INTRODUCCIÓN

Primeramente la rotación y el ausentismo laboral en las organizaciones venezolanas

es un tema que ha cobrado relevancia en los últimos años, ya que la crisis económica y
social que atraviesa el país ha tenido un impacto en el mercado laboral.

La rotación del personal y el ausentismo laboral son problemas frecuentes que afectan
negativamente tanto a las empresas y al desarrollo laboral de las personas. Se ha
demostrado que ambos tienen un impacto en la productividad y en el desempeño de las
organizaciones.

TESIS U OPINIÓN

La rotación del personal y el ausentismo laboral son un problema relevante en

Venezuela, ya que afectan de manera negativa el crecimiento económico y social del
país. Para evitarlo se deben implementar medidas que mejoren la calidad de las
relaciones laborales y que mejoren la motivación y el compromiso de los trabajadores.

Estos problemas afectan la productividad de la empresa ya que generan costos

adicionales y dificultan la planificación y organización del trabajo, puede afectar la
reputación de la empresa, tanto entre los empleados actuales como los posibles
candidatos a unirse, por ello es importante realizar un seguimiento de las causas para
identificar áreas de mejora y tomar medidas correctivas.

Para minimizar estos efectos negativos, las organizaciones deben implementar

estrategias efectivas de gestión del talento, como mejorar las condiciones laborales,
ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, promover un buen clima
laboral y lo más importante establecer políticas claras respecto al ausentismo y la
rotación del personal.

ARGUMENTOS

Uno de los problemas que afecta a las organizaciones a nivel mundial, es la

inestabilidad laboral y/o constante rotación de personal según lo indica Anvari, R.,
JianFu, Z., & Chermahini, S. H. (2014) esto genera, cuantiosas pérdidas económicas
cuando los empleados abandonan sus puestos de trabajo por diferentes motivos, ya que
las compañías invierten bastante tiempo y dinero en inducciones y capacitaciones para
sus empleados, con el fin de lograr equipos competentes y sólidos (pág. 187)

En el caso de Venezuela como lo menciona Luis A. Luciani (2023) Los índices de

rotación de personal están entre 25 y 45% anual, es decir, de cada 100 trabajadores, 45
renuncian a sus puestos de trabajo. Los jóvenes con edades comprendidas entre 23 y 30
años son los más dispuestos a dejar su país y probar suerte incluso en destinos que años
atrás parecían impensables. Este sector considera que aquí no tiene buenas perspectivas
profesionales o siquiera la posibilidad de adquirir una vivienda propia o un vehículo.

Así mismo, Idalberto Chiavenato (2009) menciona que: La salida de personal, puede
darse por iniciativa del empleado (renuncia) o por iniciativa de la organización
(despido). Además de que, la rotación es consecuencia de ciertos fenómenos localizados
interna y externamente en la organización que tienen que ver con la actitud y el
comportamiento del personal y en estrecha relación con: la satisfacción laboral, la
motivación y la productividad.

FUENTES

Staw (1980) se refiera a “la rotación de empleados como un índice de

efectividad organizacional. Por lo tanto, un factor que influye en la efectividad de
la función del área de Recursos Humanos es el control de la rotación indeseable o
excesiva. En resumen, no solo debe verse como un indicador de Recursos
Humanos, sino como un indicador gerencial, debido a que son los jefes quienes
tienen trato directo con el personal”. (p. 253)
Navarrete-Escobar, A., Gómez-López, V. M., Gómez-García, R., & Jiménez-Soto,
M. (2005). “Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un
determinado centro de trabajo, justificadas o no. El ausentismo laboral es un síntoma
que revela no sólo problemas del empleado sino también del ámbito de la organización”
(pág. 303)

Según como indica los autores la rotación es un tema que puede tener un impacto
negativo en efectividad y eficiencias de la empresa, ya que cuando un empleado
abandona la organización no solo se pierde talento, conocimiento y experiencias que
son difíciles de remplazar, desde el punto de vista del área de recursos humanos, la
rotación de empleados es un indicador clave de la efectividad en la creación de un
ambiente de trabajo positivo.
 Por consiguiente de acuerdo con la definición de ausentismo se puede recalcar que es
un fenómeno que afecta la productividad y el funcionamiento de la empresa, ya que las
ausencias de los trabajadores puede retrasar la realización de tareas, y aumentar la carga
de trabajo a los demás empleados y dificultar la planificación de la empresa. Es por ello
que es importante identificar las causas del fenómeno y tomar medidas para abordarlo
de manera efectiva, promoviendo un ambiente laboral saludable y motivador.

Entonces se puede decir que, la rotación y ausentismo laboral son dos aspectos
importantes que afectan a la organización; ambos pueden tener un impacto negativo
pero se pueden abordar mediante la implementación de estrategias y políticas
adecuadas. Evitar la rotación y el ausentismo laboral requiere crear un entorno laboral
positivo, proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo, establecer políticas de
conciliación laboral y personal además de mejorar el proceso de selección y
contratación.

CONCLUSIÓN

En conclusión la rotación y el ausentismo laboral en Venezuela son problemas que

deben ser abordados para garantizar la estabilidad y el bienestar de los trabajadores y las
empresas en el país. Es necesario que se tomen medidas para mejorar las condiciones
laborales y promover la creación de empleo en Venezuela para combatir la alta rotación
y el ausentismo laboral en el país.

Son dos fenómenos que pueden tener un impacto significativo en una organización.
Ambos están relacionados con la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral.
Por ello es muy importante identificar las causas de estos problemas y tomar medidas y
mejorar, lo que a su vez contribuirá a una mayor retención de talento y una mayor
productividad.

Es importante que las empresas gestionen adecuadamente las situaciones de rotación de

personal y ausentismo laboral, y tomen medidas para mitigar los impactos negativos en
sus empleados. Esto puede incluir brindar apoyo y recursos adicionales a los
trabajadores, comunicación transparente sobre los cambios en la organización y
fomentar un ambiente laboral saludable.
 REFERENCIAS

 Luis A. Luciani (2023, octubre 28). Entrevista: «Migración, un fenómeno difícil

de detener». ASAP Venezuela. https://www.asap.com.ve/blog/entrevista-

migracion-un-fenomeno-dificil-de-detener

 Anvari, R., JianFu, Z., & Chermahini, S. H. (2014). Effective strategy for

solving voluntary turnover problem among employees. Procedia, Social

and Behavioral Sciences, 129, 186–190.

 Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. (9 edición)

McGrawHill.
 Staw, B. M. (1980). The consequences of turnover. Journal of Occupational
Psychology, 2, 253-273.
 Navarrete-Escobar, A., Gómez-López, V. M., Gómez-García, R., & Jiménez-
Soto, M. (2005). Ausentismo laboral en una institución de seguridad social y
factores relacionados. Revista Médica del Instituto Mexicano del Seguro
Social, 43(5), 373-376.