Final administración

Temas 1er. Parcial

Globalización – Clase 1

La globalización es el conjunto de fuerzas que actúan unidas para integrar los sistemas económicos, políticos y
sociales de los diferentes países. Así podemos ver también a su antagónico, la antiglobalización, que son el conjunto
de fuerzas que empujan en contra de esta, ejemplos de esto pueden ser algunos movimientos sociales,
enfermedades y epidemias, etc.

Globalización Económica

Es la integración de las economías del mundo a través del comercio y los flujos financieros, a su vez acompañado con
el flujo de personas, conocimientos, ideas, actividades, etc. Es impulsada por diferentes factores como los contantes
avances es los transportes y comunicación, el progreso y difusión de la tecnología, la movilidad de capital, etc.

Capitales que Impulsan la Globalización

- Capital humano: Migraciones.

- Capital de recursos: Circulación de materias primas, productos terminados, etc.
- Capital financiero: Inversiones desde cualquier parte del mundo.
- Capital político: Fuerte influencia de la política en las relaciones internacionales.

Desventajas de la Globalización

Los problemas económicos, políticos y sociales también se globalizan y repercuten en todo el globo.

internalización de las Empresas

- Inversión global mínima: Contratar mano de obra extranjera, exportación (producción local y venta al
extranjero) e importación (compra afuera y venta adentro).
- Inversión moderada: Otorgamiento de licencias (empresa le da a otra el derecho a vender sus productos),
franquicia (org. Cede a un 3ero. Derecho de usar su nombre).
- Inv. Mayor: Alianza (sociedad entre organizaciones de diferentes países), organización conjunta (crear una
organización en conjunto con otras empresas).
- Inversión extranjera directa: Subsidiaria (poseer instalaciones en el extranjero).

Fuerzas del entorno – Clase 2

Las fuerzas del entorno se dividen en dos, está el entorno especifico, que vendrían a ser todas las fuerzas que
impactan de forma directa a la organización, solo nos afectara a nosotros. Luego están las fuerzas generales que son
fuerzas que impactan de forma indirecta en la organización, nos afectara tanto a nosotros como a las demás
organizaciones que estén en nuestro mismo rubro y bajo el mismo entorno general.

- Entorno especifico: Clientes, proveedores competidores y distribuidores.

- Entorno general: Fuerzas económicas, legales y políticas, demográficas, socioculturales y tecnológicas.

Recursos Humanos – Clase 2

La función de los participantes del área de RRHH es ser mediador entre la empresa y sus empleados. Esta área puede
ser interna (dpto. dentro de la misma empresa) o externa (tercerizarlo o que este como un staff de apoyo de las
gerencias principales).

El trabajo de RRHH se divide en 2 partes:

- Hard: Trabaja todo lo relacionado a la contabilidad, y la parte económica de los empleados.

 - Soft: Se dedica a la parte de desarrollo humano y la relación de los empleados con la empresa. Algunas de
sus acciones son hacer evaluaciones de desempeño, capacitaciones y reclutamientos.

Reclutamiento

Este es el proceso por el cual la organización identifica y atrae a posibles candidatos. Este proceso puede ser interno
(buscar los candidatos dentro de la org.) o externo (buscarlas por fuera de la org.).

El reclutamiento consta de 3 pasos.

1- Reclutamiento: Primer contacto, captación de candidatos.

2- Selección: Pruebas específicas para seleccionar al candidato.
3- Inducción: Acompañamiento en la adaptación a la empresa.

Plan de Carrera

Posibilidad de una persona de desarrollar una carrera en la org. Sus ventajas son varias, esto atrae a los talentos y los
retiene, debido a que les das un incentivo y posibilidad de progresar, disminuye costos ya que podes capacitar a tus
propios futuros gerentes disminuyendo costos en búsquedas, motiva al personal, forma, capacita y fomenta el
desarrollo.

Capacitación- Chiavenato

La capacitación es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizado el cual tiene como fin que
las personas obtengan conocimiento, aptitudes y habilidades en función a objetivos definidos.

Posee de 5 etapas y son las siguientes:

1- Detección de la necesidad de capacitar: Análisis FODA

2- Diseño del plan de capacitación: Contenido/formato/objetivos.
3- Ejecución del plan de capacitación.
4- Evaluación del plan.
5- Implementación de acciones de mejora en caso de ser necesarias.

