Reclutamiento y

Selección de personal
El proceso de reclutamiento y selección
IMPLICA :
1. Planear y pronosticar la fuerza laboral a fin de determinar los puestos que
deberán cubrirse.
2. Integrar una bolsa de trabajo, reclutando candidatos internos o externos.
3. Solicitar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y
que participen en una entrevista inicial de selección.
4. Usar diversas herramientas de selección como exámenes, verificación de
antecedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor
responsable del trabajo.
6. Hacer entrevistas de selección con el supervisor y otras autoridades
relevantes, con la finalidad de determinar a qué aspirante se le hará un
ofrecimiento real.
Planeación de la fuerza laboral
La planeación de la fuerza laboral (o de personal o del empleo)
es el proceso mediante el cual la empresa hace planes para
decidir cuáles puestos cubrirá, con base en:

 La proyección de las vacantes y

 La decisión de cubrir dichos puestos con candidatos internos o externos.

Por lo tanto, se refiere a la planeación con miras a cubrir cualquiera o

todos los puestos de trabajo futuros de la empresa, desde los
trabajadores de mantenimiento hasta el director general.
 ¿Candidatos internos o externos?
Es probable que los trabajadores actuales requieran
capacitación, desarrollo y asesoría antes de estar
listos para cubrir las vacantes y, por lo tanto, los
planes de desarrollo.
Contratar candidatos externos tiene como ventaja
que cuentan con experiencia y conocimientos,
además de que llegar a la organización con una mente
fresca que ayuda a evitar la ceguera de taller.
La contratación externa implica decidir cuáles fuentes
de reclutamiento [Linkedin, Facebook, Instagram,
Indeed, TikTok, Empleos Maquila, Mantas/anuncios,
volantes en colonias/centros comerciales/mercados
de segundas] se utilizarán y la disponibilidad
existente.
¿ Cómo pronosticar las necesidades de fuerza laboral?
Los métodos tradicionales de planeación de la fuerza
laboral incluyen el uso de herramientas sencillas
como el análisis de la razón o el análisis de las
tendencias, para estimar el número de empleados
que se necesitarán con base en las ventas
proyectadas y el historial de ventas, y su relación con
la fuerza laboral.
Resulta fundamental conocer la demanda del
producto o servicio, de manera que el proceso
común consiste en pronosticar primero los ingresos
y, después, estimar el tamaño de la fuerza laboral
requerida para lograr ese volumen de ventas.
Análisis de tendencias
Tendencia: revela el comportamiento estadístico de cierto elemento, por
ejemplo las renuncias ocurridas en un periodo de tiempo. Puede ser a la alza,
mantenerse constante o bien ir a la baja.
Implica el estudio de las variaciones en los niveles de empleo de la empresa,
durante los últimos años, para predecir las necesidades futuras.
Por ejemplo, se calcula el número de trabajadores en la organización, al final de
cada uno de los últimos tres/cinco/diez años o, tal vez, la cantidad en cada
subgrupo (ventas, producción o personal administrativo) al final de cada año.
El objetivo consiste en identificar las tendencias que podrían continuar en el
futuro.
Extrapolación: aplicar una cosa conocida para extraer consecuencias o hipótesis.
Análisis de la razón
Otro enfoque, el del análisis de la razón, sirve para realizar
pronósticos basados en la relación entre algún factor causal
(como el volumen de ventas) y el número de trabajadores
necesarios (como el número de vendedores).
Por ejemplo, suponga que un vendedor normalmente genera
$500,000 por concepto de ventas. Si la relación entre ingresos
por ventas se mantiene constante y el próximo año se espera
que el volumen de ventas se incremente en $3,000,000, cuantos
vendedores adicionales se requerirían? Se necesitan 6…
Diagrama de dispersión
Otro método es el diagrama de dispersión, que muestra gráficamente la relación
entre dos variables (por ejemplo, una medida de la actividad de negocios —como las
ventas— y el volumen de personal de la organización).
Suponiendo que haya relación, entonces, cuando sea posible estimar el nivel de
una actividad de negocios, también será posible estimar los requerimientos de
personal.
Por ejemplo, suponga que un hospital con 500 camas planea expandirse a 1,200
camas durante los siguientes cinco años. El director de enfermería y el director de
recursos humanos quieren pronosticar la necesidad de enfermeras tituladas. El
director de recursos humanos decide establecer la relación entre el tamaño del
hospital (en términos del número de camas) y el número de enfermeras requerido.
Para ello, visita ocho hospitales de diversos tamaños y obtiene las siguientes cifras:
Diagrama de dispersión
RELACIÓN CAMAS
CENSABLES/ENFERMERAS TITULADAS
Tamaño del hospital Tamaño del hospital (número de camas) Número de enfermeras tituladas
(número de camas Número de
censables) enfermeras tituladas 1000

