Test

psicométricos,
aliados del
reclutamiento
digital
Índice
1 Introducción

2 Test: sumar a los talentos que sí encajan

3 ¿Qué podemos medir con los test?

4 Test y tecnología: mayor eficiencia para el

reclutamiento

5 Abc: test de habilidades y personalidad

6 Abc: test de integridad

7 Hoja de Ruta: implantación correcta de los test

en los procesos de selección

8 Herramienta de reclutamiento digital que mejora

las contrataciones
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Capítulo 1

Introducción
Atraer talento es un reto, quedarnos con los mejores, lo es aún más. ¿Cómo
podemos sumar a esos perfiles y tener la certeza de que se ajustan a lo que
requerimos tanto a nivel técnico como de valores que comparte todo el equipo? Una
de las claves infalibles y esenciales para alcanzar este objetivo son los test.

Una buena manera de ir cerrando el cuello del embudo de nuestro proceso de

selección se da con la aplicación de pruebas de filtrado. Gracias a ellas podremos ir
desvelando los candidatos más aptos a cada cargo y podremos conocer mejor a la
persona que nos ha compartido su CV.

Sumar a aquellos que se ajustan profesional y personalmente con nuestra com-

pañía no es una cuestión de suerte. Es un ejercicio estratégico que nos permite
consolidar la fortaleza de nuestras plantillas. Todos somos parte de un gran equipo y
para integrar a los nuevos fichajes, los test nos dotan con la capacidad de reclutar a
quienes mejor encajan.

Encontrar buenos jugadores es fácil.

Conseguir que jueguen en equipo es
otra historia.

Casey Stengel, Beisbolista estadounidense.

Como entrenador, llevó a los Yankees de Nueva York a obtener
siete series mundiales.

2
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Capítulo 2

Test: Sumar a los

talentos que sí
encajan
Las pruebas o test son necesarios para conocer con mayor detalle a los talentos que
llegan a través de nuestras ofertas y nos ayudan como un apoyo efectivo en la
selección de personal. La aplicación eficaz de los test evidenciará el grado de
adecuación del candidato con la empresa, resultando un filtraje más preciso, rápido
y candidatos de mayor calidad.

¿Por qué son tan necesarios?

Quedarnos con el talento que mejor encaja impacta directamente en nuestros

indicadores de retención y rotación. Un estudio de Deloitte indica que el 22% de la
rotación en las empresas ocurre en los primeros 45 días.

Será gracias a los test que podremos determinar si el candidato está alineado en lo
que sabe y parte de lo que es, con el ADN de la compañía.

22% de la rotación en las empresas

ocurre en los primeros 45 días.

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Veamos los beneficios:

Minimiza el riesgo de malas contrataciones

Minimiza el riesgo
Nos permite identificar
Minimiza las características
el riesgo particulares de la personalidad del candidato
de malas contrataciones.
útiles o requeridas para el cargo.

Iden0fica
Nos facilita las caracterís0cas
la confirmación de los conocimientospar0culares
y habilidades competentes al perfil
Permite identificar las características particulares de la personalidad del
Supone ahorro en tiempos de filtraje de candidatos, de forma automatizada.
candidato, útiles o requeridas para el cargo.

Nos ayuda a realizar predicciones más acertadas sobre posibles comportamientos

Confirmación
del candidato de los
frente a situaciones conocimientos y habilidades
complejas.
Facilita la confirmación de los conocimientos y habilidades competentes
Podemos alevaluar
perfil. de manera objetiva y equilibrada a todos los candidatos de un
proceso, garantizando su transparencia.

Ahorro
Nos brindan en 0empos
la información necesaria para tomar las mejores decisiones sobre a
quienes integramos al equipo.
Supone ahorro en tiempos de filtraje de candidatos de forma automatizada.

Predicciones más acertadas

Ayuda a realizar predicciones más acertadas sobre posibles comportamientos
del candidato frente a situaciones complejas.

Evalua de manera obje0va y equilibrada

Podemos evaluar de manera objetiva y equilibrada a todos los candidatos
de un proceso, garantizando su transparencia.

Toma las mejores decisiones

Brindan la información necesaria para tomar las mejores decisiones sobre a
quiénes integramos al equipo.

