GESTION DE POTENCIALIDADES HUMANAS.

La gestión de potencialidades humanas, también conocida como gestión del talento, se centra
en identificar, desarrollar y aprovechar al máximo las habilidades, conocimientos y
capacidades individuales de los empleados dentro de una organización. Esta disciplina se
enfoca en maximizar el rendimiento y el aporte de los colaboradores a través de estrategias
que promueven el crecimiento personal y profesional. Aquí hay algunos aspectos clave de la
gestión de potencialidades humanas:

1. Identificación de Talentos:

- Se trata de reconocer y evaluar las habilidades y capacidades únicas de cada empleado. Esto
implica una evaluación continua de sus fortalezas, habilidades técnicas, habilidades blandas y
potencial de desarrollo.

2. Desarrollo Personal y Profesional:

- La gestión de potencialidades humanas implica la implementación de programas de

desarrollo para mejorar las habilidades técnicas y blandas de los empleados. Esto puede incluir
formación, mentoría, programas de educación continua y asignación de proyectos desafiantes.

3. Gestión del Desempeño:

- La evaluación y gestión del desempeño son elementos esenciales. Estos procesos

proporcionan retroalimentación regular sobre el rendimiento individual, establecen metas
claras y brindan oportunidades para el crecimiento.

4. Asignación de Roles Estratégicos:

- La gestión de potencialidades implica colocar a los empleados en roles que aprovechen sus
fortalezas y fomenten el desarrollo de nuevas habilidades. Asignar responsabilidades
estratégicas contribuye al crecimiento y al éxito tanto de los individuos como de la
organización.

5. Cultura de Aprendizaje:

- Fomentar una cultura de aprendizaje continuo es esencial. Esto puede incluir la promoción
de la capacitación interna, la creación de recursos educativos y la celebración del aprendizaje y
la mejora constante.

6. Comunicación Abierta y Retroalimentación:

- Establecer canales de comunicación abierta y proporcionar retroalimentación regular crea

un ambiente en el que los empleados se sienten apoyados y reconocidos. La retroalimentación
constructiva es esencial para el desarrollo individual.

7. Planificación de Sucesión:

- La gestión de potencialidades implica la identificación de empleados con habilidades y

capacidades para asumir roles clave en el futuro. La planificación de sucesión asegura que la
organización esté preparada para los cambios en la estructura y el liderazgo.
8. Inclusión y Diversidad:

- La gestión de potencialidades también aborda la importancia de la inclusión y la diversidad.

Fomentar un ambiente inclusivo permite que todos los empleados aporten su máximo
potencial, independientemente de su origen, género, orientación sexual o habilidades
diversas.

9. Equilibrio Trabajo-Vida:

- Considerar el bienestar y el equilibrio trabajo-vida es parte integral de la gestión de

potencialidades. Esto incluye iniciativas que respalden la salud mental, física y emocional de
los empleados.

La gestión de potencialidades humanas contribuye al desarrollo sostenible de la organización

al impulsar la motivación, la retención de talento y el rendimiento general del equipo. La
atención estratégica a las potencialidades individuales puede generar un impacto positivo
tanto a nivel personal como organizacional.
14.01. FUNCIÓN Y RESPONSABILIDADES DE LA GESTIÓN DE POTENCIALIDADES HUMANA.

La gestión de potencialidades humanas, también conocida como gestión del talento, implica
una variedad de funciones y responsabilidades destinadas a identificar, desarrollar y
aprovechar al máximo las habilidades y capacidades de los empleados. Las funciones y
responsabilidades clave pueden variar según la organización, pero aquí hay algunas comunes
en este ámbito:

FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE POTENCIALIDADES HUMANAS:

1. Identificación de Talentos:

- Identificar y evaluar las habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados para

comprender sus fortalezas y áreas de desarrollo.

2. Desarrollo de Programas de Formación:

- Crear y gestionar programas de formación y desarrollo que aborden las necesidades

específicas de los empleados y promuevan el aprendizaje continuo.

3. Gestión del Desempeño:

- Implementar y administrar procesos de evaluación del desempeño que proporcionen

retroalimentación y establezcan metas para el desarrollo profesional.