Evaluación de Desempeño

Apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en su puesto y de su potencial de desarrollo. Es una
evaluación muy situacional, depende del puesto y la persona que lo ocupa. Tiene como objetivo la toma de
decisiones en RRHH, por ejemplo, nos dará los parámetros para saber si puede haber una promoción y transferencia
de puesto, una necesidad de capacitación, una medición del clima laboral, etc.

Clima Laboral

Según Chiavenato es el ambiente interno entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con
el grupo de motivación de los participantes. La evaluación del clima laboral nos dará un parámetro de sentido de
pertenencia, compromiso y motivación de los integrantes de la org.

Resolución de Conflictos

Las personas no siempre tienen objetivos o intereses idénticos, y esto suele generar conflictos (un conflicto no
necesariamente conlleva una pelea). El conflicto consta de 3 pasos:

- Situación: Se da el evento que genera un conflicto.

- Percepción: Percibimos la diferencia y el evidente conflicto.
- Reacción: Este es el punto clave, ya que dependiendo como sea, será un conflicto positivo o negativo.
 La Comunicación – Clase 3

Proceso de transferencia y comprensión de significados, para que la comunicación sea exitosa el significado del
mensaje debe ser transmitido y comprendido.

Funciones de la comunicación

- Control: influir en el comportamiento (ordenar, pedir, etc.)

- Informar: Notificar al receptor (reuniones, objetivos, tareas, actualizaciones, etc.)
- Motivar: Incentivar al equipo.
- Expresar sentimientos: Enojo, orgullo, alegría, etc.

Direcciones de la comunicación en la organización

- Descendente: De un nivel superior a uno inferior.

- Ascendente: De un nivel inferior o uno superior.
- Horizontal: Entre personas del mismo nivel.

Comunicación formal e informal

- Formal: Se da según las normas y los medios establecidos por la organización (mails, correspondencia,
reuniones, etc).
- Informal: Se dan en forma espontánea dentro de la organización (ponerse de acuerdo en los pasillos, quejas,
etc).

Barreras de la comunicación

- Filtrado: Omisión de partes del mensaje.

- Emociones: Miedo, amor, odio, emociones que puedan llegar a alterar un mensaje.
- Sobrecarga: Mucha información, complica la comprensión del mensaje.
- Actitud defensiva: Reacción de una manera que impide la comprensión del mensaje.
- Lenguaje: Jerga, doble sentido, refranes, etc.
- Cultura: Mensajes con distintos significados, idioma, etc.

Barreras de comunicación en las org. Según Peter Senge

- Yo mi puesto: Nos convertimos en personas ejecutoras de tareas, olvidándonos que pertenecemos a algo
más grande, el propósito de la compañía.
- El enemigo externo: Es la tendencia a siempre echarle la culpa a los demás y no asumir las responsabilidades
cuando cometemos un error.
- La ilusión de hacerse cargo: Es la proactividad, pero desde un estado de irritación, frustración y rencor.
- Fijación en los hechos: Es la puesta de atención y fijación en los hechos globales sin ir más a fondo en cada
uno de ellos para entender su porqué y demás factores que hacen que sea lo que es.
- Parábola de la rana hervida: Es una metáfora que lo que hace es explicarnos que debemos detenernos a
observar las cosas con detenimiento, no adaptarse a los entornos así por que sí.
- La ilusión que se aprende con la experiencia: Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca
experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes.
- El mito del equipo administrativo: Ante la incertidumbre o la ignorancia, aprendemos a protegernos del dolor
de manifestarlas, este proceso bloquea nuestra comprensión de aquello que nos amenaza, evitando el
aprendizaje.
 Proceso Directivo – Clase 4

Posee 4 aspectos básicos

- Planear: Que hacer y cómo.

- Organizar: Quien, cuando, como y que.
- Dirigir: Influir, ordenar.
- Controlar: Supervisar y corregir (previamente, en el proceso y al terminar).

Metas y Planes

La diferencia entre estas dos es que las metas son los objetivos que marcan la dirección de la organización y los
planes son la estructura y el proceso que conllevan el alcance de esas metas.

