República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: Palo Verde
Administración de recursos humanos
Sección “03 RRHH”

LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RECURSOS Y
HUMANOS.

Participantes:

Facilitador: Edgylexis Urbina C.I:

26.012.171
Edgar Diaz.

Caracas, 08 de Mayo del 2021

 Definición de Reclutamiento y Selección de personal.

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las

empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello
es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento,
ya que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser
competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el

reclutamiento y selección de personal. Usualmente son las áreas de
Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de realizar esta
planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las
áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la

atracción y contratación de talento es a través de la alianza con una
agencia de reclutamiento y selección de personal que provea de
herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento
adecuado.

Importancia del Reclutamiento y Selección de personal para el

individuo y la organización.

El proceso de reclutamiento y selección puede ser una tarea algo agitada.

Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de
reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la
rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo
cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino
que además complementa los valores centrales de la empresa.

El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso

de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al
personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las
oficinas de la empresa.
Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la
continuación del éxito. Es por eso que hemos reunido una lista con
razones que te convencerán aún más de que el reclutamiento y selección
es importante.

La función de provisión de Recursos Humanos.

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de

personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos
humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación
de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su
integración a las tareas organizacionales. Los procesos de
aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el
sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los
talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

Para comprender cómo funcionan los procesos de provisión, debemos

entender cómo funciona el ambiente en que está inmersa la organización
y cómo ésta localiza y busca a las personas para introducirlas en su
sistema.

El ambiente organizacional

Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente,

del cual recibe informaciones y datos para la toma de decisiones
(investigación de mercados, búsqueda de proveedores, coyuntura
económica, pedidos de clientes, etc.), insumos necesarios para su
operación (entrada de recursos materiales, materias primas, máquinas,
equipos, materiales, etc.), entrada de recursos financieros (créditos,
financiamiento, ingresos de facturación por ventas, etc.), entrada de
recursos humanos, restricciones impuestas por el ambiente (legislación
sobre sus operaciones, creación de impuestos, limitaciones legales sobre
los precios, etc.), en tanto que pone en este ambiente los resultados
provenientes de sus operaciones (productos o servicios), los residuos de
dichas operaciones (residuos de materias primas, máquinas y equipos
obsoletos que deben venderse, contaminación resultante de las
operaciones, humo, desperdicios, gases, basuras, etc.), los resultados
provenientes de la aplicación específica de recursos financieros
(utilidades, reparto de dividendos, bonificaciones, pago de intereses
bancarios, etc.), los resultados específicos de la aplicación de recursos
mercadológicos (ventas, promoción, campañas publicitarias, imagen
corporativa, distribución de los productos o servicios a los clientes, etc.),
además de cierta cantidad de personas que se desvinculan de la
organización.

FUENTES Y MÉTODOS PARA CONSEGUIR CANDIDATOS AL

PUESTO DE TRABAJO

Cuando una empresa necesita cubrir vacantes inicia un proceso llamado

reclutamiento. Este parte desde la búsqueda de los candidatos más
idóneos para puesto laboral hasta, la recepción de las solicitudes de
empleo.

Para reclutar personal, existen diferentes fuentes, estos son los sitios en
los que el área de recursos humanos puede encontrar los talentos que
necesita para los puestos disponibles. Aquellas se clasifican en fuentes
internas, fuentes externas y fuentes mixtas.

Fuentes Internas

Se refiere a que la plaza disponible se puede abrir para los colaboradores

actuales de la empresa. Esto representa para aquellos una promoción de
sus puestos o un traslado horizontal de su cargo.

Una empresa, antes de contratar personal externo, tiene que evaluar la

posibilidad de que un miembro de su organización pueda desempeñar el
cargo que se necesita. Para ello es elemental que defina el alcance de las
funciones del puesto requerido.

El reclutamiento interno suele ser beneficioso para una empresa. Este

permite motivar a los colaboradores con la posibilidad de acceder a un
puesto mejor al que desempeñan actualmente. Para el mismo negocio,
también representa una ventaja ya que se tendrá la certeza de que se
seguirá contando con personal de confianza en puestos clave de la
compañía.

Fuentes Externas

Cuando el puesto que se necesita cubrir no tiene candidatos en el interior

de la misma empresa se recurre a fuentes externas. Dentro de estas hay
diferentes lugares donde encontrar futuros colaboradores. La elección de
la mejor plataforma dependerá del puesto vacante.