4. Planificación de Carrera y Sucesión:

- Desarrollar planes de carrera y sucesión para identificar y preparar a empleados con

potencial para asumir roles clave en el futuro.

5. Asignación Estratégica de Roles:

- Colocar a los empleados en roles que aprovechen sus fortalezas y fomenten el desarrollo de
nuevas habilidades, contribuyendo a los objetivos estratégicos de la organización.

6. Gestión del Conocimiento:

- Facilitar el intercambio de conocimientos y la retención de habilidades críticas dentro de la

organización.

7. Cultura de Aprendizaje Continuo:

- Fomentar una cultura que valore y promueva el aprendizaje continuo y la mejora constante.

8. Desarrollo de Liderazgo:

- Identificar y desarrollar líderes potenciales dentro de la organización a través de programas

de liderazgo y mentoría.

9. Gestión de la Diversidad e Inclusión:

- Promover prácticas que respalden la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo para

aprovechar la riqueza de perspectivas y talentos diversos.
10. Gestión del Rendimiento Individual:

- Evaluar y gestionar el rendimiento individual de los empleados, reconociendo y

recompensando los logros y proporcionando apoyo para abordar áreas de mejora.

RESPONSABILIDADES DE LA GESTIÓN DE POTENCIALIDADES HUMANAS:

1. COLABORACIÓN CON LÍDERES DE LA ORGANIZACIÓN:

- Colaborar con los líderes de la organización para alinear estrategias de gestión de

potencialidades con los objetivos generales de la empresa.

2. Comunicación Efectiva:

- Mantener una comunicación efectiva con los empleados para compartir oportunidades de
desarrollo, expectativas y proporcionar retroalimentación constructiva.

3. Gestión de Programas de Desarrollo:

- Supervisar y gestionar programas de desarrollo, incluyendo la identificación de necesidades

de formación y la selección de metodologías efectivas.

4. Evaluación de Riesgos y Oportunidades:

- Evaluar los riesgos y oportunidades asociados con el talento de la organización y proponer

estrategias para abordarlos.

5. Uso de Tecnología y Herramientas:

- Utilizar tecnologías y herramientas de gestión del talento para optimizar los procesos y
mejorar la eficiencia en la identificación y desarrollo de habilidades.

6. Monitoreo de Tendencias del Mercado Laboral:

- Mantenerse al tanto de las tendencias del mercado laboral y las mejores prácticas en la
gestión del talento para ajustar las estrategias según sea necesario.

7. Promoción de un Entorno de Trabajo Positivo:

- Fomentar un entorno de trabajo positivo que motive a los empleados y promueva la

retención del talento.

8. Análisis de Datos de Recursos Humanos:

- Utilizar análisis de datos de recursos humanos para evaluar el impacto de las estrategias de
gestión de potencialidades y realizar ajustes según sea necesario.

La gestión de potencialidades humanas es esencial para el éxito a largo plazo de una

organización al garantizar que los empleados estén equipados para contribuir eficazmente y
desarrollarse en sus roles.
14.02. POLÍTICAS, PRINCIPIOS Y ESTRUCTURAS ORGÁNICAS.

En el contexto de la gestión de potencialidades humanas, las políticas, principios y estructuras

orgánicas son fundamentales para establecer un marco que guíe las prácticas y procesos
relacionados con el talento dentro de una organización. Elementos:

Políticas:

1. Política de Desarrollo y Formación:

- Establece la importancia de proporcionar oportunidades de desarrollo y formación a los

empleados para mejorar sus habilidades y conocimientos.

2. Política de Reconocimiento y Recompensas:

- Define cómo se reconocen y recompensan los logros y contribuciones destacadas, ya sea a

través de incentivos, premios o promociones.

3. Política de Conciliación Trabajo-Vida:

- Enfatiza la importancia del equilibrio trabajo-vida y puede incluir prácticas como horarios
flexibles, teletrabajo o programas de bienestar.

4. Política de Diversidad e Inclusión:

- Destaca el compromiso de la organización con la diversidad y la inclusión, promoviendo un

entorno que valore y respete la diversidad de perspectivas y habilidades.

