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Actividad Evaluativa EJE 3 Gestion POR Competencia

negocios internacionales (Fundación Universitaria del Área Andina)

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ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 3 - “DISEÑANDO LA PRIMERA PIEZA DEL TITÁN

DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO”.

PRESENTADO POR:

LEILA YASMIN CAMACHO GUAJE

LAURA BARAJAS DIAZ

GABRIELA ANDREA GARRIDO GUZMÁN

YERLIS JOHANA ESCOBAR TEHERÁN

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MODALIDAD: VIRTUAL - SEMESTRE 8

GESTIÓN POR COMPETENCIA - FICHA No. 719

BOGOTÁ D.C. 2022

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TABLA DE CONTENIDO

Contenido
INTRODUCCION....................................................................................................................2

2. FORMATO DE DESCRIPCION DE CARGO.............................................................3

3 CUADRO DE DISEÑO DE CARGO DIRECTIVO.......................................................5

RECLUTAMIENTO.................................................................................................................6

HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA...................................................8

MÉTODO DE ENTREVISTA GENERAL GH..................................................................8

PRUEBAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS..............................................10

CIERRE DEL PROCESO..................................................................................................11

“Propuesta Diseño de cargo directivo”.............................................................................12

Políticas y Procedimientos..................................................................................................13

Director de servicios compartidos:....................................................................................13

Proceso de selección con todos sus componentes..................................................................14

CONCLUSIONES...................................................................................................................14

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................15

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INTRODUCCION

En el presente trabajo realizaremos un diseño y el proceso de selección por competencias que

se debe tener al momento de ocupar un cargo directivo, presentado en el eje 3, nuestra empresa

elegida Scotiabank Colpatria, la cual cuenta con los procesos, diseños necesarios para

encontrar empleados para puestos claves basados en las habilidades profesionales y especifica

que pide el cargo.

Con ello se busca tener un proceso bien elaborado al momento de realizar una selección por

competencia consigo este documento especifica y determina ya que la persona seleccionado es

fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la organización por ello es un

pilar importante.

En la cual definiremos las competencias, técnicas en el cual tomaremos el modelo por

competencias ya que es una herramienta que nos permitirá mejorar aspectos dentro de nuestra

organización, la ausencia de de ella puede ser perjudicial tanto que puede afectar negativamente

el negocio ya que careceríamos de información acerca del entorno.

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2. FORMATO DE DESCRIPCION DE CARGO

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3 CUADRO DE DISEÑO DE CARGO DIRECTIVO

COMPETENCIA

BÁSICAS Autonomía e iniciativa personal

Comunicación lingüística asertiva

Gestión de tiempo

Eficacia y eficiencia

GENÉRICAS Aprendizaje continuo

Trabajo autónomo y en equipo

Capacidad de tomar decisiones

Planificación

Adaptabilidad a los cambios

Creatividad

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ESPECÍFICAS · Demostrar comprensión y conocimiento de conceptos, teorías,

procedimientos y principios relativos a disciplinas básicas.

· Identificar nuevas tecnologías y evaluar su aplicación para

satisfacer las necesidades laborales.

· Proyectar resultados teniendo en cuenta posibles

restricciones.

· Identificar, analizar y definir los requerimientos de su área de

trabajo, para resolver problemas o alcanzar los objetivos

organizacionales.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para

un determinado puesto, la empresa debe enunciar la disponibilidad de puesto en el mercado y a

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traer candidatos cualificados que soliciten el puesto. La empresa puede buscar candidatos dentro
de la organización, fuera de ella o hacer ambas cosas.

Se puede considerar al reclutamiento y la selección de personal como dos fases de un mismo

proceso. El reclutamiento tiene como objetivos específicos suministrar materia prima para la
selección: Los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Por tanto, se puede
considerar como factor estratégico para las organizaciones un adecuado proceso de 14
reclutamiento y selección, ya que un determinante del éxito empresarial es contar con personal
capacitado y con alta probabilidad de permanencia.

Paso seguido se selecciona el medio de reclutamiento que para cada fuente cuenta con medios
o estrategias propias que van desde el movimiento de personal interno en Biblored hasta la
publicación en medios masivos de comunicación, atravesando por revisión de bases de datos de
candidatos que se auto propusieron en diferentes momentos y que deben encontrarse
sistematizados.
El proceso de reclutamiento va precedido por un perfil, el cual enmarca las capacidades,
competencias y experiencias en el ámbito laboral. A partir de esto, se inicia una psicología de las
diferencias, donde se espera que el candidato seleccionado sea compatible con el perfil propuesto
por la organización y se espera poder predecir su trabajo. También hacen referencia a la gestión
de candidatos, en la cual se realiza un seguimiento a la vida laboral de los candidatos que va un
paso más allá de la selección, que permite no solo analizar el ingreso del candidato, sino también
hasta su retiro.