Planificación Formal e Informal

La planificación informal se da cuando nada está escrito, las metas en la organización son pocas y probablemente no
son conocidas por todos los miembros de esta, son llevadas a cabo en base a como se desarrolla la actividad en el día
a día, mientras que la planeación formal está escrita y es conocida y compartida por todos los miembros de la
organización, la actividad esta desarrollada en base a ellas.

Tipos de metas

- Económicas: Apuntan al desempeño financiero de la organización.

- Estratégicas: Son metas generales.
- Reales: Definidas por las prioridades de la organización.
- Declaradas.

Factores que Inciden en la Planeación

El nivel en la organización, los superiores llevaran a cabo planeaciones estratégicas mientras que los niveles inferiores
planeaciones operativas y basadas en los objetivos de las planeaciones estratégicas.

Englobando el tema

Las metas son los resultados deseados por la organización, marcan la dirección de las decisiones y son los estándares
que usaremos al medir el progreso de esta. Las metas se llevan a cabo bajo la planeación que es la estrategia que
utilizaremos para alcanzarlas, estas buscan coordinar el trabajo en función a ellas.

Estructura Organizacional

Es la distribución formal de las actividades y jerarquía en la organización. Esta involucra:

- Especialización: División de las tareas dentro de la organización.

- Departamentalización: Agrupa a las diferentes tareas de la especialización para poder coordinarlas.
- Cadena de mando: Línea de autoridad de la organización.

Métodos de Coordinación (o formas de ejercer la autoridad y control)

- Adaptación mutua: Se da a través de la comunicación informal.

- Supervisión directa: Se da de niveles superiores a niveles inferiores.
- Estandarización de procesos: Especificaciones claras y concisas de un modelo de trabajo específico.
- Estand. De resultados: Coordinación del trabajo en base a la búsqueda de resultados (objetivos de ventas,
producción, desempeño, etc).
- Estand. De habilidades: Normalización del trabajo por conocimiento, profesionalismo.
- Estand. De normas: Normas para el desarrollo de la actividad.
Partes de la Organización

- Ápice estratégico: Directivos, toman las decisiones, planean y definen el rumbo de la org mediante objetivos.
- Nivel medio: Comunicación entre el núcleo operativo y el directorio, manejan información y supervisan.
- Núcleo operativo: Llevan a cabo las actividades básicas de la organización.
- Staff de apoyo y tecnoestructura: Pueden estar como no, su función es hacer más eficiente el trabajo de la
organización.

Diseño de los Puestos Individuales

Especialización de la tarea

- Horizontal: Mientras mayor especialización horizontal haya, menor diversidad de tareas tendrá cada puesto,
ya que habrá mayor cantidad de áreas abocadas a un grupo de tareas especifico de su área.
- Vertical: Mientras mayor profundidad tenga la organización, mayor especialización de la tarea habrá y menor
control de lo que haga ya que las cadenas de mando son mayores.

Combinaciones

- Vertical alta y horizontal alta: Son los puestos operativos de la org. No necesitan capacitación previa.
- Vertical alta y horizontal baja: Puestos directivos de bajo nivel.
- Vertical baja y horizontal alta: Puestos profesionales (línea media).
- Vertical baja y horizontal baja: Puestos directivos.

Formalización del Conocimiento

Es la forma en que la organización acota la libertad de sus participantes, lo hace de 3 formas, por la posición que
ocupa, por la corriente de trabajo o por reglas. Esto se usa cuando se requiere una coordinación muy precisa y
asegurar la eficiencia.

Capacitación y Adoctrinamiento

La capacitación depende del cargo, hay algunos que necesitan capacitación previa y externa como lo puede ser algún
puesto profesional y algunos que no necesiten capacitación o alguna pequeña capacitación interna como lo puede
ser un puesto operativo.

El adoctrinamiento es el proceso por el cual se aprenden los valores, la cultura y las normas de la organización. Esto
variara dependiendo el puesto.

Bases de Agrupamiento

Es un medio para coordinar el trabajo, son las bases que tendrá en cuanta la organización para agrupar el trabajo de
cara al desarrollo de las tareas.

- Por conocimiento y destrezas.

