Evaluación integral

1. Evaluación integral

Las personas y las organizaciones participan en un proceso continuo de

atracción de nuevo personal, por lo tanto, el tema de atraer al mejor talento es
unos de los cambios más importantes en la actualidad, es por ello que cada paso
dentro de este proceso de atracción ha tomado ciertos giros y refuerzos para que
tengan una mejor eficacia en su aplicación.
En la investigación de Ladino y Orozco (2008) es el medio de evaluación que
conecta diversos procesos, áreas y sistemas, el cual permite ser instrumento de
apoyo para conocer la efectividad y productividad, entre otros puntos, sobre los
candidatos que se presentan para ocupar un cargo en la empresa. La ejecución de
las evaluaciones varía dependiendo a quien va dirigida y en que contexto es
aplicada, debido a que cada empresa presenta diferentes características y uso de
esas evaluaciones.
La evaluación integral permite conocer el potencial de la persona evaluada, ya
que da paso a explorar y predecir su comportamiento futuro en situaciones que
requieran cierto tipo de conocimiento, conducta y acción. Antes de comenzar
con la evaluación integral es importante conocer ciertos puntos claves, como el
perfil del puesto, el cual contiene las funciones y características necesarias con
las que debe contar el aspirante, las cuales serán corroboradas en la evaluación,
por ende, esta información es base para seguir con el proceso.

2. Características de la evaluación integral

El alcance de la evaluación integral debe ser flexible porque depende del

número de elementos y factores a estudiar, asimismo tomar en cuenta una serie
de situaciones y el interés por la aplicación, determinarán su profundidad y
alcance en el personal.

Este proceso permitirá la evaluación de las habilidades, métodos, habilidades

participativas y sociales, talentos y actitudes del candidato, además de sus
conocimientos específicos. Su objetivo principal es seleccionar talentos a
través de los diversos procedimientos que se tienen para el correcto desarrollo
de la evaluación integral.
3. Variables más frecuentes en la evaluación

Uno de los puntos más importantes para la evaluación integral es tener en cuenta
que no solamente se estudian o se evalúan a las personas sino a las variables que
conllevan cada una de estas, es decir cada punto que se destaca como su
personalidad, sus habilidades y competencias, es por ello que se va a
descomponer la persona a través de distintas técnicas a evaluar.  Otro punto a
resaltar es que siempre el perfil del candidato deberá coincidir con el perfil del
puesto solicitado y el de la organización solicitante para lograr que haya relación
con las características de la persona con sus funciones. Dentro del grupo de las
habilidades más frecuentes evaluadas en el ámbito organizacional se encuentran
las variables cognitivas o referidas al rendimiento intelectual y las variables de
personalidad laboral.
Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: la evaluación está sujeta a el
tipo de tarea que requiere la función es por ello que este tipo de evaluaciones
acompañan más a puestos operativos o de baja calificación profesional, sin
embargo, hemos visto que hoy en día todos los puestos son compartidos es decir
cambio de roles, por ello que todos deben estar preparados para asumir este tipo
de competencias cognitivas.  Dentro de este grupo podemos encontrar algunos
ejemplos como la velocidad de ejecución, la capacidad de organización, la
capacidad de planificación, atención, concentración, precisión y tipo de
pensamiento.
Variables de personalidad laboral: Destacan por ser las más evaluadas en este
proceso están fuertemente vinculadas a las características de la personalidad en
relación al trabajo que cumplirá el evaluado principalmente se hace hincapié en
aspectos como lo que el evaluado tiene, lo que sabe hacer o lo que le sale bien.
Las variables estudiadas aquí son mucho más extensas y complejas. además de
ser destacadas sobre todo en el informe psico laboral, tenemos, por ejemplo: la
autonomía, la capacidad de liderazgo, el control de los impulsos, la tolerancia a
la frustración y la capacidad para trabajar en equipo.
Para el actual contexto, los jóvenes son los principales candidatos ocupar nuevos
puestos, es por ello que las competencias y habilidades que buscan han sido
modificadas de alguna manera, debido a que se espera de ellos mucho más
dinamismo, expresión e innovación, dentro de estas competencias tenemos:
 Criterio propio: capacidad que permite a la persona ser poco influida por la
opinión de los demás, logrando generar mejores pensamientos y mantener su
propia convicción.
Flexibilidad: puede modificar su conducta a raíz de los objetivos planteados,
buscando obtener los mejores resultados.
Capacidad analítica: identifica, reconoce y establece mejores planteamientos
para solucionar percances o problemas a raíz de un buen análisis discusión y un
buen control de decisión.
Capacidad de comunicación y argumentación: como esencial competencia la
comunicación debe ser desarrollada asertivamente, sobre todo en el área laboral
esto ayuda a la eficacia de resultados con su grupo.
Entre otras variables, también podemos encontrar las competencias generales y
específicas, en el siguiente cuadro se especifica sus definiciones:

