Laboral II

22 agosto

La esencia del Derecho del trabajo es el derecho colectivo.

¿Qué es la libertad sindical?

¿Qué tratamiento tiene la libertad sindical a nivel constitucional?

¿Cuál es la critica que hace el profesor gamonal a la regulación que hay? ¿Y a qué se debe eso,
porque el constituyente del 80 es tan reticente?

¿la huelga esta consagrada en la constitución?

¿la huelga es un derecho fundamental? Si, y ahí nace esta triada, que es el derecho a
sindicalización, negociación colectiva y huelga, esta es la triada que nos guiara, de la libertad
sindical, nacen estos tres derechos fundamentales, por eso hoy día está consagrado, porque no
hay duda alguna de que son derechos fundamentales y asi debemos tratarlos en nuestro
ordenamiento, sin embargo, en chile estamos al debe con eso. ¿los trabajadores públicos tienen
derecho huelga? No, ¿y que son los paros de funcionarios de la salud, de funcionarios de registro
civil?, son huelgas. Es absurdo que el sector público tenga un tratamiento distinto, son
trabajadores todos sector público o privado, si nos vamos a lo técnico, el sector público no tiene
un derecho fundamental que es la huelga ¿es lógico?, ¿esta en concordancia con los tratados
internacionales? La organización que importa a la luz de los estudios de este semestre es la OIT,
que se encarga de establecer derechos fundamentales del trabajador, de generar convenios, ya
que nuestra legislación es tan deficitaria se ha tenido que llenar de contenidos el derecho sindical
a través de esta normativa, ya que por vía del art 5 inc. 2 entre contenido material a ala
constitución, y de alguna forma asi se ha tenido que ir supliendo las falta de regulación interna
r4especto de toda esta materia, ¿asi todo estamos dentro de los cánones que exige la OIT? Difícil.

El fin de la huelga es obtener beneficios que mejoren la situación laboral, relación laboral, las
condiciones laborales, esto a través de la negociación colectiva, lo que en si se traduce en una
negociación que hace el sindicato, junto con el empleador en búsqueda de mejorar obtener los
beneficies, uno se sindicaliza en mira de esto, nadie va a crear un sindicato para quedarse ahí, se
busca la negociación colectiva, porque de esta aparecerá un contrato colectivo, ese contrato
colectivo es el instrumento que va a recoger este acuerdo al que se llego y va a establecer estas
condiciones laborales que se pactaron. Para llegar a este contrato colectivo tenemos dos vías, una
fácil y una difícil. Llegamos a la huelga cuando no hay acuerdo, la huelga esta dentro de este
proceso, en el que lo único que le queda a este grupo de trabajadores es presionar, es autotutela.
La huelga se valida a nivel constitucional y como un derecho fundamental. Al trabajador irse a
huelga, se remplazaba a los trabajadores, este se elimino en el papel, con la reforma que hubo el
año 2016 de la 20940, pero en la practica no, ya que se establecen los servicios mínimos, que no
son lo mismo que servicios esenciales, pero los servicios mínimos son un remplazo en cubierto.

La huelga en chile se consagra de manera negativa.

Leer partir del artículo 46, 47, 48, 49 y 50 proyecto nueva constitución.

La libertad sindical de alguna forma tambien irradia al propio empleador.

La diferencia que se hace entre el derecho individual y el derecho colectivo no es lo correcto,

porque todo el derecho del trabajo viene de lo que es la cuestión social, en definitiva en la
revolución industrial surge esta cuestión social, en que los trabajadores se levantan y se unen para
hacer nacer en si el derecho de trabajo, y este germen de sindicalismo, el tema es que en chile es
mal visto, es un tema de idiosincrasia propia, por el plan laboral, el cual nos hace mirar mal a los
sindicatos, siendo que estos favorecen la estabilidad en las relaciones laborales que incluso
favorecen al propio empleador porque si hay un sindicato con el cual se sienta a negociar, se
establecen condiciones los trabajadores no irán uno por uno. En chile lamentablemente el
tratamiento sindical es tan negativo, lo que provoca que los propios dirigentes sindicales tengan
conflictos y se generen mas de un sindicato, lo que es malo, ya que el sindicato podría ser uno con
mayor peso. Es tan potente el derecho sindical que se habla de que solo asi se puede lograr una
cierta igualdad en una relación de trabajo y que nace por la revolución industrial, a fin de organizar
la producción y de empezar a mirar el trabajo no como mercancía, no como solo producción y a la
persona del trabajador a verlo como tal, y no como un instrumento, no como una cosa que
produce, lo que se veía en aquellos años.

