UNIVERSIDAD CATÓLICA BOLIVIANA “SAN PABLO”

Nota:
UNIDAD ACADÉMICA SANTA CRUZ
MODALIDAD PRESENCIAL
EXAMEN FINAL 2DA INSTANCIA - GESTIÓN 2-2020 Carrera:( )ADM ( )COM ( )CPA
MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ADM 221) Otra: ____Ingeniería Industrial____
DOCENTE TUTOR: Lic. Jacqueline Vejarano de Porras
…………………………………….
FECHA:__24__/__11__/___2020_ Firma del Estudiante

NOMBRES: Melissa Díaz Rivera CI: 9762705

Eduardo Peredo CI: 6300388

CASO: EMPRESA COGNOS ESTE CASO FUE EXTRAÍDO DE LA PAGINAS www.cognos.com.bo EN FECHA 20 DE NOVIEMBRE DE
2020, Y ADAPTADO A LA ASIGNATURA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, CABE RESALTAR QUE ALGUNOS DATOS
FUERON MODIFICADOS CON EL PROPÓSITO DE QUE LOS CONTENIDOS VISTOS EN LA MATERIA, PUEDAN SER APLICADOS AL
MISMO

COGNOS es una empresa comprometida con el avance de la tecnología, con más de 20 años de
experiencia proveyendo desde 1994, soluciones de alto valor, capacitaciones de excelencia,
certificaciones internacionales y estrategias de marketing digital a través de sus unidades de negocios
especializadas.
COGNOS es una organización sólida y confiable dedicada a entregar resultados.  A lo largo de los
años, ha logrado una impresionante cartera de clientes y un notable crecimiento, habiendo trabajado
con miles de personas, empresas pequeñas, grandes y medianas a lo largo de su historia.
Cuenta en la actualidad con un valioso equipo de trabajo que supera la centena de profesionales de
planta, quienes inspiran, construyen, impactan y mejoran la productividad y eficiencia de nuestro
negocio y el de nuestros clientes, con cambios significativos en su competitividad y gestión empresarial.

COGNOS ha creado y desarrollado soluciones, plataformas y productos finales en cada de sus áreas
de especialidad, que se entregan de manera eficiente y en los tiempos
requeridos.

Misión:
Es construir soluciones de innovación tecnológica con pasión y sin límites aplicando un pensamiento
estratégico.
Visión:
En un futuro trascendiendo y dejando un legado basado en valores que genere cambios positivos que
inspire, impacte y mejore la calidad de vida de nuestro entorno.
Como grupo empresarial nos unen estos valores: Compromiso, Responsabilidad social, Integridad
(ética, honestidad), Innovación

Las especializaciones son las áreas de conocimiento en torno a las cuales COGNOS brinda servicios a
sus CLIENTES y están avalados por los años de experiencia, la inversión en capacitación,
representaciones, alianzas, certificaciones y competencias del Grupo.
Los programas de innovación son planes preparados por COGNOS que contienen un alto nivel de
elaboración y cuyo propósito es facilitar y agilizar el transitar de los CLIENTES en el camino hacia la
innovación tecnológica en las áreas de especialidad que tiene COGNOS. Estos programas permiten
moverse de una manera guiada, practica, segura, eficiente, medida, ágil y aplicando buenas prácticas
durante el proceso. Son programas estratégicos de mediano a largo plazo que tienen una duración
mínima de un año.
Servicios que ofrece:

Asesoría, Coaching, Arquitectura de soluciones, Outsourcing, Capacitación, Desarrollo,

Implementación, Mantenimiento, Soporte, Garantía, Licenciamiento y subscripciones

Ud. es un consultor que “COGNOS” contrató para qué los ayude en los esfuerzos de mejorar los
servicios de CAPACITACIÓN. Con los datos del caso se pide:

1. Explique cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección. “COGNOS” se desea incorporar a

una persona que sea la responsable de llevar adelante el servicio de Capacitación, Ya que
desean brindar algunos programas en Tecnologías Empresariales tales como: Balanced
Scored Card, BPM, Marketing Digital, Inboud Marketing, etc., etc., etc. debido a la numerosa
demanda de los clientes ¿qué tipo de reclutamiento sugiere Ud. realizar, ¿por qué? ¿qué
técnicas utilizará, tanto para el reclutamiento como para la selección? Elabore un esquema,
mapa conceptual o cuadro explicativo o flujograma de su propuesta, (10 Pts.)
2. Explique brevemente que significa Diseño de Cargos/puestos y realice la descripción y la
especificación del o puesto del Responsable de Capacitación para los programas en
tecnologías empresariales. (20 pts.)
3. Explique que es la evaluación del desempeño y proponga un método ya sea tradicional o
moderno para evaluar el desempeño de del personal de atención al cliente de “COGNOS”
(20pts)
4. Explique qué es la inducción orientación o socialización. Es importante para contratar a la
persona que será la Responsable de Capacitación para los programas en Tecnologías
Empresariales, que se prepare un programa de socialización o inducción. ¿Qué sugiere para
ello? (10Pts)
5. La persona Responsable de Capacitación para los programas en Tecnologías
Empresariales debe tener una capacitación para comenzar su trabajo. Pero la empresa tiene
dudas de si se trata de un programa de capacitación y desarrollo de personas y como llevarla a
cabo. Explíquele al Gerente cuál es la diferencia entre uno y otro y elabore el programa que
mejor competa (10 Pts.)
6. Explique que son las compensaciones financieras y las no financieras. Sugiera cuáles y cómo
deben ser ambas compensaciones que deben hacerse al cargo/puesto del Responsable de
 Capacitación para los programas en Tecnologías Empresariales. Justifique su respuesta (10
Pts.)
7. Elabore un esquema, mapa conceptual o flujograma que explique qué es y a la vez proponga
como se desarrollará el programa de salud e higiene y calidad de vida en “COGNOS” (20Pts)

1. Explique cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección. “COGNOS” se desea

incorporar a una persona que sea la Responsable de llevar adelante el servicio de Capacitación,
Ya que desean brindar algunos programas en Tecnologías Empresariales tales como: Balanced
Socre Card, BPM, Marketing Digital, Inboud Marketing, etc, etc, etc. debido a la numerosa
demanda de los clientes ¿qué tipo de reclutamiento sugiere Ud. realizar, ¿por qué? ¿Qué
técnicas utilizará, tanto para el reclutamiento como para la selección? Elabore un esquema,
mapa conceptual o cuadro explicativo o flujograma de su propuesta, (10 Pts.)

La diferencia se encuentra en que el reclutamiento es una actividad diseñada para atraer candidatos
calificados a una organización y la selección es aquel que escoge al mejor candidato para el puesto de
trabajo que fue llamado en el reclutamiento.

Se sugiere utilizar un tipo de reclutamiento externo porque al ser COGNOS, una empresa que provee
conocimiento y capacitaciones esto dependerá de la demanda de necesidad o sugerencia de necesidad
de un curso/programa para capacitar, por lo tanto a la hora de brindar algún curso demandado o
sugerido COGNOS decide alcanzar y atraer fuera el personal necesario para cubrir los puestos
vacantes para dicho programa/curso que se lanzara al mercado.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL

El reclutamiento para capacitación en COGNOS será bajo técnicas y

procedimientos para atraer candidatos, el cual busca la vinculación laboral
mediante la selección de personal, es decir que se escoge el candidato más
adecuado para la organización que reúnan las condiciones y características
necesarias para ocupar el cargo.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento externo

1. Análisis de las necesidades

(perfil del cargo a ocupar)

2. Convocatoria por medio de las

siguientes técnicas de
reclutamiento:

Contactos con Consulta a los archivos Reclutamiento virtual

escuelas, universidades de candidatos
y agrupaciones.

Desarrollar un esquema De los candidatos que se Se hace por medios

un esquema de contactos
intensivos con
universidades y
agrupaciones para
divulgar las oportunidades
que ofrece al mercado.
presenten
espontáneamente o que
fueron elegidos en
reclutamientos anteriores
debe haber una solicitud
de empleo archivada en
el departamento de
reclutamiento.
electrónicos y a distancia
a través de internet, su
valor reside que es
inmediato y en la facilidad
para interactuar con los
candidatos potenciales.

PROCESO DE SELECCION

Elaboración de un informe de resultados

de los candidatos Preseleccionados en el
reclutamiento.

Mediante

Técnicas de selección para

conocer, comparar y escoger a
los candidatos adecuados.

