2005 Tesis Gomez Guevara Paula Johanna

Universidad Autónoma de Bucaramanga
Escuela de Ciencias Sociales, Humanidades y Artes

Facultad de psicología
ESTADO DEL ARTE SOBRE LA CAPACITACION EMPRESARIAL POR

COMPETENCIAS LABORALES
Realizado Por:
Paula Johanna Gómez Guevara.
Con la colaboración de la Ps. Nimia Arias Osorio.
Bucaramanga, Noviembre 2005

Capacitación por competencias I
Tabla de Contenido
Pág .
ESTADO DEL ARTE SOBRE CAPACITACION EMPRESARIAL 1

POR COMPETENCIAS LABORALES
Problema 4
Objetivos 5
Objetivo General 5
Objetivos específicos 5
Antecedentes investigativos 6
Marco Metodológico 6
Unidad de Análisis 10
Método 17
Análisis de contenido 18
Instrumentos 18
Fichas Técnicas 19
Procedimiento 22
Resultados 24
Línea Pradigmatica 25
Historia y origen de la capacitación 25
Por Competencia Laboral.
Línea Semántica 30
Definiciones de la capacitación 30
Por Competencias
Componentes teóricos sobre la 32
capacitación por competencias
Línea Pragmática 42
Aplicaciones y usos de la capacitación 43
Por competencias
Ventajas de la capacitación 47
Por competencias
Limitantes de lacapacitación 50
Por competencias
Resultados Cuantitativos 52
Discusión 59
Línea Pradigmatica 59
Linea Semántica 60
Línea Pragmática 60
Capacitación por competencias II
Pág.
Sugerencias 63
Referencias 64
Fichas Bibliográficas 68
Fichas Textuales 78
Ficha Resumen 100
Fichas Comentario 105
Capacitación por competencias III
Lista de Tablas
Pág
Tabla 1. Lineas de investigación y núcleos 7
temáticos para la presentación de los
resultados del estado del arte sobre la
capacitación por competencias
laborales.
Tabla 2. Factores e indicadores presentes en las 13
unidades de análisis en la elaboración
del estado del arte sobre la
capacitación por competencias laborales
Tabla 3. Historia y Origen de la Capacitación 25
por competencias
Tabla 4. Definiciones de la Capacitación por 30
competencias
Tabla. 5 Componentes teóricos de la Capacitación 34
por competencias
Tabla. 6 Aplicaciones y usos de la Capacitación 43
por competencias.
Tabla. 7 Ventajas de la Capacitación por 47
competencias
Tabla.8 Limitantes de la capacitación por 51
competencias
Tabla 9. Distribución de libros consultados 52
sobre capacitación por competencias en
las entidades visitadas.
Tabla. 10 Relación de autores que discuten sobre 54
la capacitación por competencias.
Tabla. 11 Relación de fichas de trabajo 56
Capacitación por competencias IV
Lista de Figuras
Pág.
Figura 1. Caracterización de la unidad de 10
Análisis.
Figura 2. Modelo de ficha bibliográfica. 20
Figura 3. Modelo de la ficha Resumen. 20
Figura 4. Modelo de la ficha Textual. 21
Figura 5. Modelo de la ficha comentario 21
Figura 6. Total de unidad de análisispor ciudades 53
Visitadas.
Figura 7. Relación de fichas de trabajo. 57
Capacitación por competencias 1
El presente trabajo de investigación es un estado del

arte acerca de la capacitación empresarial basada en normas
de competencias laborales, el cual esta regido por la
metodología de la autora Hoyos (2000).
Este estado del arte se realizo debido a la escasez de
información sobre el tema y debido a la falta de
investigaciones o estudios realizados sobre la capacitación
por competencias.
Para la realización de este estudio se exploraron las
bases de datos existentes en diferentes universidades
tanto a nivel local como nacional y se investigo a través
de Internet sobre el tema en cuestión, la información
encontrada fue clasificada en diferentes categorías
llamadas núcleos temáticos como libros, revistas,
artículos, paginas web, ect, la cual se analizo a través de
la técnica de análisis de contenido que permitió
clasificar la información bajo tres líneas de investigación
de una manera semántica, pragmática y paradigmática.
La técnica de recolección de datos se realizo bajo la
utilización de fichas de trabajo que se clasifican en
fichas bibliográficas, textuales, de resumen y comentario.
La realización de este trabajo investigativo respondió
a la pregunta ¿Cuál es el estado del arte sobre la
capacitación empresarial basada en normas de competencias?
Lo cual permitió dar cuenta del estado actual de la
temática conociéndose sus definiciones, historia, ventajas,
limitantes y usos, entre otros.
ESTADO DEL ARTE SOBRE LA CAPACITACION EMPRESARIAL BASADA EN

El presente trabajo de investigación es un aporte

conceptual desde el estado del arte sobre la capacitación
empresarial basada en competencias laborales, como línea de
investigación organizacional, del programa de psicología de
la Universidad Autónoma de Bucaramanga.
El planteamiento del estudio sobre un estado del arte
implica alcanzar una amplia recopilación de datos
existentes, desde diferentes perspectivas metodológicas y
referentes teóricos que aportan sus conceptos, acerca de la
capacitación empresarial basada en las competencias
laborales en el ámbito Organizacional. Permitiendo
evidenciar logros, avances, limitaciones, dificultades y
vacíos de la temática para valorar la información
recopilada como una contribución conceptual del tema en la
aplicación de una capacitación ideal por competencias.
Las competencias parecen constituir, en la actualidad
un concepto en la forma de administrar o dirigir los
recursos humanos, permitiendo una mejor articulación entre
el trabajo y la educación, las competencias laborales han
sido capaces de expresarse como un sistema nacional de
certificación legalmente establecido en varios países del
mundo inclusive en países de América Latina, consideradas
como una herramienta capaz de proveer una
conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje común.
Existen algunos conceptos que definen la competencia
laboral desde varios autores, Ibarra (2000) la define como
"la capacidad productiva de un individuo, que se mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral"
Desauiríiers (2001) la conceptual!za, como: "la

capacidad para resolver un problema en una situación dada,
lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa
fundamentalmente en resultados".
Por otro lado un concepto que generalmente es
aceptado es el propuesto por la OIT (Organización
internacional del trabajo) según lo cual "Es una capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada" esta definición permite
dar cuenta que existen similitudes que involucran el
conocimiento, los valores y las habilidades persiguiendo
el mismo fin.
La capacitación por competencias, es una temática
nueva en el ámbito laboral, que se constituye como una
alternativa atractiva para impulsar la formación y
educación en una dirección que logre un mejor equilibrio
entre las necesidades de los individuos, las empresas y la
sociedad en general como estrategia para el mejoramiento de
los recursos, las capacidades de la organización y su
posibilidad de convertirse en ventajas competitivas
Plantear el estudio sobre el estado del arte, es un
intento por alcanzar un conocimiento critico del nivel de
comprensión que se tiene sobre el tema de la capacitación
empresarial basada en competencias laborales. Según Hoyos
(2000):
"El estado del arte es una investigación documental, que
tiene un desarrollo propio cuya finalidad esencial es dar
cuenta de construcciones de sentido sobre bases de datos
que apoyan un diagnostico y un pronostico en relación con
el material documental sometido a análisis."(P.56)
Según lo dicho anteriormente la importancia de la

realización de un estado del arte, radica en el proceso de
la practica investigativa que se lleva a cabo, lo cual
propicia nuevos episodios de exploración, a través del
análisis y la profundización de la temática en estudio con
el fin de ofrecer un acervo documental, que constituya una
actividad de búsqueda y de creación, que desarrolle las
funciones propias del análisis y la interpretación.
Para la presentación de la investigación, el documento
se estructura sobre los puntos que conforman el contenido
del trabajo. Primero, se expresa la problemática que da
origen al desarrollo de la intención investigativa.
Segundo, se definen los objetivos que orientan el
desarrollo del trabajo. Tercero se hace una descripción de
los antecedentes investigativos sobre la temática de
estudio. Cuarto, se presenta el marco referencial que
contiene los elementos fundamentales conformado por tres
líneas de investigación, paradigmática, semántica y
pragmática.
Problema
Existen dos perspectivas desde la cuales se plantea la
problemática sobre la capacitación empresarial por
competencias laborales, la primera, es la escasez de
información en documentos bibliográficos y la segunda, la
escasez de estudios sobre el tema. Con Relación a la
primera perspectiva del problema de investigación, se
plantea la escasez de información en documentos
bibliográficos, la capacitación por competencias por ser un
constructo reciente en el campo de la psicología
organizaciones, no cuenta con un amplio sustento teórico
que lo fundamente como fenómeno y herramienta

organizaciones.
La segunda problemática hace referencia a la escasez
de estudios documentales, en las revistas, proyectos de
grado e Internet, sobre la capacitación empresarial basada
en competencias laborales, como se evidencia en la
exploración previamente realizada en las diferentes
facultades de psicología de las diferentes universidades a
nivel local.
Con base a lo mencionado anteriormente se hace
necesario plantear la pregunta de investigación ¿cuál es el
estado del arte de la capacitación empresarial por
competencias laborales
Objetivos
Objetivo General
Categorizar la información existente acerca de la
capacitación empresarial basada en competencias laborales,
mediante una investigación que permita la construcción de
un estado del arte.
Objetivos específicos
• Analizar la capacitación empresarial por

competencias laborales desde una perspectiva
paradigmática (origen, evolución y naturaleza).
• Valorar la capacitación empresarial por

competencias laborales a partir de una visión
semántica (definiciones, descripción,
características del tema).
« Considerar la importancia de la capacitación por

competencias laborales desde un punto de vista
pragmático (usos, aplicaciones, ventajas y
dificultades).
© Realizar una recopilación de datos referentes a la

capacitación empresarial por competencias laborales
utilizando como principal fuente de información
Internet y las bases de datos existentes en la
principales facultades de psicología a nivel local
y en la ciudad de Medellin (ensayos, artículos,
online, trabajo de grado e investigaciones).
Antecedentes Investigativos
A través de la exploración de diversas bases de datos
encontradas en las facultades de psicología de las
diferentes universidades de la ciudades de Bucaramanga y
Medellin, así como en Internet, se puedo comprobar el
escaso material e información que existe acerca de la
capacitación empresarial por competencias laborales, lo
cual impidió recolectar información especifica sobre
anteriores investigaciones de la capacitación por
competencias.
Marco Metodológico
La metodología diseñada para un estado del arte supone
características metodológicas especiales que tienen como
fin, dar cuenta de la exploración documental o estado de
conocimiento de la investigación que se ha realizado sobre
un tema central.
El análisis de la información recolectada es producto
del profundo análisis que se establece a través de tres
líneas centrales de investigación:
1) Línea paradigmática: que describe la evolución
conceptual de la investigación, en la cual se
consideran sus raíces epistemologías y los aportes de
diferentes autores, permitiendo a su vez asociar
modelos, enfoques, principios, investigaciones y

constructos que pertenecen a la capacitación
empresarial basada en competencias laborales con el fin
de identificar los problemas, conceptos y postulados que
orientan y sustentan la temática.
2) Línea semántica: investiga las propiedades, conceptos,
definiciones clasificaciones y aspectos a evaluar
permitiendo conceptualizar y explicar la información
contenida en las unidades de análisis facilitando la
comprensión sobre la capacitación empresarial basada en
competencias laborales.
3) Línea pragmática: esta línea de investigación esta
relacionada con las aplicaciones y los usos de la
temática en el campo de la psicología organizacional
teniendo como base los conceptos y paradigmas del
constructo que involucran, efectos, estrategias,
aplicaciones, utilidades y dificultades, que fundamentan
la experiencia del fenómeno.
Tabla 1.
Líneas de investigación y núcleos temáticos para la
presentación de los resultados del estado del arte de la
capacitación empresarial basadas en competencias laborales.
Lineas de Investigación Núcleo Temático
Paradigmática Evolución Conceptual
Naturaleza, génesis y
origen de la capacitación
de las competencias
Semántica Definiciones
Descripción
Características
Pragmática Ventajas y limitaciones
Usos y aplicaciones
Importancia y
Contribuciones
Teniendo en cuenta el documento de Hoyos (2000) y las

líneas de investigación planteadas por el se pueden
identificar los elementos esenciales que conforman el
diseño del estado del arte, los cuales son:
El estado del arte es una investigación documental que
permite la exploración y análisis de fuentes documentales
lo cual posibilita la no-existencia de desviaciones
metodológicas debidas al surgimiento de otros intereses
investigativos como producto de la revisión del material.
En otros términos es fundamental que desde su inicio se
establezca que la investigación se desarrollara únicamente
como revisión y análisis de los conocimientos existentes
sobre un tema especifico.
Por otro lado es importante para el diseño de la
temática tener en cuenta que cada estado del arte cuenta
con una secuencia propia, no existiendo modelos validos
para todas las temáticas, lo cual hace del estado del
arte un proceso auto constructivo, que sufre
modificaciones y propone su propia dinámica. El estado del
arte se fundamenta en bases de datos, lo cual implica que
esta investigación requiere una gran capacidad de
organización y de un análisis riguroso de la información
obtenida, debido a que de su correcta clasificación y
ubicación temática depende que el resultado final cumpla
con los objetivos que se proponen en la etapa de
anteproyecto. El estado del arte permite un diagnostico y
un pronostico: hoyos (2000), ofrece en este postulado dos
herramientas de gran utilidad para el desarrollo de las

ciencias. En primer lugar, el estado del arte permite
establecer un diagnóstico sobre el tema en referencia, al
explorar lo mas profundamente posible la vigencia de los
conocimientos > existentes a 1 _a fecha y sus posibilidades
actuales de aplicación en el campo de interés del
investigador, en segundo termino y de manera más
influyente, el estado del arte conduce a plantear un
pronostico sobre los posibl es cursos de desarrollo del
tema en el futuro, por lo cual puede ser considerado como
guía sobre posibles campos de aplicación y, por ende, se
constituye como un motor para el desarrollo de la ciencia.
El estado del arte es un proceso con fases diferenciadas:
es decir es un proceso delimitado por etapas o fases en
las cuales se llevan a cabo actividades concretas y se
cumplen objetivos específicos.
El estudio se disena en función de los objetivos: este
elemento aportado por Hoyos (2000) evidencia que son los
objetivos los que orientan, como, cuando, con que
mecanismos y para que se plantean las fases del proceso y
como se articulan para llegar al producto esperado.
Unidad de análisis
El presente trabajo especifica como objeto de estudio
las unidades de análisis, las cuales se han organizado
siguiendo el esquema de Hoyos (2000) para la elaboración de
estados del arte.
Figura 1. Caracterización de la unidad de análisis.

