Tesis Rotacion

UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO
División Académica de Ciencias Económico Administrativas
Causas de la rotación de personal en una empresa de seguridad privada

“ALERTAS DEL CARIBE”
Trabajo recepcional bajo la modalidad de

TESIS Capitulo 1, 2, 3
Catedrático:
Carlos Alberto Rodríguez Garza
Presenta:
Carrillo Guillen Estefanía Guadalupe
Asignatura:
Seminario de Investigación 2
Grupo:
9GLA
Villahermosa, Tabasco 17 sep. 22

Capítulo 1
Planteamiento del problema
La rotación de personal pertenece a uno de los grandes problemas para la
gestión de recursos humanos La rotación de personal pertenece a uno de los grandes
problemas para Ia gestión de recursos humanos de cualquier organización, es conocido
que los trabajadores conforman el recurso más valioso que tiene una empresa por lo
cual se debe saber valorarlo de manera consciente, por ello que un gran desafío es el
conocer cuan motivados y satisfechos se encuentran los colaboradores que pertenecen
a Ia misma, lo cual se refleja en el grado de seguridad de Ia fuerza de trabajo y en el
nivel de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en Ia
organización, evitando el ausentismo laboral.
Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de
recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es
más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen
que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,
recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos
compañeros de trabajo.
Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de
la motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no
han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda mucho por
decir, (Chiavenato, 1990).

Una organización con alto grado de rotación debe invertir tiempo, dinero y
esfuerzo en capacitar a los trabajadores y al poco tiempo estos se van, por lo cual se
debería buscar un reemplazo al cual volver a capacitar, Así menciona Enríquez (2013).
De acuerdo con Tosi (2019) "cuando la satisfacción en el trabajo es alta, seria
menos deseable cambiar de trabajo, y cuando una persona no está satisfecha con su
trabajo, consideraría la posibilidad de cambio interorganizacional. Si esto es posible
entonces es menos probable que el empleado se vaya de la organización. En cualquier
empresa existen tácticas para retener y fidelizar al capital humano y con ello minimizar
las cifras de rotación de personal hasta conseguir el mínimo.
El alto índice de rotación de personal que existe en la empresa Alerta del Caribe,
S.A. DE C.V., es de suma importancia para esta organización, ya que los trabajadores
no se encuentran motivados para desarrollar su trabajo y así permanecer en la
empresa. Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos
de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que
producen la deserción de un puesto de trabajo. Las personas son sin duda el recurso
principal de cualquier organización, es por ello que en todo momento se deben estar
ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación, mantenimiento, mejoramiento y
desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, Es este
mismo capital humano quien da la cara día a día, generando ideas, produciendo bienes
y servicios, cerrando proyectos, negocios y contratos, y logrando satisfacer las
necesidades que demanda el resto de la sociedad. Sus competencias, su conducta y
actitudes son la clave para el éxito de cualquier empresa.

Preguntas de investigación
General
 ¿Cuáles son los factores que originan la rotación del personal de la empresa
Alertas del Caribe?
Especificas
 ¿De qué forma influye la satisfacción laboral con la rotación del personal?
 ¿Tiene relación los salarios y prestaciones con la rotación del personal?
 ¿Tiene relación la jornada laboral con la rotación del personal?
Objetivo General
 Analizar las causas que generan la rotación de personal en la sucursal de
Villahermosa, Tabasco, Alertas del Caribe.
Objetivos Específicos
 Identificar y analizar las causas de la rotación de personal de la sucursal de
Villahermosa, tabasco, Alertas del caribe.
 Establecer mediciones y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la
rotación de personal.
 Identificar causas y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la
rotación de personal.
 Proponer alternativas que disminuyan la rotación de personal y ausentismo
laboral para la empresa.

