Protocolo de investigación

Tema: Rotación de personal

Karen Ivonne Salas Torres

3
Antecedentes

Robbins (1998) dice que la rotación de personal es un retiro que puede ser
voluntario o involuntario permanente de una organización que es un problema
debido a los costos de reclutamiento, selección y capacitación, que no se puede
eliminar, pero si disminuir.

Chiavenato (1999) menciona que el término rotación de personal se utiliza para

explicar que el intercambio de personas entre una organización y el ambiente se
define por el número de personas que ingresan y que salen de la organización.

(Álvarez y Castro 2001, p.7) Es importante que la dirección de la administración del

capital humano implemente estrategias para coordinar, organizar y motivar a todo
su personal, dicha dirección es la responsable de evitar la rotación de personal, de
no asumir sus responsabilidades el capital humano valioso podría abandonar la
empresa.

Pettigrew y Whipp (1993, p. 212) Las empresas que tienen éxito crean una base de
conocimiento que comprende el conocimiento técnico y social y pueden adecuarlas
a las condiciones competitivas.

Cabrera, Ledezma, Rivera y Livia (2011, p. 85), mencionan que la rotación de

personal es un indicador de la estabilidad de la organización y es lo importante del
estudio de la rotación de personal como elemento de la administración de recursos
humanos para fomentar la estabilidad y la productividad de la organización.

Amaya (2016, p. 3) dice que la rotación de personal es un fenómeno que ocurre en

todas las empresas y que un cambio para aminorar la problemática es trabajar en
un proceso predictivo a través del análisis de datos de la compañía, relacionados
con la rotación de personal.

La rotación de personal, por lo general se debe a alguno o varios de los siguientes

factores: 1) Factores organizacionales, 2) Factores del puesto de trabajo, 3)
Factores personales y 4) Factores competitivos.

4
El estudio realizado por Sánchez, Cegarra y Navarro (2011, p.106) menciona que
el deseo de una persona de abandonar la empresa es una variable fundamental
desde el punto de vista empresarial porque está relacionada directamente con la
tasa de rotación o abandono de los trabajadores de la empresa.

Colom, Sarramona y Vázquez, (1994) mencionan que la rotación del personal y la

pérdida de la productividad en las empresas han hecho que estas mismas se
preocupen cada vez más por el valor de sus activos humanos.

Guerrero y Sire (2001) En los últimos años la inversión en formación han sido una
de las principales preocupaciones de los directivos de recursos humanos, debido a
que la formación de los trabajadores se considera como una herramienta
fundamental para abordar enfoques centrados en la calidad y la flexibilidad, así
como frente a situaciones, cada vez más frecuentes, de cambio organizativo.

(Agexport 2008). Las fuentes de inversión en las maquilas son aproximadamente el

61% procedentes de Corea, un 31% de Guatemala, 7.5 % de los Estados Unidos y
seguidos por 1.15% de varios países de Europa. El 90% de las exportaciones están
dirigidas a los Estados Unidos La rotación laboral en las fábricas es muy alta. Las
estimaciones procedentes de Centroamérica oscilan entre el 15% y 30%.

Aguilera (2003) En el estudio inmigrantes, documentados de origen mexicano en

los Estados Unidos, mencionó que el aumento en el capital humano estaba
asociado a una tenencia más corta en el empleo y al uso de capital social
(conexiones, apoyo), y estaba positivamente asociado a una mayor duración del
trabajo, de modo que las conexiones personales pueden ayudar a los trabajadores
a encontrar mejores trabajos donde se pueden mantener más tiempo.

Saldivia (2013, p.77) El bajo nivel de sentimiento de pertenencia a la empresa que

tienen los trabajadores, como una parte importante de la organización, puede traer
consigo que los empleados se sientan poco comprometidos con la misma.

En el “Estudio sobre las causas del ausentismo y rotación de personal en la

maquilladora FastSewing S.A”. Llevando a cabo una investigación que permita
conocer las causas y consecuencias que están originando el problema con ayuda

5
de los instrumentos de medición como son las entrevistas, observación y encuestas
aplicadas a los directivos y trabajadores, con una estructura de preguntas abiertas
y cerradas. Hallando con estos instrumentos los siguientes resultados: falta de
motivación, de liderazgo e insatisfacción en el empleo y la mala supervisión como
causas de ausentismo, deserción y rotación de personal. Barrales y Zambrano
(2000)

Taylor (1999, p.6), menciona que la rotación laboral voluntaria; se produce cuando
un empleado decide, por motivos personales o profesionales, finalizar con la
relación que tenía con la empresa.