De acuerdo con Hoyos (2000) , las unidades de análisis
corresponden a todo el material que trata el tema de la
capacitación empresarial basada en competencias laborales,
como libros, revistas, ensayos, artículos, entrevistas,
información on-line, entre otros. Cada unidad de análisis
tiene información clasificada en distintas categorías,

llamadas Núcleos temáticos.
Así, los tipos de unidades de análisis que han sido
utilizados en la construcción del presente estado del arte
son:
esta
categoría consisten en publicaciones no periódicas, de
extensión considerable (generalmente más de 100 paginas) ,
que en su totalidad se dedican a la creatividad y
pertenecen a un solo autor.
2) Capítulos: como algunos libros y compilaciones abordan
varios temas de interés para las organizaciones, se
definió una categoría de unidad de análisis
independiente para los capítulos de estas obras. En
estos casos se referencia él capitulo y la obra que lo
contiene, prestando atención a citar al autor del
capitulo y no al compilador ni editor.
3) Información On-line: esta categoría agrupa los
documentos publicados por diferentes autores y entidades
en INTERNET, como paginas web independientes, documentos
htm y html, documentos para Acrobat Reader e
hipervinculos (hyperlink).
Para comprender cada uno de los documentos o unidades
de análisis expuestos anteriormente, se necesita hacer una
relación precisa de factores e indicadores que muestran los
aspectos relevantes de la información contenida en las
unidades de análisis contando a su vez con otros ítems,
llamados indicadores que se encargan de señalar aspectos
significativos de un factor:
Para la realización del estado del arte sobre
capacitación empresarial basada en competencias laborales
se tendrán en cuenta ocho factores, los cuales destacan los

elementos relevantes de las unidades de análisis. Los ocho
factores son los siguientes:
1) Aspectos formales: da cuenta de las características de
quien produce un documento y del documento mismo. Este
factor permite obtener información relevante acerca de
los autores que manejan el fenómeno en estudio.
2) Asunto investigado: es el encargado de caracterizar el
objeto de estudio, en las diferentes unidades de
análisis.
3) Delimitación contextual: establece los parámetros
relacionados con el ámbito temporal, espacial, social
y/o personal del fenómeno en estudio, derivado de la
revisión de las unidades de análisis.
4) Propósito: especifica el fin que cada autor pretende en
cada unidad de análisis, determinando su relevancia para
la realización de un estado del arte.
5) Enfoque Conceptual: precisa los referentes
conceptuales, disciplinas paradigmáticas, teorías, entre
otras, presentes en cada unidad de análisis y desde las
cuales se analiza el objetivo de estudio.
6) Metodología: abarca los procedimientos y estrategias
utilizados por los autores en cada una de las unidades
de análisis para la creación y presentación de estudios,
artículos, textos y demás documentos sobre el fenómeno
investigado.
7) Resultados: da cuenta de los resultados y conclusiones
del trabajo realizado por diferentes autores sobre el
fenómeno de estudio en una unidad de análisis.
8) Observaciones: hace alusión a las relaciones,
inferencias, comentarios, entre otros, realizadas por el
autor sobre el tema objeto de estudio permitiendo

identificar los aportes más relevantes de una unidad de
análisis. Para la construcción de un estado del arte.
Realizada la definición de cada uno de los factores
que hacen parte del desarrollo del estado del arte acerca
de la capacitación empresarial basada en competencias
laborales, en la tabla 2 se describen los factores con sus
respectivos indicadores, pertenecientes a las unidades de
análisis, utilizadas en el presente trabajo de
investigación.
Tabla 2.
Descripción de los factores e indicadores para la
construcción del estado del arte sobre capacitación
empresarial por competencias laborales.
FACTOR INDICADOR DESCRIPCIÓN TEÓRICA

Identificación del
Aspectos Autor autor o autores de
Formales los textos recopilados
sobre la capacitación
por competencias
laborales,
libros, artículos de
Asunto
Tipo de revista, documentos
Investigado
Material electrónicos, etc.
Materias en las que se
Temas puede subdividir
el constructo de la
capacitación por C.,
los
cuales pueden
constituir ejes
principales
de análisis
(definiciones,
características,
usos, etc.).
Elementos conceptuales
Subtemas específicos
que se desarrollan en
las unidades de
análisis (evolución
conceptual, aplicación.
Objeto de interés que
Problema motiva al autor o
autores de los textos
para escribir su
obras sobre el
constructo.
Contexto territorial y
Delimitación
Espacial socio cultural en el
Contextual
que se desarrolla la
unidad de análisis
(Universidades de
diversas ciudades del
país, comunidades
académicas, a las que
pertenecen los autores,
etc.)
Período del tiempo al
Temporal que se circunscribe
la unidad de análisis.
Identifica las
Sujetos características
específicas
del objeto de estudio
del estado del arte
y de las unidades de
análisis.
Interés principal del
Propósitos Objetivo General autor o autores de
las unidades de
análisis sobre el tema
de
estudio.
Intereses secundarios
Objetivos
que contribuyen al
Específicos
cumplimiento del
objetivo general.
área del conocimiento a
„ Disciplina
Enfoque partir de la cual
se definen y
desarrollan los textos
utilizados como unidad
de análisis.
Campo teórico que
Paradigma
orienta las unidades de
Conceptual
análisis.
Corrientes de
Referentes
Pensamiento seguidas de
Teóricos
manera individual por
los autores.
Elementos específicos
Conceptos
sobre los que se
Principales
sostiene el pensamiento
de los autores en
aplicación que el autor
de la unidad de
análisis hace a partir
de su trabajo.
Observaciones Comentarios marginales
Glosas
que complementan
la información de la
unidad de análisis,
pero
que no tienen que ver
específicamente con el
tema en cuestión.
Apreciaciones
Comentarios personales del autor de
la
unidad de análisis que
no tienen la
misma profundidad de
las conclusiones,
si no que son mas bien
opiniones.
justifica el contenido
Anexos
de la unidades de
análisis.
Metodología Especifica si los datos
Tipo de
ofrecidos por la
Metodología
unidad de análisis son
de orden
cualitativo y
cuantitativo.
Instrumentos y
Técnicas
„ . , estrategias con las que
Empleadas
se
obtuvieron los datos
que sustentan la
posición adoptada por
los autores de las
unidades de análisis.
Las características teóricas de los indicadores

expuestos anteriormente fueron diseñadas para que se
permita su práctica dentro de la realización del estado
del arte.
Método
El presente trabajo utiliza el método de investigación
denominado Documental/bibliográfico que se sustenta desde
la propuesta metodológica de la autora Hoyos (2000) la cual
ha establecido los fundamentos para la realización de un
estado del arte
En este proceso el objeto de estudio es abarcado de
forma descriptiva, en su estado actual y bajo nuevos
espacios investigativos, con el fin de crear novedosos
campos de aplicabilidad, e interactuando con diferentes
elementos para enfocar y dirigir la temática en estudio
desde el punto de vista de diferentes autores y
disciplinas.
Análisis de Contenido
Esta técnica investigativa permite estudiar y
analizar la información de manera Pragmática, Semántica y
paradigmática, (Hoyos 2000); esta técnica fue aplicada al
presente estado del arte sobre capacitación por
Competencias para analizar el contenido de la información
obtenida de las unidades de análisis como libros,
revistas, paginas web, etc.
La información codificada por medio de ésta técnica
fue compilada en núcleos temáticos permitiendo hacer un
análisis de los datos obtenidos de las unidades de
análisis y, la categorización por núcleos temáticos
dentro de la linea investigativa.
Instrumentos
De acuerdo con el diseño metodológico se hace necesario
especificar las técnicas de recolección de datos y los
registros de información. El estado del arte como diseño
cualitativo, utiliza fuentes primarias y secundarias que
permiten la utilización de uno o más tipos de instrumentos
de medición. Para el presente estudio de investigación se
utilizan dos tipos de instrumentos: el análisis de
contenido y las fichas bibliográficas.
Análisis de contenido
Esta técnica de investigación permite el estudio y
análisis de la información en una forma pragmática,
semántica y paradigmática, (Hoyos, 2000); con el fin de
hacer inferencias validas y confiables de datos de acuerdo
con la información obtenida.
La técnica de análisis de contenido es aplicada a la
información derivada de las unidades de análisis tales
como: libros (capítulos), revistas (artículos,

(artículos, paginas
Web, correo electrónico), entrevistas, proyectos de grado e
investigaciones.
La información que se codifica a través de esta
técnica, es condensada en núcleos temáticos, lo cual
permite realizar un análisis de los datos obtenidos de las
unidades de análisis y categorizar cada núcleo temático en
su correspondiente línea de investigación.
Ficha técnica o ficha de trabajo.
Es un instrumento indispensable para la construcción
de los estado del arte, ya que ofrecen datos fundamentales
acerca del fenómeno investigado y registran los datos que
interesan al investigador, estos datos son recolectados de
las diferentes unidades de análisis a través de la
diagnosis donde se recopilan los elementos indispensables
en todo proceso de investigación: ideas, juicios, nombre de
personas, lugares y fechas, entre otras, con el fin de
extraer y recolectar los datos referentes a los aspectos en
estudio.
En este estudio se emplean 4 clases de fichas con el
fin de sistematizar, organizar y clasificar el material
perteneciente al tema de la capacitación empresarial
basada en competencias laborales. Los tipos de fichas son:
1) Ficha de reseña bibliográfica y ficha de resumen:
Esta ficha contiene datos sobre las fuentes de información
para la construcciones de los estados del arte, permitiendo
establecer la importancia de la fuente para el objeto de
estudio y su pertinencia en la investigación. (Figura 2)
CÓDIGO CAPACITACION POR CAPITULO

COMPETENCIAS
Titulo:
Año:
Ciudad:
Editorial:
Ubicación:
Aspectos Generales:
Palabras Claves:
Figura 2. Modelo de ficha bibliográfica
2) Ficha de Resumen: en esta ficha se expresan las ideas
más relevantes de los autores en. los textos
concernientes al tema de investigación para crear una
síntesis de las ideas básicas de un texto original.
(figura 3)
TEMA TIPO DE UNIDAD DE ANÁLISIS
Autor(es). Año. Titulo. Ciudad. Edito.
Capitulo. Páginas.
ID. (Ubicación)
Resumen:___________________________________ ___
Palabras Claves:
Figura 3. Modelo de la ficha de resumen
3) Ficha textual: las fichas textuales son las

transcripciones literales de fragmentos (frases,
párrafos, páginas, etc.) del texto original de la
fuente, mostrando aspectos de suma importancia para la
investigación. El contenido de los fragmentos deberá ir
en comillas y no se debe variar ninguna de las
palabras.
CÓDIGO CAPACITACION POR TIPO UNIDAD

COMPETENCIAS ANÁLISIS
Autor:
Ciudad y Editor:
Eje Temático, Pagina Citada.
Cita textual
Figura 4. Modelo de ficha textual
4) Ficha de comentario: es similar a la ficha de resumen,

ya que su contenido es producido por el investigador.
Esta conformada por opiniones y comentarios personales
acerca del documento consultado, (figura 5)
TEMA UNIDAD DE ANALISIS CODIGO

TITULO
Autor (es). Año. Titulo. Ciudad. Editorial.
Capitulo. Páginas.
I.D: (Ubicación)
Comentario: Palabras Claves:
Figura 5. Modelo de ficha comentario
Es necesario conocer los aspectos que se tienen en

cuenta en el diseño para la elaboración de las fichas: el
primer tipo de ficha bibliográfica, contiene los
siguientes elementos: a) titulo general del documento; b)
nombre del autor; c) número de ediciones; d) editorial;
e) ciudad de publicación; f) año de publicación; g) tipo
de publicación; h) comentarios y observaciones acerca del
documento; i) palabras claves.
Para la ficha de resumen: a) temática de

clasificación de la ficha; b) titulo del documento
investigado; c’ ) nombre del autor; d) año de publicación
del documento; e) ciudad de publicación; f) titulo del
apartado done fue tomada la publicación; g) contenidos
sobre la información - resumen.
Procedimiento
El procedimiento de este proyecto investigativo se ha
realizado de acuerdo a lo propuesto por Hoyos (2000),
quien plantea las siguientes etapas para el desarrollo de
los estados del arte:
1. Etapa preparatoria: Esta etapa orienta la metodología
del estudio (diseño de investigación) y su
sustentación teórica. Para lo cual se siguen los
siguientes pasos: a) selección del tema; b) definición
del problema; c)definición de los objetivos; d)
búsqueda y selección de fuentes del conocimiento
relevante para el tema de la investigación; e) diseño
de la investigación; f) identificación y
contextualización del objeto de estudio; g) revisión y
apropiación teórico-practica de guias para la formación
investigativa sobre los estados del arte; h)
establecimiento de pautas concretas y definidas sobre
asuntos operativos para el desarrollo de la presente
investigación. Esta etapa da elementos para la
viabilidad de la investigación y la pertinencia del
diseño en el desarrollo de la investigación.
2. Etapa descriptiva: en esta etapa se desarrolla el
trabajo de campo donde se extraen los datos de la
investigación, por medio de la revisión documental, con
el fin de ilustrar los tipos de estudios que se han
realizado sobre el tema, subtemas, referentes teóricos,