Hipótesis
Si la empresa Alertas del Caribe tuviera una mejor satisfacción laboral , hubiera
menos índice de rotación.
Justificación del problema
La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la visualización
durante la práctica profesional de cómo se originan algunos problemas en la estabilidad
laboral en las organizaciones, y que afectan el desempeño de las mismas, de ahí que
es necesario identificar las causas o factores fundamentales que han dado origen al
incremento de la rotación del personal. Con esta investigación se propone que el
resultado pueda ser utilizado como referente para que otras empresas mejoren las
prácticas que actualmente realizan con el personal operario, además aportan algunas
evidencias que le puedan servir a la Administración de Recursos Humanos.
La rotación de personal en la empresa Alertas del Caribe, S.A. De C.V., es cada
vez más frecuente y es un problema grave ya que afecta la productividad de la misma,
generando perdidas y reflejándolas tanto en costo como en el tiempo.
Ya que, al entrar un nuevo trabajador, se le capacita y se le dedica tiempo en
inducirlas para que desarrollen correctamente sus funciones, El ausentismo laboral va
de la mano con Ia satisfacci6n en el trabajo y esta a su vez con Ia motivación, la
satisfacción en el trabajo entendida como el grado de bienestar que experimenta el
trabajador con motivo de su trabajo, que se refleja en el nivel de estabilidad de y en el
grado de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en la
organización donde se siente parte fundamental de esta, así podemos decir que los
trabajadores son el recurso valioso de una empresa, puesto que su trabajo es crucial
para que alcance el éxito.
Según Castillo y Sabando (2018) "el no contar con un personal estable y cambiar
constantemente la mano de obra implica dedicar tiempo y dinero en capacitación para
los nuevos empleados, el tiempo en el cual se prepara al nuevo personal, las personas
no rinden al 100% o no ejercen sus actividades como deberían hacerlo es ahí donde
este cambio podría afectar a Ia productividad de la compañía durante el tiempo de
adiestramiento del personal nuevo".
Cada movimiento de entrada o de salida de un empleado de la empresa es un
movimiento que genera rotación de personal. Así, si un determinado puesto queda
vacante con frecuencia y el mismo debe ser cubierto regularmente, se dice que existe
un alto nivel de rotación en Ia empresa. (Blanco, 2020). Es evidente que la inestabilidad
laboral se toma a partir de los movimientos que se desarrollen en las empresas donde
existe el abandono de puestos.
Existen factores desconcertantes para las organizaciones, diversos problemas e
incertidumbres, que Ia empresa no sabe, no puede o no quiere resolver, razón por la
cual es indispensable abordar este problema, para poder resolver Lino de los
principales problemas como el ausentismo laboral.
Delimitación
Análisis de las causas de rotación de personal de la sucursal de Villahermosa,
Tabasco de la empresa Alertas del Caribe, ubicada en Calle Hidalgo 120, 2do. Piso #3,
interior A. Col. Centro, C.P. 86000

Capítulo 2
Marco de Referencia
Marco Teórico
Rotación De Personal
“La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito
empresarial. Se trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a la
empresa y tras un corto periodo de tiempo se marcha”, (Monsalve, 2018) Esta situación
genera importantes repercusiones en una empresa o entidad ya que puede generar
reducción en la productividad, perjudicar la capacidad de la empresa, esto se puede dar
por varias razones entre ellas el trabajador no se siente bien en su sitio de trabajo,
porque encontró una mejor oferta o por sobrecarga laboral. (Escalante), considera
frente a esta situación la entidad o empresa debe tomar acciones correctivas mediante
la intervención de RRHH para analizar cuál es la causa del problema si es el personal o
se está realizando de forma inadecuada el reclutamiento de estos, generando y
ofreciendo un buen clima laboral para que el personal sienta que es una parte
importante en la organización y de esta forma se sienta cómodo, brindar oportunidades
de crecimiento personal y laboral.
Las situaciones personales se revisan el comportamiento del trabajador ante la
organización, cabe mencionar que un trabajador pasa un 30% de su tiempo en el sitio
donde labora, razón por la cual el ambiente laboral, las relaciones con sus jefes y
compañeros repercute en su desempeño. El salario es otro factor influyente ya que
representa los recursos con los que cuenta, su situación económica depende del salario
que reciba a cambio la prestación de su trabajo.