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Capítulo 3

¿Qué podemos
medir con los test?
Teniendo clara la definición del candidato ideal a ocupar el puesto vacante, debemos
aplicar los diferentes tipos de test en cada parte del proceso. Estos deben estar
alineados con los objetivos del equipo o del proyecto y sumar al plan de trabajo.

Es importante destacar que la aplicación de un solo test nos puede orientar acerca de
la persona más indicada para el puesto, sobre todo si cumple con un alto grado de
adecuación al cargo según un test de conocimientos; pero lo ideal no es solo valorar
sus capacidades técnicas, sino combinar distintos tipos de pruebas para evaluar
de forma objetiva a cada postulante. Podremos analizar variables como su
motivación al cargo, actitud hacia las normas, habilidades sociales y comunicativas y
valores como la honestidad, la adaptabilidad y la adaptación.

5
Estas mediciones son posibles gracias a los baremos de las pruebas aplicables según
lo preestablecido como requisito para la posición.

De acuerdo con el enfoque requerido en el proceso y la posición, las pruebas nos

permitirán medir:

Habilidades interpersonales, rasgos de personalidad y comportamientos y posibles

1 Las habilidades
reacciones
interpersonales, rasgos de personalidad y comportamientos
de un candidato ante una situación estresante o de alta presión. Estas
y posibles reacciones de un candidato ante una situación estresante o de
pruebas validan el encaje de una persona con los valores y la cultura organi-
alta presión. Estas pruebas validan el encaje de una persona con los
zacional. Es adecuada la aplicación del test de DISC. El 62% de los reclutadores
valores y la cultura organizacional. Es adecuada la aplicación del test de
buscan específicamente las habilidades sociales de un candidato.
DISC. El 62% de los reclutadores buscan específicamente las
habilidades sociales de un candidato.
Para validar la experiencia y conocimientos técnicos o profesionales de un postu-
lante es posible aplicar pruebas personalizadas, de idiomas, de competencias y de
2 La experiencia
habilidades y conocimientos
como persuasión. Hay herramientas técnicos o profesionales
tecnológicas que integrande untipo
este
postulante.
de pruebas Parapueden
las cuales ello es ser
posible aplicar pruebas
confeccionadas personalizadas,
de acuerdo de idiomas, de
con las necesidades
de competencias
contratación y de habilidades como persuasión. Hay herramientas
de la compañía.
tecnológicas que integran este tipo de pruebas las cuales pueden ser
confeccionadas
Los valores de acuerdo
nos garantizan con las
las relaciones necesidades
de confianza con de contratación
nuestros de la y
colaboradores
sumar compañía.
personas que se rijan bajo comportamientos relacionados a la integridad es
fundamental. Ahora es posible medir los niveles de integridad de un candidato, por
medio del cual se podrán identificar esas conductas laborales potenciales de una
3 Los
persona
valores nos garantizan las relaciones de confianza con nuestros cola-
que puedan representar un riesgo o un impacto negativo para la empresa.
boradores. Sumar personas que se rijan bajo comportamientos relacionados
Esto se logra, por ejemplo, con la aplicación del test de Midot.
a la integridad es fundamental. Ahora es posible medir los niveles de
integridad de un candidato, por medio del cual se podrán identificar esas
conductas laborales potenciales de una persona que puedan representar
un riesgo o un impacto negativo para la empresa. Esto se logra, por
ejemplo, con la aplicación del test de MIDOT.

6
 1 2
Este es el esquema:
TEST
DISC
Rasgos de personalidad y
características comporta-
mentales.
Proyección del desenvolvi-
miento en el entorno laboral.
3 4 5 6
TEST
COMPETENCIAS
Conocimientos y habilidades
para el desempeño de las
funciones relativas al cargo.
Por ejemplo: idiomas,
programación, redacción, etc.
personalizados según la
vacante a cubrir.
7
7 8
TEST
MIDOT
Conductas relacionadas con
la integridad y honestidad del
candidato. Evalúa posibles
conductas riesgosas para la
organización.
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Capítulo 4

Test y tecnología:
Mayor eficiencia para
el reclutamiento
Para nadie es un secreto que localizar al mejor candidato y validar las habilidades y
competencias con las que cuenta, es uno de los principales retos para los
reclutadores y por ello, debemos saber hacer uso de las tecnologías adecuadas
para que podamos garantizar la ocupación de las vacantes con los candidatos que
mejor encajan.

