2023

Competencias para la
entrevista psicológica

SEMANA 2
Mtra. Alejandra Díaz Corona Villa
 OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA

Al finalizar el curso el alumno será capaz de:

Precisar los diferentes conceptos y técnicas de la entrevista en función del objetivo, ya

sea evaluación, intervención e investigación en psicología para la elaboración e integración
de un reporte.

OBJETIVO DE LA UNIDAD
Identificar los elementos constitutivos de las competencias, así como reconocer las
habilidades y actitudes requeridas en la entrevista psicológica.

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

Una vez concluida esta unidad serás capaz de:

• Reconocer los elementos que conforman las competencias

• Analizar las diferentes habilidades demostradas en una entrevista psicológica
• Definir las diferentes actitudes requeridas durante una entrevista psicológica

TEMAS Y SUBTEMAS

Introducción
2. Competencias para la entrevista
2.1. Elementos constitutivos de las competencias
2.1.1 Conocimientos o saberes
2.1.2 Habilidades o procedimientos
2.1.3 Actitudes
2.2. Conocimientos clave en la entrevista
2.2.1 Teorías en la entrevista
2.2.2 Técnicas en la entrevista
2.3. Habilidades en la entrevista
2.3.1 Habilidad para preguntar
2.3.1 Habilidad para escuchar
2.3.3 Habilidad para observar
2.4. Actitudes en la entrevista
2.4.1. Asertividad
2.4.2. Empatía
2.4.3. Proactividad
2.4.4. Servicio
2.4.5 Orientación a resultados
Conclusiones
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INTRODUCCIÓN

La entrevista puede ser usada para:

• La reconstrucción de acciones o conductas pasadas

• El estudio de las representaciones sociales personalizadas: normas, valores,

creencias, actitudes, etc.

• El análisis de la interacción entre constituciones psicológicas personales y

conductas sociales particulares

• Complementar estudios cuantitativos (específicamente la entrevista profunda) por

el abundante material verbal recolectado

VENTAJAS Y LIMITACIONES

VENTAJAS

• Permite reconstruir hechos pasados a los cuales no sería posible acceder de otra
manera

• Permite esclarecer las experiencias humanas desde la perspectiva de los

entrevistados

• Es eficaz para obtener datos relevantes y significativos dentro de las ciencias

sociales

• La información obtenida es cuantificable

• Tiene una tasa relativamente mayor de aceptación

• Puede obtener información más precisa

• Permite captar los elementos periféricos de las respuestas verbales, que le

confieren un sentido amplio: reacciones, gestos, etc.

• Es flexible

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LIMITACIONES

1. La entrevista opera según la lógica del investigador, quien asume que puede

traducir el discurso del entrevistado y obtener la información deseada

2. La entrevista, así como el grupo de discusión, es en realidad un abordaje parcial y

estrecho para acceder a esa realidad social

3. La realidad que capta está mediatizada subjetivamente por el discurso del sujeto

entrevistado

4. Tiende a producir falsificaciones, engaños, alteraciones y fugas temáticas

5. No se dan las condiciones para conocer el contexto discursivo, dada la mediación

que el discurso hace en la percepción del entrevistador

6. Probablemente el entrevistador no comprenda el discurso del entrevistado, al no

conocer su contexto vivencial

7. Puede inducir al entrevistador a creer que lo que el entrevistado dice en la entrevista

es lo que hace o dice en otras situaciones, dado que la razón siempre está

determinada por el contexto

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2. COMPETENCIAS PARA LA ENTREVISTA
La introducción del concepto de
Competencias significó para la psicología, al
menos en el contexto laboral, una revisión
de la manera en que se entienden las
variables y sus formas de evaluación.
Aunque las variables en su definición
tradicional continúan siendo necesarias y
útiles, al igual que los instrumentos que se
utilizan para su evaluación es conveniente
reconocer que el término “Competencias”
ha tenido un impacto tan sustancial, que es
importante conocer lo que significan y qué
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implicaciones tiene para el trabajo en
recursos humanos.
El concepto de Competencia y su estrecha
relación con el trabajo, responde muy bien a
la situación actual del mundo laboral,
caracterizado por un alto nivel de fluidez y
cambio, con exigencias cada vez mayores a
las habilidades individuales; tendencia esta,
que se incrementará a futuro. Y, en el marco
específico de la psicología, el concepto
responde a la concepción de la psicología
cognoscitiva y del constructivismo, que
concibe una mayor fluidez en la estructura
del intelecto, en el procesamiento de la
información y en la adaptabilidad del ser
humano, que lo que se concebía en el
pasado

a. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LAS COMPETENCIAS

En general, las competencias son conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad y
presentan las siguientes características:

i. Son distintivos permanentes de la persona

ii. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo
iii. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de
otra índole
iv. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están
solamenteasociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan
v. Pueden ser generalizables a más de una actividad

Las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar: lo
cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de
personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico
(por ejemplo, visión estroboscópica o de colores). Aparte de esto, los constructos psicológicos
asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, mientras que
las Competencias están claramente contextualizadas, es decir que, para ser observadas, es
necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico.

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En la Tabla 1 se agrupan algunos ejemplos de las competencias en categorías que muestran
relativa homogeneidad y que son aplicables a un contexto laboral. Los diferentes tipos de
trabajos requieren diferentes magnitudes y combinaciones de esas Competencias.

TABLA 1. Resumen de Competencias aplicables en el ámbito laboral.

CONGLOMERADO COMPETENCIAS
I. Logro y Acción 1. Orientación al Logro
2. Preocupación por Orden, Calidad y Precisión
3. Iniciativa
4. Búsqueda de Información.

II. Apoyo y Servicio Humano 5. Comprensión Interpersonal

6. Orientación al Servicio al Cliente

III. Impacto e Influencia 7. Impacto e Influencia

8. Conciencia Organizacional
9. Establecimiento de Relaciones

IV. Gerencia 10. Desarrollo de Otros

11. Asertividad y Uso del Poder Posicional
12. Trabajo en Equipo y Cooperación
13. Liderazgo de Equipo

V. Cognitivo 14. Pensamiento Analítico

15. Pensamiento Conceptual
16. Pericia (Expertice)

VI. Efectividad Personal 17. Autocontrol

18. Autoconfianza
19. Flexibilidad
20. Compromiso Organizacional

2.1.1 CONOCIMIENTOS O SABERES

Las diversas transformaciones presentes en los sistemas educativos, derivados del avance
tecnológico de los diferentes marcos de enseñanza-aprendizaje que poseen el objetivo de elevar
la calidad de los estándares en la educación, han centrado la atención de los esquemas para el
desarrollo del aprendizaje en los estudiantes y en sus saberes previos con el fin de brindarles

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herramientas que puedan favorecer la construcción de sus propios procesos de aprendizaje que
pueda ayudarles a la resolución futura de problemas dentro de sus ámbitos profesionales tanto
teóricos como aplicados (Ortiz, 2015, citado en Suárez Cretton, Castro Méndez & Muñoz Vilches,
2020).

La formación por competencias en la educación superior impulsa la aplicación de

conocimientos o saberes mediante formas de simulación que aproximan a los estudiantes a
escenarios que reflejan la realidad futura de su ejercicio profesional (Gisbert et al. 2010, citado
en Suárez Cretton, Castro Méndez & Muñoz Vilches, 2020). Los saberes y conocimientos
encuentran su principal diferencia en sus formas de expresión, ya que conocer implica la
aplicación de conocimiento directo e inmediato, mientras que saber se refiere a la aplicación de
conocimientos mediatos e indirectos (Ferrater Mora, 1994, citado en López, 2016).

En los programas de formación académica por competencias se encuentran saberes de

índole conceptual, procedimental y actitudinal conocidos como: saber conocer, saber hacer y
saber ser respectivamente (Grande de Prado & Abella, 2010, citado en Suárez Cretton, Castro
Méndez & Muñoz Vilches, 2020; López, 2016). De modo que los saberes auténticos en el
alumnado integran las dimensiones teóricas del conocimiento y del entendimiento con la
capacidad o habilidad sobre una técnica en particular (Gervilla, 2006, citado en López, 2016).

