Inserción Laboral y Gestión del

Capital Humano
Docente:

• Diego Alarcon
• dalarcon@frsf.utn.edu.ar
• 0342 – 15 5344993

REPASO

Encuentro 1

¿Se acuerdan lo contenidos

trabajados?

QUE TEMAS ABORDAMOS EN LA UNIDAD Nº 1

Como Sistema Motivaciones

•Social •Teorías
•Abierto

Objetivos y
Misión
Metas

Visión

Perspectivas
•Empresas
Organización •Empleados

Complejidad
Humana Conducta
•Influencias Organizaciona
•Estímulos l

CAPITAL
HUMANO

1
Revisión de Actividad
Práctica Nº1:

UNIDAD Nº 2

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Enfoques de la Administración. Supuestos

gerenciales. Toma de decisiones,
eficiencia y productividad
grupal. Análisis y cultura organizacional.

Evolución de las teorías de las Organizaciones y el concepto de

Hombre Complejo.

2
Principios del Siglo XX.
Principales exponentes
Taylor y Fayol.
TEORIA DE LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA Y TEORIA CLASICA DE LA
ADMINISTRACION

Enfoque económico, racional e

ingenieríl.

Las personas nos movilizadas solo

por aspectos economicos.

Las personas son indolentes,

prejuiciosas y necesitan control.

Principios de la década del

30. (1930). Exponentes
Mayo y Lewis.
TEORIA DE LA RELACIONES HUMANAS.

Enfoque psicologicó y social.

Equilibrio el exceso de racionalismo

anterior.

El hombre en busca de recompensas

sociales, simbólicas y no solo materiales.

Necesidad del contención social y estima.

3
 En la década
del 50 (1950).
TEORIA ESTRUCTURAL, complementa
a las Teorías de Administración y
Relacional

Teoría del Hombre Organizacional.

La participación del hombre en

diferentes organizaciones le permite
ir encontrando la satisfacción de sus
necesidades complejas.

En la década del 50
(1950). Exponente
Simon.
TEORIA CONDUCTIVISTA

HOMBRE ADMINISTRATIVO

Con influencia permatente del

medio

Procesa datos, genera

información y toma decisioens

Es un acto diario, habitual y

cotidiano.

En la década del 70.

(1970). Exponentes
Lewis, Losrh, Shein.
TEORIA DE LA CONTINGENCIA

Hombre complejo

Sistemas organizados

Individuos distintos

Todo es relativo y contingente.

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 Corolario Teoría Motivaciones
Hombre Económico Administración científica Recompensas economicas

Hombre Social Relaciones Humanas Recompensas sociales y simbólicas

Hombre Organizacional Estructurita Recompensas salariales y sociales

Proceso de Decisión y búsqueda de

Hombre Administrativo Conductista soluciones para la satisfacción de
necesidades.

Microsistema individual, parte de un

Hombre Complejo Contingencia macrosistema.

SUPUESTOS
GERENCIALES
DE LA
NATURALEZA
HUMANA

SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA

HUMANA (Edgar Schein)

SUPUESTOS
Son producto de
No siempre son
Operan sobre el nuestra experiencia,
conscientes ni
comportamiento historias personal y
explícitos
cultura

Son fundamentales para

comprender el comportamiento
de quienes dirigen las
organizaciones

5
SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA
HUMANA (Edgar Schein)

SUPUESTOS

EXISTEN VARIOS
NO SON NI
SUPUESTOS EN
SON ACTUALES VERDADEROS NI
UNA MISMA
FALSOS
ORGANIZACION

SON LENTES PARA MIRAR LA

ORGANIZACION

CREENCIAS

SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA

HUMANA (Edgar Schein)

Supuesto Supuesto Supuesto Supuesto

Hombre Hombre Hombre

Hombre Social
Económico Autoactualizado Complejo

SUPUESTO
ECONÓMICO
El hombre es considerado un Características:
mero ser económico Las personas trabajan motivadas por los incentivos
económicos.

Hay 2 tipos de personas: las que dominan y las dominadas.

El hombre dominado es: Pasivo, incapaz de autocontrol Y su

conducta tiene causas irracionales que deben ser controladas.

Los objetivos personales son contrarios a la organización.

El hombre debe ser manejado para que trabaje correctamente.

6
 Teoría X de Mc Gregor

Teoría X de Mc Gregor
• Los fines de la organización
son contrarios a los objetivos
del trabajador
• El hombre se comporta como
un perezoso.
• Existen incentivos externos al
trabajador.
• Los trabajadores tienen
sentimientos irracionales a
dominar.
• La empresa tiene la
responsabilidad de controlar a
los empleados.

SUPUESTO
GERENCIAL SOCIAL Características:
El hombre es un ser
Las personas trabajan motivadas por las
gregario necesidades sociales.
Su sentido de identidad personal parte de la
relación con otros.
Responden a presiones de su grupo más que
a incentivos y controles de la conducción.
Responden a la organización cuando ésta
satisface sus necesidades sociales.
La relación y la interacción dan significado al
trabajo.

7
SUPUESTO DE Características:
AUTOACTUALIZACION
La motivación deja de ser extrinseca.
El hombre posee habilidades,
capacidades, deseos y
necesidades
La Organización da el espacio y la posibilidad al empleado para
utilizar su motivación en beneficios de los objetivos y metas
de la organización.

Presencia de premios intrínsecos, por la calidad y creatividad

del trabajo desarrolaldo.

Autonomía, autocontrol y dirección participativa

Supuesto de Auto
Autoactualizacion

Teoría Y de Mc
Gregor
• Los gerentes creen que sus
empleados se ven satisfechos con
su empleo y ser esforzaran por
mejores resultados.
• No hay coacción por parte de la
organización.
• El compromiso de los empleados
con las metas de la organización
está en fusión a las recompensas
de logros y satisfacción del ego.
• Empleados creativos, con ingenio
y alto grado de imaginación.

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SUPUESTO DE COMPLEJIDAD
DE LA NATURALEZA Características:
HUMANA
La necesidades cambian dependiendo del momento y la
situación.
DINAMISMO
VARIEDAD El hombre evoluciona y adquiere nuevas necesidades. Puede
satisfacerlas en diferentes contextos: grupos, sectores,
organizaciones.
INTERACCIÓN
El rendimiento responde a razones complejas: motivaciones,
aptitudes, tarea, las otras personas, el contexto social, etc. el
desarrollo y la realización personal.
Prefieren realizar sus tareas en forma madura y con
compromiso personal.

No existe conflicto entre la realización personal y la

productividad.

ESTRATEGIA
GERENCIAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Vinculado a los conceptos de cambio y a

la capacidad de adaptación al cambio.
Dado que la organización se vincula con
el medio, su subsistencia y
supervivencia dependen de la forma en
que se relaciona con el ambiente donde
esta inserta.
Esta fuertemente influenciada y
condicionada por el medio.

GESTION
ORGANIZACIONAL

Una compañía china

reabre una fábrica en
Ohio.

Pero el choque de
culturas y costumbres
amenaza con hacer
añicos el sueño
americano.
 2019
 Duración: 1h 50 min
 Documental premiado

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 EFICACIA
ORGANIZACIONAL
Producción
Eficiencia
Satisfacción Supervivencia

MEDIANO PLAZO

CORTO PLAZO LARGO PLAZO

Adaptabilidad
Desarrollo

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Forma de vida

Cambio de Visión del

Cultura
Organizacional Mundo

Sistema de
= Expectativas
Creencias

Cambio Organizacional
Formas de
Valores
relacionarse

Objetivos Metas Vincularidad

CAMBIO
Estructurales Tecnológicos
ORGANIZACIONAL
Departamentos Máquinas
Comienza con el surgimiento de fuerzas
que crean la necesidad de
Redes de Información Equipos
modificaciones dentro de la misma
Niveles de
Procesos
Jerarquización
Fuerzas Fuerzas
Exógenas Endógenas
En Productos o Servicios Culturales

Cambios de personas,
Afectando los resultados o salidas
comportamientos, aspiraciones y
de la organización
necesidades

10
 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Con él se puede conocer

la situación real de una
organización en un momento
dado.
Contribuye al descubrimiento
de problemáticas y áreas de
oportunidad.
A su vez, puede utilizarse
para analizar cómo es el
posicionamiento de la
organización respecto a los
efectos externos.

Necesidad de un
Diagnóstico Organizacional

• Crecimiento de la organización.
1

• Deterioro de la organización.
2

• Problemas de productividad y/o calidad.

3

• Complejidad del entorno de la organización ya sea

4 político, económico y social.

• Conocer su propia cultura para implementar esquemas

5 organizacionales de alta calidad y productividad.

• Mejorar clima Org., aumentar la motivación de sus

6 miembros, hacer más agradable el trabajo.

• Implementar una gestión distinta a la tradicional.

7

• Implementar una mejora

8

11
Condiciones para realizar un Diagnostico Organizacional

Intención de Instrumentos de
cambio. relevamiento.

Debe existir una

La información es
retroalimentación
confidencial
de los resultados.

El diagnóstico no
es un fin en sí
mismo

ANALISIS DE VARIABLES Y CATEGORIAS

CATEGORIA VARIABLES FORMAS DE RELEVAR LA INFORMACION

Misión – Propósitos – Visión. Estatutos sociales.
Marco legal / contable. Planes-Marco en general
Inserción en la sociedad – Imagen Reputación Presupuesto
1. ORGANIZACION Relaciones c/el Gremio – c/las Cámaras – c/la Competencia – c/los Proveedores – c/los Comunicaciones-Página Web
Clientes. Publicaciones periodísticas
Productos – Efectos ecológicos – Imagen de la Marca. Encuestas internas/externas
Estatus de los trabajadores – Reconocimiento / prestigio social. Relatos - Competencia
Mitos acerca de la Organización – Su producto o servicio – Sus relaciones laborales – Los
Procesos. Relatos
2. CULTURA Creencias acerca de las relaciones – las Fuentes de Poder – la Calidad. Observación: Espacios; Vestimenta; Símbolos del Poder
Personajes – Héroes – Villanos – Lenguaje
ORGANIZACIONAL Valores individuales y compartidos. Código de Conducta
Confianza – Lealtad- Honestidad.
Política de RR. HH. Organigrama Formal/Informal
Distribución de Roles y Jerarquías por departamentos Misiones y Funciones.
Relación organigrama y misión/ propósitos/ Departamentos –Áreas ausentes
3. ESTRUCTURA Especificación de roles. Dependencias: Formales/Informales: Reconocidas o no.
Dotación. Niveles de remuneración. Dotación.
Sistemas de evaluación de desempeño. Ascensos. Sueldos y jornales
Formación y falta de ella, respecto del rol. Categorías-carrera

ANALISIS DE VARIABLES Y CATEGORIAS

CATEGORIA VARIABLES FORMAS DE RELEVAR LA INFORMACION

Objetivos claros.
Interna: Cartelería – Escritos – Reuniones – Reflexión
Manejo discrecional como Poder – Bloqueos Observación: carteles, espacios
Procedimientos p/recepción y evacuación de quejas y reclamos – Sugerencias – Gestión de Piezas comunicacionales
4. COMUNICACION respuestas. Estructura: ¿existe Departamento de Prensa?
Comunicación institucional Relatos
Sistemas formales vs. Informales – El rumor – Radiopasillo .
Política de comunicación.

Exposición vs. Ocultamiento (“de eso no se habla”).

5. PODER AUTORIDAD LIDERAZGO
Política de resolución de conflictos. Observación
Tensiones que provocan conflicto (intereses diferentes o concurrentes disputándose): Relatos
Sindicatos / Línea/ Staff profesional - Profesionales/No Prof. Lenguaje
Obreros/empleados Comunicación
Entre Departamentos – Competencia - Por desigualdades: de retribución - de trato – de Símbolos
tareas – de status .

Espasmódicas – Intuitivas - Racionales.

Sistemas de información p/toma de decisiones. Observación
Grado de creatividad, innovación. Relatos
6. TOMA DE DECISIONES Atención a los Objetivos/ Proyectos/ Presupuesto/ Sistemas de información
Niveles de decisión.
Concentración / Delegación

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ANALISIS DE VARIABLES Y CATEGORIAS

CATEGORIA VARIABLES FORMAS DE RELEVAR LA INFORMACION

Observación
Habilidades para la superación de obstáculos. Relatos
7. ESTRATEGIAS Claridad de análisis – Inclusión de actores – Técnica de escenarios. Planes
Técnicas
Prioridades:
Urgentes Importantes
Existencia de Agenda. Observación durante el relevamiento…
8. ADMINISTRACION DEL Reuniones – Cantidad – Oportunidad. Es difícil conseguir espontaneidad ex profeso.
TIEMPO Duración de las conversaciones.
Uso del teléfono.
Atención de temas de importancia en detrimento de los importantes – Falta de
jerarquización.
Existencia formalizada vs. Improvisación.
Existencia de Zonas grises, superposición, ausencias.
Sistemas de control cruzados.
9. NORMAS Registros. Normas y procedimientos: manuales
PROCEDIMIENTOS Y Sistemas de información. Procedimientos en uso.
Existencia de un área de “Organización y Métodos” o “Normas y Procedimientos” o Sistemas de Información: planillas, cuadros, listados.
PROCESOS
“Planificación y Monitoreo”.

ANALISIS DE VARIABLES Y CATEGORIAS

CATEGORIA VARIABLES FORMAS DE RELEVAR LA INFORMACION

Política de incentivos.
Agrado o desagrado con condiciones físicas, económicas, sociales. Observación
Satisfacción/insatisfacción demostrada. Relatos
10. MOTIVACION Razones propias del trabajo o individuales p/motivarse. Plan de carrera.
Incentivación negativa (amenazas) - Reconocimiento positivo. Niveles de remuneración.
Programas de incentivos

Temperatura ambiente – Sensación de tensiones

Relaciones de camaradería o conflictivas.
Falta de apoyo/colaboración.
Rumores – Comentarios. Observación
11. CLIMA LABORAL Sensación de Seguridad y Confianza. Relatos
Pertenencia – Adhesión.

Existencia de vínculo – Conflictos.

12. SINDICATOS Poder – Historia.
Observación
Influencia en los trabajadores – Ejemplo positivo o negativo de los Delegados.
OBRA SOCIAL Condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.
Relatos
Legajos y estadísticas de personal
Volumen de carpetas médicas.
ART Casos conflictivos – Tratamiento legal

Herramientas Usuales de Relevamiento:

LAS ENCUESTAS

• Conversación que se
mantiene con un
miembro de la
organización que se
pretende diagnosticar.
• ¿Quiénes?
• Ambiente: De confianza/
desconfianza /
compromiso / indiferencia

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 FUENTE:

Herramientas Usuales de
Relevamiento:

LOS CUESTIONARIOS

• Instrumento de recopilación masiva de

información.

• Encuesta en función de los Objetivos del

Do.
• Lenguaje pertinente y armónico.
• Preguntar con precisión.
• Evitar respuestas ambiguas o superficiales

Herramientas Usuales
de Relevamiento:

Observación

• Percepción atenta sobre algún fenómeno de la

realidad con la finalidad de llegar a un
conocimiento significativo.
• Realizarse a partir de una hipótesis de trabajo
que oriente y dirija las observaciones.
• Desarrollar sistemáticamente conforme a un
plan.
• Delimitar en forma precisa el comportamiento a
observar.
• Registrar lo observado en forma fiel y precisa.

14
¡Gracias por
su atención!

15