Romero Cuenca, Erwin Franklin TF

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LA PLANEACIÓN DE OBJETIVOS DE

LARGO PLAZO EN INVERSIONES EXYVAL, EN EL AÑO 2024
Línea de Investigación: Desarrollo empresarial
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración en Administración

de empresas
Autora:
Romero Cuenca, Erwin Franklin
Asesor(a):
Gudelia Domitila Vigo Sánchez
ORCID: 0000-0001-9477-993X
Lima – Perú
2024
Índice
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
1.1 Descripción y formulación del problema ............................................................. 1
1.2 Antecedentes ........................................................................................................ 4
1.3 Objetivos .............................................................................................................. 7
-Objetivo general. ................................................................................................... 7
-Objetivos específicos. ............................................................................................ 7
1.4 Justificación...................................................................................................... 8
1.5 Hipótesis ............................................................................................................. 9
II. MARCO TEÓRICO........................................................................................... 10
2.1 Bases teóricas sobre el tema de investigación .................................................... 10
III. MÉTODO .......................................................................................................... 31
3.1 Tipo de investigación ..................................................................................... 31
3.2 Ámbito temporal y espacial............................................................................ 31
3.3 Variables......................................................................................................... 31
3.4 Población y muestra ....................................................................................... 32
3.5 Instrumentos ................................................................................................... 32
3.6 Procedimientos ............................................................................................... 33
3.7 Análisis de datos............................................................................................. 33
IV. RESULTADOS.................................................................................................. 34
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ..................................................................... 46

VI. CONCLUSIONES ............................................................................................. 48
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................ 49
VIII. REFERENCIAS ............................................................................................. 50
IX. ANEXOS ........................................................................................................... 53

Resumen
Objetivo: Método: Resultados: Conclusiones:
Palabras clave:
Abstract
1
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Descripción y formulación del problema
El mundo cambia de manera constante y cada vez más rápidamente, en ese contexto las
organizaciones deben estar motivadas y preparadas para afrontar la incertidumbre realizando
una planeación adecuada de objetivos a largo plazo, que le permita lograr una mejor
sostenibilidad. En ese sentido, esta investigación tiene como objetivo:
Determinar la relación entre la motivación laboral y la planeación de objetivos de largo
plazo en Inversiones EXYVAL, en el año 2024. Con la finalidad de verificar si esta existe una
relación que permita hacer entender a la alta dirección la importancia de tener colaboradores
altamente motivados considerando factores como el logro, el reconocimiento, la
responsabilidad, los salarios, las condiciones laborales, las relaciones con los supervisores, el
crecimiento, el progreso, las políticas de la organización, etc., para realizar una mejor
planificación de largo plazo de manera profesional, con objetivos que sean mesurables,
específicos, apropiados, realistas y oportunos.
Ante los cambios constantes que se dan en el entorno y que son más rápidos, las
organizaciones como Inversiones EXYVAL deben estar preparadas para entender cómo se
debe preparar para el futuro.
Actualmente el problema que se presenta en Inversiones EXYVAL, es que no se conoce
si los colaboradores tienen una motivación adecuada para establecer mejor los objetivos a largo
plazo. La alta dirección no cuenta con la evidencia que le permita tomar decisiones inteligentes
respecto a que factores debe promover para aumenta la motivación de los colaboradores,
debido a que en el último año se han reportado en términos cuantitativos un incremento del
ausentismo en un 10% de acuerdo con los reportes de gestión interna de la empresa del año
2
2023, y además no se han logrado el 100% de los objetivos que se planteó la organización a
largo plazo.
También se ha visto en términos cualitativos, que los colaboradores están teniendo
problemas con sus supervisores, se están quejando que no se les está reconociendo su trabajo,
no se están involucrando lo suficiente o no realiza una adecuada formulación de los objetivos,
no son realistas, no son específicos, etc. Sin embargo, en la organización no existe evidencia
para demostrar que existe una baja motivación laboral que puede estar relacionada con la
deficiente formulación de objetivos a largo plazo. Esto está afectado a toda la organización,
porque no se están logrando los objetivos.
Por lo que es importante que se logre determinar si existe una relación significativa
entre la motivación laboral y la planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones
EXYVAL, en el año 2023. De continuar con el problema, la institución no podrá aprovechar
los beneficios mantener colaboradores motivados para realizar una adecuada formulación de
objetivos de largo plazo.

3
Problema general.
• ¿Existe relación entre la motivación laboral y la planeación de objetivos de largo
plazo en Inversiones EXYVAL?
Problemas específicos.
• ¿Existe relación entre los factores motivacionales y la planeación de objetivos
de largo plazo en Inversiones EXYVAL?
• ¿Existe relación entre los factores de higiene y la planeación de objetivos de
largo plazo en Inversiones EXYVAL?

4
1.2 Antecedentes
Internacionales
En cuanto a la investigación realizado por Palacio (2016) que lleva como título
“Planificación estratégica motivacional para mejorar el desempeño laboral de los funcionarios
públicos”, realizada para obtener el título de Licenciatura, en la Universidad Regional
Autónoma De Los Andes UNIANDES. Tuvo como objetivo general fue elaborar una propuesta
de planeación estratégica motivacional para que se pueda mejorar el desempeño de los
funcionarios públicos. La metodología fue de tipo básica y descriptiva, con un diseño no
experimental, y un enfoque cuantitativo. Sus principales resultados fueron identificar los
principales impactos negativos en la organización como la falta de motivación, la falta de
planeación a largo plazo, la falta de comunicación efectiva, la falta de un espíritu motivacional.
Se identificó que el 69% no conoce la misión, los objetivos y los valores de la organización.
Así mismo, el 43% considera que el clima organizacional es malo y el 83% considera que no
está satisfecho. Su conclusión fue que la institución requiere de personal motivado, y que no
solo basta con tener una buena infraestructura para alcanzar objetivos de largo plazo. Y que la
planeación de largo plazo ayuda a mejorar el desempeño de los colaboradores. La organización
debe considerar motivar a su personal para que no esté desorientado en el cumplimiento de sus
En cuanto a la investigación realizado por Valenzuela (2016) que lleva como título
“Importancia de la planeación a largo plazo en las organizaciones”, realizada para obtener el
título de Licenciatura, en la Universidad Militar de Nueva Granada. Tuvo como objetivo
general destacar la importancia de la planeación a largo plazo en las organizaciones. La
metodología fue de tipo básica y descriptiva, con un diseño no experimental, y un enfoque

5
cuantitativo. Sus principales resultados fueron que el proceso de planeación a largo plazo debe
considerar las fortalezas y debilidad para realizar una prospectiva y le ayude a identificar mejor
los objetivos que se desean alcanzar, Así mismo, se debe considerar la identificación de las
fortalezas que tiene la organización para ver si tiene las capacidades para lograr los objetivos
y también debe identificar las debilidades que debe mejorar. Su conclusión fue: Según
(Valenzuela, 2016) “que toda empresa que desea sobrevivir debe planearse objetivos de largo
plazo” (p.60). Y que las etapas para establecer una planeación con objetivos de largo plazo son
tres: la etapa de diagnóstico, la implementación y la evaluación.
En cuanto a la investigación realizado por Dimitrova-Ignatova (2017) que lleva como título
“Plan de motivación laboral en la organización CHG” , realizada para obtener el título de
Licenciatura, en la Universidad Politécnica de Valencia. Tuvo como objetivo general
describir la relación entre los factores motivacionales y como esta se relaciona con el clima
en la organización. La metodología fue de tipo básica y descriptiva – correlacional, con un
diseño no experimental, y un enfoque cuantitativo. Sus principales resultados fuero un 53%
se está de acuerdo con que le gusta la empresa en que labora, el 100% del personal que labora
en el área de Recursos Humanos es indiferente a su puesto de trabajo y solo el 46% está
totalmente de acuerdo con sentirse integrado en la organización. Su conclusión fue que existe
un mal clima laboral, esto afecta de manera negativa la motivación de los colaboradores, por
lo que se ha visto reducida su productividad laboral.
Nacionales
En cuanto a la investigación realizado por Fuentes (2019) que lleva como título
“Conocimiento del plan estratégico y motivación laboral en los colaboradores del Gobierno
Regional de San Martín”, realizada para obtener el título de Maestría, en la Universidad Cesar
Vallejo. Tuvo como objetivo general determinar la relación entre el conocimiento del plan
6
estratégico y la motivación laboral. La metodología fue de tipo básica y descriptiva –
correlacional, con un diseño no experimental, y un enfoque cuantitativo. Sus principales
resultados fueron que existe un 42.86% de personas que conocen el plan estratégico en lo que
respecta principalmente al conocimiento de la misión organizacional, la visión, los objetivos a
largo plazo que se desean alcanzar, y por otro lado la motivación laboral tenía un 55.95%. Su
conclusión fue que existe una relación entre el conocimiento del plan estratégico y la
motivación laboral.
En cuanto a la investigación realizado por Razuri (2019) que lleva como título “La
planeación estratégica del talento humano y el desempeño laboral”, realizada para obtener el
título de Maestría, en la Universidad Cesar Vallejo. Tuvo como objetivo general demostrar la
relación entre la planeación estratégica del Talento humano y el desempeño Laboral. La
metodología fue de tipo básica y descriptiva – correlacional, con un diseño no experimental, y
un enfoque cuantitativo Sus principales resultados fueron que se debe implementar una
herramienta de autoevaluación para realizar un diagnóstico adecuado a la empresa, entre las
variables existe una correlación de Pearson de 0.64. Su conclusión fue que la planeación
estratégica del Talento humano contribuye de manera significativa al desempeño Laboral
En cuanto a la investigación realizado por Durand y Romero (2019) que lleva como título
“Plan de motivación laboral para el incremento de la productividad de los trabajadores -
Huancayo”, realizada para obtener el título de Licenciatura, en la Universidad Continental.
Tuvo como objetivo general realizar un análisis a los aspectos motivacionales que permitan
alcanzar una mejora en la productividad. La metodología fue de tipo básica y descriptiva, con
un diseño no experimental, y un enfoque cuantitativo. Sus principales resultados fueron que