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Por fortuna, actualmente podemos apoyarnos en herramientas tecnológicas gracias a

las que se nos posibilita la creación de test personalizados que pueden definirse en la
etapa del proceso que consideremos pertinente. ¡Como nosotros decidamos! Estas
pruebas a medida pueden contar con preguntas abiertas y cerradas, de opción única
o múltiple, y se adapta 100% a las necesidades de la empresa.

Con el Smart Recruiting integrado en herramientas como SherlockHR podremos

diseñar nuestro funnel de reclutamiento, estableciendo las reglas, puntuaciones o
grado de adecuación de los candidatos, definiendo los criterios para avanzar o no a
una persona a la siguiente fase del proceso según los resultados de los test. Esto
ocurre de forma completamente automática, que se traduce en: reducción de tiempo
en el proceso selectivo.

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Recordemos que la tecnología NO está aquí para reemplazarnos, pero sí que nos
brinda la posibilidad de ser más estratégicos en nuestras gestiones. Por ello, la
plataforma SherlockHR también cuenta con pruebas predeterminadas como:

TestTest de idiomas
de idiomas

Test de persuasión
Test de persuasión
Test de competencias
Test de competencias
Test de asertividad
Test de asertividad
Test de HTML y CSS
TestTest
de HTML y CSS
de informática

Test de informática
Gracias a estas tecnologías para la gestión de los RRHH, lograremos:
Gracias a estas tecnologías para la gestión de los RRHH, lograremos:
+ Agilizar el proceso de contratación al aplicar pruebas automáticas
+3Agilizar
1 Agilizar
el proceso
el proceso
de contratación
de contratación
al aplicaralpruebas
aplicar pruebas
automáticas
automáticas.
+ Reducir los tiempos de filtraje de candidatos
+ Reducir los tiempos de filtraje de candidatos
+ 2Satisfacer las necesidades
Reducir los tiempos de corporativas de contratación a partir de las pruebas
filtraje de candidatos.
+ Satisfacer las necesidades corporativas de contratación a partir de las pruebas
personalizadas
personalizadas
El 3
uso de Satisfacer
estos test en
laslos procesos selectivos
necesidades corporativasa partir de una herramienta
de contratación tecnológica
a partir de las
El
va uso de estos
brindar la test en
opción delos procesos
revisar en selectivosmomento
cualquier a partir dey una herramienta
lugar, la ficha deltecnológica
candidato
pruebas personalizadas.
va
conbrindar la opciónde
los resultados desus
revisar en cualquier
pruebas, porque momento y lugar, la ficha
toda la información del candidato
se archiva en una
con los resultados
misma plataforma. de sus pruebas, porque toda la información se archiva en una
misma plataforma.
El uso de estos test en los procesos selectivos a partir de una herramienta tecnológica
Según una encuesta de Randstad US, casi siete de cada 10 líderes empresariales y
va brindar la opción de revisar en cualquier momento y lugar, la ficha del candidato
decisores afirman que las inversiones en tecnologías digitales en 2020 han permitido
con los resultados de sus pruebas, porque toda la información se archiva en una
a sus organizaciones aumentar los ingresos, ahorrar dinero y mejorar la productividad.
misma
Según plataforma.
una encuesta de Randstad US, casi siete de cada 10 líderes empresariales y
decisores afirman que las inversiones en tecnologías digitales en 2020 han permitido
Según una encuesta aumentar
a sus organizaciones de Randstad US, casi siete
los ingresos, dedinero
ahorrar cada 10 líderes la
y mejorar empresariales
productividad.y
decisores afirman que las inversiones en tecnologías digitales en 2020 han
permitido a sus organizaciones aumentar los ingresos, ahorrar dinero y mejorar
la productividad.

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Capítulo 5

ABC:
Test de habilidades y
personalidad
Las pruebas de habilidades son una herramienta de fácil aplicación al interior de las
compañías y los respectivos equipos de selección. Gracias a este tipo de prueba
podremos identificar los rasgos interpersonales de un candidato, predecir posibles
reacciones y entender su manera de relacionarse con el entorno, en este caso,
nuestro entorno empresarial.

Una de las pruebas más eficaces es sin duda el test de DISC, que nos permite
responder a la pregunta: ¿el candidato se va a adaptar bien a la empresa?... ¿al
equipo o proyecto?. Para llegar a la respuesta sobre la medición de comportamientos
y emociones a partir de 4 tipos de personalidad del candidato:

3D Decisión Evalua cómo se comporta frente a situaciones estresantes.