Porter (1973, p. 152) La rotación de personal se relaciona con las recompensas

suministradas por la organización, de tal manera que los individuos altamente
satisfechos, tienden a preferir a la misma organización.

González 2017, en su estudio sobre “La rotación de personal en el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos”, se obtuvo el resultado que existe una
influencia entre las variables rotación de personal y desempeño laboral.

López (2012) El área de recursos humanos centra su interés y estudio en aspectos

de la gestión de personas como elemento esencial para el logro de los objetivos de
la organización, en particular en aspectos como la satisfacción laboral y las causas
de la rotación del personal, para logara medir su impacto y mitigar los aspectos
negativos que puedan tener en la organización.

Moreno y Lemus (2017, p.34) Caso OILTRANS S.A.S. tras calcular el índice de
rotación de personal se identificó que presenta una rotación de personal de 69.2 %.
A través de este estudio se determinó como principal causa de rotación de personal
el pago impuntual de los salarios, junto con el no pago de prestaciones sociales,
generando insatisfacción laboral.

Millán (2006) Menciona en su estudio Rotación de personal, que es importante que

el trabajador se sienta escuchado y tomado en cuenta en donde puedan expresar
sus inconformidades con el dueño y puedan dar su punto de vista.

6
Justificación

La rotación de personal es un problema que ha preocupado a muchas empresas a

nivel mundial en las últimas décadas, debido a que las inversiones en el capital
humano se están perdiendo gracias a este problema.

Según los resultados que han dado a conocer estudios realizados en Europa, una
de las principales causas de la rotación de personal es la insatisfacción en el trabajo
y han encontrado que las variables rotación de personal y el desempeño laboral
están sumamente relacionadas.

De acuerdo con el estudio “Factores que originan la rotación de personal en las

empresas mexicanas” el 55% considera que la insatisfacción personal ocasiona un
alto nivel de rotación y que la baja remuneración aumenta la rotación de personal
en un alto y mediano nivel.

Aun que son varios los factores que aumentan la rotación de personal se pueden
determinar, pero es necesario que la dirección de recursos humanos lleve un control
y proponga estrategias para mitigar la rotación de personal.

A pesar de los estudios que hay, la problemática rotación de personal se sigue

presentando y sigue preocupando a las empresas, es por eso por lo que considero
importante realizar una investigación en la maquiladora Johnson Controls, planta #3
para describir los factores que influyen en esta problemática.

7
Objetivo general

Describir cuáles son los factores que influyen en el problema rotación de personal
en la empresa Johnson Controls, planta #3.

Objetivos específicos

1.- Establecer las causas que presentan mayor incidencia en el problema rotación
de personal de forma voluntaria.

2.- Determinar los factores internos de la empresa que inciden en la rotación de

personal de forma voluntaria.

3.- Identificar como influye el trabajo del departamento de recursos humanos al

momento de contratar al personal en el problema rotación de personal.

4.- Asociar las causas externas e internas por las que se presenta el problema
rotación de personal.

8
Planteamiento del problema

La compañía global Johnson Controls y líder multindustria de tecnología presta

servicios a una amplia gama de clientes en más de 150 países que se remonta
desde el año 1885.

Esta compañía ha otorgado, durante varios años, empleo a miles de personas que
habitan en Ciudad Juárez, Chihuahua, que debido a la magnitud de habitantes que
tiene la ciudad se han presentado con varios problemas internos.

Johnson Controls planta #3 en Ciudad Juárez reciben empleados de casi toda la

república mexicana, por lo que el personal tiene una diversidad en pensamiento y
manera de actuar, tanto personalmente, como profesionalmente.

Por lo que el trabajo del departamento de recursos humanos se enfrenta a un gran

reto a la hora de entrevistar y seleccionar a su personal, ya que se tiene que
identificar de tantas personas que llegan, al capitán humano más valioso.

