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¿Qué es la psicología organizacional?

La psicología organizacional o la psicología de la gestión es una rama de la psicología cuyo objetivo es
aplicar las teorías psicológicas y los métodos de investigación a los problemas de las organizaciones, la
gestión y la empresa.

El objetivo último de la aplicación de la psicología organizacional es aumentar la productividad y

la satisfacción laboral en las distintas organizaciones. La disciplina examina una gama muy amplia de
temas, concretamente:

Estilos de gestión

Selección de personal

Motivación del personal

Formación del personal

y otros

La historia del desarrollo de la psicología organizacional comenzó en 1925 con la generalización de los
resultados de los estudios clásicos de Hawthorne. Estos experimentos, entre otras cosas, llevaron a la
conclusión fundamental de que los cambios en la productividad de los trabajadores no pueden explicarse
únicamente por factores objetivos, como las condiciones materiales y los regímenes de trabajo.

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Los factores subjetivos como la moral, el estilo de liderazgo y las relaciones interpersonales de los
empleados de la empresa son esenciales para entender el comportamiento laboral. En la década de 1980, el
coaching surgió como una rama independiente de la psicología organizacional.

Teorías de la motivación

Índice de contenidos
1. Teorías de la motivación
2. Estilos de liderazgo en las organizaciones

La motivación laboral desempeña un papel importante en la psicología de las organizaciones. Hoy en día
existen tres grandes grupos de teorías de la motivación.

1. Teorías de las necesidades – los motivos – los valores. Este grupo de teorías explica la motivación
humana en términos de valores, rasgos de personalidad y necesidades. Entre estas teorías se encuentran
la jerarquía de necesidades de A.H. Maslow y la teoría de la existencia-relación-crecimiento.

2. Teorías de la elección cognitiva examinan los motivos de una persona en función de sus esquemas
cognitivos, sus creencias, las expectativas de los demás y el resultado del caso.

3. Teorías de autorregulación – metacognición ponen en primer plano los procesos motivacionales de la

conducta dirigida a un objetivo. Esto incluye, por ejemplo, la teoría de Locke sobre la fijación de objetivos.
Se supone que la eficacia en la realización de las tareas y el rendimiento aumentarán con una descripción
precisa de los objetivos y los resultados deseados.

En la psicología organizacional, la investigación sobre la dinámica de grupos ha encontrado su lugar. En este

ámbito se han investigado los estilos de liderazgo del grupo o equipo, la cohesión del grupo, el conflicto, la
interacción entre los miembros del equipo, etc. La sociometría se utiliza a menudo para medir la cohesión del
equipo, ya que se reconoce que la cohesión es un factor importante que afecta al rendimiento laboral.

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Estilos de liderazgo en las organizaciones

El liderazgo se considera un proceso de influencia en las actividades del grupo para la consecución de
objetivos. Esta influencia está formada por las interacciones entre los líderes, los subordinados y los
objetivos de la organización. Las fuentes de poder de un líder son las siguientes:

poder legítimo (tradicional)

poder basado en las recompensas

poder basado en la coerción

poder basado en el poder del ejemplo

poder de los expertos

El éxito en el uso del poder depende de los estilos de liderazgo que se utilicen y de lo adecuados que sean
en una situación determinada. El estilo de liderazgo es una forma, un sistema de métodos para influir en los
subordinados. La mayoría de los investigadores distinguen los siguientes estilos de liderazgo:

Estilo directivo (autoritario). Asume el dominio del jefe sobre sus subordinados. El líder exige que
todos los casos le sean comunicados, para tomar las decisiones por sí mismo o anularlas. No escucha la
opinión del equipo, lo decide todo él mismo. Los métodos de gestión predominantes son las órdenes, los
castigos, las reprimendas, las amonestaciones y la privación de diversas prestaciones. El control es muy
estricto y detallado, privando a los subordinados de iniciativa. Los intereses de la causa se sitúan muy por
encima de los intereses de las personas, la dureza y la rudeza prevalecen en la comunicación.

Estilo democrático (colegiado). Una característica de este estilo es la distribución del poder entre los
empleados. La opinión de los subordinados es escuchada y tenida en cuenta por el director. La
comunicación con los subordinados adopta la forma de peticiones, deseos, recomendaciones, consejos,
recompensas por un trabajo de alta calidad y rápido, es amable y cortés; si es necesario, se utilizan
órdenes. El directivo estimula un clima psicológico positivo en el equipo y defiende los intereses de sus
subordinados.

Estilo liberal (permisivo o anarquista). Este estilo se caracteriza por la ausencia de la participación
activa del líder en la gestión del equipo. Este tipo de gestor se deja llevar por la corriente, espera o exige
instrucciones de arriba o cae bajo la influencia del equipo. Prefiere no asumir riesgos, mantener la cabeza
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trabajo, rara vez lo controla. Este estilo de liderazgo es preferible en los equipos creativos, donde los
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empleados se distinguen por su independencia e individualidad creativa.

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No se puede decir que ninguno de los estilos de liderazgo mencionados sea bueno o malo. Dependiendo del
tipo de organización, de las características personales de los directivos y de los subordinados, de la situación
imperante en la empresa, se determina la proporción óptima de cada estilo y el estilo de liderazgo
predominante.

Acerca de Últimas entradas

Diana Cortes
Licenciada en Ciencias para la familia, de la Universidad Popular Autónoma del Estado de
Puebla, México

Actualmente además de ser redactora del blog de la Universidad de CESUMA, colaboro en

redes sociales de varias instituciones de índole humanista. De carácter alegre y
emprendedor, me define la capacidad de apreciar todo aquello que aporta valor e identidad
a las personas y promuevo la construcción de una sociedad más justa y solidaria.

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