7
los aspectos críticos que debe mejorar la organización son los salarios, la promoción de
ascensos, las capacitaciones y reducir los niveles de rotación del personal porque afectan la
motivación y la productividad. Su conclusión fue que se identificó los motivadores que
contribuyen a lograr un mejor desempeño o productividad. Estos son las capacitaciones, los
salarios, el desarrollo laboral, la rotación del personal como los más influyentes.
1.3 Objetivos
-Objetivo general.
• Determinar si existe relación entre la motivación laboral y la planeación de
objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL.
-Objetivos específicos.
• Determinar si existe relación entre los factores motivacionales y la planeación
de objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL.
• Determinar si existe relación entre los factores de higiene y la planeación de

8
1.4 Justificación
En tiempos de incertidumbre, existes estudios que ayudan a reducir la incertidumbre a
la que se debe enfrentar una organización, los últimos estudios relacionados a la planeación
estratégica indican que se debe incluir el análisis del futuro.
En la actualidad son pocas las organizaciones que inician su proceso de planeación con
esa etapa. Por tal motivo, es muy relevante determinar si existe relación entre la motivación de
la alta dirección y la planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVA.
Siendo esta investigación viable, se ha considerado aspectos teóricos de la motivación
donde se identifican las dimensiones claves que deben considerarse y como estas se relacionan
con la adecuada formulación de objetivos de largo plazo. Esta investigación es original porque
es una de las primeras investigaciones que se realizan considerando las dos variables
independientes. Así mismo, se estudian conceptos que amplían nuestro conocimiento en el
campo de la motivación y de la planeación de objetivos a largo plazo. Finalmente, las
limitaciones del estudio se dan en el campo espacial, debido a que no se considera a toda
organización, sino solamente a los colaboradores con perfil para directivos en Inversiones
EXYVAL.
9
1.5 Hipótesis
Hipótesis general.
• Existe una relación significativa entre la motivación laboral y la planeación de
Hipótesis específicas.
• Existe una relación significativa entre los factores motivacionales y la planeación de
• Existe una relación entre los factores de higiene y la planeación de objetivos de largo
plazo en Inversiones EXYVAL.

10
II. MARCO TEÓRICO
2.1 Bases teóricas sobre el tema de investigación
2.1.1 Teorías de la motivación
La escuela de las Relaciones Humanas en la administración es la que desarrolla la teoría
de la motivación. En esta teoría se van identificando los aportes de los principales
investigadores que van dando forma a un cuerpo de conocimiento esenciales para definir el
concepto de motivación. (Palacio, 2016)
Así mismo, respecto a la motivación Fuentes (2019) menciona que es: “La estimulación
tanto interna como externa que las personas perciben que estimulan de alguna manera y lo
condicionan al individuo a desarrollar actividades o tareas orientadas a alcanzas una meta u
objetivo”. (p.17). Además Lagos, 2014, p.28, como se citó en Fuentes (2019) menciona que
“la motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta” (p.18)
Según Herzberg, 2013 como se citó en Palacio (2016) defina a la motivación en un
contexto organizacional como “mantener culturas y valores corporativo que conduzcan a un
desempeño eficaz, por lo que es necesario que la alta dirección sea quien estimule a los
colaboradores, ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo laboral” (p.17). Los
responsables de la motivación en un entorno laboral son la alta dirección quienes debe motivar
a los colaboradores a través de ciertos estímulos.
Los gerentes deben tener la capacidad para poder motivar a sus colaboradores, por ello
es importante que conozcan los motivadores esenciales que ayuden a elevar la motivación de
sus colaboradores. Tal como lo afirma Robbins et al. (2018) “motivar altos niveles de
11
desempeño en los empleados es un aspecto organizacional importante” (p.520), siendo un
aspecto esencial los gerentes deben conocer las principales teorías de la motivación y aplicar
de acuerdo con su criterio la que más le sea favorable en su organización. Definiendo la
motivación como bien lo establece Robbins et al. (2018) es :“La motivación son los procesos
que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para
alcanzar una meta” (520). En decir, que estos tres componentes motivacionales ayudan a lograr
los objetivos estratégicos de una organización. Es importante por ello, conocer las teorías más
importantes de la motivación, siendo la teoría de factores de Herzberg la que más se adapta a
los intereses del estudio.
También Guerra et al. (2017) es importante resaltar la relación entre la motivación y el
aprendizaje. Debido a que las organizaciones actualmente tienen que estar en un constante
cambio para afrontar las amenazas y aprovechar las oportunidades de su entorno, estas deben
estar motivadas o tener al personal motivado para que pueda aprender.
Así mismo, Rivas y Perero (2018) afirma que los empleados que están mejor motivados,
tiene un mejor desempeño, fidelidad con la organización y mejora sus relacionen laborales. Y
la motivación también se relaciona de manera positiva con la satisfacción de los colaboradores.
Según Contreras (2018) existe una relación entre la motivación y el logro de resultados.
Es decir que a mayor motivación los colaboradores están más motivados para lograr objetivos
de largo y corto plazo.

12
2.1.1.1 La teoría de la motivación laboral de dos factores de Herzberg
La teoría de los dos factores de Herzberg, según Robbins et al. (2018) “La teoría de
los dos factores de Frederick Herzberg (también llamada teoría de la motivación e higiene)
propone que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, mientras que los
factores extrínsecos se relacionan con la insatisfacción laboral” (p.522). en su investigación
identifico una serie de características en base a las respuestas de los colaboradores, que se
vinculaban con la satisfacción laboral, y otras que se vinculaban con la insatisfacción. Por lo
que pudo establecer cuáles eran esas características, realizando varios estudios sobre el tema,
como se observa en la figura 1.
Según Robbins et al. (2018)
Herzberg quería saber en qué momento las personas se sienten sumamente bien
(satisfechas) o mal (insatisfechas) con su trabajo. El autor concluyó que las respuestas
de las personas que se sentían bien con su trabajo diferían significativamente de las
respuestas que daban las personas que se sentían mal. Se descubrió que ciertas
características, se relacionaban consistentemente con la satisfacción laboral y otras con
la insatisfacción laboral. (p.522)
Mediante la realización del estudio, la identificación de las diferencias en las personas
satisfechas o no con su trabajo, se los siguientes dos factores y que a su vez estos tienen
diferentes características particulares. En la figura se observa estas diferencias.
Así mismo Marín Samanez y Placencia Medina (2017) señala:
Según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg se puede diferenciar: factores
higiénicos (relacionados al ambiente que rodea a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo; variables que se encuentran
administradas por la empresa como Relaciones con el jefe, Relaciones con