En cuanto a la situación organizacional es algo complejo para el trabajador
entender la escala jerárquica y los líderes encargados cada sección en la organización;
al igual que la situación ambiental que se genera de la parte interna en lo relacionado a
las condiciones físicas de la organización como temperatura, infraestructura etc., en la
parte externa influye el clima, la ubicación de la empresa y la accesibilidad (García &
Edel, 2008).
Cualquier tipo de desvinculación por parte del empleado genera una serie de
costos o gastos para la organización. Chiavenato en su libro de Administración de
recursos humanos publicado en 1999, menciona que la rotación de personal involucra
una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe brindar gran
atención, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas de la empresa.
Por último, una ruptura laboral involuntaria “se produce cuando la dirección
decide acabar una relación laboral con un empleado por necesidad económica o un mal
funcionamiento entre el empleado y la organización. Las rupturas laborales
involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un profundo
impacto sobre toda la organización y, sobre todo, sobre el empleado que pierde su
puesto de trabajo” (Taylor; 1999. p. 6).
En el libro de Administración de Recursos Humanos capitulo tres, escrito por
Idalberto Chiavenato se contextualiza la importancia del subsistema de provisión de
recursos humanos en una organización.

De acuerdo con lo anterior, Chiavenato afirma que “con la expresión “rotación de
personal” se define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en
otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se
determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.
Teorías sobre causas y efectos en la rotación de personal
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg. También conocida como la teoría
de los dos factores. Según esta teoría, los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores no son los mismos que los factores que producen satisfacción.
De acuerdo con esta teoría los trabajadores están permeados por dos factores:
Factores de motivación: la satisfacción que es principalmente el resultado de los
factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. Entre estos factores se
encuentran: logros, reconocimiento, Independencia laboral y responsabilidad.
Factores de higiene: la insatisfacción es principalmente el resultado de los
factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Entre estos
factores se encuentran: sueldo y beneficios, política de la empresa y su
organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico,
supervisión, status, crecimiento, madurez y consolidación.
Proceso de la administración de recursos humanos según Chiavenato. En su
libro Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato describe 6 procesos que tienen
como protagonista al nuevo empleado que se incorpora a la organización; estos pasos

sirven de ayuda para la empresa Alertas del Caribe, si desea tener un personal estable
y feliz dentro de la organización.
Incorporar a las personas: de acuerdo con el autor, “los procesos para
incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la
organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen
características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.
En este proceso se encuentra el reclutamiento de personal y la selección
de personal.
Reclutamiento de personal: este subproceso es de vital importancia para todas
las organizaciones, es aquí donde la empresa comunica y divulga los puestos de
trabajo en el mercado a los individuos que posean las características requeridas por la
organización. El reclutamiento también sirve como estrategia para atraer a los
candidatos con mayores capacidades a la empresa; este proceso se da de forma
interna y externa, WINTERTON, Jonathan. A conceptual model of labour turnover and
retention. 2004. p.375.
Selección de personal: de acuerdo con Chiavenato “la selección de personal
funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas,
aquellas que cuentan con las características deseadas”34. Así mismo la selección se
apoya en datos confiables para tomar las mejores decisiones que beneficien los
objetivos organizacionales. En este proceso la empresa da a conocer las
especificaciones del puesto y por medio de las pruebas necesarias determina si el
candidato es idóneo para ocupar el cargo.