delimitaciones, autores y perspectivas metodológicas,
asi como las posibles delimitaciones que se puedan
encontrar sobre el tema. A través de libros con
especialidad en psicología organizacional, textos,
paginas de Internet y artículos sobre el tema.
3. Etapas de interpretación por núcleo temático: En esta
etapa se realiza el proceso de la información y
análisis de los datos, a través de las fichas
estructuradas que se derivan de la linea pragmática,
semántica y paradigmática, conduciendo a la presentación
de los resultados para el informe final
4. Etapa de construcción teórica global: Esta etapa
comprende una revisión de cada uno de los núcleos
temáticos para identificar los aspectos más relevantes
gue permitan formalizar el estado actual del estudio.
5. Etapa expositiva: consiste en exponer los resultados
obtenidos en la investigación, por medio de una
sustentación teórica. La importancia de esta etapa
radica en el hecho de poner en circulación el
conocimiento adquirido con el fin de generar nuevos
campos de investigación sobre la capacitación
empresarial basada en competencias laborales
Resultados
Los resultados de este estado del arte se basan en las
recomendaciones metodológicas de Hoyos (2000), el cual
afirma que el análisis del material documental recolectado
debe ser desarrollado desde tres lineas diferenciadas, pero
complementarias. Estas líneas son: línea Paradigmática,
línea semántica y línea pragmática, debido a que los datos
obtenidos son de predominancia cualitativa, su presentación
se determina por medio de tablas con sus respectivas
figuras de frecuencia, para una mejor comprensión y
análisis de los mismos.
1. Línea Paradigmática, en esta línea se concluyo la
revisión documental del surgimiento e
implementación en diferentes países y épocas del
constructo. esta información se encontrara en la
tabla 3 (Historia y origen de la capacitación por
competencias.
2. Línea Semántica: el concepto se analizo mediante
diferentes definiciones de la capacitación por
competencias laborales con sus respectivos
autores, y los componentes de teóricos acerca de
la capacitación por competencias, la información
correspondiente para esta línea se podrá observar
en: Tabla 4 (definiciones de la capacitación por
competencias) y tabla 5 (componentes teóricos de
la capacitación por competencias laborales)
3. Línea Pragmática: En esta línea se pudo contemplar
las diferentes aplicaciones, ventajas y limitantes
de la capacitación por competencias laborales, en
el área de la psicología organizacional. Los datos
pertenecientes a la línea pragmática se encuentran
en: Tabla 6 (aplicaciones de la capacitación por

competencias), Tabla 7 (ventajas de la
capacitación por competencias); Tabla 8
(limitantes de la capacitación por competencias),
respectivamente.
Línea Paradigmática
Para esta linea de investigación se definieron ejes
temáticos con los análisis de las fuentes consultadas sobre
la historia/origen de la capacitación por competencias.
Historia y Origen de la Capacitación por Competencias

Laborales
La tabla 3 contiene toda la información del surgimiento
de la capacitación por competencias en diferentes paises,
la cual ha sido ordenada de forma que indique la época
correspondiente a la información, la fuente y el concepto
predominante.
Tabla 3.
Historia y Origen de la Capacitación por competencias
laborales
EPOCA Y FUENTE ' EVOLUION DEL CONCEPTO
UBICACION
Década de Ministerio El sistema de formación basado en

los 80's de competencias laborales surgió Como
Reino Unido Ambiente, la respuesta a una necesidad
Vivienda y cristalizada en reformas educativas
Desarrollo hacia mediados de la década de los
Territorial años 80 en el Reino Unido, buscando
los siguientes objetivos:
Crear una fuerza laboral más
competitiva en el ámbito
internacional.
- Contar con una mano de obra más
flexible.
- Dar crédito y apoyo práctico al
concepto de formación continua, sin
requisitos de
ingreso y con métodos de
capacitación más flexibles y
accesibles «
Pasar de un sistema de
capacitación regido por la oferta a
uno que refleje las
necesidades del mercado laboral y
responda a ellas.
Desarrollar un sistema de
capacitación caracterizado por la
eficiencia y la rentabilidad,
que goce de una sólida reputación y
del mismo nivel que la formación
académica.
Tinos 90 Gonczi, En Australia, se considero

Australia Andrew fundamental la adopción de un
enfoque basado en normas de
competencias para la adquisición de
habilidades a fin de que el sector
industrial respondiera de manera mas
adecuada a la cada vez mayor
globalización de los mercados
internacionales. Cuando se introdujo

la EBNC en Australia en 1990, se
pensó que los enfoques que se
aplacaban en ese entonces en materia
de capacitación no respondían
adecuadamente a las necesidades del
sector industrial, por lo cual el
enfoque resulto atractivo para los
grupos interesados en la reforma
microeconomíca.
El proceso del desarrollo de normas
de competencia fue asumido por un
conjunto de organismos, como el
consejo nacional de capacitación
cuyas funciones han sido aprobar y
difundir las nuevas normas de
competencias nacionales.
México 1994 Arguelles En 1994 el gobierno mexicano

Antonio elaboro, con el apoyo del banco
mundial, un proyecto de largo
alcance con el propósito de
modernizar la capacitación. La
modernización se enmarco en el
contexto del desarrollo del Sistema
Nacional de Competencias Laborales,
con el objetivo de mejorar la
calidad de la educación técnica y la
capacitación para satisfacer las
necesidades del sector productivo de
una forma flexible.
Costa Rica Morales, M El caso de las competencias

1996 Orlando. laborales en Costa Rica es muy
reciente y ha nacido como
consecuencia de la demanda por una
fuerza laboral, altamente
calificada, que identificaron las
autoridades educativas del pais.
Por esta razonen el instituto
Nacional de aprendizaje (INA), desde
1996, se decidió, con el apoyo de la
organización Internacional del
Trabajo (OIT), comenzar la
experiencia de la educación basada
en normas de competencia en el
núcleo de turismo, que les tomo un
periodo de maduración de cerca de
tres años. Consecutivamente se
comenzó a trabajar este enfoque en
otras instituciones llevándose a
cabo la labor de reconocimiento del
trabajo formativo, en instituciones
tanto publicas como privadas
La tabla anterior demuestra que el significado de la

capacitación por competencias laborales surgió como una
respuesta ante la necesidad de una reforma educativa a
mediados de los años ochenta en Reino Unido, con el fin
de crear una fuerza laboral mucho más competitiva y
funcional.
Se comprueba que no existe una información exacta que

describa como se fue desarrollando el enfoque de la
capacitación por competencias desde su surgimiento en
Reino Unido, pero si se pudo conocer como diferentes
países fueron acogiendo este forma de capacitar a su
personal en el ámbito empresarial, creándose soluciones
para las diferentes necesidades del mercado mundial, en
la década de los años noventa, Australia Acoge el
programa de capacitación laboral desarrollado en Reino
Unido debido a las exigencias que la globalización de los
mercados internacionales ejercía sobre esta, dando origen
a una reforma microeconomica, que desde entonces a
logrado el mismo efecto al ser implementado en el ámbito
laboral de cualquier país. En esta misma época
exactamente en 1994, México considero la implementación
de un enfoque de capacitación por competencias, como una
alternativa para la modernización de los sistemas de
formación rígidos utilizados hasta esa época, en los que
solo se pretendía transmitir información por un sistema
poco flexible en el que el capacitado no era parte activa
del proceso educativo.
Por otro lado se encuentra Costa Rica como una de los

países que han implementado recientemente un enfoque de
competencias laborales en sus programas de capacitación,
como respuesta a la demanda de la fuerza laboral
altamente calificada de dicho país.
En detalle se puede llegar a considerar que la

información perteneciente a la historia de la
capacitación por competencias se encuentra dispersa o
dividida perjudicando su búsqueda en artículos, libros y

empresas que abordan este tema.
Línea semántica
La linea semántica hace referencia a los diversos
conceptos sobre de la capacitación por competencias; los
ejes temáticos establecidos son: a) definiciones de la
capacitación por competencia, b) Componentes Teóricos
sobre la capacitación por competencias laborales.
Definiciones de capacitación por competencias laborales
Las definiciones acerca de la capacitación por
competencias laborales, son aspectos desde donde se
pueden ofrecer características correspondientes a la
capacitación.
En la tabla 4 se expone la información organizada por
autores consultados y fecha de la información.
Tabla 4.
Definiciones de la capacitación por competencias
laborales
AÑO AUTOR DEFICIONES DE LA CAPACITACION POR
COMPETENCAS
1996 Morfin la educación por competencias es el

desempeño entendido como la expresión
concreta de los recursos que pone en
juego el individuo cuando lleva a cabo
una actividad, y que pone el énfasis en
el uso o manejo que el sujeto debe hacer
de lo que sabe, no del conocimiento
aislado, en condiciones en las que el
desempeño sea relevante
1998 Juan A La capacitación por competencias

Bolumburo laborales es una manera de conectar la
formación continua o permanente de las
Personas con el mundo real del trabajo.
1999 Vargas, El concepto de competencia laboral

Fernando Envuelve una capacidad comprobada de
realizar un trabajo en el contexto De
una ocupación. Que implica no solo
Disponer de los conocimientos y
habilidades, hasta ahora concebidos como
suficientes en los procesos de
aprendizaje para el trabajo. Ya que
define la importancia de la comprensión
de lo que se hace y conforma un conjunto
de estos tres elementos totalmente
articulados.
Daniel
2001 La gestión por competencias en recursos
Lampert
humanos es en un modelo que pretende
transparentar los mecanismos para que un
trabajador pueda capacitarse y crecer en
la misma empresa de la que forma parte.
"Esto implica dar un giro de 180 grados
en el manejo de los recursos humanos, y
dejar atrás los sistemas anómicos (sin
incentivos) que la mayoría de las firmas
aplica en sus organizaciones"
Desde la perspectiva del diseño

Oliva
2002 Castaño curricular se define la competencia
Rafael
laboral, como una estructuración
didáctica de los contenidos del proceso
docente educativo (proceso de enseñanza
aprendizaje o proceso pedagógico
profesional) en función de lo que el
futuro técnico tiene que saber, hacer,
ser y actuar en situaciones reales de
trabajo, con un desempeño eficiente en
su labor, visto desde la escuela con la
integración al sector productivo.
2003 Velázquez Se puede concebir a la Formación

Julio Profesional Basada en Competencias como
un programa en el que los resultados
esperados (competencias) y los objetivos
de aprendizaje (indicadores y
evaluación) , son especificados
anticipadamente por escrito. Además,
cada uno de estos componentes está
visiblemente vinculado con un proceso de
enseñanza, donde los conocimientos,
habilidades, hábitos, valores,
actitudes, motivos, permiten al
individuo alcanzar un desarrollo del

pensamiento y formaciones más amplias y
profundas que traen como resultado un
desempeño efectivo de su labor
Como se puede observar la tabla 4 contiene algunas

definiciones que caracterizan a la capacitación por
competencias laborales, como producto de la investigación
sobre los enfoques teóricos.
Dentro de este contexto se encuentra que algunos
autores se refieren a la capacitación por competencias
como un diseño que conecta al mundo del trabajo con la
sociedad en general, se ve, como autores van demostrando
a través del tiempo que la capacitación por competencias
ya no solo es aplicada para favorecer a la empresa, si no
que busca desarrollar las habilidades, hábitos, valores,
actitudes, motivos y conocimientos del individuo para
alcanzar un mayor desarrollo del pensamiento y que
crezca dentro de la misma empresa de la que hace parte.
A si mismo se encuentra que la capacitación por
competencias hace énfasis en el uso o manejo de lo que el
sujeto debe y sabe hacer orientado a la obtención de un
desempeño relevante dentro de su proceso de formación.
Componentes Teóricos sobre la capacitación por

Competencias laborales.
Los componentes teóricos que se encontraron acerca de
la capacitación empresarial por competencias laborales,
se basan en los elementos identificados sobre las
diferentes teorías de la capacitación por competencias.
A continuación se encontrara en la tabla 5, las

diferentes teorías con sus respectivos autores, así como
los elementos de la capacitación por competencias y la
fuente donde se obtuvo la información.
Tabla 5.
conceptos teóricos de la capad tación por
competencias
FUENTE CONCEPTOS TEORICOS SOBRE LA CAPACITACION POR
COMPETENCIAS
Muchos programas de formación actualmente

Vargas Zúñiga
Fernando utilizados están obsoletos o son anticuados en
(2000) su concepción. En el fondo, los nuevos
programas de formación deben comportar
transformaciones en su estructuraque tiende a
ser de carácter modular, en sus contenidos que
se mueven hacia conceptos de amplio espectro y
de fortalecimiento de principios básicos y
finalmente, en sus formas de entrega que
comportan nuevas estrategias pedagógicas para
el proceso de aprendizaje.
La rapidez del cambio en los contenidos de las
ocupaciones así como la necesidad de
profundizar en nuevas habilidades, han
facilitando el nacimiento de una nueva
concepción de la formación profesional
centrada más en ocupaciones, ampliamente
definidas, que en puestos de trabajo y
orientada hacia el desarrollo de competencias
laborales.
La capacitación por competencias aporta

Fernández
Reyes información clave como criterio de asignación
Ignacio.
de recursos. Al saber que existen competencias
(2003)
fáciles, mediana y difícilmente entrenables,
la organización tiene un criterio claro de
dónde invertir para asegurar el mayor retorno.
La investigación en capacitación demuestra que
normalmente el desarrollo de competencias
difícilmente entrenadle (entre otras, auto
confianza, manejo del fracaso, autocontrol,
flexibilidad) es escaso, no recomendándose.
Ello permite saber dónde invertir y entrega
información útil para tomar decisiones
respecto de las personas con brechas difíciles
de mejorar, ya sean reubicaciones, otras
acciones de desarrollo o desvinculación.
Misischia, Si la formación de competencias, es la enseñ