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compañeros de trabajo, Prestigio o status, Buenas Condiciones Laborales, Políticas
y Directrices de la Organización y Seguridad de trabajo) y factores motivacionales
(relacionados más directamente a la satisfacción de la persona como El Trabajo en
sí mismo como estímulo positivo, Reconocimiento profesional, Desarrollo
profesional, Responsabilidad, Oportunidad de Crecimiento y autorrealización
personal) (p.43)
También Vaca (2017) afirma que:
La teoría establecida por Frederick Herzbeg (1959), deriva de dos conjuntos de
factores independientes y específicos y explica que existe una relación entre los factores
intrínsecos y la satisfacción laboral y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción
(p.103)
14
Figura 1
Factores motivacionales y de higiene.
Motivadores: Muy satisfecho Factores de higiene:Muy insatisfecho
Supervisión
Logro
Políticas de la compañia
Reconocimiento Relación con el supervisor
Condiciones laborales
Trabajo en sí
Salario
Relación con los compañeros

Responsabilidad
Vida personal
Progreso Relación con los subordinados
Estatus
Crecimiento
Seguridad
Fuente: (Robbins et al., 2018, p.522)

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Además Robbins et al. (2018) en el estudio enfocado en el centro laboral, se identificó
los siguientes aspectos:
Cuando la gente se sentía bien con su trabajo, tendía a citar factores intrínsecos
producidos por el propio empleo, como el logro, el reconocimiento y la
responsabilidad. Por otro lado, cuando se sentía insatisfecha, tendía a citar
factores extrínsecos producidos por el contexto laboral, como las políticas y la
administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones
laborales de la compañía. Además, Herzberg concluyó que los datos sugerían
que lo opuesto de la satisfacción no era la insatisfacción, como siempre se había
creído; eliminar las características insatisfactorias de un empleo no
necesariamente hacía que éste fuera más satisfactorio (o motivador). (p.522)
La alta dirección, debe establecer, un sistema para evaluar la percepción laboral de sus
colaboradores, considerando como se sienten frente a determinados factores, para identificar
que los motiva, y sobre ello trabajar un sistema de motivación, así mismo identificar qué
factores no les están ayudando a sentir satisfacción de tal manera en lo posible evitarlos,
eliminarlos o reducirlos.
En ese sentido, Robbins et al. (2018) el autor de la teoría, define: “Factores de higiene:
Como factores que eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumentan la motivación”
(p.522). Además Robbins et al. (2018) también menciona que el autor de la teoría, define:
“Motivadores: como factores que aumentan la satisfacción y la motivación laboral” (p.522). El
enfoque y utilidad de esta teoría es la identificación de los motivadores que debe implementarse
en la organización para lograr una mejor motivación organizacional.

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También menciona Valenzuela (2016) que la motivación de los factores higiénicos, está
vinculada al ambiente donde el colaborador realiza sus tareas. Y que están fuera de su control,
como, por ejemplo: Los salarios, el tipo de líder, el estilo de dirección, los objetivos estratégicos
que se deben alcanzar. (no los elabora el colaborador, sino la alta dirección). Y por otro lado
los factores motivaciones se relacionan más con el desarrollo y crecimiento personal de los
colaboradores como, por ejemplo: el reconocimiento, la autorrealización, la responsabilidad.
Así mismo Gallegos y Lopez (2018) menciona que existen factores de motivación o de higiene
que están relacionadas a la satisfacción. Entre ellas las dimensiones de reconocimiento, el
crecimiento o desarrollo personal. Y estos factores tiene una relación positiva con el
desempeño.
Según Masacon et al. (2017) la motivación es importante porque ayuda a las personas
a cumplir con sus objetivos, a si se siente motivada en una organización es porque siente que
el clima organizacional es agradable y esto mejora su productividad. Identificar el estado
motivacional de la alta dirección es importante para poder involucrarse y realizar mejor su
trabajo como la planeación a largo plazo.
2.1.1.2 La teoría de McGregor
En esta teoría se establece que existen dos grupos de trabajadores, quienes por lada con
los trabajadores X que son buenos trabajadores y por otro lado los trabajadores Y que son los
malos trabajadores. McGregor identifico características que diferencian a los trabajadores en
estos dos grupos, donde se señala que “Los empleados de las Teoría X suponen que a los
empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la responsabilidad y deben ser
obligados a trabajar”. (Robbins et al., 2018, p.521). Por otro lado “Teoría Y supone que los
17
empleados son creativos, les gusta el trabajo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a sí
mismos” (Robbins et al., 2018,p.521). Esta es una diferencia que permite identificar al
empleado para luego establecer la manera de que haga mejor su trabajo a través de la
motivación de acuerdo con el grupo al que pertenece.
En detalle, los colaboradores de la teoría Y se caracterizan principalmente, como lo
menciona Robbins et al. (2018):
La teoría Y es una visión positiva que supone que a los empleados les gusta el trabajo,
buscan y aceptan responsabilidades y pueden dirigirse a sí mismos. McGregor creía que
la práctica de la administración debía guiarse por las suposiciones de la teoría Y, y que
podría lograrse un mayor nivel de motivación de los empleados al permitirles participar
en la toma de decisiones. (p.521)
Los colaboradores, que se encuentran o identifican con este grupo o teoría Y, son las
que están más motivadas, las que asumen más responsabilidades y que les gusta los retos. Por
lo que la organización debe promover que más colaboradores tengan esas características con
una actitud positiva. Además Robbins et al. (2018) estos colaboradores, necesitan ser
motivados de distinta manera:
Asignarles puestos con responsabilidades y desafíos, y fomentar las buenas relaciones
grupales. Por ejemplo. Puestos con responsabilidades Y desafíos, y fomentar las buenas
relaciones grupales. Por ejemplo. Walmart otorga mucha libertad a sus trabajadores en
la toma de decisiones. (p.521)
Los trabajadores de la teoría X o que se encuentran identificados con este grupo por su
actitud negativa frente al trabajo deben ser motivados de distinta manera, debido a que tiene
poca ambición, no les gusta asumir responsabilidades.

18
2.1.1.3 La teoría motivacional de las necesidades
Dentro del campo de la motivación, la teoría de Maslow es reconocida en el mundo
académico por ser esencial para comprender los aspectos básicos de la motivación humana, Tal
como lo menciona Robbins et al. (2018) al respecto, la “teoría de Maslow plantea que las
necesidades humanas (fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización) conforman
una jerarquía” (p.676). Esta jerarquía, de necesidades se ordena en base a las necesidades más
básicas para sobrevivir.
En el campo académico de la administración, como lo menciona Robbins et al. (2018),
“probablemente la teoría de la motivación más conocida es la teoría de la jerarquía de
necesidades de Abraham Maslow, un psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe
una jerarquía de cinco necesidades” (p.520). Estas cinco necesidades forman una jerarquía de
forma piramidal, como lo menciona Robbins et al. (2018), “Maslow clasificó las cinco
necesidades en orden superior e inferior nivel a la vez en la jerarquía de necesidades”. (p.521).
En la figura 2 se observa la escala de necesidades de la teoría de Maslow.

19
Figura 2
Teoría motivacional de las necesidades
Necesidades fisiológicas: incluyen hambre,

sed, refugio, sexo y otras necesidades
corporales
Necesidades de seguridad: Abarca el

cuidado y la protección contra los daños
físicos y emocionales, así como la
seguridad de que las necesidades físicas
seguirán siendo satisfechas.
Nesidades sociales: Incluyen el afecto, el

sentido de pertenencia, la aceptación Y la
amistad.
Necesidades de estima: Son los factores internos como

el respeto a sí mismo. La autonomía y el logro, así como
factores externos como es estatus, el reconocimiento y la
atención.
Necesidades de autorrealización: Necesidad de crecimiento, de

desarrollar el potencial personal y de lograr la satisfacción
personal; es el impulso de convertirse en aquello que uno es
capaz de ser
Fuente: (Robbins et al., 2018,p.520)

20
Finalmente, aplicando esta teoría en el campo de la administración, como lo menciona
Robbins et al. (2018) respecto a dar una explicación a la teoría de la motivación:
Los gerentes que utilizan la jerarquía de Maslow para motivar a los empleados hacen
cosas que satisfagan sus necesidades. Sin embargo, la teoría también plantea que una
vez que una necesidad se satisface de manera sustancial, el individuo ya no estará
motivado a satisfacerla. Por lo tanto, para motivar a alguien se debe conocer el nivel de
la jerarquía en que esa persona se encuentra y concentrarse en satisfacer sus necesidades
de ese nivel o del nivel superior. (p.521)
No todas las personas están en la misma jerarquía de motivación, por lo que se necesita
que el gerente tenga la habilidad para identificar la jerarquía en que se encuentra el empleado
o empleados que desea motivar.
2.1.2 Teoría de la planeación a largo plazo en la organización
Según Palacio (2016) los orígenes de los principales estudios en relación a la
planeación a largo plazo se remontan a la década de los año 60 aproximadamente. Y que esta
función se relaciona directamente con aquellos funcionarios o personas que se encuentran en
el alto nivel de la organización, es decir lo que toman las decisiones más importantes respecto
al destino de la organización y como esta debe actuar frente al entorno para alcanzar sus
Así mismo, Fred, 2003 como se citó en Palacio (2016. p.9) menciona que la planeación
a largo plazo debe tener una determinada misión y lineamiento claves. Y que al proceso del
proceso de reflexión para determinarlo se le conoce como la planeación a largo plazo o

21
estratégica. También menciona Medina y Ortegón, como se citó en Palacio (2016,p.9) en
relación a la planeación a largo plazo que se debe tener en cuenta la identificación de las
oportunidades que debe aprovechar la organización, y de identificar las amenazas antes que
sucedan para estar preparadas, esto último contribuye a reducir los riesgos.
Según Palacio (2016) “la planeación a largo plazo consiste en la definición de las
metas, la política y las estrategias para desarrollar planes organización que aseguren obtener
resultados deseados constituyéndose en una base para el gerenciamiento de las organizaciones”
(p.10). En ese sentido, se hace referencia a las metas como los objetivos a largo plazo que debe
alcanzar la organización y que estas corresponden a la responsabilidad de las personas que son
responsables de la gerencia de la organización, las de más alto nivel en la estructura de toma
de decisiones de largo plazo.
2.1.2.1 Clases de planes en la organización
Las diferentes clases de planes según indica Abascal (2004) pueden ser planes
estratégicos que son los de largo o mediano plazo y los planes operativos que son de corto
plazo. En la Figura se puede observar los diferentes tipos de planes en las diferentes clases:
Dirección general.
• La planificación política
• La planificación estratégica global
• La planificación de proyectos.
• La planificación de contingencias.
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Gerencias.
• La planificación estratégica general.
• La planificación funcional.
Divisiones.
• La planificación de la unidad estratégica de negocio.
• La planificación estratégica operativa.
• La planificación táctica y operativa.
• La planificación de contingencias.
Según Palacio (2016) respecto a los objetivos de largo plazo, menciona que los
líderes son los encargados de definir lo que los seguidores deben lograr. Para lo cual
debe realizar cierta influencia basaba en la motivación para que los seguidores logren
los objetivos de largo plazo planeados.
2.1.2.2 Objetivos de largo plazo en los planes de la organización
Los objetivos centrales o de largo plazo deben cumplir según Martinez y Milla
(2012) con las siguientes características:

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▪ Ser mesurables:
Deben poder medirse. Para poder hacer un mejor control sobre
el proceso del cumplimiento.
▪ Específicos:
Ser claros y de fácil entendimiento. También ir orientado hacia
un punto específico y no muy general.
▪ Apropiados:
Deben ser coherentes con la misión de la organización. Debe
existir un alineamiento con lo que se desea lograr a largo plazo.
▪ Realistas:
Ser posibles de alcanzar. Sebe poder analizarse también las
fortalezas y debilidades para identificar los límites de la organización
para alcanzar determinados objetivos.
▪ Oportunos:
Tener un plazo fijado para su cumplimiento.
Según Cuenca (2010) Los objetivos deben cumplir ciertas características que son:
▪ Desafiantes:
Deben ser motivadores para hacer mejore el trabajo que realizan
los empleados.
24
▪ Mensurables:
Deben poder tener indicadores que permitan medir
adecuadamente.
▪ Consistentes:
Tener cierto alineamiento con la misión y visión de la
organización.
▪ Específicos:
Deben ser bien definidos que se entiendan con claridad y tener
cierta coherencia.
▪ Alcanzables:
Deben ser realistas con las fortalezas y debilidades de la
organización.
▪ Claros:
Entendibles, no complicados. Deben ser adecuadamente
comunicados.
▪ Motivantes:
Que los empleados sientan motivados para cumplir con los
objetivos.
▪ Por orden de prioridad:
Definir las prioridades que se tiene que lograr primero.

25
2.1.2.3 Aspectos estratégicos en los planes de largo plazo la organización
Toda planeación de largo plazo implica iniciar con un estudio del entorno para luego
proceder a elegir la mejor opción estratégica que cumpla con condiciones u objetivos
estratégicos exigidos por la alta dirección. En tal sentido, se debe la organización debe estar
comprometida con el cambio, todos los colaboradores deben ser promotores del cambio, y no
obstáculos, toda implementación estratégica represente un cambio, ese cambio está en función
a la estrategia y debe la organización garantizar que la estrategia tenga éxito, para lo cual debe
rediseñar su estructura, capacitar a su personal y crear un sistema de motivación e incentivos.
(Chiavenato & Sapiro, 2017)
Un aspecto importante a destacar es entender en que consiste el proceso de formulación
estratégica, según afirma Hill et al. (2015) "La formulación de estrategias se refiere a la tarea
de escoger estrategias" (p.4). En ese sentido, con la información que se obtiene del análisis de
entorno y de los factores internos se elaboran una serie de probables estrategias, y se analizan
diferentes escenarios, respecto al escenario más probable se establece la mejor estrategia. La
toma de decisiones de la alta dirección se enfoca en analizar y elegir la estrategia de la
organización, luego difundirla de manera clara y coherente, para que los colaboradores la
entiendan y se comprometan a poner de su parte para realizar la estrategia y que la organización
logre sus objetivos.
Según afirma Hill et al. (2015):
Las estrategias son acciones potenciales que requieren decisiones de parte de la
dirección y de recursos de la organización. Además, las estrategias afectan las finanzas
a largo plazo de una organización, por lo menos durante cinco años, orientándose así
26
hacia el futuro. Las estrategias producen efectos en las funciones y divisiones de la
empresa, y exigen que se tomen en cuenta tanto los factores externos como los factores
internos que enfrenta la organización. (p.18)
Para realizar con efectividad el proceso estratégico, la organización requiere que la alta
dirección tome las decisiones que crean pertinentes, pero a su vez deben asegurarse de que se
cuenta con los recursos necesarios para ponerla en marcha, recursos como el equipo, los
materiales, el diseño organizacional, la estructura, las personas, los insumos, las instalaciones,
etc. Si se carece de estos recursos, la organización tendrá dificultades al implementar las
decisiones, por lo que puede tener en corto plazo un impacto negativo en los objetivos
estratégicos.
Según afirma Hill et al. (2015) “Una vez que los administradores han escogido un
conjunto de estrategias congruentes para lograr una ventaja competitiva y mejorar el
desempeño, las deben poner en práctica” (p.19), muchas organizaciones han invertido mucho
tiempo, dinero y esfuerzo en realizar un excelente planeamiento estratégico, sin embargo esto
no sirve de nada si no se realizan las actividades planificadas, sino se asignan los presupuestos
debidos, o si no se asigna a las personas adecuada bajo la responsabilidad del cumplimiento de
la implementación estratégica.
También al realizar el control de la implementación estratégica, se debe considerar
controlar al personal, según Hill et al. (2015) "control personal es el modo en que un
administrador moldea e influye en la conducta de otro en una interacción frente a frente que
tiene por objeto perseguir las metas de una compañía" (p.850). Los supervisores son los
encargados de velar por el desempeño de los colaboradores, los directivos de toda la
organización. Los supervisores en su interacción con los colaboradores deben evaluar el

27
desempeño y establecer criterios de mejora para tener un mejor rendimiento empresarial. En la
tabla 1 se observa la Matriz de evaluación de la estrategia y las preguntas claves.
Tabla 1
Matriz de evaluación de la estrategia
¿Cambios ¿Han ¿Ha Resultado
importantes en la ocurrido cambios progresado la
posición estratégica importantes en la empresa de manera
interna de la posición estratégica satisfactoria hacia el
organización? externa de la logro de sus
organización? objetivos
establecidos?
No No No Tomar medidas
correctivas
Si Si Si Tomar medidas
correctivas
Si Si No Tomar medidas
correctivas
Si No Si Tomar medidas
correctivas
No No SI Continuar con el
curso estratégico actual
Fuente: (David, 2008,p.305)