5. Política de Evaluación del Desempeño:

- Establece el enfoque y los criterios para evaluar el desempeño de los empleados,

proporcionando una base objetiva para el desarrollo y la toma de decisiones.

6. Política de Planificación de Carrera y Sucesión:

- Define cómo se planifican y gestionan las carreras profesionales y la sucesión en roles clave
dentro de la organización.

Principios:

1. Principio de Desarrollo Continuo:

- Reconoce que el aprendizaje y el desarrollo son procesos continuos y fomenta una cultura
de mejora constante.

2. Principio de Reconocimiento Equitativo:

- Establece la equidad en el reconocimiento y las recompensas, asegurando que todos los

empleados tengan oportunidades justas para ser reconocidos por su contribución.

3. Principio de Inclusión:
 - Afirma el valor de la inclusión, buscando la participación activa de todos los empleados
independientemente de sus diferencias.

4. Principio de Transparencia:

- Favorece la comunicación abierta y transparente en relación con las oportunidades de

desarrollo, expectativas de desempeño y políticas organizacionales.

5. Principio de Participación Activa:

- Promueve la participación activa de los empleados en su propio desarrollo, alentándolos a

asumir la responsabilidad de su crecimiento profesional.

Estructuras Orgánicas:

1. Departamento de Recursos Humanos:

- La estructura organizativa debe incluir un departamento de recursos humanos responsable

de diseñar, implementar y supervisar las políticas y prácticas de gestión del talento.

2. Equipos de Desarrollo y Formación:

- Pueden establecerse equipos dedicados al desarrollo y formación, encargados de diseñar

programas y actividades para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.

3. Comités de Evaluación del Desempeño:

- Grupos responsables de llevar a cabo evaluaciones de desempeño y proporcionar

retroalimentación a los empleados.

4. Equipos de Diversidad e Inclusión:

- Grupos dedicados a promover la diversidad e inclusión, implementando iniciativas y

políticas que fomenten un entorno inclusivo.

5. Equipos de Planificación de Carrera y Sucesión:

- Grupos encargados de diseñar y gestionar programas de planificación de carreras y

sucesión, identificando y desarrollando líderes potenciales.

6. Líderes de Equipos:

- Los líderes de equipos juegan un papel crucial en la implementación de principios y políticas

en el nivel operativo, brindando apoyo y orientación a sus equipos.

Estas políticas, principios y estructuras orgánicas deben estar alineados con los objetivos
estratégicos de la organización y adaptarse a su cultura específica. La gestión de
potencialidades humanas es un enfoque integral que requiere una planificación estratégica y
una implementación cuidadosa para alcanzar el máximo impacto.
14.03. DIAGRAMA DE CONTEXTO DE LA GESTIÓN DE POTENCIALIDADES HUMANAS.

El diagrama de contexto de la gestión de potencialidades humanas proporciona una

representación visual de cómo interactúa la gestión del talento con su entorno. En este
contexto, se consideran las interacciones clave y los elementos que influyen en la gestión de
potencialidades humanas. Aquí hay una descripción general de los elementos típicos que
podrían incluirse en un diagrama de contexto:

1. Organización:

- Representa la entidad empresarial o institucional para la cual se lleva a cabo la gestión de

potencialidades humanas.

2. Entorno Externo:

- Incluye factores externos que pueden afectar la gestión de potencialidades humanas, como
el entorno económico, político, social y tecnológico.

3. Líderes y Gerentes:

- Indica la interacción entre los líderes y gerentes de la organización y la gestión de

potencialidades humanas. Estos actores son cruciales para implementar estrategias y políticas
de talento.

4. Departamento de Recursos Humanos:

- Representa el departamento o función encargada de diseñar, implementar y supervisar las

prácticas y políticas de gestión de potencialidades.

5. Equipos de Desarrollo y Formación:

- Muestra la relación entre los equipos dedicados al desarrollo y formación y la gestión de

potencialidades.

6. Comités de Evaluación del Desempeño:

- Indica la conexión entre los comités encargados de llevar a cabo evaluaciones de

desempeño y la gestión de potencialidades.