Partiendo del hecho de que el proceso de selección se hace para conocer qué candidatos
poseen las competencias necesarias para ocupar el cargo y como menester de la psicología el uso
de pruebas psicométricas para conocer dichas competencias, entre otras características de los
candidatos; se debe tener en cuenta el impacto que genera en la privacidad y dignidad de los
candidatos, primeramente porque muchos pasan por diversos procesos de selección y segundo
porque aun siendo seleccionados, existen aspectos de la vida personal que no son relevantes para
ejecutar una determinada labor.

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F
uente: https://blog.kenjo.io/es/cuales-son-las-etapas-en-el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-
de-personal

HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA

Posteriormente se coloca en ejecución con el presupuesto asignado para tal fin las decisiones
tomadas, fijando fecha de cierre para tal proceso, resultando de estas la convocatoria de
candidatos potenciales para ocupar el cargo vacante. Finalmente, cerrado el periodo de recepción
se inicia la revisión de antecedentes (curriculum), revisando en primera medida el nivel
académico y experiencia laboral para evaluar su adecuación al puesto. Una vez preseleccionados
los candidatos que reúnen requisitos se da inicio al macro proceso de selección.

MÉTODO DE ENTREVISTA GENERAL GH

A partir de esto se determinan las pruebas que se puedan aplicar en la organización para la
selección de personal, y hasta qué punto es pertinente indagar en la vida privada del candidato,

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que puedan interferir en la óptima operación de la organización, tomando solo información que
realmente le compete conocer a la empresa.

Cabe resaltar que, el proceso de evaluación llevado a cabo a través de las pruebas
psicotécnicas y entrevistas es de gran relevancia, en cuanto permite identificar, como se
menciona anteriormente, ciertas características de la personalidad y competencias acordes al
cargo.

Para la entrevista se presentan unos 3 y/o formatos dependiendo de la vacante a la que se

postula el aspirante; es decir que, para Scotiabank Colpatria los formatos que se le brindan son
hábeas data, consulta sinfín y preguntas bpo.

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Ejemplo de Formato de recepción de información del candidato:

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Fuente:
https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3414/TESIS.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

PRUEBAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Las pruebas psicotécnicas, evaluación de ejercicio comercial, las entrevistas pertinentes y la

visita domiciliaria.

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Verificación de referencias laborales: Como requisito importante para conocer cómo fue el
proceso de laboral anterior que tuvo el colaborador se lleva a cabo la realización de un formato
de verificación de referencias laborales donde se indaga aspectos laborales que

observaron los anteriores supervisores de los colaboradores durante el tiempo laboral que
tuvieron allí y antecedentes, documento de procuraduría, entre otros. Terminado el ejercicio se
reúnen los presentes evaluadores y dialogan sobre el proceso de cada candidato para seleccionar
al mejor candidato.

CIERRE DEL PROCESO.

La última fase de reclutamiento y selección de personal consiste en elegir qué candidato se

incorporará finalmente a la empresa. Es importante tomarse un tiempo para valorar las diferentes
opciones y elegir al que, objetivamente, haya superado todo el proceso con mejores resultados.

 Contratación: Cuando el colaborador llega a este caso, claramente nos indica que ha
quedado seleccionado y que está incorporándose a la empresa o entidad.

 Inducción: Llegada esta fase, la cual viene haciendo parte del último proceso para el
colaborador antes de iniciar funciones del cargo contratado. Todas las inducciones están
programadas para realizarlas en la jornada de la mañana. Para esta fase se realiza una
presentación de diapositivas en las cuales se menciona acerca de la historia de la
empresa, de las políticas y normas de seguridad a aplicar no solo en el interior del
establecimiento sino en la parte externa en la cual es el lugar de trabajo. La presentación
dura aproximadamente 1 hora en donde se lleva a cabo una socialización de manera
dinámica para no hacerla agotadora para los colaboradores, una 26 vez se va terminando
la presentación se les da una evaluación de conocimientos de la inducción vista. Se les
hace mención que esta inducción es netamente para conocer sobre la entidad con la que
firmaron contrato y que tendrán una capacitación por parte del supervisor para conocer
las normas, políticas y reglas establecidas por la entidad financiera correspondiente.