I Influencia Evalua cómo podría influir a las personas en su entorno.

S Serenidad Evalua cómo reaccionaría o se adaptaría a los cambios.

C Cumplimiento Evalua cómo responde ante las reglas establecidas.

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Y según cada tipo de personalidad se destacarán algunas características:

Decidido Sociable
Compe;;tvo Entusiasta
Exigente Op;mista
Agresivo Descuidado

D I
Decisión Influencia

S C
Serenidad Cumplimiento

Preciso Calmado
Disciplinado Cuidadoso
Lógico Inexpresivo
Reservado Testarudo

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Este conocimiento nos permitirá guiar al futuro colaborador enfocados en las

particularidades de su personalidad y proyectar cómo percibe la realidad del entono y
cómo interactúa en él, de manera que establezcamos su adecuación a nuestra
compañía. ¿Por qué es relevante? Cuando hay armonía entre las personalidades de
nuestros colaboradores por área, por ejemplo, el trabajo se desarrollará de una
forma fluida.

Previamente, la observación de otras células de trabajo o equipos nos permitirá

identificar los rasgos de personalidad ideales para el cargo, darles también mayor
relevancia a las buenas prácticas y repensar aquello que nos permita fortalecer
algunas otras habilidades requeridas para la adaptación y la transformación. Esto
impacta a la organización a nivel general.

Los principales beneficios que podremos reportar con la aplicación del test de DISC
son:

31 Disminución de los conflictos internos.

2 Reducción de la rotación.

3 Optimización de las comunicaciones, tanto dentro de la compañía

como al interior de los equipos.

34 Una lectura más certera de los candidatos y, por ende, nos ayuda a:
Gestionar mejor las habilidades de nuestro talento humano.
Consolidar los equipos de trabajo.

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Capítulo 6

ABC:
Test de
integridad
MIDOT

Cuando empezamos un proceso de selección a veces podemos dudar de cómo se

comportará un candidato ante diferentes situaciones diarias que pueden encontrar en
el lugar de trabajo.

MIDOT es una herramienta para evaluar las tendencias de comportamiento laboral de

un candidato. Está pensado para evaluar sus posibles acciones y comportamientos,
se le conoce también como test de integridad.

Esta prueba dura unos 25 minutos. Los resultados sirven como base para la entrevista
posterior del candidato. Cuando la prueba muestra algún resultado confuso o no muy
claro, el propio test recomienda preguntas para realizar al candidato, lo que supone
una gran ventaja para afianzar el resultado de esta prueba.

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¿Cómo se realiza?

Antes de empezar, se le debe comunicar al examinado el procedimiento y los objeti-

vos de evaluación para que se enfrente a ella sin dudas.

El test debe realizarse en un ambiente tranquilo y sin distracciones. Y la prueba

consiste en responder a las preguntas que se muestran durante esos 20-25 minutos,
animándole a que escoja alguna de las opciones que más encajen con su perfil,
evitando las respuestas neutras.

El $empo para responder está limitado

El orden de preguntas es aleatorio

Cues$onario dinámico e interac$vo

25 min

Pantalla bienvenida

Formulario de registro

Formulario de solicitud (opcional)

Formulario de consentimiento

Declaración de honestidad

Instrucciones y práctica

Cuestionario de la prueba

Pantalla de agradecimiento

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Dimensiones evaluadas:

Factores fijos
Factores fijos Factores opcionales
Veracidad: Mide la tendencia del examinado a actuar con
sinceridad y la importancia de transmitir siempre información
veraz a un empleador y de no distorsionar los informes.

Robo: Mide la propensión del examinado

Veracidad Toleranciaaenrobar al empleador
el servicio
(efectivo, mercancía o propiedad intelectual), y su admisión de
Mide la tendencia del examinado a
hacerlo con empleadores anteriores.Mide la tendencia del examinado a
actuar con sinceridad y la importancia ser tolerante y flexible con los demás,
de transmitir siempre
Normas: Mide la información y a comportarse
propensión del examinado a de una manera
seguir normas y
veraz a un empleador y de no calculada, controlada y moderada.
reglas, y admitir que ha estado involucrado en comportamientos
distorsionar
poco éticoslosoinformes.
que rompen las reglas en el lugar de trabajo o en
la sociedad.