Un problema muy común que se presenta en esta compañía es la rotación de

personal, que genera mucha pérdida al momento de que un empleado decide por
cualquier motivo abandonar su trabajo.

Debido a lo anterior es necesario detectar los factores, tanto internos como

externos, que generan el abandono del personal a la compañía y aminorar la
rotación de personal, mejorar por parte del departamento de recursos humanos la
selección de su personal y por ende reducir las pérdidas de la compañía.

9
Alcances y limitaciones

Se propone realizar una investigación de alcance explicativo porque como lo

menciona el autor Hernández Sampieri, este tipo de investigación va más allá de
una descripción, su propósito es explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué
condiciones se manifiesta o porque se relacionan dos o más variables.

Se seleccionó este tipo de investigación, porque se busca explicar las causas del
porque se genera la rotación de personal y como es que se relacionan las causas
internas y externas para que se presente dicho problema.

La investigación se pretende hacer en un lapso de 6 meses y se llevará a cabo en

la compañía Johnson Controls únicamente en la planta #3 en Ciudad Juárez, se
cuenta con un equipo de trabajo de 4 personas para realizar la investigación, un
espacio para archivar toda la información, se realizarán encuestas en hojas de
máquina y se capturarán los datos en el programa spss.

10
Viabilidad

La presente investigación es viable porque se cuenta con un equipo completo de

trabajo que realizarán las encuestas en la empresa, así como con un área de trabajo
que consta de una oficina con dos escritorios amplios y 4 computadoras en dónde
se capturarán los datos en el programa spss, en dicha oficina se archivará toda la
información recabada.

Se cuenta con recursos monetarios que permiten cubrir los gastos de toda la
investigación, desde la adquisición de información necesaria, las impresiones de las
encuestas hasta los traslados y el resultado final.

Se ha otorgado el permiso para realizar esta investigación por parte de la compañía

Johnson Controls, la planta #3 en Ciudad Juárez, la cual, los líderes de cada área
que ayudarán a vigilar la aplicación de las encuestas para que se respondan lo más
correcto posible.

11
Índice del marco teórico

Unidad 1.- Rotación de personal……………………..12

1.1.- Conceptos de rotación de personal……………12

1.2- Teorías de la rotación de personal……………..13

1.3.- Causas de la rotación de personal…………….14

Unidad 2.- Panorama de la rotación de personal.….16

2.1.- Rotación de personal a nivel internacional……16

2.2.- Rotación de personal a nivel nacional………...17

2.3.- Rotación de personal a nivel estatal…………..18

12
Marco teórico

Unidad 1.- Rotación de personal

1.1.- Conceptos de rotación de personal

Para Idalberto Chiavenato (1988) la rotación de personal es “la entrada de personal,

su estancia en la empresa y su salida” para ello hay que tener un control de cuantas
personas ingresan y salen laboralmente de una empresa.

Para Arias Galicia (1990), se entiende por rotación el ingreso y el egreso de

personas en la organización. De tal manera que si se presenta un porcentaje muy
elevado de éste es considerado como una señal de la presencia de algunos
problemas; si se toma en cuenta que la organización ya generó gastos en
actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar y entrenar o capacitar al
personal que ha de contratarse, se considera que un índice de rotación elevado es
costoso para la empresa.

Cabe destacar, que según, Chiavenato (2007); una organización al enfrentarse a

una situación donde es necesario personal, se pueden generar dos situaciones:
Rotación de personal, cuando el personal es obtenido desde fuera de la institución
o rotación de puestos, que se genera cuando es el mismo personal perteneciente a
la empresa el que fue removido a un nuevo puesto.

A la rotación del personal, debemos entenderla como un efecto de fenómenos

producidos tanto al interior como al exterior de una organización, estos fenómenos
influyen en la actitud y en el comportamiento de las personas, por lo que la rotación
de personal es una variante de los fenómenos internos y externos de la
organización.

(Flores, 2008) La rotación de personal genera un alto impacto en la productividad

de las empresas debido al fenómeno que debe afrontar en el momento que un
colaborador abandona el puesto de trabajo, debido a que el primer impacto que se
identifica es la baja productividad de los colaboradores.

13
En el año de 1910 en Norteamérica se dio inicio al estudio de las causas y
consecuencias que traía la rotación del personal.