Estas fuentes pueden clasificarse a su vez en regulares e irregulares. A

las regulares se puede acceder a través de bolsas de trabajo, como
Municipalidades, Ministerio de Trabajo, ONG´s, redes sociales y más,
plataformas virtuales, convenios con universidades, empresas
consultoras, programa de referidos, etc. Mientras que las irregulares
pueden ser grupos de Whatsapp creados con el fin de ayudar a la
recolocación del personal en búsqueda de trabajo.

Fuentes Mixtas

Frente a las dos fuentes anteriores, se encuentra una síntesis de ambas.

Esta alternativa suele ser la favorita de la mayoría de los negocios. Una
ventaja de esta modalidad es que incentiva la competitividad de los
trabajadores internos.

En algunos casos se recomienda que se recurra a esta modalidad no en

una búsqueda en paralelo, sino en etapas. Así, inicialmente una empresa
puede buscar cubrir vacantes con fuentes internas y acudir a fuentes
externas cuando las necesidades del negocio no logren ser cubiertas con
la primera opción.
 POLITICA Y OBJETIVO DE RECLUTAMIENTO

Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes

para la optimización en el desempeño del recurso humano en la empresa.
El objetivo primordial de estas políticas es la estandarización en los
procesos de Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir una
mejora en los controles administrativos.

Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal

ayudan a decrementar la rotación de personal de manera continua, así
como los problemas que repercuten: costos de contratación y
capacitación de personal, indemnizaciones, demandas laborales, escasa
consolidación en el equipo de trabajo y lento crecimiento del personal y la
empresa.

Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que

muestren el perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión
y objetivos de la empresa.

Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección

de personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al
personal idóneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes
acciones:

1. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la

promoción de no discriminación en cualquier indole.
2. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su
puesto y efectividad.
3. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el
mismo trato durante el proceso.
4. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y
actividades de cada puesto.
5. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada
area de trabajo para alcanzar objetivos.
 6. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en
actitudes, conocimientos, competencias y habilidades.
7. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia
dentro de la empresa para cubrir puesto de gerencia y dirección.
8. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación
motivación en sus actividades.
9. Actuar transparentemente en la nomina del personal en base a la
legislación laboral vigente en cada país para no afectar en las
prestaciones de los trabajadores.
10. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal
por medio de capacitaciones y certificaciones.

Teniendo una política en el Reclutamiento y Selección de Personal se

garantizara la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor
talento mediante principios éticos y legales, logrando así confianza,
congruencia y disciplina en la empresa.

INTRODUCCION Y ORIENTACION

La selección y orientación de los recursos humanos

 El contexto de la organización: - Mercado de trabajo - Estrategia -

Normativa en selección - Opciones de puestos posibles
 El contexto del puesto de trabajo: - Requisito - Normas - Diseño
 El candidato al puesto: - Conocimientos, habilidades y aptitudes -
Preferencias

La selección como decisión

 Definición de éxito
 Predictores y selección. - Lo que la organización desea es contar
con un predictor o conjunto de predictores que le permitan anticipar
cómo rendirá un candidato según los criterios del puesto de
trabajo.
 Pasos y enfoques sobre la decisión de selección
  Pasos en la decisión de selección.- La información en la que se
basa la selección se recoge generalmente en diferentes pasos o
fases.
 Enfoque del predictor único. - Cuando los gerentes de recursos
humanos utilizan un único tipo de información o un solo método
para seleccionar a un candidato.
 Enfoque de predictores múltiples. - Cuando se combinan varias
fuentes de información.
 Enfoque de no compensación de predictores múltiples. - Existen
dos modelos: modelo de puntos de corte múltiples y el modelo del
salto de vallas.- - Modelo de puntos de corte múltiples, el
candidato, para ser aceptado, debe superar determinados niveles
establecidos de competencia en todos los predictores. - Modelo del
salto de vallas, los candidatos deben superar primero una prueba
antes de pasar a la siguiente.
 Riesgos habituales del modelo del salto de vallas.- Surge la
pregunta ¿cómo ordenar las diferentes pruebas? Muchas
organizaciones las ordenan en función de su comodidad y
conveniencia.
 Enfoque compensatorio predictores múltiples. - Un buen
rendimiento en un predictor puede compensar un mal rendimiento
en otro.
 Enfoque combinado de predictores múltiples. - Muchas
organizaciones siguen un enfoque combinado, a menudo desde el
reclutamiento.

Cuestiones a considerar en la elección de instrumentos de selección

Fiabilidad

La fiabilidad es la regularidad o estabilidad del instrumento de selección

(es decir, del predictor y del criterio).
Validez La validez se refiere a la exactitud con la que un instrumento de
medida evalúa un atributo.