COMPETENCIA DEFINICIÒN
Se caracteriza por la iniciativa propia y la
independencia que maneja, ya que puede
Autonomía
seguir sus funciones sin necesidad de
asistencia de otras personas.
Se define como la capacidad de mando,
quién está encargado de motivar y dirigir
Capacidad de liderazgo
a su equipo hacia ciertas metas y
objetivos en común.
El manejo de emociones es muy
importante a la hora de afrontar
Control de impulsos problemas sobre todo cuando debemos
separar la acción de la emoción y actuar
con objetividad.
Tener la flexibilidad de interactuar con el
entorno en el que nos encontremos, poder
Capacidad de adaptación
utilizar recursos a fin de tener óptima a la
situación.
Tener originalidad en nuestras acciones y
respuestas, atraer lo novedoso y brindar
Creatividad
potenciales ideas a situaciones y
problemas.
Mantener una comunicación asertiva con
otros interlocutores dando uso de un
Habilidad verbal
vocabulario acorde a la situación y del
medio en donde nos encontremos.
Nivel intelectual y tipo de pensamiento Hacer uso de nuestro razonamiento para

Motivación para el puesto
Organización y planificación
Productividad y actividad
Relación con la autoridad
Tolerancia a la frustración
Relaciones interpersonales
Tolerancia al estrés
Trabajo en equipo
4. Técnicas de evaluación
En el desarrollo de la evaluación integral se puede destacar cuatro procesos
importantes, que, en línea, ayudan a ir descartando postulantes, quedándose con
los mejores candidatos para el puesto, el finalista tendrá que atravesar por estos
cuatro procesos: evaluación psicológica, evaluación técnica, assessment center y
la entrevista por competencias.
la resolución de problemas que requieran
cierta capacidad de análisis o
descripción.
Nivel de interés que denota la persona
por cumplir con las funciones del trabajo
a desarrollar
Mantener establecidas las tareas según el
Plan de trabajo para cualquier
requerimiento.
Alinear de manera adecuada nuestra
energía para cumplir metas y objetivos,
así mismo mantener vinculada la
iniciativa como capacidad para brindar
algo más.
Mantenerse en contacto con los
supervisores tomando como referencia el
vínculo desarrollado para mantener el
trabajo cotidiano organizado.
Utiliza sus recursos para mejorar sus
fallas en el desempeño buscando otras
salidas ante problemas que se generan
por su poca eficacia.
Mantiene una relación asertiva y social
con sus compañeros demostrando
empatía e integración con todo su grupo.
Logra enfrentar situaciones difíciles de su
entorno dónde se ve permanentemente
presionado por las distintas funciones de
su trabajo y lo maneja de la mejor forma
sobrellevando la presión.
Comparte metas, objetivos y
responsabilidades con su grupo
desenvolviéndose de la mejor manera
tanto en su rol dentro del grupo, como en
sus funciones personales.
4.1 Pruebas psicológicas

Son aquellos instrumentos que nos permiten conocer más acerca del candidato
desde la perspectiva psicológica. Estos instrumentos deben ser aplicados solo
por psicólogos, para que la información sea válida y confiable. Por estar dirigida
a un ámbito organizacional, el reporte del informe es conciso y enfocado a los
puntos que se desea evaluar, en este caso la información que se busca es acerca
de: Inteligencia, personalidad, inteligencia emocional, entre otras variables.