7. Equipos de Diversidad e Inclusión:

- Representa la relación entre los equipos dedicados a la diversidad e inclusión y la gestión de

potencialidades humanas.

8. Equipos de Planificación de Carrera y Sucesión:

- Muestra la conexión entre los equipos responsables de la planificación de carrera y sucesión

y la gestión de potencialidades.

9. Líderes de Equipos:

- Indica la interacción entre los líderes de equipos y la gestión de potencialidades, ya que los
líderes juegan un papel fundamental en la implementación de estrategias de talento.
10. Colaboradores/Empleados:

- Representa la relación entre los empleados y la gestión de potencialidades, ya que los

empleados son el foco principal de las prácticas de desarrollo y gestión del talento.

11. Sistemas y Tecnología:

- Incluye sistemas y tecnologías utilizados para facilitar la gestión de potencialidades, como

software de gestión del talento y plataformas de aprendizaje.

12. Entorno Regulatorio:

- Indica la influencia del entorno regulatorio, incluyendo leyes laborales y normativas que
pueden afectar las prácticas de gestión de potencialidades.

Este diagrama de contexto proporciona una visión general de cómo interactúan los diferentes
elementos en el contexto de la gestión de potencialidades humanas. Cabe señalar que los
elementos específicos pueden variar según la organización y sus características particulares. La
creación de un diagrama de contexto personalizado para una organización específica ayudaría
a visualizar con más precisión las interacciones clave en el contexto de la gestión de
potencialidades.
14.04. SISTEMAS SALARIOS. PLANILLA REMUNERACIONES. OBLIGACIONES LABORALES.

Los sistemas salariales, la planilla de remuneraciones y las obligaciones laborales son

componentes fundamentales en la gestión de recursos humanos y la administración de
personal en una organización. Aquí hay una breve descripción de cada uno:

1. Sistemas Salariales:

Definición:

Los sistemas salariales son estructuras y políticas que una organización establece para
determinar y administrar las compensaciones y beneficios que se pagan a sus empleados.

Componentes Clave:

- Niveles Salariales: Establece rangos de salarios para diferentes roles o categorías de

empleados.

- Evaluación de Puestos: Proceso para determinar el valor relativo de diferentes puestos

dentro de la organización.

- Incentivos y Beneficios: Incluye bonificaciones, incentivos y beneficios adicionales más allá del
salario base.

- Políticas de Aumentos: Define cómo se otorgan los aumentos salariales, ya sea basados en el
desempeño, la antigüedad o factores específicos.

2. Planilla de Remuneraciones:

Definición:

La planilla de remuneraciones es un registro detallado de los salarios y beneficios que recibe

cada empleado en una organización durante un período específico.

Componentes Clave:

- Salario Base: La cantidad fija pagada regularmente al empleado.

- Bonificaciones e Incentivos: Pagos adicionales basados en el desempeño, logros o eventos

específicos.

- Beneficios: Incluye beneficios como seguro de salud, vacaciones pagadas, entre otros.

- Deducciones: Descuentos o retenciones, como impuestos, contribuciones a fondos de

pensiones, préstamos, etc.

- Total Neto: La cantidad total que el empleado recibe después de todas las deducciones.

3. Obligaciones Laborales:

Definición:
Las obligaciones laborales son los compromisos legales y éticos que una organización tiene
hacia sus empleados, establecidos por las leyes laborales y las políticas internas de la empresa.

Componentes Clave:

- Pago Oportuno: La organización debe pagar salarios y beneficios a tiempo según lo acordado.

- Cumplimiento Legal: Asegurarse de que las prácticas de empleo cumplan con las leyes
laborales locales y nacionales.

- Seguridad y Salud Ocupacional: Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable para los
empleados.

- Derechos Laborales: Respetar los derechos laborales fundamentales, como la libertad de

asociación y la negociación colectiva.

- Políticas Anti-Discriminación: Evitar la discriminación en el empleo basada en género, raza,

religión, entre otros.