200 240 900

300 260 800

400 470 700

500 500 600

600 620 500

400
700 660
300
800 820
200
900 860
100

0
1 2 3 4 5 6 7 8
USO DE LAS PRUEBAS EN LA
SELECCIÓN DE PERSONAL

Los empleadores utilizan

evaluaciones para medir
una amplia gama de
Desde hace mucho
atributos en los
tiempo, los empleadores
candidatos, como las
utilizan las evaluaciones
habilidades cognitivas
para predecir la conducta
(mentales), las habilidades
y el desempeño laboral.
motoras y físicas, la
personalidad y los
intereses, y la eficacia
USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
Las pruebas de
Por ejemplo, quizá se inteligencia, como las
interesen en determinar del CI (coeficiente
si un candidato a intelectual), evalúan las
supervisor posee la habilidades
A menudo las
inteligencia para intelectuales generales,
organizaciones desean
Pruebas de habilidades trabajar con los ya que no sólo miden
evaluar las habilidades
cognitivas documentos que se un solo rasgo, sino
cognitivas o mentales
requieren en el puesto, también una gama de
de un candidato.
o si un candidato a habilidades, incluyendo
asistente contable la memoria, el
posee la destreza vocabulario, la fluidez
matemática necesaria. verbal y la destreza
matemática.

https://www.youtube.com/watch?v=Ya_op9LGswg
USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
Hay muchas habilidades motoras
o físicas susceptibles de
medición, como la destreza
Pruebas de habilidades motoras digital, la fuerza, la destreza
y físicas manual y el tiempo de reacción
(como en el caso de los
operadores de maquinaria o los
candidatos a policías)
USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
Las habilidades En ocasiones,
Otros factores,
cognitivas y las pruebas de
como la
físicas de un personalidad y
motivación y las
individuo de intereses se
Medición de la habilidades
difícilmente suelen utilizar
personalidad interpersonales,
explican por sí para medir y
son también
solas su predecir estos
muy
desempeño rasgos
importantes.
laboral. intangibles
USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
Muchas de estas
pruebas son
Las pruebas de proyectivas, es decir,
personalidad miden las personas que
aspectos básicos de resuelven la
Medición de la la personalidad de evaluación deben
personalidad un candidato como interpretar o
la introversión, la reaccionar ante un
estabilidad y la estímulo ambiguo,
motivación. como una mancha
de tinta o una
imagen difusa.
ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS AL
PUESTO

En una entrevista más

estructurada, o
Una entrevista es un
En las primeras, el entrevista dirigida, las
procedimiento
En primer lugar, están entrevistador hace las preguntas y quizá
diseñado para solicitar
las entrevistas no preguntas conforme le también las respuestas
información a un
estructuradas y las vienen a la mente y, aceptables se
individuo, y tanto las
entrevistas en general, no se especifican de
preguntas como las
estructuradas. dispone de un antemano, y las
respuestas se realizan
formulario que lo guíe. respuestas se califican
de manera oral
según lo adecuadas
que sean.
Cómo evitar los errores más comunes
durante las entrevistas

https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0&t=1s