Bibiana. anza basada en el adulto que se está formando,
(2004) no podemos dejar de hablar de acción
y transferencia de lo aprendido al mundo del
trabajo. También podemos pensar que una de las
competencias a desarrollar en estos adultos es
la de transmitir conocimiento, convirtiéndose
este adulto tanto en un sujeto que aprende
como en uno que enseña. Allí nos
encontraríamos con la mayor diversidad de
perfiles en lo que sería la figura del
formador, ya que cualquier empleado de la
organización, desde el presidente al operario,

tiene un conocimiento con posibilidades de ser
transmitido, a partir del fenómeno de

especialización del trabajo.
Por otro lado Si la capacitación es entendida
como formación, debe centrarse en la acción,
enfrentando los problemas que se viven en la
realidad del trabajo, analizándolos y
resolviéndolos a través de la aplicación o
transferencia del conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes de los trabajadores en
sus puestos de trabajo. Para ello es
fundamental que el área de capacitación
involucre desde la elaboración hasta el
seguimiento de cada proyecto, a todos los
actores que se vinculen al mismo,
especialmente a los jefes operativos y a los
propios adultos en formación, a partir de la
escucha de sus demandas.
Larraín U., El modelo de formación por competencias

Tina María requiere centrar la formación en el
(2004) aprendizaje y no en la enseñanza, reconocer
los aprendizajes previos, cualquiera que haya
sido la forma o el espacio en que fueron
adquiridos, así mismo este modelo privilegia
la formación individualizada1 del estudiante.
Un áspecto crucial en la formación basada en
competencias es la correspondencia necesaria
entre las competencias requeridas en las
diferentes ocupaciones y los contenidos de los
programas formativos. Por esta razón el
proceso de verter las competencias
identificadas en los currículos de formación
es crucial para mantener la pertinencia de los
programas formativos.
www.mineducaci De las prácticas, observaciones La formación

on.gov.co
de competencias laborales, tanto generales
(2005)
como específicas, demanda un trabajo de
articulación de contenidos y saberes al
interior de las instituciones para optimizar
el tiempo disponible y el uso de talleres,
aulas, laboratorios y espacios de simulación.
Igualmente, implica revisar la concepción de
la educación en tecnología vista como un

escenario de integración de conocimientos,
habilidades y comportamientos. La utilización
de los talleres, más que orientarse a una
exploración vocacional, se convierte en la
fuente de aprendizaj e de la ciencia y la
tecnología y en espacio de iniciación
pedagógicas o pasantías laborales.
Asumir el enfoque de formación por
competencias laborales, tanto generales como
específicas, impone a las instituciones
educativas la necesidad de generar unos
vínculos más estrechos con el sector
productivo, de modo que éstas puedan
relacionarse con el mundo laboral en donde se
van a aplicar las competencias mediante
prácticas o pasantías.
se describe aquí el modelo de formación por

Vargas Zúñiga competencias utilizado en Inglaterra que esta
Fernando
integrado por varios componentes:
(2000)
1. La institucionalidad del sistema. Un
conjunto de unidades institucionales
encargadas de la operación del sistema,
articuladas a partir de un organismo
directivo denominado Consejo Nacional de
cualificaciones Vocacionales (NCVQ por sus
siglas en ingles) . De este dependen
organismos sectoriales que lideran la

formación en su área respectiva y definen
las normas de competencia. Organismos
certificadores que se encargan de la
evaluación y expedición de las
certificaciones y organismos encargados de
la capacitación.
2. Los mecanismos y metodologías utilizados
para la identificación de necesidades de
capacitación, metodologías de análisis
ocupacional y funcional. Estos análisis
tienen como propósito definir los objetivos
de los empleos, las unidades de competencia
que conforman una ocupación y los
mecanismos de evaluación y verificación de
competencias.
3. Las metodologías de formación y diseños
pedagógicos más flexibles y basados en la
desescolarización y la individualización.
Estos incluyen el diseño de programas que
integran competencias básicas, genéricas y
especificas, facilitando así una formación
más amplia. Se prevé también el
reconocimiento de las competencias
adquiridas mediante la experiencia, así
como mecanismos flexibles de ingreso y de
certificación de competencias.
Para trabajar un currículo basado en

www.uninorte.edu. competencias es necesario definirlas
co previamente en un perfil de egreso. Esto es,
(2004) el conjunto de capacidades que los estudiantes
deben tener al término de su carrera. Las
competencias de egreso se pueden agrupar en
dos categorías:
• Generales que engloba capacidades

referidas principalmente a la interacción
humana. Son competencias que pueden ser
comunes a varias profesiones. Por
ejemplo, las capacidades de dirigir
eficazmente grupos ínterdisciplinarios de
trabajo, de comunicar proyectos o
decisiones en el ámbito institucional y
de mantener un continuo proceso de
actualización de conocimientos relevantes
a su actuación profesional.
• Especializadas que son propias de cada

profesión, en que los aspectos técnicos
suelen ser predominantes. Por ejemplo, la
capacidad de un arquitecto para diseñar
un espacio habitable en forma apropiada a
ciertos fines y clientes determinados, es
un ejemplo de competencia de diseño, la
que a su vez es una competencia
especializada.
Los programas de formación con enfoque por

Santos competencias se desarrollan con base en las
Sandra normas o estándares de competencia laboral,
(2005) las cuales constituyen el referencial que
señala los elementos comunes de formación
necesarios para alcanzar la competencia
requerida por el mundo del trabajo; la
principal característica de los programas de
formación por competencias es su orientación a
la practica y el desarrollo de mecanismos que
permitan una inserción inmediata y constante
de lo aprendido en la vida productiva de los
individuos, esto es, que todo lo que se
aprenda sea, de alguna manera, útil
inmediatamente
El aprendizaje de la personan en la empresa

Quezada esta condicionado por un factor, que para
Humberto algunos analistas es la cuestión de fondo de
(2004) la competencia laboral y que antecede al
conjunto de conocimientos y habilidades
profesionales, el primero es el de asumir una
responsabilidad personal frente a las
situaciones de producción, lo que quiere decir
una actitud social de la persona, de suerte
tal que actúe por su cuenta ante la
complejidad de las tareas a realizar y las
situaciones imprevistas a resolver.
El concepto de capacitación por competencias según

los teóricos expertos en este tema, surgió como una
respuesta a las necesidad de centrar las actividades de
formación en las ocupaciones ampliamente definidas dentro
de las organizaciones, y no en los puestos de trabajo,
esto respondió adecuadamente a la situación actual del
mundo laboral, que esta caracterizado por un alto nivel
de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a
las habilidades individuales lo cual genero las
La competencias laborales dentro de los procesos
formativos requieren basar el proceso en el aprendizaje
y no en la enseñanza, lo cual demanda un trabajo de
articulación de contenidos y saberes al interior de las
instituciones para optimizar el tiempo disponible y
centrándose en la acción para enfrentar los problemas que
se viven en la realidad del trabajo, analizándolos y
resolviéndolos a través de la aplicación o transferencia
del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de
los trabajadores para los requerimientos de su cargo.
Por otro lado se conoce que la capacitación por
competencias se encuentra condicionada por la
responsabilidad personal frente a las situaciones
imprevistas a resolver y las tareas difíciles de realizar
por parte del trabajador para el desarrollo de sus
competencias.
Línea pragmática
La línea pragmática esta relacionada con los aspectos
prácticos de la capacitación por competencias laborales en
el campo de la psicología organizacional. Los temas que se
encuentran en esta línea son: a) aplicaciones y usos de la
capacitación por competencias laborales, b) ventajas y c)

limitantes de la capacitación por competencias.
Aplicaciones y usos de la Capacitación por

Competencias laborales.
En la tabla 6 se podrán conocer las diferentes
aplicaciones y/o usos de la capacitación por competencias
en diferentes organizaciones tomándose para la
clasificación de la información perteneciente a la tabla el
autor.
Tabla 6.
Aplicaciones y usos de la capacitación por
competencias
AUTOR APLICACIONES Y USOS DE LA CAPACITACION POR
COMPETENCIAS
Vargas, En Argentina, el Ministerio del Trabajo y
Fernando. Seguridad Social administra un programa
orientado al fomento de iniciativas de
formación de carácter bipartito denominadas
Consejos de Capacitación y Formación
Profesional. La figura de estos Consejos esta
basada en similares organismos que funcionan
exitosamente en Canadá. Esta es una opción
con un carácter altamente descentralizado que
convoca actores laborales y empresariales de
la región de que se trate. Actualmente la
región de Rosario ha logrado un buen nivel de
avance y resultados que incorporan la
realización de un diagnóstico local de
necesidades de capacitación, un inventario de
instituciones capacitadoras locales y la
adaptación de programas de formación para

competencias básicas
CDO consulting Group es una empresa que

CDO consultoria cuenta con canales de negocio que cubren
todas las necesidades de la empresa moderna,
como el desarrollo organizacional, la
capacitación y gestión de personas por
competencias.
Emagister.com es una gula inteligente de

Emagister.com formación que suministra acceso a información
sobre toda la oferta formativa de España, la
cual cuenta con avanzadas herramientas de
búsqueda, las cuales permiten acceder de
forma inmediata a las oportunidades de
formación que más se ajustan a cada perfil de
necesidades. Actualmente dicta cursos on-line
sobre la nueva tecnología de las
competencias, en temas como, la formación por
competencias laborales y la enseñanza de la
computación, la gestión por competencias y la
gestión de calidad, técnico en capacitación
por competencias.
Gabinete Esta organización ofrece cursos de postgrados

Educativo 2.000 acerca del nuevo concepto de competencias,
esta institución española ofrece amplia
información por medio de libros, ciclos
académicos en sus escuelas o por su
directorio de Master en la red.
Esta empresa se encarga de asesorar en todo

Laboris.net momento al cliente que quiere gestionar por
competencias/ ellos desean mejorar el
desarrollo personal y profesional del capital
humano de las empresas y optimizar su gestión
estratégica.
La información o asesoría es brindada por
medio de cursos o capacitaciones a empresas u
organizaciones que desean crecer sobre este,
concepto
La OIT formula normas internacionales del

Ilo.or/public trabajo, que revisten la forma de convenios y
(1980) de recomendaciones, por las que se fijan unas
condiciones mínimas en materia de derechos
laborales fundamentales: libertad sindical,
derecho de sindicación, derecho de
negociación colectiva, abolición del trabajo
forzoso, igualdad de oportunidades y de
trato, así como otras normas por las que se
regulan condiciones que abarcan todo el
espectro de cuestiones relacionadas con el
trabajo. Presta asistencia técnica,
principalmente en los siguientescampos:
• formación y rehabilitación profesionales;
política de empleo;
• administración del trabajo;
• legislación del trabajo y relaciones
laborales;
• estadísticas laborales, y seguridad y
salud en el trabajo.
Gestión humana Gestión humana ofrece asesoría a

organizaciones en Latinoamérica, a paises
como, Colombia, Venezuela, Chile, México,
Argentina y Perú. Su objetivo principal es
brindar cursos sobre competencias laborales,
transmitiendo información y herramientas
actualizadas sobre gestión humana y formación
por competencias.
ADCA realiza congresos, encuentros, cursos,

ADCA seminarios, conferencias, talleres,
investigaciones y trabajos técnicos, también
brinda y recibe asesoramiento en el área de
competencia profesional. Esta empresa brinda
a sus asociados y a la comunidad un nivel de
servicios en materia de capacitación y
selección por competencias.
En la tabla anterior se comprueba como algunas

empresas se han especializado en el nuevo concepto de la
gestión empresarial por competencias, para ofrecer asesoría
a las organizaciones que planeen potencializar tanto el
desarrollo personal como profesional del recurso humano y
optimizar de su gestiona estratégica.
Por otro lado se puede observar que Colombia cuenta con
sedes de empresas de nivel internacional, que proporcionan
excelentes elementos para reforzar la gestión empresarial
por competencias laborales a través de capacitaciones,

auditorias y asesorías.
Ventajas de la capacitación por competencias.
La capacitación por competencias plantea beneficios a
las organizaciones, estas motivan a conocer o especificar
mas a fondo el porque de trabajar sobre este tema.
Esta información esta ubicada en la tabla 7,
organizada según los autores que proponen el concepto.
Tabla 7.
Ventajas de la capacitación por competencias
AUTOR VENTAJAS DE LA CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Ermst Y Yong Un plan de formación bien diseñado e

Consultores implantado puede aportar diferentes
(2001) beneficios a la empresa:
Motivación del personal en un ambiente
estimulante y emprendedor.
Creación de un canal de comunicación
interpersonal e intergrupal a través de la
organización
- Mejora del desempeño de las actividades de
la organización, favoreciendo la adecuación
profesional de las personas a las exigencias
del puesto.
Promoción del desarrollo personal y
profesional de la organización.
- Integración de los objetivos individuales
con los de la organización.
- Creación y mantenimiento de una cultura
corporativa, marco de referencia de todas las
decisiones dentro de la empresa y elemento de
integración.
- Es una buena herramienta para promover y
difundir cambios dentro de la organización."
Los Estándares de Competencia Laboral traen

Fundación Chile consigo los siguientes beneficios:
(2003) • permiten mejorar la pertinencia y calidad
de los cursos ofrecidos por los organismos de
capacitación e informar al mercado sobre sus
resultados,
• son un instrumento para el aseguramiento de
calidad de la oferta formativa y de
capacitación, y
• facilitan asi la decisión de las empresas y
los trabajadores para escoger los cursos e
instituciones capacitadoras según sus
necesidades especificas.
La capacitación de los trabajadores,

garantiza la adquisición y evolución de las
Sosa M. Idalmis competencias laborales para los puestos de
(2002) trabajos y para las organizaciones en sus
tres niveles. Es decir, es el proceso que
permite transmisión y asimilación de
conocimientos, desarrollo de habilidades y de
actitudes a los miembros de una empresa.
Este proceso constituye una de las vías más
importantes para elevar el nivel de
competitividad de las organizaciones, y sirve
de fundamentación para convertir la

concepción de la capacitación como inversión
y no como gasto, para beneficio de nuestras
entidades.
® La formación basada en competencias

Larrain U., Tina facilita la educación por alternancia,
Maria permitiendo a las personas transitar
(2005) entre el aula y la práctica laboral;
este tipo de formación estimula la
permanente actualización de las personas
que trabajan e inducen a las empresas a
responder a las expectativas de sus
trabajadores de vincular remuneraciones
con las competencias alcanzadas.
• La formación basada en competencias
permite, mediante módulos individuales,
• que las personas puedan avanzar
progresivamente en la acumulación de
conocimientos y en la adquisición de
niveles de competencia cada vez más
amplios. Implica el desafio de ser un
protagonista activo de su proceso
formativo, seleccionar sus opciones,
plantearse los objetivos a los que
orienta su desarrollo y procurar los
medios para hacerlo.
La certificación de competencias laborales