La correcta gestión de estos aspectos contribuye a la eficiencia operativa y al bienestar de los

empleados, al tiempo que garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales y éticas de la
organización. Es fundamental para una gestión de recursos humanos efectiva y para mantener
relaciones laborales positivas.
14.05. ASIENTO EN CONTABILIDAD

En el contexto de la gestión de potencialidades humanas, no se suelen registrar asientos

contables específicos directamente relacionados con las actividades de desarrollo y gestión del
talento. Sin embargo, algunos aspectos relacionados con los recursos humanos pueden
generar transacciones contables. Eventos que podrían afectar la contabilidad:

1. Costos de Formación y Desarrollo:

- Si la organización incurre en costos directos relacionados con la formación y desarrollo de

empleados, estos podrían contabilizarse como gastos.

[Gastos de Formación y Desarrollo] XXX

[Caja o Bancos] XXX

2. Beneficios y Compensaciones:

- Los gastos asociados con beneficios y compensaciones, como bonificaciones, pueden

generar asientos contables.

[Gastos de Beneficios y Compensaciones] XXX

[Caja o Bancos] XXX

3. Reservas para Programas de Desarrollo:

- En algunos casos, las organizaciones pueden establecer reservas o provisiones para

financiar programas de desarrollo futuro.

[Provisión para Programas de Desarrollo] XXX

[Cuentas por Pagar u Otras Provisiones] XXX

4. Reconocimiento de Costos de Personal:

- Los salarios y beneficios asociados con la gestión de potencialidades pueden registrarse

como gastos en la medida en que se devengan.

[Gastos de Personal] XXX

[Cuentas por Pagar] XXX

5. Ajustes de Contabilidad por Políticas de Desarrollo:

- Si hay cambios en las políticas contables relacionadas con el desarrollo de personal, puede
requerir ajustes contables.

[Cuentas de Ajuste] XXX

[Gastos de Desarrollo] XXX

Es importante señalar que la contabilización exacta puede variar según las políticas contables
específicas de la organización y las regulaciones contables aplicables en la jurisdicción
correspondiente. La contabilidad de recursos humanos a menudo se enfoca en el registro de
gastos asociados con el empleo y el desarrollo del personal. Se recomienda consultar a un
contador o profesional financiero para obtener asesoramiento específico según la situación de
la empresa y las regulaciones contables aplicables.
14.06. INFORMACIÓN A SUNAT

La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) en Perú es la

entidad encargada de administrar la recaudación de los tributos internos y aduaneros. En el
ámbito de la gestión de potencialidades humanas, la información que una empresa
proporciona a la SUNAT generalmente se relaciona con aspectos tributarios y de seguridad
social vinculados a los empleados. Algunos de los elementos de información relevantes
incluyen:

1. Planillas de Remuneraciones:

- Detalles de los salarios, bonificaciones, deducciones y beneficios que se pagan a los

empleados. Esto puede incluir información sobre impuestos retenidos y aportes a seguridad
social.

2. Aportes a EsSalud (Seguro Social de Salud) y ONP (Oficina de Normalización Previsional):

- Información sobre los aportes que la empresa realiza a EsSalud y la ONP en nombre de sus
empleados, que son organismos de seguridad social en Perú.

3. Retenciones de Impuestos a la Renta:

- Información sobre las retenciones de impuestos a la renta realizadas a los empleados.

4. Contribuciones a Essalud Vida:

- Información sobre las contribuciones a Essalud Vida, que es un seguro de vida para los
trabajadores en Perú.

5. Información para Declaraciones y Reportes Tributarios:

- Documentación necesaria para cumplir con las declaraciones tributarias y otros reportes
exigidos por la SUNAT.

6. Información de Beneficios Sociales:

- Algunos beneficios sociales pueden estar sujetos a regulaciones tributarias, por lo que la
información sobre estos beneficios también puede ser relevante.

Es fundamental que las empresas cumplan con sus obligaciones tributarias y de seguridad
social para evitar sanciones y asegurar el cumplimiento legal. La información específica
requerida puede variar según la normativa fiscal y de seguridad social vigente en Perú, por lo
que se recomienda la consulta directa con un contador o asesor tributario para obtener
detalles precisos y actualizados sobre los requisitos de la SUNAT en relación con la gestión de
potencialidades humanas.