28
Según Palacio (2016) las principales etapas de la planeación de largo plazo son:
• Primera etapa: Etapa reflexiva en la que se determina la visión de la organización
que debe responder a la pregunta ¿qué queremos ser?
• Segunda etapa: La formulación de la misión, en esta etapa se busca esclarecer la
visión de largo plazo en una frase más operativa. Por lo que la pregunta para formular
la misión es ¿qué hacemos, como vamos a lograr la visión? En esta etapa se
planifican los principales objetivos de largo plazo
• Tercera etapa es la ejecución: Donde se realiza lo que se tiene que hacer para lograr
la visión, estableciendo objetivos de corto plazo y controlando que se cumplan.
Según Valenzuela (2016) la planeación de objetivos de largo plazo debe considerar
tres principales etapas:
La etapa de diagnóstico: Se realiza un diagnóstico a la organización, en relación con las
oportunidades, las amenazan, las debilidades y las fortalezas para identificar lo objetivo de
largo plazo que se desean alcanzar y su respectiva estrategia.
La etapa de implementación: Se comienzan a implementar las estrategias que se deben
realizar para alcanzar los objetivos de largo plazo.
La etapa de evaluación: Se realiza una evaluación al cumplimiento de los objetivos, en
base a la estrategia implementada.
2.1.2.4 Importancia, proceso y limitaciones en los planes de largo plazo de la
organización
La teoría de la planeación a largo plazo en las organizaciones es fundamental para su
desarrollo y éxito a largo plazo. Según Palacio (2016), esta práctica se originó en la década de
los 60 y está estrechamente relacionada con los líderes y funcionarios de alto nivel, quienes
29
toman decisiones cruciales respecto al rumbo de la organización y su actuación ante el entorno
para lograr objetivos a largo plazo. Fred (2003) enfatiza la importancia de establecer una misión
y lineamientos claros en este proceso, denominado planeación estratégica. Además, Medina y
Ortegón (citados en Palacio, 2016) resaltan la necesidad de identificar oportunidades y
anticipar amenazas para reducir riesgos.
La planeación a largo plazo implica la definición de metas, políticas y estrategias que
orienten los planes organizacionales hacia resultados deseados, sirviendo como base para el
gerenciamiento de las organizaciones (Palacio, 2016). Es crucial que estas metas cumplan con
ciertas características para garantizar su efectividad. Deben ser mesurables, específicas,
apropiadas, realistas y oportunas (Martinez & Milla, 2012). Además, según Cuenca (2010), los
objetivos deben ser desafiantes, mensurables, consistentes, específicos, alcanzables, claros,
motivantes y establecidos por orden de prioridad.
El proceso estratégico comienza con un estudio del entorno para seleccionar la mejor
opción estratégica que se alinee con los objetivos de la organización (Chiavenato & Sapiro,
2017). Hill et al. (2015) destacan que las estrategias elegidas deben ser congruentes con los
objetivos y recursos de la organización, y deben ser implementadas de manera efectiva para
lograr un impacto positivo en el desempeño empresarial.
Sin embargo, el proceso estratégico enfrenta limitaciones y desafíos. Se requiere el
compromiso de toda la organización con el cambio y la disponibilidad de recursos para su
implementación (Chiavenato & Sapiro, 2017). Además, la efectividad de las estrategias
depende de la capacidad de la alta dirección para tomar decisiones acertadas y asegurar la
asignación adecuada de recursos (Hill et al., 2015).
En resumen, la teoría de la planeación a largo plazo en las organizaciones es esencial
para su crecimiento y éxito a largo plazo. Sin embargo, su efectividad depende de la

30
formulación adecuada de objetivos de largo plazo, así como de una implementación efectiva y
la superación de desafíos y limitaciones inherentes al proceso estratégico.

31
III. MÉTODO
3.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación es aplicada porque se busca generar un conocimiento para
resolver un problema práctico. El diseño de investigación es no experimental porque no se va
a realizar un experimento en que se manipulen las variables de investigación. El alcance de
investigación es correlacional y descriptivo. La recolección de datos es transversal, es decir en
un solo momento. El enfoque de investigación es cuantitativo porque se va a realizar análisis
estadístico. (Hernández y Mendoza, 2018)
3.2 Ámbito temporal y espacial
El ámbito espacial de investigación es el Inversiones EXYVAL ubicado en el Distrito
de Los Olivos – Av. Antúnez de Mayolo 1545, Así mismo el ámbito temporal es el año 2024
3.3 Variables
Variable 1: La motivación laboral
Dimensiones:
• Factores de higiene
• Factores motivadores
Indicador: Grado de frecuencia.
Variable 2: Planeación de objetivos de largo plazo.

32
Dimensiones:
• Mesurables
• Específicos
• Apropiado
• Realista
• Oportuno
Indicador: Grado de frecuencia.
3.4 Población y muestra
La población de este estudio son todos los colaboradores que laboran en la empresa
Inversiones EXYVAL, sin distinción de cargos, porque se busca tener un enfoque general y no
una división entre directivos y administrativos, que hacen un total de 100 colaboradores.
Aplicando la fórmula de muestreo no probabilístico para muestra finita. Teniendo una
población de 100 colaboradores, un margen de error del 5% y un nivel de confianza del 95%
la muestra es de 81 colaboradores. (Hernández y Mendoza, 2018)
Tamaño de Muestra = Z2 * (p) * (1-p) / c2 = 81(QuestionPro, 2023)
Z = Nivel de confianza ( 95%)
p = .5
c = Margen de error ( 5%)
3.5 Instrumentos
El instrumento empleado en la investigación es el cuestionario estructurado, que tiene
como referencia el modelo desarrollado y validado en el trabajo de (Robbins et al., 2018,

33
p.522), la técnica de investigación es la encuesta. La prueba piloto (Anexo D) que se realizó a
20 colaboradores arrojó un Alfa de Cronbach de 0.8 con N° de elementos = 20, lo que
representa que la muestra tiene confiabilidad, es decir que el instrumento es consistente.
(Hernández y Mendoza, 2018)
3.6 Procedimientos
Para la realización de la investigación, en primer lugar, se analiza los conceptos de las
variables de estudio para el entendimiento e identificación de sus dimensiones, luego se
procede a identificar el instrumento que se utilizará para la medición de los resultados, en base
a los resultados objetivos se realiza la prueba estadística para relacionar las variables y validar
la hipótesis de investigación. Finalmente, se realiza la discusión de los resultados y se establece
la conclusión.
3.7 Análisis de datos
Para el análisis de los datos, se aplicarán las técnicas estadísticas de correlación, se
procederá a evaluar la correlación entre la dimensión factores motivaciones y los factores de
higiene con la planeación de objetivos a largo plazo. Para la realización de los datos se empleará
la estadística, y se empleará la fórmula que mejor se adapta a los intereses de la investigación
y de acuerdo con las recomendaciones del asesor.

34
IV. RESULTADOS
En la Tabla 2 y 3 se presentan una descripción de los resultados obtenidos en términos
porcentuales.
Tabla 2
Resultado de cuestionario Motivación
Recuento % de N columnas
1.¿En Inversiones Nunca 3 3,7%
EXYVAL se fomenta el Ocasionalmente 5 6,2%
logro de objetivos a Indiferente 5 6,2%
largo plazo? Frecuentemente 15 18,5%
Muy 53 65,4%
frecuentemente
Total 81 100,0%
reconocimiento por los Indiferente 6 7,4%
objetivos alcanzador de Frecuentemente 12 14,8%
largo plazo? Muy 52 64,2%
frecuentemente
33,00 1 1,2%
Total 81 100,0%
EXYVAL se siente Ocasionalmente 4 4,9%
satisfecho con los Indiferente 5 6,2%
objetivos del trabajo Frecuentemente 8 9,9%
que realiza? Muy 63 77,8%
frecuentemente
Total 81 100,0%
EXYVAL se fomenta la Ocasionalmente 3 3,7%
responsabilidad por el Indiferente 6 7,4%
Frecuentemente 8 9,9%
35
cumplimiento de Muy 63 77,8%