- Por procesos de trabajo y función.
- Por tiempo.
- Por producción.
- Por clientes.
- Por lugar.

Los criterios que se utilizan para formar las bases de agrupamiento son los siguientes:

- Corriente de trabajo: Tareas operativas.

- Procesos: Agrupación para favorecer la especialización.
- Escala: Agrupación numerosa para favorecer el funcionamiento.
- Sociales: Agrupamiento en base a las relaciones sociales de la org.
Temas 2do. Parcial

Diseño del Sistema Decisor – Clase 5

Cuando el poder este concentrado en un solo punto de la organización, decimo que es una organización centralizada,
en cambio cuando esta disperso por diferentes puntos decimos que es descentralizada.

Centralización: Facilita el control

Descentralización: Sitúa el poder decisor donde haya conocimiento, acelera la reacción ante situaciones imprevistas y
es un estímulo para la motivación de los participantes de la organización.

Control en la Toma de Decisiones

Etapas del proceso de decisión:

- Obtener información ----> Poder informal

- Procesar información ----> Poder informal
- Hacer la elección ----> Poder formal
- Autorizar la ejecución ----> Poder formal
- Ejecutar la acción ----> Poder informal

Tipos de Descentralización

- Vertical ----> Delegación del poder hacia abajo, por la cadena de autoridad de línea.
- Horizontal ----> Dispersión del poder hacia los laterales (por fuera de la línea de autoridad) hacia el staff de
apoyo, la tecnoestructura.
- Selectiva ----> Delegación del poder hacia un punto especifico de la organización y sobre un tema específico.
- Paralela ----> Dispersión del poder para muchas clases de decisiones al mismo nivel de la organización.

Descentralización Vertical

Es cuando se delega poder de decisión desde el ápice estratégico hacia la línea media. Se tiende a delegar hasta el
lugar donde se encuentre la información necesaria para tomar buenas decisiones.

Hay dos tipos de desc. Vertical:

- Desc. Vertical selectiva: Delegación del poder desde el A.E. Hacia un punto especifico de la línea media para
una tarea especifica, el mecanismo de coordinación es el ajuste mutuo.
- Desc. Vertical paralela: Delegación del poder desde el A.E. Hacia una parte de la org. Para la toma de varias
decisiones, comprende un área mas grande de la organización.

Descentralización Horizontal

Transferir el poder fuera de la línea de autoridad, nos movemos dentro del poder informal. Puede recaer en cualquier
parte de la organización.

- Desc. Horizontal limitada: Poder sobre los analistas ya que se confía en la estandarización como mecanismo
de coordinación.

Modelos de Descentralización

- Tipo A: Centralizado vertical y horizontalmente por ende el poder este concentrado en el ápice estratégico el
cual se encargará de tomar todas las decisiones y coordina el trabajo a través de supervisión directa.
- Tipo B: Descentralizada horizontal limitada (selectiva), delegación del poder hacia un miembro de la
tecnoestructura que esta por fuera de la línea de autoridad (delegación horizontal) el método de
coordinación es por estandarización de procesos. Sigue siendo centralizada verticalmente, el ápice
estratégico como tomador de decisiones.
- Tipo C: Descentralización vertical paralela selectiva, se delega el poder hacia la línea media (vertical) y para
que tomen decisiones en un amplio campo y diferentes áreas (paralela) es aquí donde vemos gerentes con
gran poder de decisión sobre sus unidades, pero solo lo harán en sus unidades por eso es selectiva.
- Tipo D: Descentralización selectiva horizontal y vertical, se delega el poder hacia abajo para que las se formen
constelaciones de trabajo que puedan desarrollarse libremente, pero solo se les da poder para ese trabajo
específico. Y es horizontal por que le da poder de decisión al staff de apoyo para que brinde asistencia a estas
constelaciones de trabajo.
- Tipo E: Descentralización vertical y horizontal, se ve en organizaciones con miembros profesionales donde se
delega el poder al núcleo operativo, se coordina por estandarización de destrezas.