Se pueden agrupar de la siguiente manera:

 Test gráficos: HTP, Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las
dos personas, test Mis manos y Test de los tres árboles.
 Test de láminas: Psicodiagnóstico de Rorschach, el Z Test, Test de
Relaciones objetales (TRO) y el Test de Apercepción Temática (TAT).
 Cuestionarios de personalidad: MMPI-2, 16 PF, el MBTI Y MIPS.
 Test de habilidades cognitivas: Test de Matrices Progresivas, Dominó,
Dat 5, WAIS-III y Toulouse-Piéron.
 Cuestionario Desiderativo y Test gestáltico visomotor de Bender: ambos
cuestionarios son ampliamente usados en el ámbito laboral, sin embargo,
su difusión ha llegado a profesionales no relacionado con la psicología.

Dentro de estas categorías de pruebas psicológicas, también existen ciertas

diferencias que hacen que unas sean más usadas que otras, a continuación, se
describirán las ventajas y desventajas de cada una.

Grupo de técnicas Ventajas Desventajas

-Sencillos de - Opinables y subjetivos
administrar - Respuestas difundidas a
Test proyectivos gráficos - Más económicos los evaluados
- Contiene variada - Deformación profesional
información
Test de láminas -Brindan mayor - Muy extensos
información con - Prolongado tiempo de
respecto al área de administración
personalidad -Costo mayor que otras
 - Tiene mayor evaluaciones a la hora de
confiabilidad calificar
- Administración con - Pueden ser falseadas
pocos requisitos - Demanda mucho tiempo
- Conclusiones al evaluador
Cuestionarios de descriptivas - Puede brindar
personalidad - Se adapta a la mayoría información inconsciente
de las habilidades
laborales
- Aplicada en grupos
-Contiene técnicas - Los resultados pueden ser
objetivas memorizados
- Resalta la evaluación - Son cuestionados por que
Test de habilidades
de habilidades intentan medir inteligencia
cognitivas
específicas
-Tiene propuestas
alternativas
-Técnicas más - Remite a la fantasía del
económicas sujeto sobre aniquilación
- Apta para la - Provoca montos de
Cuestionario Desiderativo evaluación laboral ansiedad
- Duración breve - Consigna difícil de
comprender

-Brinda mucha - Es mejor administrada

información en poco individualmente
Test gestáltico visomotor
tiempo - Información psicométrica
de Bender
- Resulta económica en no es relevantes en el
costos ámbito laboral

4.2 Evaluación técnica

Según Vecino (2006) se utiliza para saber, de forma adecuada, si este

conocimiento se ha ajustado a los requisitos del puesto. Algunas empresas
desarrollan modelos de casos de estudio, pruebas escritas, discusiones
grupales con expertos, etc. Sin embargo, el posicionamiento de todos es
reconocer a quienes tienen la mayor capacidad conceptual y pueden hacer
mayores contribuciones al puesto vacante.
El nivel de organización que desempeñarán los empleados depende de la
complejidad de la inspección técnica. Sin embargo, es importante señalar
que estas inspecciones (especialmente las escritas) deben tener métodos y
modelos que sean fáciles de calificar y no dependan del tiempo de los
expertos. En muchos casos, debido a la carga de trabajo, los expertos no
 pueden cumplir rápidamente con los requisitos de identificación y
requisitos de evaluación. Los resultados de estas pruebas.
Las pruebas técnicas deben ser preparadas por los clientes internos. El
psicólogo puede seguir las instrucciones del cliente interno para la
evaluación, sin embargo, debe ser corregido por él para determinar si el
candidato responde mejor.