Tipos
 La entrevista de Pruebas de Técnicas de
selección personalidad simulación

Se llevara a cabo una Determinar rasgos o Se concentrará en la

entrevista personal inicial
para la selección;
entrevista con el fin de
evaluar conocimientos
técnicos y especializados.
aspectos de la
personalidad, como el
equilibrio emocionas, las
frustraciones, los
intereses, las
motivaciones, etc.
ejecución y trato grupal,
su punto de partida es la
dramatización de la
capacitación a un
especialista de programa
al que está calificando.

2. Explique brevemente que significa Diseño de Cargos/puestos y realice la descripción y la

especificación del o puesto del Responsable de Capacitación para los programas en tecnologías
empresariales. (20 pts.)

“El diseño de puestos es el proceso de organizar y especificar el contenido de cada posición, los
métodos de trabajo y las relaciones con los demás “(Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano)”.”

Título del puesto

Responsable de Capacitación para los programas en tecnologías empresariales

Resumen del puesto

Responsable de identificación y evaluación del diseño estratégico de capacitación para los programas
en tecnologías empresariales de nuestra organización, supervisar su implementación y evaluar sus
resultados; del mismo modo Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo e impulsar
iniciativas de capacitación adecuadas que generen fidelidad hacia la empresa.

Relaciones
Se reporta al gerente de capacitaciones de la empresa COGNOS.
Supervisa: Responsable de la capacitación, Implementación y evaluación de todo el personal que
corresponda al programa en tecnologías empresariales
Trabaja con los departamentos y así con los responsables de capacitaciones de las diferentes áreas
que se encuentran en la empresa COGNOS.

Calificaciones
Estudios:
 Poseer Título Profesional de una carrera de, a lo menos, 10 semestres de duración.
 Deseable carrera profesional en el área de la Administración o ramas afines.
 Deseable Diplomado en el área de recurso Humanos
Conocimientos Específicos:
  Familiaridad con métodos de capacitación tradicionales y modernos (tutoría, orientación,
formación en el puesto de trabajo o en el aula, aprendizaje virtual, talleres, simulaciones, etc.)
 Poseer un amplio y Avanzado conocimiento de los sistemas informáticos, redes y productos de
software.
 Habilidades para la creación e innovación tecnológica.
 Habilidades técnicas para la asimilación de tecnologías.
 Habilidades para mejorar las capacidades, el desempeño, la productividad y la calidad del trabajo
de los empleados en relación a su capacitación.
 Tener grandes dotes de comunicación.
 Deseable conocimientos en Normas ISO 9001.
Experiencia Profesional:
2 años de experiencia en el sector de capacitaciones en empresas relacionadas al rubro de servicio
tecnológico o a lo menos 1 año en cargos similares.
Requisitos físicos:
Edad de 25 a 40 años

Responsabilidades
 Identificar y evaluar las necesidades de capacitación presentes y futuras mediante el análisis del
trabajo, trayectorias profesionales, evaluaciones anuales del desempeño y consultas a los
superiores inmediatos
 Trazar un plan de capacitación y desarrollo general o individualizado que aborde las necesidades
y expectativas
 Desplegar una amplia variedad de métodos de capacitación
 Controlar y evaluar periódicamente la efectividad, el éxito y la rentabilidad de la inversión en el
programa de capacitación, así como elaborar informes al respecto
 Gestionar el presupuesto de capacitación
 Ofrecer oportunidades de desarrollo continuo
 Resolver cualquier problema específico y adaptar los programas de capacitación a tecnologías
empresariales.
 Mantener un profundo conocimiento de las tendencias, novedades y mejores prácticas de
capacitación y tecnología estratégica.

3. Explique que es la evaluación del desempeño y proponga un método ya sea

tradicional o moderno para evaluar el desempeño de del personal de atención al cliente de
“COGNOS” (20pts)

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática sobre la actuación de cada persona en
función de las actividades que desempeña, las metras y los resultados que deber alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. También Que sirve para juzgar o estimar el valor,
la excelencia y las competencias de una persona, pero sobre todos la aportación que hace a la
organización.
Se aplicara un método Tradicional – Método de evaluación del desempeño por medio de listas
de verificación

EVALUACIO
Atención al Cliente N DEL
DEPARTAMENTO:

EVALUADO: FECHA DE
PUESTO: INGRESO:

MUY BAJO BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO

AREA DE DESEMPEÑO PUNTAJE
1 2 3 4 5
Manejo de conflictos: Recibe todas
las quejas, sugerencias o reclamos de
los clientes, registrarlas y canalizarlas.            
Asistencia en ventas: Informa sobre
los productos y servicios de la
empresa, aunque no pertenezca al
área de ventas            
Gestión tareas generales: Resuelve
tareas administrativas como responder
llamadas y correos electrónicos,
transferirlas en caso de ser necesario
o servir de intermediario entre el
equipo técnico y el cliente.            
Hace seguimiento y realiza
modificaciones, de ser necesario, en
las cuentas de los clientes            
Lleva un registro de las medidas
tomadas y la información obtenida tras
conversar con el cliente.            
Es el punto de enlace entre los
clientes y otros empleados, en casos
en los que se requiera de otro nivel de
asistencia.            
Investiga y solventa los reclamos
acerca de los bienes, servicios,
regulaciones y políticas de la
empresa.            
4. Explique qué es la inducción orientación o socialización. Es importante para contratar a la
persona que será la Responsable de Capacitación para los programas en Tecnologías
Empresariales, que se prepare un programa de socialización o inducción. ¿Qué sugiere para
ello? (10Pts)
La inducción orientación o socialización se entiende a la forma en que la empresa recibe a los nuevos
trabajadores y los
integra a su ACTIVIDAD TIEMPO cultura,
su contexto y su
sistema, para Bienvenida, Indicaciones que
15 min
puedan Generales
comportar de manera
acorde con las Registro y Generación de Ficha
expectativas de la
organización,” personal 20 min (Idalberto
Chiavenato, Gestión
del talento
humano)”. En Video de Bienvenida otras
palabras es aquel
proceso que ( presentación General de la 15 min se
proporciona a Empresa, Historia, Visión y Misión) los
empleados nuevos
información Protocolo de presentación y básica
de los
recorrido por todas las áreas y 40 min
antecedentes de la
empresa, los departamentos de donde se
informa sobre COGNOS. las
actitudes, Explicación de los normas,
valores, 10 min conducta
que maneja y beneficios recibidos por la espera
la empresa
organización. Retroalimentación:
Respuesta a inquietudes 15 min

Se sugiere los presentadas por el candidato

siguientes puntos:
Evaluacion de los aspectos
 25 min Tener un
generales de COGNOS. (Todo lo registro
de visto en la induccion)

TIEMPO TOTAL INVERTIDO: 1 hora y 50

minutos

inducción de personal
 Hacer una Inducción general de la organización, basada en tiempos, a continuación se
muestra los puntos básico que se sugieren para que la inducción sea clara y eficaz.
Basándonos en los puntos principales de un programa de socialización. (Idalberto Chiavenato,
Gestión del talento humano, Orientación a las personas))”.
  Inducción especifica por el encargado de la inducción específica previamente coordinado desde
el departamento de Gestión de Talento Humano y a su vez designado por el jefe del respectivo
departamento o área a la que se integra el nuevo colaborador será quien deba brindar toda la
información específica de la función a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todos
los aspecto relevante del cargo.

5. La persona Responsable de Capacitación para los programas en Tecnologías

Empresariales debe tener una capacitación para comenzar su trabajo. Pero la empresa tiene
dudas de si se trata de un programa de capacitación y desarrollo de personas y como llevarla a
cabo. Explíquele al Gerente cuál es la diferencia entre uno y otro y elabore el programa que
mejor competa (10 Pts.)
Para poder entender tanto la capacitación y el desarrollo de las personas (C y D); ambos tratan del
aprendizaje a nivel individual y de la manera en que las personas aprenden y se desarrollan.
Capacitación se entiende al proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,
preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización, El objetivo de la capacitación es proporcionar a los talentos el conocimiento y las
habilidades que necesitan en sus puestos actuales. (CORTO PLAZO)
Desarrollar a las personas es sobre todo brindarles información básica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamiento, Además,
su enfoque no es solo el crecimiento profesional, sino también personal. (LARGO PLAZO)