Factores opcionales
Robo Drogas y Alcohol
Tolerancia en eldel
Mide la propensión servicio:
examinadoMide la tendencia del examinado
Mide la propensión del examinadoa ser
tolerante y flexible(efectivo,
a robar al empleador con los demás, yhacia
comportarse de una manera
el abuso de sustancias, sus
calculada, controlada y moderada.
mercancía o propiedad intelectual), actitudes hacia el consumo de alcohol
y su admisión de haberlo hecho con y drogas en el lugar de trabajo y la
Drogas y Alcohol:
empleadores anteriores.Mide la propensión delde examinado
admisión haber consumidohacia
en los el
abuso de sustancias, sus actitudes trabajos
hacia anteriores.
el consumo de alcohol
y drogas en el lugar de trabajo y la admisión de haber
consumido en los trabajos anteriores.

Soborno:
Normas Mide la propensión del Soborno
examinado a dar o aceptar
sobornos y si ha estado involucrado en tales actividades con
Mide la propensión del examinado Mide la propensión del examinado
anterioridad.
a seguir normas y reglas, y admitir a dar o aceptar sobornos y si ha
que ha estado involucrado en estado involucrado en tales
SherlockHR y Midot
comportamientos poco éticos o actividades con anterioridad.
que rompen lascuenta
SherlockHR reglas encon
el lugar
la posibilidad de hacer el test Midot a los
de trabajo o en la sociedad.
candidatos. En este caso el ATS tiene disponible dos tipos de
pruebas.

TestLight – desarrollado específicamente para SherlockHR y

pensado para hacer reclutamientos masivos. Esta prueba de 6
minutos está diseñada para filtrar a los candidatos y mostrar los
más indicados para pasar a la siguiente parte del proceso.
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SherlockHR y MIDOT
SherlockHR cuenta con la posibilidad de hacer el test MIDOT a los candidatos. En
este caso el ATS tiene disponible dos tipos de pruebas.

Desarrollado específicamente para SherlockHR y

MIDOT Lite pensado para hacer reclutamientos masivos. Esta
prueba de 6 minutos está diseñada para filtrar a
los candidatos y mostrar los más indicados para
pasar a la siguiente parte del proceso.

IntegriTEST Esta prueba de 25 minutos permite comprobar

la integridad del colaborador y su honestidad.
Indicada para etapas finales del proceso donde
ya hayamos descartado los candidatos que
menos encajan.

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Capítulo 7

Herramienta de
reclutamiento digital,
la aliada para mejorar
las contrataciones
Si has llegado hasta aquí habrás visto que realizar pruebas a los candidatos
puede ayudarnos a filtrar los mejores talentos y además a comprobar que tienen
valores parecidos a los de la empresa.

Sin embargo, antes de implementar esta estrategia en el reclutamiento deberemos

establecer la hoja de ruta para saber cómo hacerlo de forma eficaz.

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1 Elaborar el Candidato Persona

Cuando surge una vacante, lo primero que debemos hacer como reclutadores es
establecer como es el Candidato Persona, es decir, el profesional cuyas habilidades y
aptitudes encajaría a la perfección con lo requerido para el puesto y el equipo.

Para desarrollar un buen candidato persona, deberemos hablar con el gestor del equipo,
los compañeros y también revisar en el mercado qué conocimientos, herramientas y soft
skills tienen esos candidatos.

Elaboraremos una lista de todas las características que tenga y también sus hobbies,
los canales donde se informa y dónde se encuentra para poder publicar la vacante en
esos portales donde él está visible.

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2 Vacante y etapas del proceso

Una vez que sabemos a quién buscamos, debemos redactar una oferta de empleo
acorde a ese perfil y que describa de manera atractiva la vacante que queremos
cubrir. En este caso usaremos la nomenclatura y las keywords que esos
profesionales buscan, estableceremos las necesidades que tiene la empresa y
también daremos la información de los objetivos a corto y medio plazo.

Juntamente con la job description es necesario diseñar cuáles van a ser las etapas
del proceso de antemano. De este modo, se reduce el tiempo de contratación y
permite informar a los candidatos de cómo se desarrollará el reclutamiento.

Esta planificación es altamente beneficiosa para dar una buena experiencia al

candidato y a la vez para ser competitivos en esos mercados donde no hay muchos
talentos disponibles. El tiempo es oro y no podemos perderlo a la hora de captar el
TopTalent.