Orientación a las personas: este paso es de vital importancia en la colocación
de los nuevos trabajadores, es aquí donde se explican las actividades que se deben
desarrollar y dejar en claro cuáles son las funciones y metas del trabajador con
respecto a la organización.
De la misma forma, es importante que los directivos que ayudan en la orientación
de los nuevos empleados le hagan conocer a éstos cual es la razón de ser de la
empresa, es decir, darles a conocer la misión, la visión, los principios organizacionales
y explicarles como es la cultura organizacional en ésta, con el fin de que el nuevo
trabajador sepa que busca la empresa y pueda ayudar a realizar los objetivos
propuestos.
Modelado del trabajo: IDALBERTO, Chiavenato. Gestión del talento humano. 3
ed. México. 2009. p. 283, en este subproceso, el autor explica, la importancia del
puesto de trabajo, qué lo compone, cómo está diseñado el puesto, su relación con los
demás cargos y su lugar dentro del organigrama de la empresa También explica, que
cada puesto de trabajo exige unas competencias al nuevo colaborador con el fin de que
desempeñe sus labores de forma efectiva,
Salario: este subproceso, es uno de los más importantes dentro de la gestión del
talento humano. Todos los trabajadores desempeñan funciones por algo a cambio, es
decir tienen necesidades y buscan una retribución monetaria, por lo tanto, el empleador
debe ser muy claro y específico en la cantidad a pagar, el medio por el cual se hará la
transacción, los posibles incentivos y las prestaciones sociales con las que contará el
nuevo empleado, lo cual se conoce como remuneración total, IDALBERTO, Chiavenato.
Gestión del talento humano. 3 ed. México. 2009. p. 283.
Capacitación: la capacitación es esencial en todas las organizaciones, de esta
forma la empresa implementa esta estrategia con el fin de mejorar o aportar nuevos
conocimientos para el desarrollo de las tareas y funciones que realizan los
colaboradores. Por lo tanto, las empresas deben conocer cuando realizar
capacitaciones, como se diseñan, su ejecución, los diversos tipos que existen y como
evaluar ésta misma. Al respecto el autor dice que la capacitación es una manera eficaz
de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el
patrimonio humano de las organizaciones y es responsable de la formación de su
capital intelectual.
Marco conceptual
Organización: “Es un grupo social formado por personas, tareas y
administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir
con sus objetivos. Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay
personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para
lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido
establecidas para el cumplimiento de los propósitos.
Rotación de personal: “El concepto de rotación de personal se emplea para
nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando
trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son
reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones.
Motivación: Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un
individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr
cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad
y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que
estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.
Insatisfacción: “La insatisfacción es un sentimiento interior que experimenta una
persona cuando siente que una realidad determinada no cumple sus expectativas. La
insatisfacción muestra un nivel de desencanto personal producido por la frustración de
que no haya cumplido un deseo determinado.
La Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y
su ambiente. El cambio de personal entre una organización y su ambiente se define por
el número de colaboradores que ingresan y salen de la organización, Este flujo de
entrada y salida de personal se denomina rotación de personal.
Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, valores, principios,
conductas, que hacen que un entorno sea flexible y adaptable, generando bienestar en
la organización y sintiendo pertenencia y respeto por la misma, mostrado al exterior un
manejo adecuado de situaciones y sobre todo entendiendo que las personas sienten y
merecen atención y buen trato.
Al mismo tiempo presupone todas las prácticas, los valores, las presunciones, las
costumbres y los hábitos, la filosofía, el clima laboral, los significados compartidos, los
lenguajes, los rituales, los códigos y los reglamentos, las manifestaciones, las
creencias, los modos de pensar, producir o hacer y actuar o comportarse, de generar
información y contenido simbólico, de integrarse o asociarse; las formas de percepción
y los sentimientos que se generan en el interior de las organizaciones, en los que se
involucran los distintos tipos de públicos (Méndez, 2019).
Bienestar: Es dar la comodidad laboral al colaborador, desde su puesto de
trabajo como en el desarrollo de sus funciones y el acompañamiento continuo en toda
su vida laboral dentro de la organización, dicho en otras palabras, “trascender un
enfoque asistencialista de ‘dar cosas’ y propender por una propuesta que apunte hacia
el desarrollo humano integral en la organización” (Calderón, Murillo, & Torres, 2003).
Competencia Laboral: Es la habilidad y destreza especifica desarrollada por
una persona que lo hace fuerte laboralmente y con ventaja diferenciadora. Dicho por
Néstor Piña, no es otra cosa que un “conjunto de saberes puestos en juego por los
trabadores para resolver situaciones concretas del trabajo” (Acevedo & Rojas, N, 2006).
Planes de formación: Brindar la posibilidad de suministrar auxilios educativos a
los trabajadores con el fin de impulsarlos a que se formen profesionalmente y así
mismo puedan seguir contribuyendo en la organización.
Planes carrera: Esto con el fin de motivar y asegurar un crecimiento profesional
al trabajador dentro de la organización.
Planes de bienestar: Donde el trabajador pueda disfrutar de celebraciones de
días especiales como el cumpleaños, día de la familia, día de los niños, fin de año, y
cualquier otra celebración que puedan generar motivación e integración.

Planes de incentivos: Como salario emocional, reconocimientos por su labor,
ascensos.
Capítulo 3
Metodología
La metodología cuantitativa de acuerdo con Tamayo (2007) consiste en el
“contraste de teorías ya existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de la
misma, siendo necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria discriminada,
pero representativa de una población o fenómeno objeto de estudio. La metodología
cuantitativa utiliza la recolección de y el análisis de datos para contestar preguntas de
investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición
numérica el conteo frecuentemente el uso de estadística para establecer con exactitud
patrones de comportamiento en una población”.
Población
El grupo focal está conformado por el personal colaborativo de la empresa a la
cual se les aplicara una encuesta a los empleados de la empresa Alertas del caribe de
la sucursal de Villahermosa, Tabasco, los actores a intervenir son los empleados. En
esta empresa cuentan con 10 empleados y a todos se les otorgara una encuesta. En
esta investigación no se obtuvo una muestra de la población, por motivo de que se
censó a todos los trabajadores de la empresa para medir el nivel de rotación de
personal, y así poder comprobar la hipótesis de investigación.