Portal de entraña una ventaja para el trabajador al
estudiantes de reconocerle competencias adquiridas aún
RRHH durante su experiencia y no limitar la
(2004) descripción de sus capacidades laborales a lo
que haya sido su vida académica. Los modelos
más desarrollados del enfoque de competencias
apuntan a darle a la certificación el mismo
valor de los títulos educativos, destruyendo
el concepto de educación de primera y
educación de segunda categorías.
A diferencia de los métodos tradicionales de

capacitación empresarial, la nueva concepción de
capacitación por competencias trae a las organizaciones
múltiples beneficios, que no solo benefician a la
organización si no también a su personal, el cual tiene la
posibilidad de ir desarrollando habilidades a la vez que se
expanden sus conocimientos.
Por otro lado es necesario mencionar que los beneficios
que trae la capacitación por competencias son atractivos ,
ya que son un instrumento para el aseguramiento de calidad
de la oferta formativa y de la capacitación, que convierte
la concepción de la capacitación en inversión y no en
gasto.
Limitaciones de la Capacitación por Competencias
Asi como la implementación de un programa de formación
por competencias trae consigo beneficios a las
organizaciones, también pueden venir acompañadas de

limitantes, los cuales fueron tabulados en la tabla 8
especificando el autor y la fuente de donde se recolecto
dicha información.
Tabla 8 .
limitantes de la capacitación por competencias
laborales
AUTOR LIMITANTES DE LA CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Espitia Los programas de formación por competencias

Juvenal han enfrentado, entre otros, las siguientes
(2005) dificultades:
o Capacidad limitada para el ajuste de los

currículos existentes para la educación
técnica, ya que hasta los mejores
instructores tienen limitaciones para
efectuar diseños y desarrollo de material
pedagógico.
o Practicas administrativas asociadas a los

sistemas tradicionales de formación que no
permiten ofrecer un clima organizacional
positivo, con acciones y actitudes que no
muestren confianza hacia el personal de
apoyo para acometer las innovaciones que
demanda el nuevo enfoque.
Como se pudo observar la información concerniente a los

limitantes que puede traer la capacitación basada en normas
de competencias es casi inexistente, aunque si se puede
presentar una serie de dificultades que entorpecen el
proceso o implantación del nuevo sistema de competencias y
es precisamente el choque que se presenta al capacitar una

organización que se encuentra arraigada a sistemas de
gestión tradicionales.
Por otro lado se puede mencionar que uno de los
mayores problemas que puede presentar un proceso de
formación es la falta de preparación por parte del
capacitador que no se encuentre realmente sumergido en
conocimientos sobre la capacitación por competencias
laborales.
Resultados Cuantitativos
La presente investigación permitió obtener resultados
en cuanto a la cantidad de fuentes consultadas según su
origen; los datos están organizados por medio de tablas con
sus respectivas figuras de frecuencia, para una mejor
comprensión y análisis de los mismos.
Tabla 9.
Distribución de libros consultados sobre capacitación
por competencias en entidades visitadas.
LUGAR ENTIDAD TOTAL
Universidad Autónoma 2
Bucaramanga Universidad Pontificia 0
Bolivariana
Universidad Santo Tomas 0
Universitaria de Santander 0
3
Medellín Universidad de Antioquia
Universidad San 1
Buenaventura
Universidad Nacional 0
Universidad Javeriana 0
Bogotá
Universidad de los Andes 0

Barranquilla Universidad del Norte 0
TOTAL 6
En la tabla anterior se pued observar las entidades

visitadas en las ciudades de Medellin y Bucaramanga donde
se puede comprobar la escasez de información existente
*
sobre el tema de la capacitación por competencias
laborales. La universidad de Antioquía es el lugar donde se
encontró mayor información con tan solo 3 libros
concernientes al tema, seguida por la universidad Autónoma
de Bucaramanga donde se encontraron dos unidades de
análisis, por otro lado se exploraron las bases de datos
disponibles a través de las bibliotecas virtuales de
algunas universidades de Bogotá y Barranquilla, en las que
no se encontró información con respecto al tema de estudio.
3,
2,
1,
0,
H BUCARAMANGA 2 .:...y
i-i
.v:
□ Columnas 3D 2
■ MEDELLIN Í.Sú..
Figura 6. Total de unidad de análisis por ciudades

Visitadas.
De acuerdo con la gráfica anterior, se puede observar
el porcentaje de artículos encontrados, logrando así
concluir que el tema de la capacitación por competencias es

muy limitado en estas ciudades, donde Medellin contiene el
mayor número de documentos.
Tabla 10.
Relación de autores que discuten sobre capacitación por
competencias
Unidad de Análisis
Autores Libro Empresa Red Online total
Adca programa de 0 1 1 2
capacitación por
competencias
Amezola. H, 0 0 1 1
Jesús
Arguelles, 1 0 0 1
Antonio
Beterf, Guy. 1 0 0 1
Cdo Consultoría 0 1 1 2
Cejas, enrique 0 0 1 1
Emagister.com 0 1 1 2
Enera 0 1 1 2
Consultores
Ermst y Yong 0 0 1 1
Consultores
Espitia, Juvenal 1 0 0 1
Fernández, R. 0 0 1 1
Ignacio
Gabinete 0 1 1 2
educativo 2.000
Gestión Humana 0 1. 1 2
Gonczi Andrew 1 0 0 1
Hoyos, B, C. 1 0 0 1
lio.org 0 0 4 4
Laboris.net 0 1 1 2
Larrain U., Tina 0 0 1 1
María
Massé, M, 0 0 1 1
Carlos.
Mertens Leonard 1 0 0 0
Misischia, 0 0 1 1
Sandra, B
Oliva, C. Rafael 0 0 1 1
Quezada Humberto 0 0 1 1
Santos, Sandra 0 0 1 1
Sosa. M, Idalmis 0 0 1 1
Vargas, z. 2 0 0 2
Fernando
Velásquez Julio 0 0 1 1
Vigorena, P. 0 0 1 1
Fernando.
X competencias 0 1 1 2
TOTAL 8 8 26 42
La tabla 10, presenta de una forma clara cada uno de

los autores y empresas que hasta hoy hablan o han
implementado el programa de capacitación por competencias;
de igual forma se especifica la unidad de análisis, la
cantidad de material encontrado y la entidad que permitió
recolectar dicha información para esta investigación.
Lo anterior trae como resultado el análisis de cada uno
de los autores, que de una u otra forma han aportado al
crecimiento del concepto teórico de la capacitación por

competencias, construyendo una base documental de libros y
paginas on-line relacionadas con la temática de
investigación.
Por otro lado la tabla también puede ser utilizada para
futuras investigaciones, siendo esta un canal de acceso a
los autores que se relacionan con el campo de la
capacitación por competencias. Por ultimo cabe mencionar
que la tabla 11 es una fuente de autores la cual permitió
la realización de la investigación de la capacitación por
competencias laborales y la recopilación de las unidades de
análisis.
Tabla 11.
Relación de Fichas de Trabajo
Fichas Total
Bibliográficas 38
textuales 23
resumen 5
comentario 9
TOTAL 75
La tabla 11. Se refiere a la cantidad de fichas

bibliográficas, textuales, resumen y comentarios fueron
elaboradas en la presente investigación con referencia a la
capacitación por competencias laborales.
De acuerdo con los resultados de la tabla se puede
concluir que la ficha con mayor cantidad de información
según la recopilación de datos es la ficha textual. La cual
contiene una transcripción literal de fragmentos (frases,
párrafos, páginas, etc.) del texto original de la fuente,
mostrando aspectos de suma importancias para la

investigación.
Las fichas textuales elaboradas en la investigación de
la capacitación por competencias, tuvieron una gran
importancia, ya que fueron de gran utilidad para conocer
exactamente opiniones, teorías, definiciones y aspectos de
los autores que trabajan el tema de la capacitación.
Figura 7. Relación de fichas de trabajo

La figura 7. Se refiere a los datos presentados en la
tabla 12. la cual expone de una manera clara y sencilla la
cantidad de material encontrado en cada una de las fichas
de trabajo (bibliografiítas, textuales, resumen y
comentarios). Por otra parte estas fichas se encuentran

recopiladas en los apéndices A, B, C y D.
En congruencia con los resultados obtenidos y
mencionados anteriormente, se ofrece a continuación la
discusión teórica de la investigación seguida de las
sugerencias del investigador, como un aporte para futuros
estudios.
Discusión
Dentro del propósito de esta estudio se determino
establecer el estado del arte sobre la capacitación basada
en norma de competencias laborales, de tal forma que se
pudiera responder a la pregunta planteada anteriormente, en
el problema de investigación, (¿Cuál es el estado del arte
de la capacitación por competencias laborales?) con el
apoyo de los objetivos planteados, los aspectos mas
relevantes del marco teórico y la obtención de resultados a
través de la revisión bibliográfica.
Esta discusión fue realizada por medio de las tres
lineas de interpretación planteadas por Hoyos (2000) para
la realización de los estados de arte, estas lineas son:
línea paradigmática, línea semántica y línea pragmática,
las cuales se analizan a continuación:
Línea Paradigmática
La línea pragmática se encarga de mostrar la historia
de la capacitación por competencias laborales, esta línea
permitió dar cuenta de la escasez de documentos que
realmente muestran de forma clara y precisa la historia de
la capacitación por competencias.
Se puede recalcar que la capacitación por competencias
surge como una necesidad de cambio en los procesos de
formación tradicionales debido a las exigencias del mercado
internacional a medios de los años 80'S en Reino Unido, con
el fin de Crear una fuerza laboral más competitiva en el
ámbito internacional y crear una fuerza laboral más
flexible.
Por otro lado se evidencia como la capacitación
empresarial fue surgiendo en países como Australia, México
y costa rica pero no se puede conocer a fondo su proceso de

cambio.
Línea Semántica
En referencia a las definiciones obtenidas sobre la
capacitación por competencias se encontró que los autores
se enfocan en la capacitación por competencias, como el
desarrollo de habilidades, conocimientos y motivaciones
dentro del proceso formativo, siendo evidente cierta unidad
de criterio con respecto al concepto.
De acuerdo con la línea semántica se determino que la
capacitación por competencias implica un proceso en el que
el trabajador puede capacitarse y crecer en la misma
empresa de la que forma parte, haciendo énfasis en lo sabe
y debe hacer para lograr un desempeño eficiente en
situaciones reales de trabajo.
En conclusión se puede afirmar que la capacitación por
competencias proporciona al trabajador que se esta
formando, la oportunidad de descubrir las características
adecuadas para el saber, ser, hacer, y actuar según los
requerimientos de su cargo, a través de incentivos como el
hecho de ser una parte activa del proceso de capacitación
dentro de la organización.
Línea Pragmática
Dentro de esta línea se analizo que son muy pocas las
empresas que están utilizando el nuevo enfoque de la
capacitación por competencias y por lo tanto es evidente la
escasez de servicios prestados por las organizaciones en
materia de formación empresarial con bases en competencias
laborales, a pesar de las múltiples ventajas que este nuevo
modelo proporciona tanto al trabajador como a la empresa;
entre los principales beneficios que se encuentran en la
tabla 7, se encuentra la motivación del personal en un

ambiente de trabajo estimulante y emprendedor, permiten
mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofrecidos
por los organismos de capacitación e informar al mercado
sobre sus resultados e implica que el sujeto sea un
protagonista activo de su proceso formativo, seleccionando
sus opciones y planteándose los objetivos a los que se
orienta su desarrollo procurando los medios para hacerlo.
Como conclusión final a la discusión de este estudio,
se puede concluir que el estado del arte de la capacitación
por competencias laborales demuestra que el desarrollo
teórico del tema en cuestión, esta en un proceso de
crecimiento y evolución tanto a nivel histórico, como a el
de su procedimiento. Por lo que no es fácil encontrar
información extensa y precisa dentro del área de la
psicología organizacional.
En congruencia con la investigación realizada sobre la
capacitación por competencias se pudo alcanzar resultados
cuantitativos que dan razón de los referentes de las
fuentes consultadas, lugares visitados, autores
relacionados con la temática y las fichas de trabajo
(bibliográficas, textuales, resumen y comentarios) / siendo
esta la base o guia para la posible realización de un
estado del arte.
De acuerdo con las fuentes encontradas y analizadas, se
puede concluir que las bases documentales son muy escasas,
en comparación con la información encontrada en la red que
representan la mayor parte de este trabajo de
investigación.
Dentro de la etapa explorativa se encuentran las fichas
de trabajo que deben ser utilizadas para la realización del
estado de arte, las cuales se clasifican en fichas