Los mejores software de reclutamiento cuentan con una funcionalidad llamada Smart
Recruiting que permite crear un funnel de reclutamiento para que el candidato vaya
avanzando por cada una de las etapas diseñadas de manera automática a la vez que
se le va informando -también personalizada y automáticamente- de lo que se requiere
de él o ella, para la siguiente fase o si su candidatura ya no forma parte del proceso.

Durante el paso por este funnel automatizado, se puede diseñar la realización de

diferentes acciones: Killer Questions, test de conocimientos, habilidades y concor-
dancia con la marca; y también videoentrevistas para poder conocer mejor a los
candidatos interesados.

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3 Uso de los test

Las pruebas permiten a los reclutadores conocer con precisión el perfil y potencial de
un candidato y seleccionar con mayor fiabilidad el profesional que formará parte del
equipo.

Dependiendo de los test, estos están indicados para usarse en una etapa u otra del
proceso. Hay algunos que se usan al inicio del proceso para hacer un filtraje masivo,
otros en cambio, se recomiendan cuando el candidato ya haya pasado las primeras
etapas del proceso.

Para escoger el test adecuado, debemos pensar cuál es el objetivo de la prueba y qué
queremos saber o confirmar. La planificación previa del reclutamiento nos ayudará a
determinar cuándo es necesario usarlo.

Los reclutadores, debido a la pandemia, han visto que detectar las soft skills se hace
más difícil. Esto cambia radicalmente con el uso de test y psicometrías que per-
miten ver cómo es un candidato y qué habilidades blandas tiene.

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4 Resultados y entrevista
Las pruebas y psicometrías son una herramienta más a las que un reclutador debe recurrir
para detectar el mejor talento para su equipo.

Su efectividad dependerá del objetivo que tenga y del momento de realizar este test
durante el proceso.

Aunque tienen una alta eficacia y permiten tomar decisiones basadas en los datos y
resultados, siempre es esencial realizar una entrevista a los candidatos para que el propio
reclutador o equipo de gestores vea cómo se comporta el candidato en un cara a cara.

La transformación digital permite reducir la carga de los gestores y dar una buena
experiencia al candidato, pero la entrevista debe seguir formando parte del proceso de
selección, aunque sea a través de una videollamada o entrevista en video.

Una vez finalizados los procesos de reclutamiento, es esencial para controlar los KPIs y ver
la eficacia de las acciones, revisar los resultados y analizar los datos.

Por ejemplo, podremos saber si los candidatos seleccionados encajan con el perfil, cuál es
el canal que más profesionales nos reporta y el tiempo medio de contratación.

Aunque los test tienen una alta eficacia y permiten tomar decisiones basadas en los datos y
resultados, siempre es esencial realizar una entrevista a los candidatos para que el propio
reclutador o equipo de gestores vea cómo se comporta el candidato en un cara a cara.

La transformación digital permite reducir la carga de los gestores y dar una buena
experiencia al candidato, pero la entrevista debe seguir formando parte del proceso de
selección, aunque sea a través de una videollamada o entrevista en video.

Una vez finalizados los procesos de reclutamiento es esencial, para controlar los KPIs y ver
la eficacia de las acciones, revisar los resultados y analizar los datos.

Por ejemplo, podremos saber si los candidatos seleccionados encajan con el perfil, cuál es
el canal que más profesionales nos reporta y el tiempo medio de contratación.

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Capítulo 8

Herramienta de
reclutamiento digital
que mejora las
contrataciones
Todas estas acciones de reclutamiento pueden automatizarse con

Esta plataforma de reclutamiento digital reduce el tiempo que los gestores pasan
revisando currículums, corrigiendo pruebas y filtrando candidatos, y les permite
dedicarse a temas más estratégicos, como son las entrevistas a las personas y el
análisis de los datos.

Nuestra intención es poner en tus manos el mejor aliado para reducir tiempos de
contratación y evitar sobrecostes en el reclutamiento.

Contar con tecnología acorde a las necesidades puede ser la gran diferencia entre
invertir y encontrar el mejor talento o dejar de ser competitivo en el mercado.

Aprovecha todas las funcionalidades que tienes a tu alcance para mejorar la efec-
tividad del equipo y aumentar el compromiso y la retención de los colaboradores.

Quiero probar SherlockHR

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