Estructuración

- Estructura simple: Esta se presenta en organizaciones jóvenes y pequeñas, poseen un núcleo operativo poco
desarrollado (poca división del trabajo) y carecen de línea media, por lo tanto, la línea de autoridad
desciende directamente desde el ápice estratégico hacia el núcleo operativo.
Parte fundamental: Ápice estratégico
Mec. De coordinación: Supervisión directa
Entorno: Simple y dinámico (son una estructura orgánica)
Parámetros de diseño: Centralizadas vertical y horizontalmente
Agrupación: -
Ejemplo: Pymes

- Burocracia maquinal: Se presenta en organizaciones antiguas y grandes, poseen un núcleo operativo muy
desarrollado y una fuerte presencia de la tecnoestructura por lo cual son empresas en las cuales su actividad
principal es la producción y confían en la estandarización de procesos.
Parte fundamental: Tecnoestructura
Mec. De Coordinación: Estandarización de procesos
Entorno: Simple y estable (poseen control sobre el) de esto se encarga la tecnoestructura.
Parámetros de diseño: Centralizada verticalmente y descentralizada horizontal vertical, cediéndole poder de
decisión a la tecnoestructura, pero solo en el área de producción.
Agrupación: Funcional operativa.
Ejemplo: Grandes plantas de producción (automovilísticas, etc.)

- Burocracia profesional: Esta configuración se da en organizaciones las cuales poseen un núcleo operativo
compuesto por profesionales. No posee tecnoestructura ya que no es posible o resulta ineficaz estandarizar
el trabajo de los profesionales, por su contrario si poseen un staff de apoyo desarrollado el cual les brindara
asistencia administrativa y demás. Estas configuraciones se caracterizan por hacerle frente a un entorno
complejo y dinámico y por eso es necesario el trabajo de los participantes, para que sepan como resolver los
problemas y así llevar a cabo la actividad de la organización.
Parte fundamental: Núcleo operativo
Mec. De coordinación: Estandarización de destrezas y ajuste mutuo dentro de los participantes de N.O.
Entorno: Complejo y dinámico
Parámetros de diseño: Son descentralizadas vertical y horizontal selectiva.
Agrupamiento: En base al cliente
Ejemplos: Hospitales, colegios.
Posee dos tipos de configuraciones:
a- Desde el A.E hacia el staff de apoyo vemos una burocracia mecánica.
b- Desde el N.O hacia el A.E vemos una democrática.
- Estructura divisional: Se da en organizaciones grandes y antiguas las cuales están divididas en unidades de
negocio, donde los gerentes de cada una de estas unidades componen la línea media de la casa central. Estas
unidades son todas independientes entre si, pero dependientes de la casa central. Se caracteriza por haber
una fuerte ansia de poder de parte de esta línea media.
Parte fundamental: La línea media
Mec. De coordinación: Estandarización de resultados
Entorno: -
Parámetros de diseño: Descentralización vertical paralela limitada (es vertical porque desciende por la línea
de autoridad, paralela por que les da poder de decisión sobre una amplia gama de estas y selectiva porque
hasta ahí llega la delegación de la autoridad)
Agrupamiento: En base al mercado y las unidades de negocio.
Ejemplos: Multinacionales

- Adhocracia: Se caracteriza por la ausencia de jerarquía y por trabajar con constelaciones de trabajo. Son
organizaciones que buscan la innovación y trabajan en función de lo que el cliente necesite. Hay 2 tipos de
adhocracias.
A- Operacional: Esta se opera mediante la creación para servir al cliente, innovar y resolver, el N.O y el A.E
se fusionan para trabajar en conjunto. El núcleo operativo esta fijo.
Parte fundamental: N.O + staff de apoyo
Entorno: Complejo y dinámico
Mec. De coordinación: Adaptación mutua
Parámetros de diseño: Desc. Vertical y horizontal selectiva
Ejemplos:
B- Administrativa: En esta se distingue su parte administrativa del núcleo operativo, y a diferencia de la
operacional este N.O esta truncado, por ende, puede ser terciarizado, automatizado o estar como una
organización aparte. Puede poseer automatización para algunas demandas constantes, no como la
operacional que trabaja con cada cliente particularmente.
Parte fundamental: Staff de apoyo
Mec. De coordinación: Adaptación mutua
Entorno: Complejo y estable
Parámetros de diseño: Descentralización horizontal y vertical selectiva.
Ejemplo: