anexos y la relación de fuentes en los posible
relacione con el objetivo con el cual se considera hace referencia y aporte significativo.
NOTAS ADICIONALES Y RELACION DE ANEXOS:
Nombre y firma del investigador: ________________________________________________

Fecha aplicación del instrumento: ________________________________________________
Elaboración propia.

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UNIVERSIDAD CORPORATIVA: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO

DESDE LA PERSPECTIVA DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA

Ana Viviana Nupan Nasthar

Héctor Julián Posso Varela

Diego Ferrer Guzmán

Universidad Piloto De Colombia

Unidad Académica En Ciencias De La Educación

Especialización En Docencia Universitaria

UNIVERSIDAD CORPORATIVA: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y

METODOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA

Ana Viviana Nupan Nasthar

Héctor Julián Posso Varela

Diego Ferrer Guzmán

Dora Cristina Enríquez López

Universidad Piloto De Colombia

Unidad Académica Ciencias de la Educación

Especialización En Docencia Universitaria

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 11

1.1. PROBLEMA. ............................................................................................................ 11

1.2. PREGUNTA Y OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN. .......................................................... 12

1.3. JUSTIFICACIÓN. ....................................................................................................... 13

1.4. CONTEXTO Y SUJETOS DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 15

1.5. ESTADO DE LA CUESTIÓN. ....................................................................................... 17

2. MARCO DE REFERENCIA ..................................................................................... 21

2.1. MARCO HISTÓRICO. ................................................................................................. 21

2.2. MARCO LEGAL. ....................................................................................................... 23

2.3. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 25

2.3.1 Modelos pedagógicos....................................................................................... 27

2.3.1.1 Pedagogía y currículo. .............................................................................. 27

2.3.1.2 Perspectiva enseñanza aprendizaje. .......................................................... 29

2.3.1.3 Gestión del conocimiento. ........................................................................ 30

2.3.1.4 Innovación educativa. ............................................................................... 32

2.3.2. Modelos de formación organizacional ........................................................... 33

2.3.2.1 Modelo por competencias. ........................................................................ 34

2.3.2.2 Modelo de aprendizaje social, colaborativo y situado. ............................. 35

2.3.2.3 Modelo 70-20-10. ..................................................................................... 36

2.3.2.4 Formación para el trabajo. ........................................................................ 37

2.3.3. Conceptualización de la universidad corporativa. ......................................... 40

2.3.3.1 Orígenes y contexto. ................................................................................. 40

2.3.3.2 Organización y estructura. ........................................................................ 42

2.3.3.3 Investigación y desarrollo. ........................................................................ 43

3. PROCEDER METODOLÓGICO ............................................................................ 45

3.1. ENFOQUE METODOLÓGICO. ..................................................................................... 45

3.2. PERSPECTIVA EPISTEMOLÓGICA .............................................................................. 46

3.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN. ............................................................................ 49

3.4. DISEÑO METODOLÓGICO. ........................................................................................ 49

3.5. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. ....................................................... 51

3.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. .............................................. 52

5. RESULTADOS ESPERADOS .................................................................................. 55

5.1. RECOMENDACIONES ................................................................................................ 57

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 58

Tabla 2 Entrevista semiestructurada ................................................................................. 62

Tabla 3 Guía análisis de contenido ................................................................................... 68

Ilustración 1 Mapa de categorías conceptuales. ................................................................ 26

La universidad corporativa constituye una herramienta valiosa para la formación en el

de la docencia universitaria potencializa y contribuye al mejoramiento de las técnicas, artes y

propiciar modelos pedagógicos exitosos y procesos de enseñanza a la medida de las necesidades.

La finalidad es comprender como se desarrollan los procesos y prácticas de enseñanza en

dos universidades corporativas de la ciudad de Cali y analizar la pertinencia del modelo

pedagógico para generar recomendaciones orientadas el mejoramiento y el impacto en la gestión

del conocimiento de los grupos de interés.

Palabras clave: Universidad Corporativa, modelo pedagógico, gestión del conocimiento,

formación para el trabajo, enseñanza.