Instrumentos de selección

 Fiabilidad test-retest.- La forma más sencilla de evaluar la fiabilidad

de un instrumento de medida es medir algo en dos momentos
diferentes y comparar los resultados.
 Fiabilidad por consistencia interna. - La consistencia interna se
refiere al grado de homogeneidad del contenido del instrumento de
selección.

Una variedad de instrumentos de selección para valorar las

competencias, personalidad, valores y otras características relevantes de
los solicitantes.

 Validez empírica o referida a un criterio. - Hace referencia al grado

en que un predictor se relaciona con un criterio.
 Validez concurrente. - Determina la relación que existe entre un
predictor y la puntuación en un criterio del puesto de trabajo, en un
mismo momento, para todos los empleados que participen en el
estudio.
 Validez predictiva. - Se determina midiendo a un grupo de
candidatos en el predictor, y esperando a medir su puntuación en
el criterio más adelante.
 Validez de contenido. - La relación con el puesto de trabajo es, en
este caso, una estimación o un cálculo.
 Validez de constructo. - Son los rasgos psicológicos subyacentes,
abarcan la inteligencia, la capacidad de liderazgo, la aptitud verbal,
la sensibilidad interpersonal y la capacidad analítica, entro otros.
 Impresos de solicitud e información biográfica. - Información sobre
el historial y la situación actual del candidato.
 Comprobación de las referencias. - La verificación de las
referencias.
  La entrevista de selección. - La entrevista sigue siendo uno de los
métodos más utilizados para obtener información.
 Pruebas escritas de selección. - Constituyen otro procedimiento
importante para recabar, transmitir y evaluar información sobre un
candidato. El tipo de pruebas escritas más comunes son las que
miden capacidades (cognitivas, mecánicas y psicomotoras),
personalidad, intereses y preferencias.
 Simulación de trabajo. - El candidato realiza actividades físicas o
verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar.
 Programas de evaluación (centros de evaluación).- Determina en
qué grado los candidatos rendirían en un puesto de gestión o de
nivel superior.
 Parámetros médicos y físicos. - Los reconocimientos médicos o
físicos constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso
de selección.

Orientación

Tendencias en la selección y la orientación

Evaluación de la selección y la orientación

La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de

introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de
su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán.

Estudios en los que mida la satisfacción de los empleados con el trabajo,

el grado en que piensan que están utilizándose sus habilidades y
capacidades y el compromiso con el puesto de trabajo y la organización.

Entrevistas de salida.

Reclutamiento.

El éxito de las actividades de selección, orientación y ubicación depende

de la eficacia de la actividad de reclutamiento. Si a partir del reclutamiento
no se consigue un conjunto adecuado de candidatos potencialmente
cualificados para un puesto de trabajo, a la organización le resultará difícil
seleccionar y ubicar personas que rindan bien y que no abandonen la
organización.

Información para la selección y la orientación

Formación y perfeccionamiento.

Si mediante el reclutamiento no se obtiene un conjunto adecuado de

candidatos preparados, la organización puede tomar la decisión de
contratar personas poco cualificadas y formarlas posteriormente.

 Orientación y socialización de empleados nuevos.

 Duración, alcance y contenido del programa de orientación.
 Asignación del puesto de trabajo

Forma de descubrir la razón por la que los empleados nuevos se marchan

muy poco tiempo después de ser contratados.

LA SELECCIÓN COMO DECISIÓN

Qué es Hardware:

Hardware es la parte física de un ordenador o sistema informático. Está

formado por los componentes eléctricos, electrónicos, electromecánicos y
mecánicos, tales como circuitos de cables y luz, placas, memorias, discos
duros, dispositivos periféricos y cualquier otro material en estado físico
que sea necesario para hacer que el equipo funcione.

El término hardware viene del inglés, significa partes duras y su uso se ha

adoptado en el idioma español sin traducción, siendo utilizado para aludir
a los componentes de carácter material que conforman un equipo de
computación.

Evolución del hardware

Desde la aparición de las primeras máquinas computacionales en la
década de los 40 hasta la actualidad, la creación de hardware ha
evolucionado para adaptarse a las nuevas tecnologías y usuarios. De esta
serie de cambios, se distinguen 4 generaciones de hardware:

Primera generación de hardware (1945-1956): uso de tubos de vacío en

máquinas de cálculo.

Segunda generación de hardware (1957-1963): los tubos al vació

fueron sustituidos por transistores.

Tercera generación de hardware (1964- actualidad): creación de

componentes basados en circuitos integrados impresos en una pastilla de
silicio.