4.3 Assessment Center

El Assessment Center Method es una técnica de evaluación grupal que
permite plantear situaciones problemáticas par que los postulantes puedan
interactuar y demostrar sus mejores habilidades.
Su uso no solo se limita para selección de personal, también es utilizada
para evaluaciones de potencial, promoción interna, formación de equipos
de trabajo, planificación de carrera, y para captar necesidades de
capacitación.
La principal característica del assessment center, es que es predictora del
comportamiento del postulante con respecto al puesto requerido, contiene
varias actividades y ejercicios que permiten conocer a la persona desde
varios puntos de vista como las competencias conductuales que se
necesitan como requisito. Cada assessment center, es distinto ya que, cada
organización crea el suyo dependiendo de la cultura, clima y puesto de la
empresa.
Existen varias partes dentro del assessment center, los principales son los
participantes en este caso aspirantes al puesto, lo recomendable es que el
número de estos no varié de 8 a 12, para que exista un mejor manejo del
grupo. El coordinador tiene el papel de diseñar las dinámicas e
implementarlas mientras también evalúa por su parte. La tercera parte son
los observadores quienes tendrán un fica de evaluación, para que mediante
el desarrollo de las actividades puedan ir evaluando a los candidatos, en
este caso se recomienda que sea un observador por cada 2 o 3 participantes,
estos rotan para poder evaluar a todos.
A continuación, ejemplos de las actividades utilizadas en assessment:
Pruebas o ejercicios situacionales: son ejercicios que permiten conocer
como se comportaría la persona en situaciones similares a sus futuras
promociones. Simulaciones de las situaciones reales a las que se tendrá que
enfrentar el candidato final.