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Esta fase se evalúa mediante un formato el cual permite identificar que la información
brindada fue clara y concisa y que hay normas y reglas que cumplir al interior de la entidad.
Finalizado este proceso la cual fue realizada de manera presencial se califican las evaluaciones y
se envía el reporte de los datos del colaborador con la respectiva calificación y se envía al área de
talento humano.

“Propuesta Diseño de cargo directivo”

Misión: Ser reconocido como un Banco claro y sencillo que brinda soluciones financieras
flexibles, fáciles y rápidas a los colombianos trabajadores y a las medianas y pequeñas empresas
para su continuo crecimiento.

Visión: El Banco Scotiabank Colpatria S.A. tiene como visión el siguiente postulado:
Cumpliremos con la obligación de satisfacer las expectativas de nuestros clientes con el concurso
de un excelente equipo humano.

Valores

Lo que nos mueve: Creemos que cada cliente tiene derecho a estar mejor.

 Respeto: Valoramos orígenes y experiencias diversas, tratando a todos con dignidad.

 Integridad: Actuamos con integridad para merecernos la confianza de nuestros clientes y

colegas.

 Pasión: Brindamos servicio a nuestros clientes con entusiasmo y orgullo, con el valor de
escuchar, aprender, innovar y ganar.

 Responsabilidad: Somos responsables de nuestro trabajo, compromisos y acciones ante

nuestros clientes y colegas.

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Políticas y Procedimientos

Con la expedición del Decreto 1121 de 2008, Scotia Securities S.A. Comisionista de Bolsa,
tiene la obligación de adoptar ciertas políticas y procedimientos relacionados con sus deberes
como intermediario del mercado de valores. El citado decreto fue reglamentado por la Circular
Externa 019 de 2008 de la Superintendencia Financiera y por la Carta Circular 021 de
Autorregulador del Mercado de Valores (AMV). De conformidad con estas normas Scotia
Securities hizo una revisión de sus políticas y procedimientos y se efectuaron algunos cambios
atendiendo las normas en mención.

Director de servicios compartidos:

Tareas:

Tiene la responsabilidad de llevar a cabo una funcionalidad de apoyo institucional coordinado

a la Sede y a las oficinas descentralizadas y su personal con relación a las transacciones
administrativas como las del servicio.

Requisitos

o Gestión de servicios compartidos

o Desarrollo y/ O administración de sistemas de Gestión de Talento Humano

o Gestión procesos de registro contable

o Gestión tributaria

o Administración por procesos

o Gestión de procesos tercerizados

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o Excel avanzado

Proceso de selección con todos sus componentes.

1. Se abre la vacante.

2. Solicitar la descripción del cargo al jefe del área

3. Se anuncia la disponibilidad de la vacante dentro de la empresa, por internet o

agencias de empleos con la información necesaria para quién desee postularse.

4. Análisis de hojas de vida y preselección, por parte del jefe del talento humano para
poder verificar si cuenta con las condiciones, experiencia, requisitos y demás.

5. Entrevista psicológica a los posibles candidatos, se realizan pruebas de

conocimientos.

6. Una vez seleccionada la o las personas se realiza entrevista con el jefe inmediato para
que se conozca un poco más el proceso.

CONCLUSIONES

Con este trabajo analizamos cual es el proceso de cada estructura, en el cual fuimos capaces
de identificar el diseño de un cargo como es el proceso de selección, cuales son las características
que debe de tener modelo de gestión por competencia y cual importante es, también el saber

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cómo va estructurado un modelo por competencia y que es lo que lleva ese modelo para tener
así, un diseño bien estructurado y que no cuente con falencia.

Y el cual determinamos con cada una de las herramientas los requisitos que requiere un
modelo de gestión por competencia los cuales son muy importantes, en una organización,
también consigo el diseño de un cargo directivo, es un trabajo que nos dejó analizar, investigar y
saber el proceso de cada una de las herramientas que se necesita para tener algo muy bien
estructurado y estar a la vanguardia de los procesos que tiene.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Otalvaro, D. (2020). PARTICULARIDADES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL. 2022, septiembre 17, de https://repository.ucc.edu.co/. Sitio web:
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/17993/1/2020_proceso_reclutamiento.pdf

Betancur, E. Boyacá, k & Bautista, S.. (2013). Protocolo reclutamiento personal Biblored .
2022, septiembre 17, de https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/. Sitio web:

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https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3414/TESIS.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

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