Bibliográficas, textuales, resumen y comentarios, donde se
observa que es la ficha textual, mas utilizada en este
estudio como resultado a la escasa información sobre el
tema.
Finalmente, y para terminar, el presente estado del
arte se constituye en un producto teórico de gran utilidad
para los investigadores que en el futuro lo retomen como
tema de trabajo, teniéndose acceso a el, través de un CD-
ROM con el texto completo de este trabajo, el cual se
espera pueda fundamentar futuros proyectos investigativos.
Sugerencias.
Con el propósito de lograr un continuo mejoramiento
para el crecimiento de la investigación de la capacitación
empresarial por competencias laborales, se plantean a
continuación algunas recomendaciones sobre la temática
planteada:
o Establecer los parámetros o campos de acción con el

fin de realizar el proceso de capacitación por
® Difundir la importancia del buen uso y aplicación de

la metodología utilizada para capacitar por
competencias en el campo organizacional.
• Construir una base de datos local dentro de la

universidad Autónoma de Bucaramanga que promueva
futuras investigaciones sobre capacitación por
competencia.
• Implementar un sistema de capacitación por

competencias dentro de las organizaciones para mejorar
el rendimiento y productividad de sus empleados.
• Generar mayor número de investigaciones con respecto

al tema de capacitación por competencias laborales
para un mayor entendimiento del mismo.
Referencias
ADCA Programa de Capacitación por Competencias
Moreno 939 3 piso- C1091AAS- Ciudad de Buenos Aires-
Argentina-TELEFONO 5218-2311, (en red) disponible;
www.adca.org.ar/Mision.htm
Cdo Consultaría, providencia 329 piso 4 teléfono
5622235416 Santiago de Chile, www.cdo.cl/html/cdo_areas-
bll4.htm
Gabinete Educativo 2.000, S.L. -Avda de Algorfa, 37,
48990 Getxo (Vizcaya) , (En red) disponible en;
www.tumaster.com/quienes/index.asp
Laboris.net, (En red) disponible en;
www.laboris.net/static/guia_sel_gestion-humana.aspx
Enera Consultores, Alfonso de Córdoba-6068, oficina
203-Santiago de Chile-Teléfono 2200245, (En red) disponible
en; www.eneraconsultores.cl/
Xcompetencias, Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2o
piso, (C1013AAQ) Buenos Aires, Argentina, (en red)
disponible en; www.xcompetencias.com
Gestión Humana, Avenida Calle 26 Nro. 82-70- Bogotá-
Telefono (1) 4255244, (En red) disponible en;
www.gestionhumana.com
Ilo.org, Oficina Internacional del Trabajo-4, route des
Morillons, CH-1211 Ginebra- Suiza, (en red) disponible en;
www.ilo.org
Velásquez Julio. Formación por Competencias, (en red)
disponible en www.
intranet.itea.edu.sv/itcalidad05/0605/calidad.htm
Gonczi Andrew. Educación y Capacitación basadas en
normas de competencias: Una perspectiva internacional.
Universidad autónoma de Bucaramanga
Larraín U., Tina María. Formación por competencias,

(En red) disponible en;
www.uninorte.edu.co/seminario cinda/memorias/Documentos/FOR
MACIONLarraín U., Ana María
Mertens Leonard., Gestión por competencia laboral en
la empresa. Universidad de Antioquia (Medellín)
Cejas, Yánez enrique. Feijoo E, María E, La
Formación por competencias laborales en su concepción de la
educación ambiental, (En red) disponible
en;www.monografías.com/trabajos21/competencías-
laborales.shtml
Oliva, C. Rafael. Modelo Cubano para la Formación

por CompetenciasLaborales, (En red) disponible en;
www. monografias.com/trabajosl4/ modelo-cubano/modelo-
cubano.shtml
Bolumburu, A. José. Capacitación en inversión en

recursos humanos, (En red) disponible en;
www.fedefruta.cl/pdf/entrevista_bolumburu
Misischia, Sandra, B. Competencias responsable de

la formación, (En red) disponible en;
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/compeforma.htmftlnicio
Quezada, Humberto. Competencias laborales:

aproximación a las normas ISO año 2000, (En red) disponible
en;
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cliso.htm
Espitia, Juvenal. Formación para el trabajo por
competencias laborales. Universidad de San Buenaventura
(Medellín)
Sosa. M, Idalmis. Reflexiones teóricas en torno a la
gestión por competencias, (En red) disponible en;
www.monografías.com/trabajosl6/gestion por
competencias.shtml
Amezola. H, Jesús. Desarrollo curricular por
competencias profesionales integrales, (En red) disponible
en;
www.educación.j aliseo.gob.mx/consulta/educar/13/13Huerta
Misischia, bibiana. Cambio y Capacitación laboral, (En

red) disponible en; www.sht.com.ar/archivo/temas/cambio
Vargas, z. Fernando. La formación por
competencias: una opción para mejorar la capacitación.
Universidad de Antioquía
(Medellin)
Fernandez, R. Ignacio. Modelos de capacitación por

competencias, (En red) disponible en;
www. ilustrados. com/publicaciones/epyZWKyZAEntFpdbM.
Vigorena, P. Fernando. Una mirada moderna a la

capacitación en Latinoamérica, (En red) disponible en;
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/recursos.htm
Arguelles, Antonio. Educación y capacitación basadas

en normas de competencia: una perspectiva internacional.
Universidad Autónoma de Bucaramanga
Beterf, Guy. De la ingeniería de la formación a la

ingeniería de las competencias. Universidad de Antioquía
(Medellin)
Hoyos, B, C. (2000) Un modelo para investigación

documental. Primera Edición, Universidad Autónoma de
Bucaramanga
Ermst y Yong Consultores, Gestión por competencias,

(En red) disponible en; www.uch.edu.ar/rrhh/gxc.htm
Massé, M, Carlos. La capacitación para el trabajo y la

certificación de las competencias laborales. (En red)
disponible en;
www.cmq.edu.mx/docinvest/document/DI81310.pdf
competencias laborales. (En red) disponible en;

www.isaforp.org.sv/documentos
Emagister.com Edificio Testa Sant Cugat Avda. Alcalde

Barnills, 64-68, modulo D 4 planta, Parque Empresarial Sant
Joan, 08190 Sant Cugat del Valles (Barcelon) Telefonos:
(+34) 935045601 (en red) disponible en; www.emagister.com
Moran, C, M. (2002) Estado del arte sobre procesos
cognitivos. Universidad Autónoma de Bucaramanga.
Apéndice A: FICHAS BIBLIOGRAFICAS
B-001 Capacitación por Libro

competencias
Titulo: El enfoque de competencia 1 Laboral: manual de
formación
Autor: Vargas, F.; Casanova, F. ; Montanaro, L.
Ubicación:
www.ilo.org/public/spanish/region/ampro? 'cinterfor/publ/man
el/
Aspectos generales:
Palabras claves:

competencia s
Titulo: la formación por competencias y la empleabilidad.
Autor: Vargas Zúñiga Fernando
Ubicación:www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor
/publ/sala/vargas/for_comp/iii.htm
Aspectos generales:___________
Palabras clave: estrategias,

competencias
Titulo: modelos de capacitación por competencias
Autor: Fernández Reyes Ignacio
Ubicación: www. ilustrados . com/publicaciones/epyZWKyZAEntFpd
bM.php
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: De la ingeniería de la formación a la ingeniería de
las competencias.
Autor: Beterf, Guy
Año: 2000 Editorial: Epise S.A
Ubicación: Universidad de Antioquía ( Medellín)
Aspectos generales: ________ ____________ ___________
Palabras clave:

competencias
Titulo: Educación y capacitación basadas en normas de
competencia: una perspectiva internacional.
Autor: Arguelles, Antonio
Año: 2001 Editorial: Limusa S.A
Ubicación: universidad Autónoma de Bucaramanga_________ _
Aspectos_generales_:___________ _________________________
Palabras clave:

competencias
Titulo: algunas experiencias de formación y certificación

basada en competencias en América latina.
Autor: Vargas, Z. Fernando.
Ubicación: www.ilo.org/public/spanish/region/
ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/exp fb
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: una mirada moderna a la capacitación en
Latinoamérica
Autor: Vigorena, P. Fernando
Ubicación: http://www.sht.com.ar/archivo/temas/recursos.htm
Aspectos generales:____________________________ _____ __________
Palabras clave:

competencias
Titulo: Cambio y capacitación laboral.
Autor: Misischia, Bibiana.
Ubicación; http://www.sht.com.ar/archivo/temas/cambio
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: la formación por competencias: una opción para
mejorar la capacitación.
Tiño: 1999 revista Andi No 160
Ubicación: Universidad de Antioquia (Medellin)
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Gestión por competencias
Autor: Ernst y Yong. Consultores
Capitulo 2
Ubicación:
Aspectos Generales:
Palabras Claves:
B-011 Capacitación por Revista

competencias
Titulo: Formación para el trabajo por competencias
laborales
Autor: Santos, Sandra.
Pagina: 37.
Ubicación:
Aspectos Generales:
Palabras Claves:

competencias
Titulo: Gestión por competencia laboral en la empresa
Autor: Leonard Mertens
Ubicación: Universidad de Antioquía (Medellin)
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Desarrollo curricular por competencias
profesionales integrales
Autor: J.Jesús Huerta Amezola
Ubicación:
http://educación.jalisco.gob.mx/consulta/educar/13/13Huerta
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: reflexiones teóricas en torno a la gestión por
competencias.
Autor: Sosa Monzón Idalmis
Ubicación:www.monografías.com/trabajosl6/gestion por
competencias.shtml
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: competencias laborales: aproximación a las normas
ISO año 2000
Autor: Humberto Quezada
Ubicación:www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/c
liso.htm
Aspectos generales:
Palabras clave:
B-016 Capacitación por Revista

competencias
Titulo: Formación para el trabajo por competencias
laborales
Autor: Juvenal Espitia V
Ubicación: Universidad de San Buena Aventura (Medellin)
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: ¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la formación
basada en competencias?
Ubicación:
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/te
mas/complab/xxxx/esp/v.htm
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Conceptos Básicos de Competencias Laborales.
Autor: estudiantes del portal de RRHH
Ubicación:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrh
h/competencialab.htm
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Competencias del responsable de la formación
Autor: Bibiana Sandra Misischia
Ubicación:
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/compeforma.htm
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Capacitación es inversión en recursos humanos.
Autor: Juan A Bolumburo
Ubicación: www.fedefruta.cl/pdf/entrevista_bolumburu_
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: La capacitación para el trabajo y la certificación
de las competencias laborales.
Autor: Carlos Massé Narváez
Ubicación:
http://www.cmq.edu.mx/docinvest/document/Dl81310.pdf___________
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Formación por competencias
Autor: Larrain U., Ana Maria
Ubicación:
http://www.uninorte.edu.co/seminario_cinda/memorias/Documen
tos/FORMACIONLarrain U., Ana Maria
Aspectos generales:_____________________________________________
Palabras clave:

competencias
Titulo: Modelo Cubano para la Formación de Competencias
Laborales.
Autor: Castaño Oliva, Rafael
Ubicación: http://www.monografías.com/trabajosl4/modelo-
cubano/modelo-cubano2.shtml
Aspectos generales:_________________________________________
Palabras clave:

competencias
Titulo: La formación por competencias laborales en su
concepción de la educación ambiental.
Ubicación:
http://www.mineducacion.gov.co/documentos/III_Base mejorar
empleabilidad_personas.pdf
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Competencias laborales: base para mejorar la
empleabilidad de las personas.
Autor: Cejas Yánez Enrique, Feijoo Fernández Maria E.
Ubicación:
http://www.monografías.com/trabajos21/competencias-
laborales/competencias-laborales.shtml
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Instructivo sobre el tema de la certificación por
competencias laborales
Ubicación:
http://www.minambiente.gov.co/admin/contenido/documentos/IN
STRUCTIVOCERTIFICACI%C3%93NPORCOMPETENCIAS.pdf
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Formación jasada en competencias y con enfoque de
género
Ubicación:
http://www.umce.cl/i iniversidad/vicerrectoria/sec técnica/ce
ntro documentacion/C ’0MPETENCIAS/material%2Oponencia/diseno
por competencias.pdf
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo: Seminario CINDA
Ubicación:
http://www.uninorte.edu.co/seminario_cinda/antecedentes.htm
Aspectos generales:
Palabras clave:

competencias
Titulo:Formación por competencias
Autor: Velazquez Julio
Ubicación:
http://intranet.itea.edu.sv/itcalidad05/0605/calidad.htm
Aspectos Generales:
Palabras clave:
B-030 Capacitación por Competencias

Capitulo
ADCA Programa de Selección por Competencias
Moreno 39 3- piso-Cl091AAS-Ciudad de Buenos Aires -
Argentina TELEFONO 5218-2311
http://www.adca.org.ar/mision.htm
Aspectos Generales:_________________
Palabras Clave:

____________________ Capitulo ___________
Cdo consultoría, providencia 329 piso 4 teléfono 562
2235416
Santiago de Chile
http://www.cdo.cl/html/cdo areas-b!14.htm
Aspectos Generales:_________________________
Palabras Clave:

Capitulo
Gabinete Educativo 2.000, S.L -Avda de algorfa, 37, 48990
Getxo (Vizcaya).
Htpp://turnaster♦com/quienes/index.asp
Aspectos Generales:__________________ __
Palabras Clave:

Capitulo
Enera Consultores
http://www.eneraconsultores.el
Aspectos Generales:_____________
Palabras Clave:

Capitulo
Laboris.net
http://www.laboris.net/static/guiaselgestionhumana.aspx
Aspectos Generales:
Palabras Clave:

Capitulo
X Competencias
http://xcompetencias.com/qsomos/index
Aspectos Generales:
Palabras Clave:

Capitulo
GestiónHumana.com
http://www.gestionhumana.com
Aspectos Generales :_________ _
Palabras Clave:

Capitulo
lio.org/public
http://www,ilo.org/public/spanish/about/Índex.htm
Aspectos Generales:__________________________________
Palabras Clave:

Capitulo
Emagister.com
Edificio testa Sant cugat
Avda. Alcalde Barnils, 64-68, modulo D 4* planta, Parque
Empresarial Sant Joan, 08190 sant Cugat del Valles
(Barcelona) Teléfono: (+34) 935045601
http.//emagister.com
Aspectos Generales:
Palabras Clave:
Apéndice B: Fichas Textuales
Código
Origen de la Capacitación por competencias A
Definiciones de la capacitación por competencias B
Componentes teóricos de la capacitación por

competencias C
Capacitación por competencias Aplicaciones D
Capacitación por competencias Ventajas E
Capacitación por competencias Limitantes F
'(
FICHAS TEXTUALES
T-001-C CAPACITACION POR COMPETENCIAS CAPITULO