Los empresarios que iban a despedir a algún empleado a la mínima falta y seguros
de poder reemplazar el elemento se percataron que cada despido tenía un costo y
que en cantidad no se podía pasar por alto, ese mismo razonamiento servía para
los que renunciaban a los cargos.

VALENCIA (2007) la rotación de personal puede definirse como el número de

trabajadores que salen y vuelven a entrar a la misma, en relación con el total de
funcionarios de una empresa, departamento o puesto.

1.2.- Teorías de la rotación de personal

-Teoría de Herberg (1968)

Es la primera teoría que habla sobre la satisfacción laboral y fue propuesta por el
psicólogo Frederick Herzberg, la “Teoría de los Dos Factores”, que ha estimulado
gran expectativa.

Esta teoría supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es

el resultado de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg
desarrolló su teoría con base en una investigación realizada en 200 ingenieros y
contadores quienes “relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena
y otra, excepcionalmente mala”.

Después, los relatos fueron analizados y el contenido de las historias, reveló que
los incidentes donde la causa del estado psicológico el protagonista era la tarea en
sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el
reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de
experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores
como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de
experiencias negativas.

14
-Teoría de taylor (1999, p.6) se enfoca en la gestión del trabajo y los trabajadores
y menciona que existen tres tipos de “desvinculación” en las organizaciones:

La rotación laboral voluntaria: se produce cuando un empleado decide, por

motivos personales o profesionales, finalizar la relación con la empresa. Esta
Decisión puede surgir porque el empleado haya encontrado un mejor trabajo, que
quiera cambiar de profesión o quiera tener más tiempo para su familia y/o para su
propio negocio.

Tal decisión puede deberse a que el empleado considera que el trabajo actual no
es satisfactorio, y esto puede ser debido a las malas condiciones laborales, bajos
salarios, pocas prestaciones o que tiene una mala relación con su jefe.

Ruptura laboral involuntaria: se produce cuando la dirección decide acabar una

relación laboral con un empleado por necesidad económica o un mal funcionamiento
entre el empleado y la organización.

Las rupturas laborales involuntarias son decisiones muy difíciles, que tienen un gran
impacto sobre toda la organización y, sobre todo, sobre el empleado que pierde su
puesto de trabajo.

Rupturas laborales voluntarias inevitables: se deben a decisiones vitales del

empleado que van más allá del control del empresario.

-Teoría de Porter W. (1973, p.152) menciona que: “la rotación laboral está
relacionada con la satisfacción laboral y con las recompensas extrínsecas
suministradas por la organización, de tal forma que los individuos altamente
satisfecho, tienden a preferir la misma organización”.

1.3.- Causas de la rotación de personal

El personal es considerado el activo más importante dentro de la organización, pero

también es el más complejo de tratar porque en el influyen factores muchos factores
desde las características propias de la persona hasta su comportamiento en el
entorno laboral.

15
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan
el desempeño de esta hay que buscar las causas fundamentales que han dado
origen a una excesiva rotación del personal.

Por lo tanto, la rotación de recursos humanos es una variable dependiente de

algunos de los factores, ya sean estos internos o externos, entre los cuales son los
siguientes (CHIAVENATO, 2007):

-Factores internos

Política salarial de la organización

Política de prestaciones de la organización

Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal

Oportunidades de crecimiento profesional

Tipo de relaciones humanas dentro de la organización

Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización

Moral del personal de la organización

Cultura organizacional

Política de reclutamiento y selección de recursos humanos

Criterios y programas de capacitación de recursos humanos

Ingresos

Comparación

Recursos Humanos Salidas

Medio Ambiente

Control

Medio Ambiente

16
-Factores externos

Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado.

Situación económica.

Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

Disminución del desempleo.

Las principales causas de un alto índice de rotación de personal son problemas con
temas de ausencia de liderazgo, motivación o satisfacción laboral.

La información que se tiene sobre los factores que están afectando a la

organización, ya sean tanto internos, como externos pueden ser obtenida por medio
de las entrevistas de salida, las cuales se aplican a las personas que ya no
pertenecen a la empresa, dando estas una base para un análisis situacional de la
organización y una evaluación de la política de recursos humanos practicada por la
organización, pudiéndose determinar las modificaciones necesarias a realizar, que
permitan sanar los efectos de estos sobre la rotación de personal (CHIAVENATO,
2007).