Ejemplos:
- Bandeja de entrada:
Está actividad hace referencia a la “bandeja de entrada” que el
postulante puede encontrar en su trabajo rutinario, puede ser aplicada
de manera individual o grupal, donde se espera que asuma su rol
directivo y puede organizar las acciones para cumplir con los requisitos
de la bandeja. Mediante esto se busca medir la capacidad de análisis, el
estilo de resolución de problemas, la aptitud para la toma de decisiones
y la habilidad para delegar las tareas.
- Grupos de discusión:
Es una de las dinámicas mas utilizadas, donde por grupos les plantean
una situación, donde todos en conjunto deben buscar soluciones y
respuestas para la resolución de la problemática, en este tipo de
ejercicios no existe una respuesta correcta, ya que se busca evaluar la
estrategia de solución y como abordan el problema, analizando la toma
del liderazgo, su flexibilidad, como trabajo en equipo, la empatía y su
capacidad de argumentar su respuesta.
- Entrevista biográfica:
Aquí se les pedirá que hagan una descripción sobre hechos importantes
durante su vida, es más aplicado en jóvenes profesionales, esto permite
evaluar el estilo de comunicación y la capacidad de argumentación, ya
que se le pedirá que comente por ejemplo que hizo en sus vacaciones y
por qué.
- Problemas de negocios o de resolución de conflictos:
Se utilizan problemas simulados para poder evaluar sus
comportamientos vinculados con la competencia de toma de decisiones.
Dentro del caso hipotético, el postulante tendrá el desafío de
interrelacionar según sus decisiones diferentes resultados y optar por el
mejor para la empresa.
- Role – playing:
 Una de las técnicas mas efectivas, puede ser implementadas y evaluar
diversas variables, las más resaltantes, la flexibilidad, la autonomía de
criterio, creatividad y espontaneidad. Puede ser aplicada tanto grupal
como individualmente, se les asigna un rol, el cual interpretara según el
contexto que se relacione, puede interpretar a un jefe conflictivo,
clientes insatisfechos, incluso el rol como si hubiera obtenido el puesto.
4.4 Entrevista por competencias
Durante el tiempo, la entrevista en selección de personal ha ido cambiando
de forma, ya que era común que las personas se preparan antes con
respuestas que no eran las que realmente reflejaban su persona, es por ello
que la entrevista por competencias busca evaluar si realmente la persona
contiene las aptitudes y competencias solicitadas a través de una nueva
metodología.
Según Muñoz (2001) para descubrir la clave del desempeño de los
postulantes para una determinada posición, es importante recopilar una
muestra de su desempeño en una situación específica, evaluando el
comportamiento real de los participantes. Para esto podemos recurrir a
antecedentes, referencias pasadas, experiencias que reflejen su propio
comportamiento ante una situación donde utilizo la competencia solicitada.
Al obtener esa información del candidato, se agrupan datos acerca de su
futuro comportamiento dentro las funciones a desarrollar, es decir si
actuara como se espera, un ejemplo claro es que si queremos evaluar la
competencia de trabajo en equipo, se le pedirá que describa una situación
donde haya trabajado en equipo y cual fue su rol, a más ejemplo de
distintas competencias, mejor se dará la evaluación, asimismo es no valdría
conocer solo la acción, sin conocer las circunstancias y los resultados que
obtuvo.
En cada ejemplo de comportamiento proporcionado por el candidato, debe
asegurarse de proporcionar tres partes para que historia este completa y que
el entrevistador comprende su comportamiento completo en la anécdota.
Las principales interrogantes a responder son: ¿En qué circunstancias
ocurrieron estos incidentes, ¿cuál fue el comportamiento del solicitante y
cuál fue el resultado? (Muñoz, 2001).
 Para desarrollar una entrevista de competencias correctamente, se deben
guiar con ciertos componentes:
1. Plan de preparación: la guía que ayuda al entrevistador con los pasos
para sobrellevar la entrevista, instrucciones de los pasos a seguir.
2. Apertura de la entrevista: formato para dar inicio a la entrevista,
explicando el propósito y lo que se realizara.
3. Revisión de los antecedentes claves: en esta parte se recopila
información importante sobre sus estudios y experiencias laborales.
4. Preguntas de comportamiento planeadas: aquí se recopilan las
preguntas por competencia según la metodología STAR (situación,
tarea, acciones y resultados) según las competencias que se necesitan.
5. Conclusión de la entrevista: antes de terminar, se toma y recopila la
información final sobre ciertos datos y se responde las dudas que pueda
tener el candidato sobre el puesto.
6. Instrucciones posteriores a la entrevista: se preparar para que con la
recolección de información se procese y califique al candidato.
7. Matriz de cobertura de las competencias: donde se califica según las
dimensiones y competencias que se buscan para el candidato final.

La metodología STAR tiene un formato diferente a las preguntas que

comúnmente se pueden hacer, por ejemplo:

Preguntas teóricas Preguntas de metodología Star

Hábleme de un problema difícil que

¿Qué le hace pensar que usted es haya podido resolver, como lo resolvió
bueno para resolver problemas? y que resultados obtuvo

Describa una ocasión en la que tuvo

¿Cómo manejaría la queja de un queja de un cliente, como lo manejo y
cliente? que resultados obtuvo

5. Conclusiones:
La evaluación integral, es de gran sustento para el proceso de reclutamiento
selección, ayuda a conocer desde diferentes aspectos y en mayor medida a los
 postulantes, cada organización, puede tomar los 4 procesos o los que considere
necesario para encontrar al candidato ideal. Cada uno hace la diferencia y tiene
cierto peso, es así como contribuye al proceso final. Todo lo recolectado en
cada proceso ira finalmente al informe final, lo que determinará el perfil del
postulante.

Referencias
Muñoz Sinisterra, L. (2001). Entrevista de selección por competencias (Doctoral
dissertation, Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas.).
http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-
0362_MunozSinisterraL.pdf

Ladino, A. M., & Orozco, D. C. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento

humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et
technica, 2(39).

Vecino, M. (2006, Junio 4). Prueba técnica en procesos de selección de personal.

GestioPolis. GestioPolis. https://www.gestiopolis.com/prueba-tecnica-en-
procesos-de-seleccion-de-personal/