objetivos a largo plazo? frecuentemente
Total 81 100,0%
5.¿En Comando de Nunca 1 1,2%
Personal se fomenta el Ocasionalmente 4 4,9%
progreso de la Indiferente 5 6,2%
organización para Frecuentemente 2 2,5%
lograr objetivos de Muy 69 85,2%
largo plazo? frecuentemente
Total 81 100,0%
crecimiento del Indiferente 2 2,5%
personal para lograr los Frecuentemente 10 12,3%
objetivos de largo Muy 64 79,0%
plazo? frecuentemente
Total 81 100,0%
supervisión respecto al Indiferente 0 0,0%
logro de los objetivos a Frecuentemente 10 12,3%
frecuentemente
Total 81 100,0%
EXYVAL se establecen Ocasionalmente 1 1,2%
las políticas para el Indiferente 0 0,0%
cumplimiento de los Frecuentemente 21 25,9%
objetivos a largo plazo? Muy 27 33,3%
frecuentemente
Total 81 100,0%
relación de los Indiferente 6 7,4%
colaboradores con el Frecuentemente 0 0,0%
supervisor para el logro Muy 36 44,4%
de objetivos a largo frecuentemente
plazo? Total 81 100,0%
EXYVAL se tiene las Ocasionalmente 4 4,9%
condiciones laborales Indiferente 4 4,9%
36
para el logro de Frecuentemente 7 8,6%

objetivos a largo plazo? Muy 34 42,0%
frecuentemente
Total 81 100,0%
EXYVAL es adecuado Ocasionalmente 5 6,2%
al salario por el logro de Indiferente 6 7,4%
objetivos a largo plazo? Frecuentemente 13 16,0%
Muy 25 30,9%
frecuentemente
Total 81 100,0%
compañerismo para el Indiferente 4 4,9%
logro de objetivos a Frecuentemente 18 22,2%
frecuentemente
Total 81 100,0%
equilibrio entre la vida Indiferente 4 4,9%
personal y laboral para Frecuentemente 12 14,8%
el logro de objetivos a Muy 29 35,8%
largo plazo? frecuentemente
Total 81 100,0%
EXYVAL se fomenta Ocasionalmente 6 7,4%
una buena relación Indiferente 5 6,2%
entre los jefes y los Frecuentemente 10 12,3%
colaboradores para el Muy 28 34,6%
logro de objetivos a frecuentemente
largo plazo? Total 81 100,0%
EXYVAL se respeta el Ocasionalmente 4 4,9%
estatus para el logro de Indiferente 4 4,9%
objetivos a largo plazo? Frecuentemente 7 8,6%
Muy 34 42,0%
frecuentemente
Total 81 100,0%
37
seguridad para el logro Indiferente 4 4,9%

de objetivos a largo Frecuentemente 8 9,9%
plazo? Muy 35 43,2%
frecuentemente
Total 81 100,0%
Tabla 3
Resultado del cuestionario: Planeación de objetivos a largo plazo
Recuento % de N columnas
1.¿En Inversiones EXYVAL se Nunca 34 42,0%
establecen objetivos de largo Ocasionalmente 4 4,9%
plazo que cumplen con las Indiferente 5 6,2%
características de ser medibles? Frecuentemente 8 9,9%
Muy 30 37,0%
frecuentemente
Total 81 100,0%
realiza un control medible del Ocasionalmente 5 6,2%
desempeño para el Indiferente 8 9,9%
cumplimiento de los objetivos Frecuentemente 14 17,3%
de largo plazo? Muy 23 28,4%
frecuentemente
Total 81 100,0%
características de ser Frecuentemente 10 12,3%
específicos? Muy 28 34,6%
frecuentemente
Total 81 100,0%
plazo enfocados y claros? Indiferente 10 12,3%
Frecuentemente 11 13,6%
Muy 24 29,6%
frecuentemente
Total 81 100,0%
38

características de ser Frecuentemente 11 13,6%
apropiados? Muy 27 33,3%
frecuentemente
Total 81 100,0%
6. ¿En Inversiones EXYVAL se Nunca 30 37,0%
plazo que se alinean con la Indiferente 7 8,6%
misión de la empresa? Frecuentemente 11 13,6%
Muy 22 27,2%
frecuentemente
Total 81 100,0%
características de ser realistas? Frecuentemente 6 7,4%
Muy 32 39,5%
frecuentemente
Total 81 100,0%
8. ¿En Inversiones EXYVAL se Nunca 29 35,8%
plazo que se pueden alcanzar Indiferente 13 16,0%
con los recursos disponibles? Frecuentemente 14 17,3%
Muy 19 23,5%
frecuentemente
Total 81 100,0%
características de ser oportunos? Frecuentemente 7 8,6%
Muy 28 34,6%
frecuentemente
Total 81 100,0%
10.¿En Inversiones EXYVAL Nunca 31 38,3%
se establecen objetivos de largo Ocasionalmente 9 11,1%
plazo que se ajustan a las Indiferente 14 17,3%
necesidades y circunstancias? Frecuentemente 5 6,2%
Muy 21 25,9%
frecuentemente
33,00 1 1,2%
Total 81 100,0%
39
En las tablas 4, 5, 6 y 7 se observan los resultaos por cada una de las variables y por las
dimensiones de la variable Factores motivadores.
Factores motivadores de la variable 1 Motivación laboral
Tabla 4
Factores Motivadores (Agrupada)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Bajo 4 4,9 4,9 4,9
Regular 36 44,4 44,4 49,4
Bueno 38 46,9 46,9 96,3
Muy 3 3,7 3,7 100,0
bueno
Total 81 100,0 100,0
Figura 3
Factores motivadores de la variable 1 Motivación laboral
Análisis: Se puede observan que predomina un nivel bueno en un 46.9% luego un nivel regular
en un 44.4%. El nivel muy bueno solo es de un 3.7%
Interpretación: En la organización predomina una motivación influenciada por los factores

motivadores, sin embargo aún se deben hacer mejorar para que el nivel muy bueno sea el que
predomine.
40
Tabla 5
Factores de higiene de la variable 1 Motivación laboral
Válido Bajo 31 38,3 38,3 38,3
Regular 1 1,2 1,2 39,5
Bueno 35 43,2 43,2 82,7
Muy 14 17,3 17,3 100,0
bueno
Total 81 100,0 100,0
Figura 4
Factores de higiene de la variable 1 Motivación laboral
Análisis: Se puede observan que predomina un nivel bueno en un 43.2% luego un nivel bajo
en un 31%. El nivel muy bueno solo es de un 17%
Interpretación: En la organización predomina una motivación influenciada por los factores

de higiene, sin embargo aún se deben hacer mejorar para que el nivel muy bueno sea el que
predomine. También se deben hacer mejorar focalizadas por el nivel bajo de motivación.
41
Tabla 6
Variable 1 Motivación laboral (Agrupada)
Válido Bajo 32 39,5 39,5 39,5
Regular 4 4,9 4,9 44,4
Bueno 32 39,5 39,5 84,0
Muy 13 16,0 16,0 100,0
bueno
Total 81 100,0 100,0
Figura 5
Variable 1 Motivación laboral
Análisis: Se puede observan que predomina un nivel bueno en un 39.5% luego un nivel bajo
en un 39.5%. El nivel muy bueno solo es de un 16%
Interpretación: En la organización predomina una motivación laboral influenciada por los

factores motivadores y de higiene, sin embargo aún se deben hacer mejorar para que el nivel
muy bueno sea el que predomine.
42
Tabla 7
Variable 2 Planeación de objetivos a largo plazo
Válido Bajo 30 37,0 37,0 37,0
Regular 7 8,6 8,6 45,7
Bueno 25 30,9 30,9 76,5
Excelente 19 23,5 23,5 100,0
Total 81 100,0 100,0
Figura 6
Variable 2 Planeación de objetivos a largo plazo
Análisis: Se puede observan que predomina un nivel bajo en un 37.04% luego un nivel bueno
en un 30.8%. El nivel muy bueno solo es de un 23.46%
Interpretación: En la organización predomina un nivel bajo en la Planeación de objetivos a

largo plazo en términos generales en la organización.
43
Tabla 8
Correlaciones
Rho de V1Motivación Coeficiente de 1,000

Spearman laboral (Agrupada) correlación
Sig. (bilateral) .
N 81
V2PlaneaciónO Coeficiente de ,818**

LP (Agrupada) correlación
Sig. (bilateral) ,000
N 81
Se observa que el nivel de significancia es menor que 0.05, por lo que se puede concluir
en que existe una correlación entre las variables. Siendo la hipótesis nula la negación de la
hipótesis de investigación, se rechaza y se acepta la hipótesis de investigación. En ese sentido
se puede afirmar que existe una relación significativa entre la motivación laboral y la
planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL, en el año 2023, con un
coeficiente de correlación de 0.818 que es fuerte.

44
Tabla 9
Correlaciones
Rho de Factores Motivadores Coeficiente de 1,000

Spearman (Agrupada) correlación
Sig. (bilateral) .
N 81
V2PlaneaciónO Coeficiente de -,594**

N 81
se puede afirmar que existe una relación indirecta significativa entre los factores
motivacionales y la planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL, en el año
2023, con un coeficiente de correlación de -0.594 que es fuerte.

45
Tabla 10
Correlaciones
Rho de Factores De Coeficiente de 1,000

Spearman Higiene (Agrupada) correlación
Sig. (bilateral) .
N 81
V2PlaneaciónO Coeficiente de ,871**

N 81
se puede afirmar que existe una relación entre los factores de higiene y la planeación de
objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL, en el año 2023, con un coeficiente de
correlación de 0.871 que es fuerte.

46
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La discusión de los resultados obtenidos en la investigación sobre la relación entre la
motivación laboral y la planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL, en el
año 2024, se enriquece al contextualizarla con antecedentes tanto internacionales como
nacionales que abordan temáticas relacionadas.
Los antecedentes internacionales ofrecen una perspectiva global sobre la importancia
de la motivación laboral y la planeación estratégica en distintas organizaciones. Por ejemplo,
Palacio (2016) resalta la necesidad de una planeación estratégica motivacional para mejorar el
desempeño de los funcionarios públicos, identificando aspectos como la falta de motivación y
de planeación a largo plazo como problemáticas que afectan la eficacia organizacional. Esto
sugiere que la falta de motivación y de una visión a largo plazo puede ser un obstáculo común
en diversas organizaciones, no limitándose únicamente a Inversiones EXYVAL.
Asimismo, Valenzuela (2016) destaca la importancia de la planeación a largo plazo en
todas las organizaciones, subrayando la necesidad de considerar tanto las fortalezas como las
debilidades para establecer objetivos realistas y alcanzables. Este antecedente resalta la
relevancia de una planificación estratégica adecuada para el logro de los objetivos
organizacionales, lo cual está estrechamente relacionado con la eficacia en la planeación de
Los antecedentes nacionales, por otro lado, ofrecen una visión más específica sobre la
relación entre la motivación laboral y la planeación estratégica en contextos similares al de
Inversiones EXYVAL. Fuentes (2019) y Durand y Romero (2019) señalan la importancia de
la motivación laboral para mejorar la productividad y el desempeño de los colaboradores, así

47
como la necesidad de identificar y abordar los factores críticos que influyen en la motivación,
como los salarios y las oportunidades de desarrollo.
En el contexto de la investigación realizada en Inversiones EXYVAL, los resultados
sugieren una relación significativa entre la motivación laboral y la planeación de objetivos de
largo plazo. El hecho de que un porcentaje considerable de empleados muestre un nivel bueno
de motivación laboral, pero que al mismo tiempo predominen niveles bajos de planeación
estratégica a largo plazo, plantea la necesidad de abordar estas discrepancias. La relación
indirecta identificada entre los factores motivacionales y la planeación estratégica sugiere que
mejorar los niveles de motivación puede tener un impacto positivo en la planificación a largo
plazo en la organización.
Además, la relación encontrada entre los factores de higiene y la planeación de
objetivos de largo plazo resalta la importancia de crear un entorno laboral favorable que
promueva la planificación estratégica a largo plazo. Esto implica no solo abordar los aspectos
motivacionales, sino también garantizar condiciones de trabajo adecuadas que favorezcan la
visión a largo plazo y el compromiso con los objetivos organizacionales.
En conclusión, los resultados obtenidos en la investigación en Inversiones EXYVAL
corroboran la relevancia de la motivación laboral y la planeación estratégica de objetivos a
largo plazo para el desempeño organizacional. Los antecedentes proporcionan un marco
contextual que enriquece la comprensión de estos resultados y destaca la importancia de
abordar estos aspectos en el ámbito laboral para promover el éxito organizacional.

48
VI. CONCLUSIONES
Considerando los resultados que se han obtenido en la investigación, aplicando el
método científico se ha podido determinar que existe una relación significativa entre la
motivación laboral con un nivel bueno en un 39.5% y la planeación de objetivos de largo plazo
en que predomina un nivel bajo en un 40.7% en Inversiones EXYVAL, en el año 2023, con
un coeficiente de correlación de 0.816.
También considerando los resultados que se han obtenido en la investigación, aplicando
el método científico se ha podido determinar existe una relación indirecta significativa entre
los factores motivacionales un nivel bueno en un 46.9% y la planeación de objetivos de largo
plazo en que predomina un nivel bajo en un 40.7% en Inversiones EXYVAL, en el año 2023,
con un coeficiente de correlación de -0.587. Este signo negativo, nos indica que si mejoran los
factores motivacionales entonces se mejoraría la planeación que es baja, debido a que la
relación en indirecta.
Finalmente, basados en los resultados que se han obtenido en la investigación,
aplicando el método científico se ha podido determinar Existe una relación entre los factores
de higiene que predomina un nivel bueno en un 43.2% y la planeación de objetivos de largo
plazo en que predomina un nivel bajo en un 40.7% en Inversiones EXYVAL, en el año 2023,
con un coeficiente de correlación de 0.857.

49
VII. RECOMENDACIONES
50
VIII. REFERENCIAS
Abascal, F. (2004). Cómo se hace un plan estratégico (Teoría): La teoría del marketing
estratégico. ESIC Editorial.
Chiavenato, I., y Sapiro, A. (2017). Planeación estratégica: Fundamentos y aplicaciones.(b).
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Fuentes, J. C. (2019). Conocimiento del plan estratégico y motivación laboral en los
trabajadores del Gobierno Regional de San Martín, 2017 [Maestría, Universidad Cesar
Vallejo]. https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/30210
51
Gallegos, Z. E. C., y Lopez, J. D. F. (2018). Motivación y desempeño laborales. Revista de
Investigaciones de la Escuela de Posgrado de la UNA PUNO, 7(2), Article 2.
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Guerra García, J., Guevara Benitez, C. Y., Guerra García, J., y Guevara Benitez, C. Y. (2017).
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53
IX. ANEXOS
Anexo A Matriz de consistencia
La motivación laboral y la planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones EXYVAL, en el año

2024
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variables Metodología
Determinar si Existe una relación Variable 1:
¿Existe relación existe relación significativa entre Motivación
entre la motivación entre la motivación la motivación laboral
laboral y la laboral y la laboral y la Dimensión 1:
planeación de planeación de planeación de Factores
objetivos de largo objetivos de largo objetivos de largo motivacionales.
plazo en Inversiones plazo en plazo en Dimensión 2:
EXYVAL? Inversiones Inversiones Factores de
EXYVAL EXYVAL higiene.
Variable 2:
Problemas Objetivos Hipótesis Planeación de
específicos específicos específicas objetivos a
largo plazo
Determinar si Existe una relación Tipo: Teórica
¿Existe relación existe relación significativa entre Enfoque cuantitativo
entre los factores entre los factores los factores Diseño no
motivacionales y la motivacionales y la motivacionales y la experimental
planeación de planeación de planeación de Transversal
objetivos de largo objetivos de largo objetivos de largo
plazo en Inversiones plazo en plazo en
EXYVAL? Inversiones Inversiones
EXYVAL EXYVAL
Determinar si
Existe una relación
¿Existe relación existe relación
entre los factores
entre los factores de entre los factores
de higiene y la
higiene y la de higiene y la
planeación de
planeación de planeación de
objetivos de largo
objetivos de largo objetivos de largo
plazo en
plazo en Inversiones plazo en
Inversiones
EXYVAL Inversiones
EXYVAL
EXYVAL
54
Anexo B Matriz de operacionalización
Variables Indicador
Dimensiones
(Frecuencia) Pregunta
Motivación ¿En Inversiones EXYVAL se fomenta el
laboral (Modelo Logro
logro de objetivos a largo plazo?
de factores) ¿En Inversiones EXYVAL se fomenta el
Reconocimiento reconocimiento por los objetivos
alcanzador de largo plazo?
¿En Inversiones EXYVAL se siente
Trabajo en sí satisfecho con los objetivos del trabajo que
Factores realiza?
motivacionales ¿En Inversiones EXYVAL se fomenta la
Responsabilidad responsabilidad por el cumplimiento de
objetivos a largo plazo?
¿En Inversiones EXYVAL se fomenta el
Progreso progreso de la organización para lograr
objetivos de largo plazo?
Crecimiento crecimiento del personal para lograr los
objetivos de largo plazo?
¿En Inversiones EXYVAL se fomenta la
Supervisión supervisión respecto al logro de los
¿En Inversiones EXYVAL se establecen
Políticas de la
las políticas para el cumplimiento de los
organización
Relación con el relación de los colaboradores con el
supervisor supervisor para el logro de objetivos a
largo plazo?
Factores de ¿En Inversiones EXYVAL se tiene las
Condiciones
higiene condiciones laborales para el logro de
laborales
¿En Inversiones EXYVAL es adecuado al
Salario salario por el logro de objetivos a largo
plazo?
Relación con los
compañerismo para el logro de objetivos a
compañeros
largo plazo?

Vida personal equilibrio entre la vida personal y laboral
para el logro de objetivos a largo plazo?
55
¿En Inversiones EXYVAL se fomenta una

Relación con los buena relación entre los jefes y los
colaboradores colaboradores para el logro de objetivos a
largo plazo?
¿En Inversiones EXYVAL se respeta el
Estatus estatus para el logro de objetivos a largo
plazo?
Seguridad seguridad para el logro de objetivos a largo
plazo?
Planeación ¿En Inversiones EXYVAL se establecen
objetivos de largo plazo que cumplen con
las características de ser medibles?
Mesurables ¿En Inversiones EXYVAL se realiza un
control medible del desempeño para el
cumplimiento de los objetivos de largo
plazo?
las características de ser específicos?
Específicos
objetivos de largo plazo enfocados y
claros?
Planeación de
objetivos de
largo plazo
las características de ser apropiados?
Apropiado
objetivos de largo plazo que se alinean con
la misión de la empresa?
las características de ser realistas?
Realista
objetivos de largo plazo que se pueden
alcanzar con los recursos disponibles?
las características de ser oportunos?
Oportuno

objetivos de largo plazo que se ajustan a las
necesidades y circunstancias?
56
57
Anexo C: Cuestionario, adaptado del modelo (Robbins et al., 2018, p.522)
Cuestionario 1: Motivación laboral
Muy
Pregunta frecuentemente Frecuentemente Indiferente ocasionalmente Nunca
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
el logro de objetivos a
1 largo plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
el reconocimiento por
los objetivos
alcanzador de largo
2 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se siente
satisfecho con los
objetivos del trabajo
3 que realiza? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
la responsabilidad por
el cumplimiento de
objetivos a largo
4 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Comando de
Personal se fomenta el
progreso de la
organización para
lograr objetivos de
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
el crecimiento del
personal para lograr
los objetivos de largo
6 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
la supervisión respecto
al logro de los
objetivos a largo
7 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se
establecen las políticas
8 para el cumplimiento 5 4 3 2 1
58
de los objetivos a largo

plazo?
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
la relación de los
colaboradores con el
supervisor para el
logro de objetivos a
¿En Inversiones
EXYVAL se tiene las
condiciones laborales
para el logro de
objetivos a largo
10 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL es
adecuado al salario por
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
el compañerismo para
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
el equilibrio entre la
vida personal y laboral
para el logro de
objetivos a largo
13 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
una buena relación
entre los jefes y los
colaboradores para el
¿En Inversiones
EXYVAL se respeta
el estatus para el logro
de objetivos a largo
15 plazo? 5 4 3 2 1
¿En Inversiones
EXYVAL se fomenta
la seguridad para el
59
Cuestionario 2: Planeación de objetivos de largo plazo
Muy
Pregunta frecuentemente Frecuentemente Indiferente ocasionalmente Nunca
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
cumplen con
las
características
de ser
1 medibles? 5 4 3 2 1
¿En
Inversiones
EXYVAL se
realiza un
control
medible del
desempeño
para el
cumplimiento
de los
objetivos de
2 largo plazo?
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
cumplen con
las
características
de ser
3 específicos? 5 4 3 2 1
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
4 largo plazo
60
enfocados y
claros?
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
cumplen con
las
características
de ser
5 apropiados? 5 4 3 2 1
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
se alinean con
la misión de la
6 empresa?
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
cumplen con
las
características
de ser
7 realistas? 5 4 3 2 1
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
se pueden
alcanzar con
los recursos
8 disponibles?
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
9 largo plazo que 5 4 3 2 1
61
cumplen con
las
características
de ser
oportunos?
¿En
Inversiones
EXYVAL se
establecen
objetivos de
largo plazo que
se ajustan a las
necesidades y
10 circunstancias?

62
Anexo D: Análisis de la confiabilidad
Estadísticos de fiabilidad encuesta 1
Alfa de N de
Cronbach elementos
.856 16
Estadísticos de fiabilidad encuesta 2
Alfa de N de
Cronbach elementos
.877 10

Romero Cuenca, Erwin Franklin TF

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FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LA PLANEACIÓN DE OBJETIVOS DE

Línea de Investigación: Desarrollo empresarial

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración en Administración

1.1 Descripción y formulación del problema ............................................................. 1

1.2 Antecedentes ........................................................................................................ 4

1.3 Objetivos .............................................................................................................. 7

-Objetivo general. ................................................................................................... 7

-Objetivos específicos. ............................................................................................ 7

1.5 Hipótesis ............................................................................................................. 9

II. MARCO TEÓRICO........................................................................................... 10

2.1 Bases teóricas sobre el tema de investigación .................................................... 10

III. MÉTODO .......................................................................................................... 31

3.1 Tipo de investigación ..................................................................................... 31

3.2 Ámbito temporal y espacial............................................................................ 31

3.4 Población y muestra ....................................................................................... 32

3.5 Instrumentos ................................................................................................... 32

3.6 Procedimientos ............................................................................................... 33

3.7 Análisis de datos............................................................................................. 33

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ..................................................................... 46

VII. RECOMENDACIONES ................................................................................ 49

VIII. REFERENCIAS ............................................................................................. 50

IX. ANEXOS ........................................................................................................... 53

Objetivo: Método: Resultados: Conclusiones:

1.1 Descripción y formulación del problema

organizaciones deben estar motivadas y preparadas para afrontar la incertidumbre realizando

sostenibilidad. En ese sentido, esta investigación tiene como objetivo:

Determinar la relación entre la motivación laboral y la planeación de objetivos de largo

altamente motivados considerando factores como el logro, el reconocimiento, la

específicos, apropiados, realistas y oportunos.

debe preparar para el futuro.

Actualmente el problema que se presenta en Inversiones EXYVAL, es que no se conoce

También se ha visto en términos cualitativos, que los colaboradores están teniendo

no se están involucrando lo suficiente o no realiza una adecuada formulación de los objetivos,

porque no se están logrando los objetivos.

entre la motivación laboral y la planeación de objetivos de largo plazo en Inversiones

EXYVAL, en el año 2023. De continuar con el problema, la institución no podrá aprovechar

objetivos de largo plazo.

plazo en Inversiones EXYVAL?

de largo plazo en Inversiones EXYVAL?

• ¿Existe relación entre los factores de higiene y la planeación de objetivos de

largo plazo en Inversiones EXYVAL?

“Planificación estratégica motivacional para mejorar el desempeño laboral de los funcionarios

públicos”, realizada para obtener el título de Licenciatura, en la Universidad Regional

de planeación estratégica motivacional para que se pueda mejorar el desempeño de los

funcionarios públicos. La metodología fue de tipo básica y descriptiva, con un diseño no

experimental, y un enfoque cuantitativo. Sus principales resultados fueron identificar los

principales impactos negativos en la organización como la falta de motivación, la falta de

planeación a largo plazo, la falta de comunicación efectiva, la falta de un espíritu motivacional.

planeación de largo plazo ayuda a mejorar el desempeño de los colaboradores. La organización

objetivos de largo plazo.

“Importancia de la planeación a largo plazo en las organizaciones”, realizada para obtener el

título de Licenciatura, en la Universidad Militar de Nueva Granada. Tuvo como objetivo

general destacar la importancia de la planeación a largo plazo en las organizaciones. La

metodología fue de tipo básica y descriptiva, con un diseño no experimental, y un enfoque

tres: la etapa de diagnóstico, la implementación y la evaluación.

“Plan de motivación laboral en la organización CHG” , realizada para obtener el título de

Licenciatura, en la Universidad Politécnica de Valencia. Tuvo como objetivo general

en la organización. La metodología fue de tipo básica y descriptiva – correlacional, con un

diseño no experimental, y un enfoque cuantitativo. Sus principales resultados fuero un 53%

en el área de Recursos Humanos es indiferente a su puesto de trabajo y solo el 46% está

lo que se ha visto reducida su productividad laboral.

estratégico y la motivación laboral. La metodología fue de tipo básica y descriptiva –