Definición de derecho colectivo del trabajo: aquella parte o dimensión del derecho del trabajo que
regula las organizaciones sindicales, su reconocimiento jurídico, y regula tambien las relaciones de
estas organizaciones con los empleadores y se les reconoce eficacia jurídica de los acuerdos que
en ella celebren. (esta eficacia es la que en otros países tiene efecto erga omnes, es decir para
todos) en nuestro país, los acuerdos son entre sindicato y empresa determinados.

De la Cueva: “Es El estatuto que traduce la actividad de la clase social que sufrió la injusticia por la
inactividad del estado y por la injusticia misma del orden jurídico individualista y liberal, para
buscar un equilibrio justo en la vida social, o sea, para conseguir un principio de Justicia social.”

Gamonal: “Aquella parte de Derecho del Trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos
colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un lado, la agrupación, la organización y
regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores y sus relaciones con el Estado; y,
por otro lado, la normativa generada producto de la autonomía colectiva de dichos actores”
Esta doble pesrpectiva es clave porque nos dice que elderecho del trabajo colectivo regula la
organzacion agrupacion de estos trabajadores con el estado, porque para formar un sindicsato se
require cumplir con una serie de requisites, pero la ley iunterviene de manera excesiva, ya que
esto deberia hacerse a traves de la autonomia colectiva.

Tenemos el derecho colectivo del trabajo, que primero encontramos la organizacion y su

autonomia, derecho a sindicalizarse, encontramos la negociacion, negociacion colectiva, y la
autotutela, que es la huelga, y esto se enmarca en la Libertad sindical que es el pilar fundamental
del derecho colectivo, esta es la triada que nos guia este smeestre.

De acuerdo la actual constitucion y actual código del trabajo

Art 49, el estado reconoce como trabajo a los cuidadores, en el inc promuebe la
cooresponsabilidad social, y habla de implementar mecanismos, habla de una redicion normartiva,
aquella en que norma de rango superior redirecciona a una norma de rango inferior.

Vamos a estudiar las organizaciones de trabajadores del sector privado.

23 agosto

Lectura del art 46 al art 50 del proyecto de la nueva constitución a la luz del art 19/16

¿Cómo etsa la huelga actualmente consagrada en la constitución? Establece la huelga para el

sector privado y tiene como limite la ley.

¿Un hospital público podría categorizar que las labores de las personas que ahí trabajan son
esenciales? Si.

¿pasaría algo si uno se demora en sacar un carné? En un principio podría haber una pugna entre
principios y laborales y principios de derecho administrativo, pero eso debería zanjarse en el caso
concreto, porque son diversas las instituciones que podrían enfrentarse a una huelga, en el
sentido de la propuesta de la nueva constitución.

Un derecho fundamental jamás puede estar tratado de manera negativa, y se establecen una serie
de limitaciones en el texto constitucional.

Camayo es muy crítico, ya que cuando se dicta la 20.940 no genera ningún avance sustantivo,
porque se dice en el papel que se eliminan los remplazos, pero aparecen los servicios mínimos, lo
que s como un disfraz. Esa ley hizo cambios netamente formales, no sustantivos.

En el art 46 se consagra de mejor manera la libertad sindical.

Art 47n 2 organizaciones sindicales titulares exclusivas del derecho a la negociación colectiva, vs
lo que pasa hoy es que además de los sindicatos puede haber grupos negociadores, lo que no
favorece a la libertad sindical, hoy incluso no siendo parte de un sindicato, si una persona paga
una cuota puede obtener los beneficios que esos sindicatos puedan obtener. Al final el trabajador,
prefiere no sindicalizarse, pero obtener de igual manera beneficios.

Art 48 sindicato puede sentarse a decidir con el empresario. La intervención estatal va en la
protección del trabajador, y esta norma va en miras de eso tambien, pero para muchas personas
esto es inconcebible.

Art 49 distribución de los trabajos domésticos.

Art 50  estado tendrá que garantizar

NO VEREMOS EL SERVICIO PUBLICO

Características del derecho colectivo del trabajo

1.- INFORMAL: Nace sin reconocimiento legal, ni siquiera aceptación legal; debiera primar la
autonomía sindical, en cuanto al poder de acción u negociación. (cuando los trabajos se
sublevaron no existía una aceptacion legal de este movimiento y predomina la autotnomia
sindical, por eso nuestra regulación es tan mala porque es muy reglamentaria pone muchas
trabajas siendo que debería predominar la autonomía sindical.)