CURSO DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A RESPONSABLE DE CAPACITACION EN TECNOLOGIAS

EMPRESARIALES

OBJETIVO DEL MANUAL

Proporcionar al personal responsable metodologías de capacitación y herramientas necesarias para
lograr y cumplir un programa de capacitación con efectividad.
OBJETIVO DEL MANUAL
 Proporcionar al personal de capacitación orientación e información relativa al conocimiento de
estrategias modernas de enseñanza.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad, tales
como servicio y trabajo ene quipo.
 Contribuir a elevar y mantener
PRESENTACIÓN DEL CURSO
Características del curso
 Es un curso que se orienta a mejorar e identificar los programas en tecnologías empresariales.
 Es un motivante para mejorar la actitud de servicio.
 Aportar técnicas para frases adecuadas.
 Evaluación de actividades diarias a través de aplicación del programa
 Dominar nuevas estrategias de enseñanza
 Como ayuda la inteligencia emocional en el desarrollo de trabajo en equipo.
A QUIÉN VA DIRIGIDO
Responsable de capacitación para los programas de tecnologías empresariales de la empresa
COGNOS.
QUIEN CAPACITARA
Encargado de capacitaciones de la empresa COGNOS.
DONDE SE CAPACITARA
En las instalaciones propias de la empresa COGNOS, ubicada en la ciudad de Santa Cruz, calle 21 de
Mayo Nº 190.
DURACIÓN DEL CURSO
La capacitación tendrá una duración total de 12 horas, separadas en tres días distintos.

6. Explique que son las compensaciones financieras y las no financieras. Sugiera cuáles y
cómo deben ser ambas compensaciones que deben hacerse al cargo/puesto del Responsable de
Capacitación para los programas en Tecnologías Empresariales. Justifique su respuesta (10
Pts.)

Las compensaciones financieras sin importar si son directas o indirectas es el conjunto de devoluciones
que el empleado recibe como consecuencia de su trabajo . (Elaboración propia)
 Compensaciones financieras directas: Es la paga que cada empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones.
 Compensaciones financieras directas: Es el salario indirecto derivable de las cláusulas del
contrato de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organización (vacaciones,
gratificaciones, extras) (Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, Recompensar a las personas).
Las compensaciones no financieras son el conjunto de acciones que la organización beneficia y brinda
al trabajador mediante su desarrollo personal. (Oportunidad, reconocimiento, Libertad). (Elaboración
propia)

COMPENSACIONES PARA EL CARGO – RESPONSABLE DE CAPACITACION PARA LOS

PROGRAMAS EN TECNOLOGIAS EMPRESARIALES

 Compensaciones directas:

- Salario 5000 Bolivianos (Basado en métodos ya realizados, tiempo de trabajo, etc.)

 Compensaciones directas:
- Aguinaldo.- Bolivia DECRETO LEY No 229 del 21 de Diciembre de 1944
- Vacaciones.- 10 días, preferentemente a finales e inicio de gestión; Descanso oportuno que se
merece el trabajar por el trabajo continuo en la organización.
- Días feriados.- Ley del trabajo, (Capitulo l- DE LOS DIAS HABILES PARA EL TRABAJO
ARTICULO 42º) “ARTICULO 42º Durante los días feriados no podrán efectuarse trabajos de ninguna clase,
aunque éstos sean de enseñanza profesional o beneficencia. Tratándose de centros alejados de las capitales, los
feriados ocasionales podrán ser compensados con otro día de descanso”.
-
 Compensaciones financieras indirectas:
- Calidad de vida en el trabajo
7. Elabore un esquema, mapa conceptual o flujograma que explique qué es y a la vez
proponga como se desarrollará el programa de salud e higiene y calidad de vida en “COGNOS”
(20Pts)

A nivel mundial, organizaciones de todo tipo, están interesadas en alcanzar y demostrar un robusto
desempeño en la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, vía la identificación de peligros,
evaluación y control efectivo de los riesgos existentes. Podemos tomar como ejemplo la Norma OHSAS
18001, la cual no es obligatoria y su objetivo global es promover las buenas prácticas en Seguridad y
Salud en el Trabajo, en equilibrio con las necesidades socioeconómicas.
Este estándar OHSAS 18001, ha sido preparado para que sea compatible con las Normas ISO 9001
(Calidad) e ISO 14001 (Ambiental), con el objetivo de facilitar la integración de los Sistemas de Gestión
SSMARS (Seguridad, Salud, Calidad, Medio Ambiente y Responsabilidad Social).
Por otra parte, tomemos en cuenta el modelo SSeTGIS (Modelo de Salud y Seguridad en el Trabajo
con Gestión Integral para la Sustentabilidad de las organizaciones), que considera el cuidado del
entorno natural y social, con calidad y productividad. El modelo SSeTGIS está compuesto por las
diferentes condiciones y factores de riesgo de cada una de las áreas que gestiona además de los
indicadores de calidad y productividad.
El modelo SSeTGIS, y su aplicación, es un proceso de ciclos anuales. Cada ciclo tiene tres fases, que
se cubren en siete pasos; el octavo paso es el inicio del ciclo subsecuente. El ciclo se cierra con una
evaluación, la misma que se convierte en el punto de partida del siguiente ciclo.

