PROCESO DE COACHING

Resultados

Acciones

Comportamientos

Decisiones y Expectativas

Emociones y Pensamientos

Modelos mentales y emocionales

REGLAS DEL COACHING

1. Estar convencidos de que las

personas pueden conseguir todo
lo que creen que se puede
conseguir.

2. Constantemente reforzar esa

convicción.
 SITUACIONES APROPIADAS

 Alguien te pregunta cómo puede hacer algo,

 Otras personas te piden consejos,

 Alguien dice que no es capaz de realizar determinada tarea

 Se te pide que des tu opinión o se te requiere que decidas algo que no te

corresponde

 Ves que determinada tarea o trabajo puede hacerse más rápido, mejor o más
barato

 Se cometen más errores

 SITUACIONES APROPIADAS

Cualquier situación donde las personas quieran mejorar sus habilidades, capacidad y
desempeño general es una buena ocasión para el coaching.
 SITUACIONES INAPROPIADAS

 En situaciones de emergencia que requieren acción inmediata (después, no

dejes de analizar el caso y las enseñanzas que se han recogido)

 Cuando, en realidad, las personas no desean recibir coaching

 Cuando se está imponiendo un cambio en toda la organización por la fuerza

 En situaciones donde se han tomado formalmente medidas disciplinarias.

 ETAPAS CLAVE DEL COACHING

1. C OMPETENCY: evalúa la calidad actual del desempeño

2. O UTCOMES: que resultados debe dar la formación
3. A CTION: acordamos tácticas y empezamos proceso
4. CH ECKING: dar feedback y hacer que se aprecie lo aprendido
 PRIMERA ETAPA

ANALISIS Y VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES

 COMPETENCIA

 ¿Qué hace/sabe y cómo es nuestro cliente o colaborador/a?

 ¿Qué ha intentado hacer hasta ahora? ¿Qué le ha funcionado? ¿Qué no?
 ¿En qué es competente?
 ¿Adonde quiere llegar? ¿Qué quiere conseguir?

Para:

 Formar la base a partir de la cual empezar el coaching

 Adecuar lo que vayamos a hacer y el estilo con el que lo haremos

¿Como?: Pidiéndole información

 SEGUNDA ETAPA
RESULTADOS DEL PROCESO DE COACHING
TERCERA ETAPA: PASAMOS A LA ACCIÓN
 LA ACCION

Ambas partes tienen un papel que jugar:

 Buscando oportunidades para intentar algo.

 Creando situaciones para practicar y experimentar.

 LA ACCION

¿Qué debemos hacer?

Iniciar haciendo preguntas y explorando opciones. Por ejemplo:

 ¿Qué podríamos hacer/intentar?

 ¿Cómo podríamos enfocarlo?
 ¿Qué oportunidades se nos presentan?
 LA ACCION

¿Tengo que conocer la competencia para guiar adecuadamente a mi

cliente/colaborador/a?
EJEMPLO: COMPETENCIA DE IMPACTO E INFLUENCIA
IMPACTO E INFLUENCIA: “Deseo e intención de persuadir, convencer o influir a los
demás, con el fin de lograr que sigan un plan o una línea de acción, para que
contribuyan a alcanzar sus objetivos”

La capacidad que tenemos para influir en el trabajo de otras personas, así como para
lograr un impacto positivo en los compañeros/as que trabajan con nosotros.
 GRADACIÓN DE LA COMPETENCIA DE IMPACTO E INFLUENCIA

1. Intenta producir un impacto en los demás, mostrando preocupación por la reputación, el

estatus o la apariencia… pero sin realizar ninguna acción concreta.
2. Utiliza una acción para persuadir sin llegar a adaptar los argumentos al nivel o a los intereses
de su interlocutor.
3. Prepara cuidadosamente datos para después exponerlos y elabora diversos argumentos o
puntos de vista para una presentación o discusión, aun sin tomar en consideración los
intereses de su interlocutor.
4. Calcula el impacto de sus palabras o acciones, adoptando sus argumentos para atraer el
interés de los demás, y piensa de antemano el efecto que cualquier detalle o acción suya
producirá en la imagen que el interlocutor tiene de él.
5. Lleva a cabo acciones singulares o no habituales para producir un impacto determinado.
6. Utiliza una estrategia de influencia sencilla, formada por diferentes y sucesivas acciones para
influir en los demás, adaptando cada acción al interlocutor implicado, y se anticipa y prepara
para las reacciones de los demás.
7. Utiliza estrategias de influencia complejas, valiéndose de expertos o terceras personas para
influir indirectamente, elaborando argumentos complejos, fomentando coaliciones para
apoyar ideas, dar o retener información, o utilizando técnicas para guiar o dirigir al grupo.
EJEMPLO:COMPETENCIA DE GESTIÓN DEL TIEMPO
GESTIÓN DEL TIEMPO: Habilidad para estructurar nuestro quehacer diario conforme al
tiempo disponible bajo el criterio de importancia y urgencia. Sin significar ello un
desajuste entre nuestros intereses personales y profesionales
PRIMER OBJETIVO: Que el coachee tome conciencia de la distribución gráfica real de su
tiempo, las contradicciones con sus prioridades y las conclusiones derivadas de dicho
análisis.
FACTOR PRIORIDAD COMPROMISO
TRABAJO
FORMACIÓN PROFESIONAL
FAMILIA
AMISTAD
PAREJA
CUIDADO DEL CUERPO
DESARROLLO PERSONAL
SEGUNDO OBJETIVO: Que el coachee tome conciencia de los solapamientos entre sus
factores vitales, del tiempo dedicado a cada elemento en comparación con el resto y
obtener conclusiones sobre la correspondencia o no entre el reparto actual de tiempo y
la visión personal y prioridades que se tienen.
ALGUNAS PREGUNTAS:

 ¿Qué es lo que más te llama la atención observando la distribución temporal que has
hecho de tus factores vitales?
 ¿Crees que esta distribución es sostenible en el tiempo?
 ¿Durante cuanto tiempo?
 ¿Qué circunstancias se deben dar para que la distribución actual de tu tiempo se
acople a tu visión, por ejemplo, dentro de 5 años?
 ¿Qué es lo que sale más reforzado de la distribución de tu tiempo?
 ¿Qué es lo que sale más perjudicado?
 ¿Cómo podemos lograr un equilibrio entre la disposición de tiempo y su
aprovechamiento absoluto?
 CUARTA ETAPA: CHECKING

EVALUANDO LOS PROGRESOS

 ¿CÓMO TRABAJA UN COACH?

https://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU
 OBJETIVOS DEL CHECKING

 Controlar su progreso por los resultados

 Encontrarle aplicaciones a lo que ha aprendido.
 Mejorar, dándole feedback.
 Proponerse resultados más importantes, si es necesario.
 Tener la suficiente confianza en sí mismo para hacerlo solo, sin la ayuda del coach.
 FEEDBACK

 Se trata de reflexionar con nuestro cliente/colaborador que está haciendo y con que
resultados

 Podemos concentrar nuestro feedback en lo que da buenos resultados y en lo que

no los da.

¿Cómo lo hacemos?

 Concéntrate en la conducta que hayas observado

 Describe lo que hayas observado sin emitir juicios
 Explora posibles alternativas
 Sugiérele tus ideas (solo en caso necesario)
 ¿QUÉ PASOS SEGUIMOS?

El cliente o colaborador reflexionará sobre sus avances:

 ¿Qué te parece, cómo estás progresando?

 ¿Qué medidas te parece que están dando buenos resultados?
 ¿Qué te parece, a qué se debe eso?"
 ¿Qué no está dando resultado? He observado que...
 FEEDBACK

Es curioso: En la vida solo si aceptas lo mejor, acabas consiguiendo lo mejor

¿QUÉ COMPETENCIAS NECESITO PARA PRACTICAR COACHING?
 COMPETENCIAS DEL BUEN COACH

 Ser capaz de movilizar a los demás para que superen su rendimiento actual.

 Demostrar excelentes habilidades para las relaciones con personas

 Observar e interpretar acertadamente los hechos antes de que ocurran, cuando

ocurren y después.

 Ayudar a los demás a formarse y perfeccionarse

 Pensar con criterios prácticos y manejar las situaciones con creatividad.

 Ayudar a los demás a plantearse niveles más altos de rendimiento.

 Confianza en la propia capacidad y conciencia de nuestras limitaciones.

 COMPETENCIAS DEL BUEN COACH

 Auténtica vocación social.

 Fe en las personas y verdadero deseo de verlas cosechar logros.

 Suficiente integridad para saber permanecer en un segundo plano y no buscar

aplauso.

 Empatía

 Sensibilidad.

 Paciencia y disposición para encontrar tiempo para las personas.

 Sentido del humor.

COACHING DE EQUIPOS
 OBJETIVOS DEL COACHING DE EQUIPOS

Hacer consciente al equipo de su juego, que se haga cargo de él alineándolo con

los retos a conseguir para alinear:

 compromiso,
 acción y
 resultados
 CUANDO UTILIZAR COACHING DE EQUIPOS

 Para coordinar acciones.

 Equipos con luchas internas de poder.
 Para alcanzar un nivel óptimo de desempeño.
 Cuando decrece el nivel de energía, interés ánimo.
 Cuando el equipo está más alineado con el pasado que con los retos de futuro.
 Equipo que se enfrenta a un nuevo reto.
 Grupo que desea pasar a ser equipo frente a un nuevo reto común.
CÓMO UTILIZAR COACHING DE EQUIPOS