Técnicas
Encuesta: Su finalidad radica en la aplicación de un cuestionario a
empleados para conocer la percepción del personal.
Instrumentos de recolección de datos
Para el desarrollo de la presente investigación, se empleará la herramienta de
encuestas con la técnica de cuestionarios al personal de seguridad privada Alertas del
Caribe que se encuentra en el Tribunal Superior de Justicia, ubicado en Independencia
esquina Nicolas Bravo s/n, 86000 Villahermosa, Tab.
Ei instrumento está basado en la escala de Likert; consta de 30 preguntas para
evaluar a los empleados en la que cada respuesta tiene 4 distintas opciones según la
percepción del empleado:
• Siempre
• Casi siempre
• Regular
• Pocas veces
• Nunca
La encuesta a los trabajadores que se encuentran en el establecimiento como
parte del personal, tiene como temas fundamentales la motivación que tuvo el
empleado de la empresa, su percepción frente al entorno laboral, la satisfacción del
empleado frente al salario asignado, temas de bienestar, y aspectos que se deben
mejorar dentro de la compañía.
Presentación de los resultados
Los resultados de la investigación serán presentados por medio de su
interpretación de forma textual.
Análisis de datos
Se realizará un análisis de las variables que determinan los gráficos y tablas
estadísticos los resultados serán tabulados por medio de cuadros de Excel y
representados por gráficas de porcentajes. Por lo que se recogen los datos sobre la
encuesta, tomando como base de la teoría, se expone y resume la información de
manera cuidadosa y para luego analizar minuciosamente los resultados, a fin de extraer
generalizaciones significativas que contribuyan a la investigación.

Capítulo 4
Resultado y análisis
Actualmente es importan te conocer las causas de rotación de personal en las
organizaciones el presente estudio de investigación plantea la necesidad de conocer las
principales causas por los cuales existe la rotación de personal en la compañía Alertas
del Caribe
De la aplicación de la encuesta estructurado a 10 trabajadores divididos en
Supervisor, recepcionistas, encargado de turno y Guardias de seguridad, de acuerdo al
resultado de la encuesta se obtuvo como principales puntos a ser tenidos como factores
que influyen en la rotación de personal los siguientes: motivación, satisfacción laboral,
liderazgo, prestaciones laborales, sueldos y salarios, capacitación y desarrollo,
comunicación organizacional; estos puntos mencionados se obtuvieron en la
clasificación “Siempre”, “Casi siempre”, “Regular”, “Pocas veces” y “Nunca”, es decir,
son aquellos que están influyendo en que se presente rotación de personal, las
expectativas durante el desarrollo de la investigación fueron principalmente con los
colaboradores y con apoyo de la escala de Likert el poder establecer de manera
concreta en que punto cada colaborador se encontraba de acuerdo a sus percepciones
en la empresa, los resultados obtenidos han respondido las incógnitas en relación al
conocer las causas de rotación de personal de Alertas del caribe.
A continuación, se puede observar los resultados obtenidos:

Género
Respecto al género de los empleados de la empresa, el 20% son mujeres y el
80% son hombres dando como total de 10 personas encuestadas que forman parte de
la empresa Alertas del Caribe que se encuentra en el Tribunal Superior de Justicia,
ubicado en Independencia esquina Nicolas Bravo s/n, 86000 Villahermosa, Tab.
Tabla 1
Concentrado de recolección de datos sobre el género de los empleados.
Fuente: Elaboración propia
Figura 2. Género de los empleados
Género
10 respuestas
Fuente: Elaboración
propia
Edad
En el instrumento aplicado encontramos que las personas son mayores de 18
años y menores de 70 años. De los encuestados la mayoría se encuentra en el rango
de 25 a 34 años que refleja el 10%, con un 10% se encuentra el rango de 18 a 24 años,
con 40% cuenta con la edad de 35 a 44 años, de 45 a 54 años con 30% y de 55 años y
más 10%.
Tabla 2
Concentrado de recolección de datos sobre el rango de edad de los empleados
Fuente:
Elaboración propia
Figura 3. Rango de edad de los empleados
Edad: 10 respuestas
Fuente: Elaboración Propia
Puesto
En lo que respecta al puesto, se encuentra clasificados por supervisor que ocupa
el 10%, recepcionistas el 20%, encargado en turno 10% y guardias de seguridad 60%.
Tabla 3
Concentrado de recolección de datos sobre puesto de trabajo.
Fuente:
Elaboración
propia
Figura 4. Puesto
de trabajo
Puesto: 10 respuestas
Motivación laboral y satisfacción laboral
1.- ¿Su puesto de trabajo actualmente lo hace sentir motivado?
De acuerdo con la pregunta 1, dirigida al personal de vigilancia de Alertas del
caribe, colocados en el Tribunal Superior de Justicia, el 30% de los empleados casi
siempre se encuentran motivados, por otro lado, el 20% regularmente están motivados
y finalmente el 50% pocas veces su puesto de trabajo actualmente lo hace sentir
motivado. La motivación es uno de los factores que más influye en el rendimiento
laboral, por lo que un trabajador motivado y feliz será mucho más productivo que un
trabajador que acude a su puesto de trabajo sin sentirse totalmente motivado por este.
Por lo que se puede establecer que Mondy (2013) coincide con los resultados obtenidos
y para mantener la fuerza laboral eficiente y efectiva. (gráfico # 5)
Figura 5. Motivación en el puesto de trabajo
10 respuestas
2.- ¿En la empresa existen oportunidades de crecimiento y desarrollo?
Al cuestionar a los trabajadores sobre las oportunidades de crecimiento en la
empresa con 30% los empleados piensan que de manera regular hay oportunidades de
crecimiento, el 30% menciona que siempre existen las oportunidades de crecimiento Y
el 40% opina que pocas veces se dan estas oportunidades de crecer en la empresa.
Fernández (2007) menciona que la valoración personal ayuda a las personas a
determinar sus intereses profesionales, valores, actitudes y tendencias de
comportamiento. Por lo tanto, tomando las consideraciones del autor se puede
determinar que este desarrollo profesional beneficia a la empresa debido que los
empleados se adaptan de manera más rápida y mejor a las necesidades de cambio e
innovación. (Grafico 6)
Figura 6. Existencia de crecimiento en la empresa
10 respuestas
Pregunta 2
Siempre Casi siempre Regular Pocas veces Nunca
30%
30%
40%
3.- ¿Ha tenido la oportunidad de ascender de puesto?
con respecto a la pregunta 3 enfocada al ascender de puesto los resultados de
acuerdo con los empleados fueron que el 20% regularmente ha tenido la oportunidad, el
20% pocas veces han tenido la oportunidad de ascender de puesto en la empresa, 30%
manifiesta el tener siempre la oportunidad de ascender de puesto, sin embargo; el resto
del 30% sostiene el nunca haber tenido esa oportunidad. Tomando en consideración los
resultados obtenidos y haciendo énfasis en la teoría de McClelland donde sostiene la
necesidad de logro la cual se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro relacionadas
con un conjunto de estándares, la batalla por el triunfo. Los empleados buscan una
promoción de puesto y no siempre es posible que sea llevada a cabo por lo que puede
ser un factor por el cual los empleados dejen de ser parte de la organización (gráfico 7).
Figura 7. Oportunidad de ascender al puesto
10 respuestas
4.· ¿Se siente usted satisfecho con el tipo de trabajo que realiza?
para la siguiente pregunta la información obtenida fue que el 50% de los empleados
asegura que casi siempre se sienten satisfechos con el tipo de trabajo que realiza en cambio el
50% de manera regular lo hace, el resto como en este caso la respuesta de siempre, pocas
veces y nunca el 0%.Considerando a los autores Andresen, Domsch & Cascorbi (2007)
determinan la satisfacción laboral como "un estado emocional placentero o positivo resultante
de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos
requerimientos individuales a través de su trabajo" (p.719). Por lo tanto, cuando se habla sobre
satisfacción laboral nos referimos al estado de bienestar y felicidad de una persona en relación
con el desempeño en el espacio de trabajo y su entorno, para que una persona pueda
desarrollarse efectivamente en un área de trabajo, debe gustarle lo que realiza, debido que de
lo contrario el trabajador no rendirá, esto es de mucha importancia ya que la empresa depende
de los trabajadores para su crecimiento. Los datos demuestran la satisfacción en el trabajo se
presente casi siempre lo que refleja un factor positivo para la empresa. (gráfico 8).
Figura 8. Satisfacción laboral
10 respuestas
5.- ¿Recibe crédito por las cosas que hace bien?
Reforzando los aspectos positivos, los avances y las cualidades favorecen su
desarrollo Y su autoestima de los colaboradores de la empresa. La pregunta 5 indica
que el 50% de los trabajadores contestaron que regularmente reciben el crédito, el 30%
pocas veces ha recibido crédito por las cosas que hace bien y finalmente el 20% nunca
ha recibido crédito. Si bien, para Maslow las necesidades de aprecio se refieren a la
autoestima, el reconocimiento en camino a el individuo, el logro especial y el respeto en
camino a los otros; al saciar estas necesidades, los individuos tienden a sentirse
seguras de sí misma y valiosas en una sociedad; cuando estas necesidades no son
satisfechas, los individuos se sienten inferiores y sin valor. Así mismo, reforzando los
aspectos positivos, los avances y las cualidades favorecen su desarrollo y su
autoestima de los colaboradores de la empresa. (gráfico 9).
Figura 9. Recibir crédito por las cosas que se hacen bien
10 respuestas
ANEXOS
Encuesta para analizar las causas que generan la rotación de personal en la
empresa Alertas del Caribe prestando sus servicios al Tribunal Superior de Justicia.
propósito. La siguiente encuesta tiene la finalidad de proporcionar la información
necesaria para llevar a cabo la investigación "Analizar las causas que generan la
rotación de personal en la empresa Alertas del Caribe prestando sus servicios al
Tribunal Superior de Justicia.
La información proporcionada en la presente encuesta se manejará de manera
confidencial.
Datos generales:
Género:
Masculino O Femenino O
Edad:
O 18 a 24 años O 25 a 34 años O 35 a 44 años O 45 a 54 años O 55 años o más
Puesto:
Supervisor O Recepcionista O Encargado en turno O Guardias O.
Instrucciones: Seleccione la respuesta que considere correcta de acuerdo con
la pregunta.
Motivación laboral y satisfacción laboral
1.- ¿Su puesto de trabajo actualmente lo hace sentir motivado?
a) Siempre b) Casi siempre c) Regular d) Pocas veces e) Nunca
2.- ¿En la empresa existen oportunidades de crecimiento y desarrollo?
3·• ¿Ha tenido la oportunidad de ascender de puesto?
4... ¿Se siente usted satisfecho con el tipo de trabajo que realiza?
5... ¿Recibe crédito por las cosas que hace bien?
6... ¿Me siento de ánimos Y energía para realizar adecuadamente mi
trabajo?
Tipo de liderazgo
1.- ¿En la toma de decisiones su opinión es tomada en cuenta?
2.- ¿La gente con la que trabaja colabora fácilmente en equipo?