Ilustración 1Proceso del modelo SSeTGIS de ciclos de mejora continúa

El proceso se desarrolla según los ocho pasos indicados, y sigue así:
1. Análisis de información de la organización
Es necesario revisar y actualizar la información recabada en el inicio y complementar con las
necesidades de la organización percibidas por la dirección, los trabajadores o sus representantes.
2. Identificación de las condiciones, los factores de riesgo, e indicadores
Elaborar un listado de identificación con las condiciones, los factores de riesgo e indicadores de cada
área, asimismo los indicadores de calidad y productividad que la organización valora para una gestión
integral. Sirve utilizar un formato que contenga: condición, factor de riesgo o indicador; normatividad
correspondiente; espacio para indicar la aplicabilidad; y área física o unidad de proceso donde se
encuentra, si fuera el caso.
3. Reconocimiento en el lugar de trabajo, de cada condición, factor de riesgo o indicador que
aplique a la normatividad
Establecer el objetivo y alcance del estudio-reconocimiento para la implementación o el mantenimiento
del modelo SSeTGIS. Considerar personal, puestos de trabajo, áreas y factores prioritarios de acuerdo
a las necesidades y los recursos disponibles. En un primer ciclo, se pueden considerar los
requerimientos normativos de prioridad uno como objetivo, en los subsecuentes cubrir los de prioridad
dos y así sucesivamente.
4. Elaboración de la estrategia de evaluación de riesgos
Capturar en un formato que guíe el registro de los datos de cada factor de riesgo y de la exposición de
las personas para la asignación de la prioridad, así como la metodología para su evaluación posterior.
Se sugiere registrar: unidad de proceso, área física, puesto de trabajo, número de trabajadores en el
puesto, tareas principales del puesto, riesgo, fuente generadora o emisora, metodología para medirlo o
estimarlo, instrumento, muestra, controles existentes y propuestos en el diagnóstico.
5. Evaluación de los factores de riesgo
Determinar la prioridad de las medidas recomendadas bajo los criterios de: efectos a la salud del
personal ocupacionalmente expuesto, riesgo para las instalaciones y el ambiente. Preferir controles
colectivos en la fuente generadora o emisora del factor de riesgo, luego en el ambiente de trabajo y
como tercera elección las medidas en la persona.
6. Elaboración del programa SSeTGIS de control de riesgos y su presupuesto
Elaborar el programa con las acciones, ya sea por recomendaciones técnicas, por método participativo
o ambos, integrando grupos que hayan trabajado a través de un proceso de investigación-acción como
un procedimiento que aporta a una cultura de salud y seguridad con calidad y productividad, y alcanza
las máximas ventajas. El periodo del programa normalmente es anual, como el presupuesto.
7. Evaluación del ciclo completo
Se requiere evaluar cada ciclo anualmente, en función del cumplimiento de los objetivos planteados y
los resultados del programa, participativamente es mejor. Elaborar el informe indicando las tareas
pendientes y las recomendadas para cada una de las fases del siguiente ciclo del proceso de mejora
continua.
8. Inicio de un nuevo ciclo
El punto de partida del proceso de mejora continua es la evaluación del ciclo anterior que permita contar
con un diagnóstico situacional actualizado de los indicadores de calidad y productividad, estableciendo
las necesidades, los recursos, los objetivos y la nueva estrategia de evaluación; posteriormente, el
programa de evaluación y de control para el siguiente periodo anual. Es importante indicar que, iniciado
el proceso, requiere de una fase de anticipación, la cual consiste en acciones dirigidas a identificar,
estimar y modificar desde la evaluación de proyectos, los riesgos potenciales.