Cuarta generación de hardware (futuro): todo hardware elaborado con

nuevos materiales y formatos distintos al silicio, y que aún están en fase
de investigación, diseño, desarrollo o implementación.

Clasificación del hardware

El hardware se clasifica en 6 categorías, según el desempeño de sus

componentes.

 Hardware de procesamiento

Corresponde a la Unidad Central de Procesamiento o CPU, el centro de

operaciones lógicas de la computadora, en donde se interpretan y
ejecutan las tareas necesarias para el funcionamiento del resto de los
componentes.

 Hardware de almacenamiento
Como indica su nombre, hace referencia a todos los componentes cuya
función es resguardar la información para que el usuario pueda acceder a
ella en cualquier momento. El dispositivo principal en este caso es la
memoria RAM (Random Access Memory), pero también está conformada
por memorias secundarias, como los discos duros o las memorias SSD o
USB.

 Hardware gráfico

Está compuesto principalmente por las tarjetas gráficas que poseen

memoria y CPU propios, y son las encargadas de interpretar y ejecutar las
señales dedicadas a la construcción de imágenes. El hecho de que esta
función no recaiga en el CPU tiene que ver con la eficiencia, ya que al
liberar de esas funciones a la memoria principal, el sistema funciona de
manera óptima.

 Dispositivos periféricos

Es todo el hardware que permite que la información pueda ingresar a la

computadora, o salir al exterior. Se subdividen en tres categorías.

1. Periféricos de entrada: son los que permiten el acceso de datos a

la computadora. Por ejemplo, el teclado, el micrófono, la cámara
web, etc.
2. Periféricos de salida: a través de ellos, el usuario puede extraer la
información, como los escáneres, las impresoras, las consolas y
los parlantes o altavoces.
3. Periféricos de entrada y salida o mixtos: son capaces de
introducir o extraer la información. Las pantallas táctiles entran en
esta categoría, al igual que los lectores de DVD o BlueRay y las
memorias flash. Estas últimas, son esencialmente memorias
secundarias, pero se usan como periféricos mixtos.
 Planificación De Recursos Humanos Vs Programación

La planificación de recursos humanos es una técnica o método para

analizar de forma sistemática la demanda y provisión del recurso o talento
humano dentro de una organización, determinando el número y el tipo de
empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y así
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado.

Programación De RRHH.

Esta fase está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y

demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos
humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización deben
elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades.
Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta
de los empleados de la organización o para disminuir el número de los
que ya existen.

Si la demanda es mayor a la oferta se presenta reducción de RRHH, y se

busca En qué áreas, ¿en qué unidad orgánica?, tomando en cuenta:
capacidades, habilidades, experiencias y potencialidades. Se diseña un
plan de salidas y movimiento interno.

La Planificación Estratégica De RRHH.

La planificación de los RRHH se lleva a cabo siguiendo un orden lógico

dividido en 4 etapas, empezando desde la fijación de objetivos, pasando
por la detección de las necesidades, análisis de los ajustes y, por último,
la elaboración del plan ajustado a las etapas anteriores.

Etapa 1. Fijación De Objetivos

En la primera etapa, el departamento de RRHH deberá marcarse

objetivos que vayan en conjunción a la estrategia general de la
organización. Para ello, la fijación de objetivos establecerse una vez
establecidos los objetivos de la empresa.

1. Objetivos organizacionales (estratégicos)

2. Objetivos de las divisiones a largo y a corto plazo
3. Objetivos departamentales a corto plazo

Los objetivos por lo que el Departamento de Recursos Humanos debe ir

encaminado a la de proveer, mantener y desarrollar al personal en
materia de formación, cualificación y motivación, esta última opción va
cobrando mayor relevancia para la mejora de la productividad y la calidad
del ambiente laboral de la empresa.

Etapa 2. Análisis De La Situación Laboral

Análisis de las necesidades (Demanda)

Los RRHH deben detectar las necesidades cualitativas y cuantitativas que

necesita la organización en cada momento para que esta pueda cumplir
con los objetivos. Dichas necesidades responden a diferentes factores.

1. Factores externos: Económicos, sociales, tecnológicos,

competitivos, etc.
2. Organizativos: Plan estratégico de la empresa, ventas y producción
y otros cambios organizativos.
3. Laborales: Jubilaciones, renuncias, despidos, absentismos,
productividad, finalización de contratos, situación de incapacidad
temporal, etc.

Tras el análisis de los factores, la empresa puede extraer la plantilla

necesaria para conseguir los objetivos remarcados. Una vez determinada
la plantilla necesaria, la empresa también debe recurrir a los datos
históricos de las necesidades de la empresa a lo largo del tiempo ya sean
los cuantitativos y los cualitativos.