LABORALES
Titulo: la formación por competencias y la empleabilidad.
Autor: Vargas Zúñiga Fernando
Ubicación: wv/vz. ilo . org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ
/sala/vargas/for comp/iii.htm
"Muchos programas de formación actualmente utilizados están

obsoletos o son anticuados en su concepción. En el fondo, los
nuevos programas de formación deben comportar transformaciones
en su estructura que tiende a ser de carácter modular, en sus
contenidos que se mueven hacia conceptos de amplio espectro y de
fortalecimiento de principios básicos y finalmente, en sus
formas de entrega que comportan nuevas estrategias pedagógicas
para el proceso de aprendizaje.
La rapidez del cambio en los contenidos de las ocupaciones asi
como la necesidad de profundizar en nuevas habilidades, han
facilitado el nacimiento de una nueva concepción de la formación
profesional centrada más en ocupaciones, ampliamente definidas,
que en puestos de trabajo y orientada hacia el desarrollo de
competencias laborales."
T-002-C CAPACITACION POR COMPETENCIAS CAPITULO

LABORALES
competencias.
Autor: Sosa Monzón Margarita
Ubicación: www.monografías.com/trabajosl6/gestion por
competencias.shtml
"La implementación de la capacitación basada en competencias

laborales respalda el concepto de idoneidad; la aplicación del
concepto de formación continua, mantiene los estándares de
desempeño requeridos para una ocupación y por tanto se convierte
en un mecanismo de definición de la capacidad real que deben
demostrar los trabajadores en el cumplimiento de sus tareas.
La formación / capacitación basada en competencias es una
propuesta donde se articulan conocimientos y habilidades con
trabajo y tecnología en un adecuado ambiente empresarial donde
se transmiten códigos de conducta y funcionamiento de la
organización; puede ser el mecanismo por el cual se transmitan
valores y comportamientos inherentes a ocupaciones de los
niveles operacional, tecnológico y gerencial en las actuales
circunstancias históricas."
T-001-E CAPACITACION POR COMPETENCIAS CAPITULO

LABORALES
Titulo: Formación Por Competencias
Autor: Larraín U., Ana María
Ubicación:
http://www.uninorte.edu.co/seminario cinda/memorias/Documentos/F
ORMACIONLarraín U., Ana María
o La formación basada en competencias facilita la educación

por alternancia, permitiendo a las personas transitar
entre el aula y la práctica laboral; este tipo de
formación estimula la permanente actualización de las
personas que trabajan e inducen a las empresas a responder
a las expectativas de sus trabajadores de vincular
remuneraciones con las competencias alcanzadas.
• La formación basada en competencias permite, mediante
módulos individuales, que las personas puedan avanzar
progresivamente en la acumulación de conocimientos y en la
adquisición de niveles de competencia cada vez más
amplios. Implica el desafío de ser un protagonista activo
de su proceso formativo, seleccionar sus opciones,
plantearse los objetivos a los que orienta su desarrollo y
procurar los medios para hacerlo.
T-003-C CAPACITACION POR CAPITULO

Titulo: De la ingeniería de la formación a la ingeniería de las
competencias.
Autor: Beterf, Guy
Año: 2000 Editorial: Epise S.A
Ubicación: Universidad de Antioquía ( Medellín)
"son cuatro las grandes fuentes que pueden servir para
construir la referencia de las competencias requeridas con
vistas a la elaboración de un plan de formación:
1. Los proyectos y los procesos que corresponde a las elecciones
voluntarias efectuadas por tal o cual instancia de la empresa o
de la organización.(dirección general, dirección sectorial,
dirección geográfica, dirección de proyectos...)
2. La evolución de los empleos y de los oficios: puede tratarse
de elecciones voluntarias (nueva organización) o de evoluciones
impuestas por el entorno profesional (desarrollo de las ciencias
y de las tecnologías.)
3. Los problemas o disfunciones en curso: deficiencia de la
calidad de las piezas fabricadas, errores de gestión,
procedimientos mal aplicados, retrasos en los plazos de entrega,
baja del rendimiento etc.
4. Las evoluciones profesionales: conciernen a los proyectos de
movilidad, de promoción, de trayectorias de profesionalización,
o de itinerarios de carrera"
T-001-F CAPACITACION POR CAPITULO

Titulo: formación para el trabajo por competencias laborales

Autor: Juvenal Espitia. V
Ubicación: Manual ICONTEC ExtrucoL S:A
"Los programas de formación por competencias han enfrentado,
entre otros, las siguientes dificultades:
® Capacidad limitada para el ajuste de los curriculos
existentes para la educación técnica, ya que hasta los
mejores instructores tienen limitaciones para efectuar
diseños y desarrollo de material pedagógico.
© Practicas administrativas asociadas a los sistemas

tradicionales de formación que no permiten ofrecer un clima
organizacional positivo, con acciones y actitudes que
muestren confianza hacia el personal de apoyo para acometer
las innovaciones que demanda el nuevo enfoque."
T-004-C CAPACITACION POR CAPITULO

Titulo: Cambio y capacitación laboral.
Autor: Misischia, Bibiana.
Ubicación: http://www.sht.com.ar/archivo/temas/cambio
"Si la formación es la formación de competencias, es la

enseñanza basada en el adulto que se está formando, no podemos
dejar de hablar de acción y transferencia de lo aprendido al
mundo del trabajo. También podemos pensar que una de las
competencias a desarrollar en estos adultos es la de transmitir
conocimiento, convirtiéndose este adulto tanto en un sujeto que
aprende como en uno que enseña. Allí nos encontraríamos con la
mayor diversidad de perfiles en lo que sería la figura del
formador, ya que cualquier empleado de la organización, desde el
presidente al operario, tiene un conocimiento con posibilidades
de ser transmitido, a partir del fenómeno de especialización del
trabajo.
Por otro lado Si la capacitación es entendida como formación,
debe centrarse en la acción, enfrentando los problemas que se
viven en la realidad del trabajo, analizándolos y resolviéndolos
a través de la aplicación o transferencia del conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores en
sus puestos de trabajo. Para ello es fundamental que el área de
capacitación involucre desde la elaboración hasta el seguimiento
de cada proyecto, a todos los actores que se vinculen al mismo,
especialmente a los jefes operativos y a los propios adultos en
formación, a partir de la escucha de sus demandas."
T-OO5-C CAPACITACION POR CAPITULO

Titulo: la formación por competencias: una opción para mejorar
la capacitación.
Autor: Vargasf Z. Fernando.
Año: 1999 revista Andi No 160
Ubicación: Universidad de Antioquía (Medellin)
"se describe aqui el modelo de formación por competencias

utilizado en Inglaterra que esta integrado por varios
componentes:
4. La institucionalidad del sistema. Un conjunto de unidades
institucionales encargadas de la operación del sistema,
articuladas a partir de un organismo directivo denominado
Consejo Nacional de cualificaciones Vocacionales (NCVQ por
sus siglas en ingles). De este dependen organismos
sectoriales que lideran la formación en su área respectiva y
definen las normas de competencia. Organismos certificadores
que se encargan de la evaluación y expedición de las
certificaciones y organismos encargados de la capacitación.
5. Los mecanismos y metodologías utilizados para la
identificación de necesidades de capacitación, metodologías
de análisis ocupacional y funcional. Estos análisis tienen
como propósito definir los objetivos de los empleos, las
unidades de competencia que conforman una ocupación y los
mecanismos de evaluación y verificación de competencias.
6. Las metodologías de formación y diseños pedagógicos más
flexibles y basados en la desescolarización y la
individualización. Estos incluyen el diseño de programas que
integran competencias básicas, genéricas y especificas,
facilitando asi una formación más amplia. Se prevé también el
reconocimiento de las competencias adquiridas mediante la
experiencia, asi como mecanismos flexibles de ingreso y de
certificación de competencias."
T-001-B CAPACITACION POR CAPITULO

Titulo: la formación por competencias: una opción para mejorar
la capacitación.
Año: 1999 revista Andi No 160
Ubicación: Universidad de Antioquía (Medellín)
"El concepto de competencia laboral Envuelve una capacidad

comprobada de realizar un trabajo en el contexto De una
ocupación. Que implica no solo Disponer de los
conocimientos y habilidades, hasta ahora concebidos como
suficientes en los procesos de aprendizaje para el trabajo.
Ya que define la importancia de la comprensión de lo que se
hace y conforma un conjunto de estos tres elementos
totalmente articulados."
T-OO6-C Capacitación por Revista

competencias
Titulo: Formación para el trabajo por competencias laborales
Autor: Santos Sandra.
Ubicación: www. insaforp. org. sv/documentos/
" Los programas de formación con enfoque por competencias se

desarrollan con base en las normas o estándares de competencia
laboral, las cuales constituyen el referencial que señala los
elementos comunes de formación necesarios para alcanzar la
competencia requerida por el mundo del trabajo; la principal
característica de los programas de formación por competencias es
su orientación a la practica y el desarrollo de mecanismos que
permitan una inserción inmediata y constante de lo aprendido en
la vida productiva de los individuos, esto es, que todo lo que
se aprenda sea, de alguna manera, útil inmediatamente"
T-002-B Capacitación por Revista

competencias
Titulo: La capacitación para el trabajo y la certificación de
las competencias laborales
Autor: Carlos Massé Narváez
Ubicación: http://www.cmq.edu.mx/docinvest/document/DI81310.pdf
"La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de
formación que desde su diseño conecta al mundo del trabajo con
la sociedad en general y con el mundo de la educación en
particular"
T-OO2-E CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO

CAPITULO
Titulo: Gestión por competencias

Autor: Ermst Y Yong Consultores
Capitulo 2
Ubicación: www.uch.edu.ar/rrhh/gxc.htm
"Un plan de formación bien diseñado e implantado puede aportar

diferentes beneficios a la empresa:
- Motivación del personal en un ambiente estimulante y
emprendedor.
- Creación de un canal de comunicación interpersonal e
intergrupal a través de la organización
- Mejora del desempeño de las actividades de la organización,
favoreciendo la adecuación profesional de las personas a las
exigencias del puesto.
- Promoción del desarrollo personal y profesional de la
organización.
- Integración de los objetivos individuales con los de la
organización.
- Creación y mantenimiento de una cultura corporativa, marco de
referencia de todas las decisiones dentro de la empresa y
elemento de integración.
- Es una buena herramienta para promover y difundir cambios
dentro de la organización."
T-002-B CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Desarrollo curricular por competencias

profesionales integrales
Autor: J. Jesús Huerta Amezola
Ubicación:
http://educación.jalisco.gob.mx/consulta/educar/13/13Huert
a. html
"la educación por competencias es el desempeño entendido

como la expresión concreta de los recursos que pone en
juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, y
que pone el énfasis en el uso o manejo que el sujeto debe
hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en
condiciones en las que el desempeño sea relevante'7
T-003-E CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO

competencias.
Autor: Sosa. M. Idalmis
Ubicación: www.monografias.com/trabajosl6/gestion por
competencias.shtml
"La capacitación de los trabajadores, garantiza la

adquisición y evolución de las competencias laborales para
los puestos de trabajos y para las organizaciones en sus
tres niveles. Es decir, es el proceso que permite
transmisión y asimilación de conocimientos, desarrollo de
habilidades y de actitudes a los miembros de una empresa.
Este proceso constituye una de las vias más importantes
para elevar el nivel de competitividad de las
organizaciones, y sirve de fundamentación para convertir
la concepción de la capacitación como inversión y no como
gasto, para beneficio de nuestras entidades."
T-OO6-C CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: competencias laborales: aproximación a las normas

ISO año 2000
Autor: Humberto Quezada Martinez
Ubicación:
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cliso.htm
"El aprendizaje de la personan en la empresa esta
condicionado por un factor, que para algunos analistas es
la cuestión de fondo de la competencia laboral y que
anteceden al conjunto de conocimientos y habilidades
profesionales, el primero es el de asumir una
responsabilidad personal frente a las situaciones de
producción, lo que quiere decir una actitud social de la
persona, de suerte tal que actúe por su cuenta ante la
complejidad de las tareas a realizar y las situaciones
imprevistas a resolver."
Titulo: ¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la

formación basada en competencias?
Autor: ilo.org
Ubicación:
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/t
emas/complab/xxxx/esp/v.htm
"La formación por competencias contribuye a que las

habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una
mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la
formación y certificación de competencias apoyan la
empleabilidad. Adicionalrnente, la formación orientada por
competencias privilegia el desarrollo de capacidades
asociadas a la comprensión, la conceptual!zación de lo que
se hace y por ende, facilita el aprendizaje y la
readaptación. Su foco es más abierto e incluyente en
relación con la aplicación en el trabajo. Supera la
privilegiada dedicación al desarrollo de habilidades
físicas al contener la base conceptual y sobre todo,
dirigirse a los resultados y a las competencias que están
detrás de los mismos."
Titulo: Conceptos Básicos de la Capacitación por

Competencias.
Autor: Portal de Estudiantes de RRHH
Ubicación:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rr
hh/competencialab.htm
"La certificación de competencias laborales entraña una

ventaja para el trabajador al reconocerle competencias
adquiridas aún durante su experiencia y no limitar la
descripción de sus capacidades laborales a lo que haya
sido su vida académica. Los modelos más desarrollados del
enfoque de competencias apuntan a darle a la certificación
el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el
concepto de educación de primera y educación de segunda
categorías."
Titulo: Competencias del responsable de la formación

Autor: Bibiana Sandra Misischia.
Ubicación:
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/compeforma.htm#Inicio
"La pedagogía de la educación presupone conocimientos,

habilidades, cierta representación del trabajo que voy a
realizar, de la profesión que voy a ejercer, la concepción
del rol, etc. Reflexionar es al mismo tiempo reflejar y
tratar de comprender, y en ese momento hay formación."
Titulo: Capacitación en inversión en recursos humanos

Autor: José A Bolumburu
Ubicación: www.fedefruta.cl/pdf/entrevista bolumburu
"La capacitación por competencias laborales es una manera

de conectar la formación continua o permanente de las
personas con el mundo real del trabajo"
T-006-E CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Estándares de Competencias laborales

Autor: Fundación Chile.
Ubicación:
http://www.competenciaslaboraleschile.cl/self/visor/C
ontenidos.asp?ID=2438&GUID=#GUID
"Los Estándares de Competencia Laboral traen consigo los

siguientes beneficios:
• permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos
ofrecidos por los organismos de capacitación e informar al
mercado sobre sus resultados,
• son un instrumento para el aseguramiento de calidad de
la oferta formativa y de capacitación, y
• facilitan asi la decisión de las empresas y los
trabajadores para escoger los cursos e instituciones
capacitadoras según sus necesidades específicas."
Titulo: Modelo Cubano para la Formación por Competencias

Laborales.
Autor: Oliva Castaño Rafael
Ubicación: www.monografías.com/trabajosl4/ modelo-
cubano/modelo-cubano.shtml
"Desde la perspectiva del diseño curricular se define la

competencia laboral, como una estructuración didáctica de
los contenidos del proceso docente educativo (proceso de
enseñanza aprendizaje o proceso pedagógico profesional) en
función de lo que el futuro técnico tiene que saber,
hacer, ser y actuar en situaciones reales de trabajo, con
un desempeño eficiente en su labor, visto desde la escuela
con la integración al sector productivo"
Titulo: La formación por competencias laborales en su

concepción de la educación ambiental
Autor: Cejas Yánez Enrique, Feijoo Fernández Maria E.

