t

os
rP
La capacitación a los
supervisores sobre los
problemas vida/trabajo brinda
yo
op
importantes resultados
por Ellen Ernst Kossek y Leslie B. Hammer
tC
No
Do

Noviembre 2008
Reimpresión F0811F-E

This document is authorized for educator review use only by Vianna Nunez, Pontificia Universidad Catolica Madre y Maestra until Sep 2022. Copying or posting is an infringement of
copyright. Permissions@hbsp.harvard.edu or 617.783.7860

os
EMPLEADOS DE PRIMERA LÍNEA
rP
La capacitación a los
supervisores sobre los
problemas vida/trabajo
yo
brinda importantes
resultados
por Ellen Ernst Kossek y Leslie B. Hammer
op
Enseñar a los ejecutivos a apoyar mejor a sus subor-
dinados directos en los problemas relacionados con
el equilibrio entre vida y trabajo puede convertirse
en una manera sencilla de mejorar la salud y la sa-
tisfacción de los empleados, según nuestro estudio
realizado durante varios años entre cientos de em-
tC
pleados de primera línea y docenas de supervisores
en supermercados en el Medioeste de EE.UU.
Los supervisores están deseosos de recibir
este tipo de ayuda: muchos quieren apoyar a los
empleados, pero con la tendencia de las empresas a
recortar los presupuestos para la capacitación, no se
les ha enseñado las destrezas básicas de la gestión.
Peor aún, es común que las empresas recompensen
No
a sus supervisores cuando alcanzan las metas finan-
cieras, independiente del costo humano. Ésta es una
política muy miope cuando se trata de empleados
de bajos ingresos, muchos de los cuales lidian con
necesidades personales y las de sus familias, por lo
cual no siempre concordarán con sus jefes respecto
de la primacía del trabajo.
Con el fin de aumentar la sensibilidad de los
supervisores ante los problemas de vida y trabajo
Do
de los empleados –y su capacidad para manejarlos–
realizamos sesiones cortas para enseñarles cómo
planificar los turnos y abordar los conflictos de los
empleados relacionados con la programación de
las jornadas laborales. Éstas consistían de tuto-
riales por computadora de entre 30 y 45 minutos
de duración, en los cuales el usuario estudiaba a
Copyright 2008 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved. Todos los derechos reservados.
This document is authorized for educator review use only by Vianna Nunez, Pontificia Universidad Catolica Madre y Maestra until Sep 2022. Copying or posting is an infringement of
copyright. Permissions@hbsp.harvard.edu or 617.783.7860
t
su propio ritmo, seguidos por conversaciones en
persona de 75 minutos de duración. La capacitación
se enfocaba en cuatro tipos de acciones: brindar
apoyo emocional, es decir, reconocer las importan-
tes responsabilidades que los empleados a veces
tienen fuera del trabajo; brindar apoyo estructural
trabajando con los empleados con anticipación para
poder resolver los conflictos de programación de
horarios; modelar conductas sanas al demostrar, por
ejemplo, que ocasionalmente es aceptable cumplir
deberes familiares importantes durante la jornada de
trabajo; y asociarse con otros gerentes para abordar
estratégicamente los problemas de vida/trabajo me-
diante iniciativas como la capacitación cruzada entre
departamentos, lo que aumenta las alternativas para
la cobertura.
Nuestro estudio demostró que antes de la capa-
citación, los empleados que sentían que sus jefes
brindaban poco apoyo exhibían actitudes marca-
damente peores hacia el trabajo, así como malos
resultados respecto de la presión sanguínea, ritmo
cardiaco, calidad del sueño y salud general, y era
mucho más probable que abandonaran la empresa
dentro de un año. Después de que los supervisores
completaron la capacitación, la percepción de los
empleados de que sus supervisores los apoyaban
respecto de sus problemas de vida/trabajo habían
mejorado sustancialmente. Esto tuvo consecuencias
adicionales importantes en la salud de los emplea-
dos, su satisfacción y seguridad.

yo
op
Una vez que sentían que sus gerentes brindaban
más apoyo, los empleados reportaban mejoras en
su salud general tal como lo demostraban los indica-
dores que medían factores como el dolor y los pro-
blemas psicológicos. Este efecto era más marcado
entre aquellos empleados que previamente exhibían
tC
los niveles más altos de conflictos relacionados con
el equilibrio entre vida/trabajo, por ejemplo, una
necesidad frecuente de cambiar sus turnos para
responder a los horarios de sus hijos.
Además, los empleados de supervisores que par-
ticiparon en la capacitación estaban más satisfechos
en sus trabajos que los trabajadores de un grupo de
control cuyos gerentes no recibieron capacitación.
No
Los empleados de los supervisores capacitados
exhibían una tendencia menor a buscar trabajos en
otros lados que los empleados del grupo de control,
y además reportaban una mayor disponibilidad para
cumplir con el programa de seguridad de la empresa.
Para reforzar la capacitación y para garantizar su
implementación, pedimos a todos los supervisores
capacitados que establecieran metas individuales
para usar lo que habían aprendido. (Por ejemplo,
Do
aumentar la cantidad de veces que preguntaban a
los empleados cómo estaban sus familias o acerca
de sus necesidades respecto de la programación de
horarios). También les pedimos que registraran sus
conductas de apoyo en tarjetas durante las semanas
siguientes. Después de esta etapa de la capacita-
ción, se había cerrado una brecha perceptual entre
This document is authorized for educator review use only by Vianna Nunez, Pontificia Universidad Catolica Madre y Maestra until Sep 2022. Copying or posting is an infringement of
copyright. Permissions@hbsp.harvard.edu or 617.783.7860
t
os
rP
los gerentes y los empleados: antes de la capacita-
ción, un tercio de todos los empleados clasificó a
sus gerentes como mucho menos dispuestos a apo-
yarlos de lo que éstos se clasificaron a sí mismos,
pero posteriormente, las clasificaciones eran mucho
más parecidas en los grupos cuyos gerentes habían
sido capacitados.
Tanto la capacitación como las iniciativas de
seguimiento eran sencillas y de bajo costo, pero su re-
compensa fue grande al mejorar la motivación de los
empleados y reducir el riesgo de costosos problemas
de salud. Este estudio proporciona evidencia sólida
de que pequeñas intervenciones pueden tener un
importante impacto dentro de una organización.
Ellen Ernst Kossek (kossek@msu.edu) es profesora de
gestión de recursos humanos y conductas organiza-
cionales en School of Labor and Industrial Relations de
Michigan State University, en East Lansing, Michigan,
y es coautora de CEO of Me: Creating a Life in the
Flexible Job Age (Wharton School Publishing, 2008).
Leslie B. Hammer (hammerl@pdx.edu) es profesora
de psicología en Portland State University en Oregon
y es coautora de Working Couples Caring for Children
and Aging Parents (Taylor and Francis, 2007). Hammer
y Kossek son codirectoras de Center for Work-Family
Stress, Safety, and Health. Para más información sobre
su investigación vea http://wfsupport.psy.pdx.edu y
http://ellenkossek.lir.msu.edu/.
Reimpresión F0811F-
Noviembre 2008 | Harvard Business Review 4