Unidad 2.- Panorama de la rotación de personal

2.1.- Rotación de personal a nivel internacional

La rotación de personal se muestra de manera frecuente y se ve reflejada en gran

parte de las organizaciones sin importar el país, un estudio realizado por año reveló
la efectividad del capital humano, donde en primer lugar se encuentra Asia con un
10.7% de rotación, Estados Unidos con un 6.4% (Saragota, 2014).

La Academia Estadounidense de Médicos Familiares (AFFP) dice que entre las

causas de una alta rotación en una empresa se incluyen la falta de comunicación
entre el personal y la gerencia, la falta de recursos y apoyo dentro de la organización
para los empleados, una asignación no balanceada de las tareas y
responsabilidades, la falta de un entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo
no deseable.

17
El clima laboral como la rotación del personal, tiene suma relación ya que, si el clima
laboral no es el adecuado dentro de la organización, el colaborador no se siente en
un ambiente agradable, puede ser un factor que propicie la rotación del personal,
que trae consigo innumerables cambios y si ésta es en exceso provoca pérdidas en
la empresa y que esta no logre cumplir sus objetivos determinados (Criollo, 2014).

En las tierras altas de Guatemala la rotación ocurre en contextos demográficos muy

diferentes, a menudo enmarcados en hogares extensos y multiactivos, de
características patriarcales y con opciones muy limitadas.

“Cuando hay más necesidad de empleo se tendría que dar menos rotación, cuidas
más tu trabajo porque tienes menos posibilidades de encontrar otro. En México, un
nivel de desempleo de más o menos 4% es muy bajo si se compara con el estándar
europeo, y quiere decir que es más fácil encontrar trabajo, por lo tanto, es más fácil
cambiar de trabajo y esto afecta directamente a la rotación” (Cuadras, 2005)

2.2.- Rotación de personal a nivel nacional

Desde el 2013, el estudio de Tendencias en Capital Humano ha puesto sobre la

mesa las principales preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos.

El nivel de vida de la población se encuentra ligado con el tema de empleo en

México, así como al crecimiento de las empresas que operan en nuestro país.

Según el Estudio Nacional de Sueldos y Rotación de Empleo en el Sector TI Al

respecto, México encabeza a los grupos de comparación con un índice de rotación
cercano al doble de la cifra promedio (siendo la media 11.2%) y ocupa los primeros
lugares en Latinoamérica con el índice de rotación de personal más alto, registrando
un incremento de casi 60% de la cifra reportada en 2011 pasando de un índice de
10.4% a 17.8%, para el año 2012.

Es necesario que las empresas mexicanas busquen mejorar los mecanismos para
la selección de personal y contratarlo, o si el objetivo es la retención del talento que
evite la separación voluntaria.

18
El índice de rotación de personal en México varía según el sector al que pertenecen
las empresas. En el caso del sector restaurantero, llega a registrar hasta el 50 por
ciento, mientras que en el de manufactura y tiendas de conveniencia, la rotación se
encuentra entre un 7 y 10 por ciento.

Desde hace varias décadas, se ha observado una creciente rotación de personal en

México, consecuencia de múltiples factores, algunos de ellos son el aumento de la
crisis económica, entre otros. Por otro lado, la relación entre México y Estados
Unidos ha hecho aún más vulnerable la economía de México. Lo que ha
desencadenado una serie de consecuencias, entre ellos menos acuerdos
comerciales, disminución de empleo, de inversión extranjera y la caída abrupta del
crecimiento económico de México (Banco BASE, 2016), por tanto, ha aumentado la
rotación de personal.

2.3.-Rotación de personal a nivel estatal

Según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social Estatal la rotación de personal,

es uno de los principales problemas que actualmente enfrentan de las empresas en
Chihuahua, sobre todo del sector industrial.

Esto ocurre debido a que existe una sobredemanda de empleo, porque existe
mucha demanda operativa en comparación a la demanda de técnicos y
profesionales.

El número de empresas de la industria maquiladora en la ciudad de Chihuahua

suman 94, las cuales generan 58,392 empleos directos con una derrama económica
mensual por remuneración de 332 millones de pesos (INEGI, 2012).