Ubicación:
http://www.monografías.com/trabajos21/competencias-
laborales/competencias-laborales.shtml
"La formación por competencias laborales puede ser

entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo
de competencias laborales que, con base en las
competencias identificadas, ofrece diseños curriculares,
procesos de enseñanza - aprendizajes, materiales
didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de
desarrollar en los participantes, capacidades para
integrarse en la sociedad como ciudadanos y trabajadores."
T-001-A CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: instructivo sobre el tema de la certificación por

Ubicación:
http://www.minambiente.gov.co/admin/contenido/documentos/I
NSTR.UCTIVOCERTIFICACI%C3%93NPORCOMPETENCIAS.pdf
"El sistema de formación basado en competencias laborales

surgió Como la respuesta a una necesidad cristalizada en
reformas educativas hacia mediados de
la década de los años 80 en el Reino Unido, buscando los
siguientes objetivos:
- Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito
internacional.
- Contar con una mano de obra más flexible.
- Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación
continua, sin requisitos de
ingreso y con métodos de capacitación más flexibles y
accesibles.
- Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta
a uno que refleje las
necesidades del mercado laboral y responda a ellas.
- Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por
la eficiencia y la rentabilidad,
que goce de una sólida reputación y del mismo nivel que la
formación académica."
Titulo: Formación basada en competencias y con enfoque

de género
Ubicación:
http://ww.umce.cl/universidad/vicerrectoria/sec técnica
/centro_documentacion/COMPETENCIAS/material%20ponencia/d
iseno por competencias.pdf
"La formación basada en competencias (FBC) puede ser

entendida como un proceso abierto y flexible de
desarrollo de competencias laborales que, con base
en las competencias identificadas, ofrece diseños
curriculares, procesos pedagógicos, materiales
didácticos y actividades y prácticas laborales a fin
de desarrollar en los participantes, capacidades
para integrarse en la sociedad como ciudadanos y
trabaj adores."
Capacitación por competencias!00
Apéndice c: Fichas de Resumen
Código
Origen de la Capacitación por competencias A
Definiciones de la capacitación por competencias B
Componentes teóricos de la capacitación por

competencias C
Capacitación por competencias Aplicaciones D
Capacitación por competencias Ventajas E
Capacitación por competencias Limitantes F

FICHAS DE RESUMEN
R-001-C CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Gestión por competencia laboral en la empresa

Autor: Leonard Mertens
Ubicación: www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm
"Para garantizar el éxito en la implantación PALABRAS CLAVES

de un plan de formación, se utilizara una
PLANIFICAR
metodología que considere aspectos para
MANTENER
planificar, diseñar, desarrollar y mantener
la formación de acuerdo a las necesidades de
la organización"
R-002-C CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Formación por competencias

Autor: Larrain U., Ana Marra
Ubicación:
http : //www. uninorte. edu. co/seminario cinda/memorias/Documentos/F
ORMACIONLarrain U., Ana Marra
"El modelo de formación por competencias PALABRAS CLAVES

requiere centrar la formación en el
CENTRAR
aprendizaje y no en la enseñanza, reconocer
RECONOCER
los aprendizajes previos, cualquiera que haya
sido la forma o el espacio en que fueron CORRESPONDENCIA
adquiridos, asi mismo este modelo privilegia
la formación individualizada2 del estudiante.
Un aspecto crucial en la formación basada en
competencias es la correspondencia necesaria
entre las competencias requeridas en las
diferentes ocupaciones y los contenidos de
los programas formativos. Por esta razón el
proceso de verter las competencias
identificadas en los currículos de formación
es crucial para mantener la pertinencia de
los programas formativos"
R-001-A CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Educación y Capacitación basadas en normas de

competencias: Una perspectiva internacional.
Autor: Andrew Gonczi.
Ubicación: Biblioteca Universidad Autónoma de Bucaramanga
En Australia, se considero fundamental la PALABRAS CLAVES

adopción de un enfoque basado en normas de
HABILIDADES
competencias para la adquisición de
GLOBALIZACION
habilidades a fin de que el sector industrial
respondiera de manera mas adecuada a la cada NECESIDADES
vez mayor globalización de los mercados
REFORMA
internacionales. Cuando se introdujo la EBNC
en Australia en 1990, se pensó que los
enfoques que se aplacaban en ese entonces en
materia de capacitación respondían
adecuadamente a las necesidades del sector
industrial, por lo cual el enfoque resulto
atractivo para los grupos interesados en la
reforma microeconomica.
El proceso del desarrollo de normas de
competencia fue asumido por un conjunto de
organismos, como el consejo nacional de
capacitación cuyas funciones han sido aprobar
y difundir las nuevas normas de competencias
nacionales.
R-001-B CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Formación por Competencias

Autor: Velásquez Julio.
Ubicación:
http://intranet.itca.edu.sv/itcalidad05/0605/calidad.htm
Se puede concebir a la Formación Profesional PALABRAS CLAVES

Basada en Competencias como un programa en el
HABITOS
que los resultados esperados (competencias) y
DESEMPEÑO
los objetivos de aprendizaje (indicadores y
evaluación), son especificados PROCESO
anticipadamente por escrito. Además, cada uno
de estos componentes está visiblemente
vinculado con un proceso de enseñanza, donde
los conocimientos, habilidades, hábitos,
valores, actitudes, motivos, permiten al
individuo alcanzar un desarrollo del
pensamiento y formaciones más amplias y
profundas que traen como resultado un
desempeño efectivo de su labor
R-002-A CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPITULO
Titulo: Educación y capacitación basada en normas de

competencia: Una perspectiva internacional.
Autor: Arguelles Antonio
Ubicación:
http://intranet.itca.edu.sv/itcalidad05/0605/calidad.htm
El caso de las competencias laborales en PALABRAS CLAVES

Costa Rica es muy reciente y ha nacido FUERZA
como consecuencia de la demanda por una APOYO
fuerza laboral, altamente calificada, que COMENZAR
identificaron las autoridades educativas
del país.
Por esta razón el instituto Nacional de
aprendizaje (INA), desde 1996, se
decidió, con el apoyo de la organización
Internacional del Trabajo (OIT), comenzar
la experiencia de la educación basada en
normas de competencia en el núcleo de
turismo, que les tomo un periodo de
maduración de cerca de tres años.
Consecutivamente se comenzó a trabajar
este enfoque en otras instituciones
llevándose a cabo la labor de
reconocimiento del trabajo formativo, en
instituciones tanto publicas como
privadas
Apéndice D: Fichas Comentarios
Código
C
Empresas que utilizan la capacitación por competencias A

FICHAS COMENTARIO
C-001-A CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Emagister.com
http://www.emagister.com/index buscador.cfm
Esta empresa esta todo el tiempo ofreciendo curso on-line con
una metodología innovadora en la gestión por competencias,
intentando mejorar desarrollo profesional para el beneficio
de las empresas la optimización de la gestión estratégica.
C-OO2-A CAPACITACION POR COMPETENCIAS

CAPITULO
Ilo.org/public
http://www.ilo.org/public/spanish/about/Índex.htm
Ilo.org ayuda a fomentar el desarrollo de las organizaciones
independientes de empleadores y trabajadores, facilitando
información, formación y asesoramiento técnico.

CAPITULO
Gestión Humana
www.gestionhumana.com
La asesoría que ofrece gestión humana permite a través de un
contenido novedoso, práctico y oportuno transmitir las
mejores herramientas y procesos para el mejoramiento de la
implementación y el manejo de los programas de gestión
empresarial.

CAPITULO
X competencias
www.xcompetencias.com/qsomos.htm
X competencias es una excelente fuente de información, en
contenidos técnicos sobre la gestión de los recursos humanos
por competencias, dirigida técnicamente por Martha Alies que
tiene 25 años de experiencia en Recursos Humanos y autora de
16 libros de su especialidad

CAPITULO
Enera Consultores
http://www.eneraconsultores.el
ENERA, Capacitación y Desarrollo colabora con ejecutivos,

supervisores y trabajadores en que perfeccionen o actualicen
sus competencias laborales técnicas y conductuales, mejorando
su empleabilidad y eficiencia en el desempeño laboral, a
través de acciones de capacitación y desarrollo personal,
planificadas y organizadas conforme a objetivos observables y
medibles al término de las actividades.

CAPITULO
Laboris.net
http://www.laboris.net/static/guia.aspx
Esta empresa esta disponible en todo momento para ofrecer

calidad de servicio al cliente, se basa en la atención y el
asesoramiento personalizado En la metodología de la gestión
por competencias y rigor profesional.

CAPITULO
Gabinete Educativo 2.000, S.L
www.tumaster.com
Tumaster.com es una organización que ofrece información sobre

los diferentes cursos de postgrado en el mercado,
especialmente en el nuevo concepto de competencias, esta
organización se encuentra posesionada en el mercado español y
el mercado latinoamericano, siendo su directorio de Masters
uno de los mas completos.

CAPITULO
ADCA Moreno 939 3 piso- C1091AAS
Argentina TELEFONO 5218-2311
www.adca.org.ar/mision.htm
ADCA realiza congresos, encuentros, cursos, seminarios,
conferencias, talleres, investigaciones y trabajos técnicos,
también brinda y recibe asesoramiento en su área de
competencia profesional. Es una organización líder en
realizar o apoyar acciones que propendan a la
profesionalización y jerarquización de la actividad de
recursos humanos, ofreciendo a sus asociados y a la comunidad
un nivel de servicios en materia de capacitación y
desarrollo.

CAPITULO
CDO Consultoría, Providencia 329 piso 4 Teléfono 5622235416
Santiago d Chile
www.cdo.cl/html/cdo areas-bll4.htm
CDO Consultin Group se muestra al mundo como una empresa
respetada e innovadora, contando con canales de negocios que
cubren todas las necesidades de la empresa moderna. A los
tradicionales y efectivos canales de consultoría e desarrollo
organizacional.

2005 Tesis Gomez Guevara Paula Johanna

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Universidad Autónoma de Bucaramanga

Escuela de Ciencias Sociales, Humanidades y Artes

ESTADO DEL ARTE SOBRE LA CAPACITACION EMPRESARIAL POR

Con la colaboración de la Ps. Nimia Arias Osorio.

Bucaramanga, Noviembre 2005

ESTADO DEL ARTE SOBRE CAPACITACION EMPRESARIAL 1

El presente trabajo de investigación es un estado del

ESTADO DEL ARTE SOBRE LA CAPACITACION EMPRESARIAL BASADA EN

El presente trabajo de investigación es un aporte

Desauiríiers (2001) la conceptual!za, como: "la

Según lo dicho anteriormente la importancia de la

que lo fundamente como fenómeno y herramienta

• Analizar la capacitación empresarial por

• Valorar la capacitación empresarial por

« Considerar la importancia de la capacitación por

© Realizar una recopilación de datos referentes a la

modelos, enfoques, principios, investigaciones y

Teniendo en cuenta el documento de Hoyos (2000) y las

herramientas de gran utilidad para el desarrollo de las

Figura 1. Caracterización de la unidad de análisis.

tiene información clasificada en distintas categorías,

se tendrán en cuenta ocho factores, los cuales destacan los

autor sobre el tema objeto de estudio permitiendo

FACTOR INDICADOR DESCRIPCIÓN TEÓRICA

Las características teóricas de los indicadores

como: libros (capítulos), revistas (artículos,

CÓDIGO CAPACITACION POR CAPITULO

3) Ficha textual: las fichas textuales son las

CÓDIGO CAPACITACION POR TIPO UNIDAD

Figura 4. Modelo de ficha textual

4) Ficha de comentario: es similar a la ficha de resumen,

TEMA UNIDAD DE ANALISIS CODIGO

Comentario: Palabras Claves:

Figura 5. Modelo de ficha comentario

Es necesario conocer los aspectos que se tienen en

Para la ficha de resumen: a) temática de

realizado sobre el tema, subtemas, referentes teóricos,

en: Tabla 6 (aplicaciones de la capacitación por

Historia y Origen de la Capacitación por Competencias

Década de Ministerio El sistema de formación basado en

Tinos 90 Gonczi, En Australia, se considero

internacionales. Cuando se introdujo

México 1994 Arguelles En 1994 el gobierno mexicano

Costa Rica Morales, M El caso de las competencias

La tabla anterior demuestra que el significado de la

Se comprueba que no existe una información exacta que

Por otro lado se encuentra Costa Rica como una de los

En detalle se puede llegar a considerar que la

dividida perjudicando su búsqueda en artículos, libros y

1996 Morfin la educación por competencias es el

1998 Juan A La capacitación por competencias

1999 Vargas, El concepto de competencia laboral

aplica en sus organizaciones"

Desde la perspectiva del diseño

2003 Velázquez Se puede concebir a la Formación

individuo alcanzar un desarrollo del

Como se puede observar la tabla 4 contiene algunas

Componentes Teóricos sobre la capacitación por

A continuación se encontrara en la tabla 5, las

Muchos programas de formación actualmente

La capacitación por competencias aporta

Misischia, Si la formación de competencias, es la enseñ

organización, desde el presidente al operario,

transmitido, a partir del fenómeno de