2.1.2. HABILIDADES O PROCEDIMIENTO

Las competencias se encuentran en constante interacción con los saberes, por lo cual la
experiencia y la actividad son relevantes, ya que permiten la integración de los conocimientos,
las habilidades y las actitudes de manera teórica y práctica (López. 2016). Las habilidades
presentes en las competencias no son definitivas, se encuentran en constante desarrollo con
base en las variaciones circunstanciales en las que se aplican, por lo cual pueden mejorarse en
eficacia y eficiencia (Sarramona, 2007, citado en López, 2016).

Dentro de algunos de los saberes que componen las competencias se hallan habilidades
específicas, por ejemplo, en el saber conocer se encuentran las habilidades cognitivas y en el
saber hacer se hallan las habilidades prácticas (López, 2016).

2.1.3 ACTITUDES
La estructuración de las competencias se compone de tres elementos básicos: lo
cognoscitivo, lo afectivo y lo psicomotor, los cuales están asociados a los saberes principales

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saber conocer, saber hacer y saber ser (conocimiento actitudinal o compromiso personal) (Cejas,
Rueda, Cayo & Villa, 2019; López, 2016). Dicha conformación implica que además de la
adquisición, desarrollo y construcción de las habilidades y saberes por parte de los alumnos, es
necesaria la modificación paralela de sus actitudes ante la ejecución de las competencias
desarrolladas (Obaya, Vargas & Delgadillo, 2011).

La educación basada en competencias requiere de situaciones experienciales que

vinculen la teoría y la práctica a través de conocimientos, habilidades y actitudes propias de cada
competencia (Obaya, Vargas & Delgadillo, 2011). Las actitudes pertenecientes a una competencia
en particular se refieren a aquellos comportamientos por parte de los individuos que responden
a disciplinas en específico y a los valores inherentes a las mismas (Obaya, Vargas & Delgadillo,
2011).

Las actitudes se encuentran dentro del saber ser, el cual se compone de conocimiento
actitudinal, es decir, motivaciones, emociones y valores; una de las actitudes principales a
desarrollar de la educación basada en competencias es la toma de decisiones (López, 2016;
Obaya, Marina & Delgadillo, 2011). Por su parte, los valores se refieren al contexto en el cual el
conocimiento y las habilidades basan su aplicación, de manera que uno de los principales valores
a desarrollar en las competencias de educación superior se refiere a la ética profesional (Obaya,
Vargas & Delgadillo, 2011).

2.2. CONOCIMIENTOS CLAVE EN LA ENTREVISTA

En la entrevista psicológica la comunicación a través de la conversación e interacción
entrevistador-entrevistado y los objetivos o propósitos que la guían son elementos esenciales
que la componen, por lo cual el entrevistador debe poseer conocimientos clave sobre reglas de
comunicación e interacción, aplicación de técnicas para la modulación de efectos que puedan
influir sobre el proceso de entrevistar, debe saber qué es lo que debe preguntar, cuando realizar
silencios durante la entrevista para escuchar, cómo regular su propio comportamiento verbal y
no verbal, cómo distribuir las diversas intervenciones en la interacción discursiva y conocer
completamente los contenidos que desarrollará o abordará durante sus entrevistas (Perpiñá,
2012).

2.2.1 TEORÍAS EN LA ENTREVISTA

Perpiñá (2012) establece que la fundamentación teórica bajo la cual se lleve a cabo la
aplicación de una entrevista determinará la información que se recolectará, las modificaciones
que se realizarán y el establecimiento de objetivos a alcanzar. De la misma manera, plantea la

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existencia de tres modelos principales sobre los cuales se puede desarrollar una entrevista: el
modelo dinámico, el fenomenológico y el conductual.

La entrevista dinámica se centra en el descubrimiento de elementos pertenecientes al

inconsciente, a través de las interpretaciones que hace el entrevistador, por lo cual la atención a
la expresión verbal es fundamental (Perpiñá, 2012). En la entrevista conductual se recaban datos
para realizar posteriormente un análisis funcional de las conductas observadas y posee un estilo
directivo; por otra parte, la entrevista fenomenológica posee un estilo no directivo, donde la
promoción del autoconocimiento y el desarrollo del entrevistado se vuelve menester; la
interacción entre el entrevistador y quien es entrevistado es primordial, de manera que se
puedan potenciar las expresiones de sentimientos y actitudes de quien es entrevistado (Perpiñá,
2012).

2.2.2 TÉCNICAS EN LA ENTREVISTA

La entrevista puede ser considerada como una técnica de autoinforme debido a que
permite a una persona informar sobre sí misma, sobre sus experiencias y sobre los significados
que le otorga a cada una (Perpiñá, 2012). La entrevista permite individualizar las evaluaciones,
de modo que puede ajustarse a las condiciones de los entrevistados, permite recabar
información verbal y no verbal, de manera que es posible obtener mucha y muy variada
información de una persona en poco tiempo (Perpiñá, 2012).

La entrevista, mencionan García Soriano y Roncero (2012a), se compone de diversas

técnicas para el desarrollo de la comunicación entre entrevistador y entrevistado entre las cuales
se encuentran las siguientes:

Técnica de intervención verbal Características

No directivas o de escucha Son de escucha activa, favorecen el
establecimiento del rapport, pues el
entrevistador devuelve elementos esenciales de
las expresiones verbales del entrevistado desde
sus propias palabras.
Paráfrasis o reflejo del contenido El entrevistador replica de manera breve y
exacta, pero con sus propias palabras el
contenido cognitivo expresado por el
entrevistado sin modificar la información
esencial.
Reflejo de emociones o sentimientos El entrevistador expresa con adjetivos
adecuados y más próximos el contenido
emocional manifestado por el entrevistado, de

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 modo que se enfaticen las emociones centrales
de los mensajes.
Resumen o recapitulación El entrevistador realiza una síntesis de los
aspectos más relevantes (cognitivos y
emocionales) que se abordaron durante la
entrevista.
Clarificación El entrevistador comprueba si se ha
comprendido correctamente lo expresado por
parte del entrevistado.
Autorrevelación Estrategia que consiste en la revelación de
información o experiencias personales del
entrevistador al entrevistado.
Inmediatez El entrevistador describe lo que está ocurriendo
en un determinado momento de la entrevista
con base en la interacción entre él y el
entrevistado.
Directivas o de influencia Técnicas de intervención verbal con influencia
directa sobre el entrevistado, están orientadas
desde el propio punto de vista del entrevistador
y se recomienda usarlas sólo hasta que el rapport
esté establecido.
Indagación o sondeo Parte de las estrategias verbales que consiste en
hacer preguntas con el propósito de indagar en
el entrevistado.
Interpretación Intervención verbal donde el entrevistador
brinda una explicación alternativa a un problema
o preocupación del entrevistado desde su propio
punto de vista, a través de la identificación
conductas, patrones o sentimientos emergentes
o implícitos en las expresiones del entrevistado.
Encuadre Técnica interpretativa donde el entrevistador le
expresa al entrevistado nuevas formas de
enfocar un problema particular, le brinda nuevas
posibilidades de abordarlo y soluciones
potenciales desde perspectivas más adaptativas.
Confrontación El entrevistador expresa una contradicción sobre
el discurso o conductas del entrevistado, se
utiliza ante un rapport establecido de manera
adecuada.
Afirmación de capacidad Cuando el entrevistado expresa su deseo de
realizar una actividad y el entrevistador nota que
el entrevistado posee dichas habilidades,

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 entonces le comunica su capacidad para llevar a
cabo determinadas actividades.
Información El entrevistador presenta información relevante
sobre algún tema en particular al entrevistado.
Instrucciones El entrevistador comunica al entrevistado la
pautas sobre cómo realizar algo en específico.

2.3. HABILIDADES EN LA ENTREVISTA

Como se ha ido revisando las habilidades son elementos específicos que en conjunto
forman parte de una competencia (Gómez & Castillejo Zenteno, 2019), por lo cual es posible
destacarlas como un grupo de acciones relacionadas y a su vez asociadas a valores y
conocimientos en constante evolución, por ello se pueden clasificar en habilidades básicas y
avanzadas (Argudín, 2005, citado en Gómez & Castillejo Zenteno, 2019).

Gómez & Castillejo Zenteno (2019) mencionan que la entrevista es una de las
competencias principales que deben construir alumnos en formación o profesionales de la
psicología, de modo que es un proceso del cual es posible observar diversos desempeños por
parte de los entrevistadores. Las autoras también proponen algunas habilidades primordiales
que debieran desarrollar los entrevistadores en las diferentes fases de la entrevista y se
mencionan a continuación:

• Antes de la entrevista: preparación de la entrevista con base en los objetivos, preparación

para atender al entrevistado, acondicionamiento del lugar donde se realizará la entrevista
y preparación para la medición de los tiempos establecidos de la entrevista.
• Inicio: saludo e inicio del establecimiento del rapport, atención al entrevistado.
• Encuadre: establecimiento al entrevistado de los tiempos y el espacio que se usarán en el
proceso de entrevista, explicación sobre el proceso de entrevista, el establecimiento de
honorarios (en caso de requerirse), el uso de instrumentos, planteamiento de la
confidencialidad y de los objetivos a alcanzar durante la entrevista.
• Desarrollo: escucha, realización de técnicas de intervención verbal, establecimiento de
acuerdos, metas y programas de acción (de ser necesario, se da en la transición del
desarrollo y el cierre).
• Cierre: recapitulación del proceso, establecimiento previo del cierre, establecer horarios
y fechas de una próxima sesión (si se necesita), y despedida.

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2.3.1 HABILIDAD PARA PREGUNTAR
Es considerada como parte de las habilidades de acción por parte del entrevistador y
pueden promover la reflexión en el entrevistado, su desarrollo depende de la cantidad de
información que se desee obtener y pueden hacerse uso de preguntas abiertas con las cuales el
entrevistado puede extender su repuesta y de profundizar sobre un tema en cuestión, o cerradas
mediante las cuales el entrevistado puede brindar una respuesta concreta (Gómez & Castillejos-
Zenteno. 2019). Existen también otro tipo de preguntas que poseen el objetivo de clarificar
contextos, vínculos afectivos o relaciones con las que pueda interactuar el entrevistado, estas
preguntas son conocidas como circulares (Tom, 1988, citado en Gómez & Castillejos-Zenteno,
2019).

Sobre la habilidad de preguntar es recomendable que el entrevistador haga un uso de

responsable de la misma, donde el planteamiento de una pregunta tenga un objetivo claro, no
hacer demasiadas preguntas al entrevistado si no es necesario o no dirigir muchas preguntas al
mismo tiempo; sin embargo, en caso de requerir hacer diversas preguntas (como en los casos de
las entrevistas de evaluación o laborales) se debe notificar al entrevistado previamente el motivo
para la realización de preguntas (Gómez & Castillejos-Zenteno, 2019).

2.3.1 HABILIDAD PARA ESCUCHAR

Durante el proceso de entrevista, el entrevistador está constantemente recibiendo

información por parte del entrevistado, por lo cual, necesita desarrollar habilidades de escucha
que impliquen el procesamiento de la información pertinente, para responder o brindar un
mensaje de vuelta al entrevistado que manifieste comprensión genuina, el esfuerzo por
comprender lo que se está comunicando y que permitan la aplicación oportuna de técnicas de
intervención verbal (Gómez & Castillejos-Zenteno, 2019).

2.3.3 HABILIDAD PARA OBSERVAR

Entre las diversas funciones que posee la entrevista, dentro de su función evaluadora
como parte de los procesos generales de evaluación psicológica (García-Soriano & Roncero,
2012b), la recolección de la información se lleva a través de vías principales, entre las cuales se
encuentra la observación (Muñoz, 2003, citado en García-Soriano & Roncero, 2012b). A través
de la observación del comportamiento del entrevistado, se puede obtener información
importante que permitirá evaluar su estado mental o emocional (en caso de requerirse) y la
congruencia existente entre la conducta verbal y la no verbal (García-Soriano & Roncero, 2012b).

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2.4. ACTITUDES EN LA ENTREVISTA
Bados & García (2014) establecen que la realización de una entrevista conlleva al
desarrollo y aplicación de técnicas diversas, sin embargo, estas se encuentran bajo la influencia
de las actitudes que el entrevistador haya construido u opte por desarrollar y aplicar durante el
proceso de entrevista; no obstante, la presencia de las actitudes durante una entrevista
expresadas por parte del entrevistador, se encuentran en función del contexto en el que se esté
desarrollando la entrevista, el tipo de entrevista que sea y la fase en la que halle la entrevista.

Por ello, los autores también plantean algunas actitudes básicas que un entrevistado
puede desarrollar para estar preparado ante diversas situaciones al momento de entrevistar:
empatía, aceptación incondicional, autenticidad, confianza, directividad. Aunado a lo anterior,
existen más actitudes que pueden presentarse tanto en el entrevistador como en el entrevistado,
a continuación, se presentan.

2.4.1. ASERTIVIDAD
Se refiere al hecho de poder expresar o comunicar características importantes, sin
importar su índole, con seguridad o firmeza, pero sin transgredir, ofender o dañar a un tercero;
dicha actitud puede estar presente tanto en el entrevistador como en el entrevistado (Torres,
2015).

2.4.2. EMPATÍA
Es una de las principales actitudes que un entrevistador necesita desarrollar para
establecer una adecuada relación entre el entrevistado y él; implica la capacidad de comprender
los sentimientos, las percepciones y las acciones de los entrevistados desde sus propias
perspectivas, sean latentes o manifiestas y, por ende, poder expresarles dicha comprensión
(Bados & García, 2014).

La interacción empática del entrevistador hacia el entrevistado se realiza a través de la

escucha activa y algunas técnicas de intervención verbal, tales como: clarificación, paráfrasis o
reflejo (Bados & García, 2014).

2.4.3. PROACTIVIDAD
La actitud proactiva comprende el espacio de la entrevista como un lugar de interacción
discursiva, donde el diálogo se encuentra presente, puesto que la proactividad se refiere a la

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capacidad de proponer soluciones o contribuir con aspectos que no se encuentran presentes
dentro de un determinado contexto (Torres, 2015).

2.4.4. SERVICIO
De manera genérica la actitud de servicio va mucho más allá del seguimiento de un
protocolo particular, un conjunto de reglas o acciones limitadas sólo a una disciplina o profesión
(Campos García, 2013), puesto que la actitud de servicio se refiere a una vocación fundamental
presente en las personas (Salcedo Plazas, 2013 citado en Campos García 2013); dicha vocación
se presenta en el momento en que una persona entra en interacción con otra de manera que se
vuelve capaz de ejecutar y recibir dicha actitud (Campos García, 2013).

La actitud de servicio proviene de una decisión propia con intención hacia otros con
quienes se interactúa con la finalidad de brindar un servicio o recibirlo, desde la comprensión de
la singularidad de cada individuo y las necesidades específicas de sus contextos, de manera que
la actitud de servicio posea de manera implícita asertividad en su actuar en beneficio de quien
recibe dicha acción (Campos García, 2013).

El servicio hacia otra persona posee un interés genuino en su felicidad, bienestar y

desarrollo personal; así, la actitud de servicio tiene como fundamento el respeto por cada ser
humano, el reconocimiento de su dignidad, de su cultura, de su historia personal y situación única
(Campos García, 2013).

2.4.5 ORIENTACIÓN A RESULTADOS

La actitud orientada a resultados generalmente se puede encontrar dentro de una

entrevista, pero en el ámbito organizacional; de manera que el entrevistado aspirante a un
puesto en particular muestra interés por los fines o propósitos de la organización, de modo que
su discurso durante el diálogo entre el entrevistador y él se orientará en colocar énfasis sobre las
experiencias que remarquen la importancia del cumplimiento de metas establecidas (Torres,
2015).

CONCLUSIONES
Con el rápido desarrollo tecnológico, la educación superior adquiere la responsabilidad
de capacitar y egresar a profesionistas con las competencias pertinentes para enfrentar las
necesidades sociales presentes y emergentes, a través de la apropiación de saberes que
respondan a una construcción propia de habilidades en constante evolución (Obaya, Vargas &

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Delgadillo, 2011). Así, la construcción de la competencia de entrevista, necesaria en el desarrollo
de los profesionales de la psicología, permitirá la atención favorable a usuarios que así lo
requieran, y por ende, garantizarán actitudes y habilidades genuinas en cada entrevistador.

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