1. Porque no saben por qué deben hacerlo.

Fournies nos dice que esta es la razón número uno, para el no-
desempeño positivo y poder generar logros inmediatos .Las
acciones a considerar en el caso de un equipo de algún trabajo es
tener una descripción de puestos o análisis de responsabilidades ,
propósito del puesto o función : en si es darle a entender la
razón de ser a las personas que pertenecen al equipo.

2. Porque no saben cuándo comenzar y cuándo terminar

Cuando un colaborador responde a la petición del líder con un
"pero ese no es mi trabajo y no se cuando debo entregarlo". Los
lideres interpretan esto como una "mala o una pobre actitud", Pero
quizás, nosotros nunca les dijimos específicamente lo que su
trabajo comprende, fechas o tiempos lo cual permitiría lograr la
productividad y el resultado esperado.

Fije un tiempo límite y dígales cuándo deben empezar y cuándo

terminar, y haga un seguimiento para ver el progreso que se está
teniendo. Sea específico y evite las generalidades como "tan
pronto como sea posible", "hágalo ahora mismo", o "para los
primeros días del mes". Para las prioridades, dígales "hágalo antes
que nada".
 3. Porque no saben qué es lo que se espera que hagan.
Los maestros que tienen el conocimiento de la administración nos
han estado diciendo por años:

 "Si usted quiere aumentar la productividad, comience con una

buena descripción del trabajo".

 "Si usted da instrucciones vagas, sólo conseguirá resultados

vagos".

4. Porque no saben cómo hacerlo.

¿Por qué algunas veces los empleados están renuentes a decir
que ellos no saben cómo hacer algo?

Posible respuesta:

Por temor a parecer tonto ante los líderes y a sus colegas.

El temor de que esto afectará la apreciación de su desempeño. El

ego. Ellos realmente creen que saben cómo hacer las cosas. Si
piden ayuda, el jefe los trata como niños; les dice y les muestra en
una forma tan rápida que ellos no entienden cómo hacerlo, o les
da una lección sobre creatividad.

¿Cuáles son las acciones preventivas?

 No diga, enseñe.

 Demuestre.

 Recorra los pasos y explique cómo.

 Dé la oportunidad de ponerlo en práctica.

 Verifique que han entendido y pida retroalimentación.

 Estimule a que le hagan preguntas. Sea específico.

 5. Porque piensan que lo están haciendo mal
Es importante revisar las actividades o conductas y puede aplicar
una sesión donde intercambien opiniones y valore, así
retroalimente al colaborador del equipo en que está fallando y en
qué puede mejorar.

Motivar a seguir con el reto y ser persistente.

6. Porque piensan que de ese modo no funcionará, y que el de ellos

es mejor.

 Explique lógicamente el por qué de su modo.

 No ataque "su" modo o defienda el "suyo" gritando.

 Presente pruebas en lugar de sólo decir "confía en mí".

 Enfóquese en los resultados, no en las personalidades

7. Porque piensan que otras cosas son más importantes.

Fournies se ha topado que con frecuencia la gente no hace lo que
tiene que hacer no porque no tengan suficiente tiempo, sino
porque lo están usando en cosas de menos prioridad.

¿Por qué puede suceder esto?

Posibles respuestas:

 El jefe no asigna la prioridad para cada tarea, o etiqueta todo

como prioridad.

 El jefe cambia las prioridades sin decirle a los empleados.

 El empleado recibe trabajo de más de una persona. El empleado

hace primero lo que a él o ella le gusta).

¿Cuáles son las acciones preventivas?

 Asigne prioridades y explique por qué.

 Comunique cualquier cambio de prioridades. Y no etiquete todo

como prioridad.

 Pregunte a los participantes qué sistema de prioridad usan al

asignar el trabajo.

8 y 9. Porque no se les recompensa por hacerlo, o se les castiga

por no hacerlo. Porque no se les recompensa por no hacerlo, o
se les castiga por hacerlo.
Fournies les dice a los líderes que es igualmente importante
recompensar un buen desempeño como castigar uno malo. Sin
embargo, una típica respuesta a este consejo es: "Pero se les
paga por hacerlo. Yo no tengo porqué recompensarlos".

¿Está usted de acuerdo con esta declaración? ¿Por qué sí o por

qué no?

Posible repuesta:

Las investigaciones han demostrado que el desempeño que es

recompensado, aumentará su frecuencia, y que la recompensa es
más eficaz si ocurre inmediatamente después de la acción.

Algunas ideas preventivas o de apoyo al punto 8 y 9

 Dé una recompensa inmediata.

 Dé recompensas frecuentemente.

 Los cumplidos verbales pueden influenciar más el buen

desempeño que un memorándum.

 Sea específico acerca de lo que estuvo bien hecho.

 Hable acerca de los logros, no de las derrotas.

 Castigue el no-desempeño.

 No recompense el no-desempeño.
 No rehaga usted mismo el mal trabajo y los saque del problema.

10. Porque piensan que no lo pueden hacer.

 Estimule las preguntas.

 Estimule a las personas para que vengan y hablen con usted

acerca de las cosas.

 Tome tiempo para averiguar si ellos están "atorados" antes de que

sea demasiado tarde.

 Ayúdelos a desatorarse.
 stablezca las reglas que se emplearán para tomar
decisiones
Tener reglas claras sobre cómo se tomarán las decisiones en el
equipo, permitirá que la gente se sienta cómoda respecto a estas
decisiones y pueda respaldarlas.

En su papel de líder del equipo, usted debe ayudar a que el equipo

determine:

1. ¿Quién tomará las decisiones?

o Líder del equipo

o Todo el equipo en su conjunto

o Ciertos integrantes del equipo

2. ¿Cómo se tomarán las decisiones?

o Por consenso

o Por mayoría

3. ¿Las decisiones se considerarán siempre finales? De no ser así, ¿qué

tipo de modificación se hará al proceso.?

El método que se elija para tomar las decisiones debe tener fecha
de cumplimiento, objetivo a cubrir y expectativa de ejecución del
asunto presente.

Algunos métodos de toma de decisiones son:

 Por mayoría. Los integrantes del equipo aportan sus comentarios en la

reunión, discuten y, luego, votan. Se adoptará la decisión que obtenga
más del 50% de los votos.

 Por consenso. Todos los integrantes del equipo deben estar de acuerdo
con la decisión para que esta sea adoptada. Si no se llega a un
consenso, el equipo debe sugerir nuevas opciones y posibilidades.

 Por minoría seleccionada. Se selecciona a un grupo de personas con

experiencia y aptitudes pertinentes que serán las encargadas de tomar
las decisiones.

 El líder decide basándose en los comentarios del grupo. El líder del

equipo reúne información provista por los integrantes del equipo y,
después, toma una decisión.