Etapas 3 y 4. Análisis del ajuste entre disponibilidades y necesidades y

aplicación de planes

Objetivos.

los objetivos de la planeación en recursos humanos:

1. Satisfacer las necesidades organizacionales.

2. Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos
humanos.
3. Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las
necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del
presente.
4. Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores
necesitará la empresa en el futuro.
5. Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de
trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la
demanda de mano de obra de la empresa.
Finalidad.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como:

El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la
aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de
recursos humanos que demanda la organización.

Factores Externos.

Los factores externos de una organización presentan las oportunidades y

las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las
condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los
cambios en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del
mercado de trabajo son un elemento de primera importancia. El mercado
laboral está conformado por las ofertas de trabajo hechos por las
empresas.

Es muy difícil predecir los acontecimientos que se producirán en el

entorno organizacional en un corto plazo y más aún en el largo plazo.
Como factores externos se pueden considerar:

1. Económicas, sociales, políticas y legales.

2. Avances y cambios tecnológicos.
3. Competencia.
4. Reducción del empleo industrial.
5. Satisfacción general del empleo.
6. Actividades de reclutamiento de otras empresas

Factores Internos.

El análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar

las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera,
constituyen la fuerza propulsora de la organización y facilitan la
consecución de los objetivos organizaciones. La segunda, son las
limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales
objetivos.

El primer elemento en el análisis interno de la empresa lo constituye saber

¿cuáles son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside
en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:
 1. Análisis de RRHH existentes por ocupación, nivel de capacitación,
posición y tiempo de servicios.
2. Análisis del desgaste con el fin de reducir la pérdida de recursos
humanos.
3. Evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo y del
ausentismo.
4. Promociones y reemplazos.

Entre los factores internos tenemos:

1. Ausencia de liderazgo.
2. Falta de conciencia y apoyo del personal.
3. Ausencia o deficiencia en los planes de implementación y puesta
en marcha.
4. Ausencia de capacitación y entrenamiento.
5. Carencia de partidas presupuestarias para su aplicación.

Modelo De Planificación De Recursos Humanos.

Es un método que las compañías pueden usar para asegurarse de tener

los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas
funciones de la empresa. Predice los empleados que necesita la
compañía Analiza si el suministro de empleados potenciales satisface la
demanda Equilibra la oferta y la demanda de empleados Modelo de la
Corporación Andina de Fomento (1991) Entrenamiento y desarrollo para
todos. Desarrollo y uso de la inteligencia del operario. Interés por la
empresa.

Modelo De Wether Y Davis

Es un modelo hecho, estudiado y escrito por Wether y Davis siendo

publicado con el nombre de ``Administración de personal de
Administración de Recursos Humanos´´, este modelo relaciona a la
organización como un sistema compuesto por varias áreas que mantienen
una sinergia e interactúan entre si desarrollando diversas actividades que
son claves para el cumplimiento de las metas y objetivos de la
organización.

Modelos De Harper Y Lynch

Harper y Lynch (1992) plantean un modelo fundamentado en que la

organización requiere Recursos Humanos en determinada cantidad y
calidad, en la Gestión de Recursos Humanos.
Modelo De Besseyre (1989)

Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al

mostrar un procedimiento general donde la función de recursos humanos
es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber,
hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar
prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas,
constituyendo éstas las misiones del sistema:

1. Adquirirlas
2. Estimularlas
3. Desarrollarlas
 Bibliografía.

https://www.monografias.com/trabajos81/planificacion-estrategica-
recursos-humanos/planificacion-estrategica-recursos-
humanos.shtml#:~:text=La%20planeaci%C3%B3n%20estrat%C3%A9gica
%20de%20recursos,recursos%20humanos%20que%20demanda%20la

https://www.sodexo.com.ve/objetivos-de-la-planeacion-de-recursos-
humanos/

https://administracionderecursoshumanoss.wordpress.com/2013/04/11/
modelos-de-planeacion-de-recursos-humanos/

https://es.slideshare.net/Ssauryimar/planificacin-de-recursos-humanos-
72325978

http://efigenia-campos.blogspot.com/2011/05/fases-de-la-planificacion-de-
recursos.html

https://es.slideshare.net/Ssauryimar/planificacin-de-recursos-humanos-
72325978#:~:text=MODELO%20DE%20PLANIFICACI%C3%93N%20DE
%20RECURSOS,variadas%20funciones%20de%20la%20empresa.