9.- ¿Tiene la libertad para tomar decisiones, sin consultar a su jefe?
10... ¿Siente confianza de expresarle cualquier duda a su jefe?
Sueldo y prestaciones laborales
11.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis
necesidades básicas?
12... ¿Está usted satisfecho con el sueldo que percibe?
13.- ¿Las prestaciones que recibe son buenas?
14·" ¿Considera que su sueldo es satisfactorio?
15• ¿Está satisfecho con el tipo de prestaciones laborales que tiene?

16· ¿Considera que su horario de trabajo es el justo de acuerdo con su
sueldo?
17.· ¿Recibo mi sueldo, salario, aguinaldo de acuerdo con la ley?
18.· ¿Las horas extras son pagadas como la ley ordena?
19. ¿Ha recibido estimulo moral y económico por alguna buena acción?
20.· ¿Con que frecuencia la empresa reduce los sueldos?
21.- ¿Cree que por los bajos sueldos y prestaciones laborales es uno de los
principales motivos por los que existe la rotación de personal?
Capacitación
22.- ¿Ha recibido la capacitación necesaria para poder desempeñarse en el
puesto?

23.· ¿Su jefe apoya en las actividades de trabajo donde no tiene los
conocimientos necesarios?
24· ¿La empresa imparte constantemente capacitaciones para mejorar el
desarrollo?
25 ¿En su área de trabajo cuenta con lo necesario para llevar a cabo sus
tareas como: materiales, tecnologías, equipo, recursos necesarios etc.?
26 ¿De acuerdo con los cambios que surgen en la empresa ¿Recibe la
capacitación adecuada para mejorar y obtener los resultados esperados?
Comunicación organizacional
27.- ¿Cree que la comunicación entre jefes empleados es buena?
28.- ¿Se siente integrado en la empresa?
29.- ¿Cree que la relación entre sus compañeros es cordial?

30.- ¿Las instrucciones dadas son claras para el desarrollo de las
actividades?
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

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UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

División Académica de Ciencias Económico Administrativas

Causas de la rotación de personal en una empresa de seguridad privada

Trabajo recepcional bajo la modalidad de

Villahermosa, Tabasco 17 sep. 22

La rotación de personal pertenece a uno de los grandes problemas para la

gestión de recursos humanos La rotación de personal pertenece a uno de los grandes

problemas para Ia gestión de recursos humanos de cualquier organización, es conocido

conocer cuan motivados y satisfechos se encuentran los colaboradores que pertenecen

a Ia misma, lo cual se refleja en el grado de seguridad de Ia fuerza de trabajo y en el

nivel de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en Ia

organización, evitando el ausentismo laboral.

Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de

que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,

recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos

Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de

la motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no

decir, (Chiavenato, 1990).

De acuerdo con Tosi (2019) "cuando la satisfacción en el trabajo es alta, seria

trabajo, consideraría la posibilidad de cambio interorganizacional. Si esto es posible

entonces es menos probable que el empleado se vaya de la organización. En cualquier

las cifras de rotación de personal hasta conseguir el mínimo.

no se encuentran motivados para desarrollar su trabajo y así permanecer en la

de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que

ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación, mantenimiento, mejoramiento y

desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, Es este

y servicios, cerrando proyectos, negocios y contratos, y logrando satisfacer las

necesidades que demanda el resto de la sociedad. Sus competencias, su conducta y

actitudes son la clave para el éxito de cualquier empresa.

Alertas del Caribe?

 ¿Tiene relación los salarios y prestaciones con la rotación del personal?

 ¿Tiene relación la jornada laboral con la rotación del personal?

 Analizar las causas que generan la rotación de personal en la sucursal de

Villahermosa, Tabasco, Alertas del Caribe.

 Identificar y analizar las causas de la rotación de personal de la sucursal de

Villahermosa, tabasco, Alertas del caribe.

 Establecer mediciones y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la

 Identificar causas y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la

 Proponer alternativas que disminuyan la rotación de personal y ausentismo

laboral para la empresa.

menos índice de rotación.

Justificación del problema

La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la visualización

durante la práctica profesional de cómo se originan algunos problemas en la estabilidad

incremento de la rotación del personal. Con esta investigación se propone que el

evidencias que le puedan servir a la Administración de Recursos Humanos.

La rotación de personal en la empresa Alertas del Caribe, S.A. De C.V., es cada

vez más frecuente y es un problema grave ya que afecta la productividad de la misma,

generando perdidas y reflejándolas tanto en costo como en el tiempo.

Ya que, al entrar un nuevo trabajador, se le capacita y se le dedica tiempo en

inducirlas para que desarrollen correctamente sus funciones, El ausentismo laboral va

de la mano con Ia satisfacci6n en el trabajo y esta a su vez con Ia motivación, la

satisfacción en el trabajo entendida como el grado de bienestar que experimenta el

trabajador con motivo de su trabajo, que se refleja en el nivel de estabilidad de y en el

grado de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en la

para que alcance el éxito.

constantemente la mano de obra implica dedicar tiempo y dinero en capacitación para

este cambio podría afectar a Ia productividad de la compañía durante el tiempo de

adiestramiento del personal nuevo".

Cada movimiento de entrada o de salida de un empleado de la empresa es un

movimiento que genera rotación de personal. Así, si un determinado puesto queda

un alto nivel de rotación en Ia empresa. (Blanco, 2020). Es evidente que la inestabilidad

existe el abandono de puestos.