En Chihuahua, el sector industrial predomina en la cantidad de empleos que dan,

por lo cual la rotación de personal se presenta más en este sector, según la
investigación “propuesta de un sistema de cálculo de la rotación de personal en una
muestra del sector industrial nacional y extranjero de la ciudad de chihuahua” el

19
procedimiento tradicional para medir la rotación de personal no debe discriminar los
movimientos de las empresas en las etapas de expansión o de contracción de su
planta laboral, ya que al solo considerar las bajas en los períodos de medición, está
midiendo en realidad la movilidad del personal en el entorno social, no la rotación
de personal de la empresa.

Se requiere tomar en cuenta las contrataciones en la fórmula de la rotación, y se

tienen que restar las bajas, no sacando un promedio entre ambos movimientos, ya
que esto prácticamente resulta en un cálculo similar al tradicional. Una vez realizada
esta discriminación se deberá analizar pormenorizadamente los movimientos de las
empresas para obtener el volumen de movimientos que obedecieron a lo que
llamamos rotación y separarlos de los que reflejan la movilidad, esto es el abandono
del puesto por el trabajador.

Para algunas de las empresas localizadas al poniente de la ciudad en los Parques

Industriales Gema, Fernández y Juárez creen que el fuerte problema de rotación
que padecen se debe a la dotación de viviendas y apertura de nuevas plantas en el
sector sureste hacia donde se trasladó parte de la población que laboraba con ellos.

En la industria maquiladora la rotación de personal genera altos costos y

consecuencias para las empresas, porque se han invertido recursos en el
entrenamiento y capacitación del empleado.

En la actualidad existe una preocupación por disminuir la rotación de personal o por

lo menos prevenir que el personal rote. Esto último, como un hecho inevitable, sobre
todo en una sociedad postindustrial en donde la competitividad es un factor
determinante que hay que considerar para el éxito de una empresa (Mosquera,
Rincón, & Romero, 2001).

20
Metodología

La investigación se realizará con un enfoque cuantitativo, utilizando un diseño no

experimental, llamado Investigación transeccional o transversal, en la que se
pretende describir el fenómeno rotación de personal en la maquiladora Johnson
Controls, la planta #3.

La información se obtendrá atraves de encuestas que serán aplicadas por 4

personas a los empleados de dicha maquiladora, por cada área con la que cuenta
la maquiladora en un lapso de 3 meses.

Una vez recabada la información se organizará en otro lapso de 3 meses

capturando toda la información en el programa Spss y se analizará para explicar las
causas del porque se genera la rotación de personal y como es que se relacionan
las causas internas y externas para que se presente dicho problema.

21
Contribuciones originales y esperadas

La rotación de personal es un fenómeno que ha afectado en los últimos años a las

empresas maquiladoras de Ciudad Juárez y aunque hay investigaciones de por
medio no se ha podido mitigar este problema.

Con esta investigación se espera beneficiar tanto a la empresa maquiladora como

a los empleados proporcionando la información necesaria, los resultados analizados
y obtenidos al encargado de recursos humanos, los cuales aportan

Un análisis de las causas internas y externas que originan la rotación de personal

estableciéndolas de mayor a menor impacto en la maquiladora Johnson Controls
planta # 3, determinando así los factores internos de la empresa para que se de
dicho fenómeno.

Se identificó el papel que juega el departamento de recursos humanos en la rotación

de personal para que así se pueda persuadir al empleado a ir en contra de este
fenómeno.

Se propone elaborar un plan estratégico y tomar acción desde que se recibe una
solicitud de empleo hasta la selección y contratación del personal que ingresará a
la empresa maquiladora.

Asimismo, se sugiere elaborar campañas que proporcionen información sobre el

fenómeno rotación de personal y así fomentar el compromiso al trabajo de todos los
empleados.

22
Cronograma

Fecha/actividad Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero

Antecedentes

Justificación

Objetivos

Planteamiento del
problema

Alcances y limitaciones

Viabilidad

Marco teórico

Metodología

Análisis de la
información
Contribuciones
originales y esperadas

Cronograma

Bibliografías

Trabajo final

23
Bibliografía

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