2.- INSTRUMENTAL: Doble sentido: Nace para tutelar al trabajador y mejorar sus condiciones de
trabajo, pero, por otro lado, sus normas no establecen mínimos legales y derechamente no tiene
un contenido sustantivo, sino que establecen reglas de actuación y reconocimiento de la
autonomía colectiva. (recordemos la gran diferencia que hacía gamonal apropósito del apunte, la
vocación de contenido sustantivo debe venir dada por la propia autonomía sindical que se refleja
desde la negociación colectivo hasta el término de la misma plasmada en el contrato colectivo,
esas son las normas sustanciales de derecho colectivo, el tema es que nuestro país no es así,
porque tenemos una reglamentación vigorizada, porque aquí no se establecen mínimos legales, en
chile derechamente se establecen contenidos sustantivos en la ley, cuestión que no debería
ocurrir, porque en materia de derecho colectivo, en materia de derecho sindical, lo sustantivo lo
tenemos que hacer análogo a la autonomía sindical.

3.-NORMATIVO: Incorpora una clase intermedia de normas, pues se reconoce a la norma que se
genera autónomamente por lo actores sociales mediante la contratación colectiva,
estableciendo un ordenamiento intermedio que el derecho colectivo reconoce y regula en su
relación con las normas generales e individuales. VOLUNTAD COLECTIVA. (es decir nosotros
tenemos la ley, pero por que se incorpora esta clase intermedia de normas, porque precisamente
emana de la autonomía sindical, de la autonomía colectiva, y a propósito de una contratación
colectiva, que es el contrato colectivo que proviene de una negociación colectiva nace, ese es el
deber ser, por eso esta categoría intermedia de normas, porque cuando se estudio que las normas
emanaban del legislador, pero estos legisladores son representantes del pueblo, por lo tanto la ley
también emana de ahí.

4.- CONTINGENTE: Se adapta a las realidades sociales y política. (

5.- DE AUTOTUTELA: Se legitima la autotutela como forma de igualar el poder con el o los
empleadores como medio de presión, reconociendo a la HUELGA como un derecho fundamental.

A su vez el empleador puede recurrir al cierre patronal o lock out como medio de presión para la
huelga le afecte lo menos posible.

Fuentes

Aparece una fuente peculiar:

AUTONOMÍA COLECTIVA (más importante del derecho sindicato colectivo, porque a través de la
autonomía colectiva se generan o crean las normas mediante la contratación colectiva en
cualquiera de sus niveles, es decir, hay una fuente propia de creación normativa en el derecho
colectivo):

Creación de normas mediante la contratación colectiva en cualquiera de sus niveles (empresa,

sector, local, regional o nacional):

Normas jurídicas generales a todo el colectivo de trabajadores. En Chile la norma colectiva se

aplica a aquellos trabajadores que pertenecen al sindicato o se incorporan hasta a quinto día de
iniciada la negociación (art. 331 C.T.) (no tiene efecto erga omnes como en otras legislaciones,
pero son normas aplicables a quienes pertenecen a ese sindicato)

Otras fuentes:

1.- Tratados internacionales: Convenios OIT, particularmente, los que versan sobre D.F. ligados al
D.C.T., a saber, la libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente. (Esta fuente si bien,
viene quizá con una prelación posterior a la autonomía colectiva es super importante, porque a
través del contenido material que hoy ingresa en la constitución por vía del art 5 inc. 2 ingresa
también todos estos convenios, tratados internacionales.)

Chile es un Estado miembro de la OIT, casi desde que se fundó dicho organismo y ha ratificado una
parte importante de sus convenios, incorporándose sus directrices a nuestro ordenamiento
mediante normas constitucionales, legales y/o reglamentarias. (La idea es que nuestra legislación
sea acorde, armónica, tanto en lo legal, reglamentario y constitucional con estos tratados
internacionales, eso es también objeto de muchas criticas por parte de la doctrina en este caso.

Los convenios sobre libertad sindical son exigibles a los Estados aún sin ratificación interna, por
haber sido declarados convenios sobre D.F.

Convenios más importantes para el curso

1.- Convenio 87 sobre Libertad Sindical (1948)

2.- Convenio 98 sobre Sindicación y Negociación Colectiva (1949)

3.- Convenio 135 sobre Representantes Sindicales (1971)

4.- Convenio 151 sobre Libertad Sindical y Negociación de trabajadores del sector público (1978)

2.- Constitución: Artículo 19 N° 19 y N° 16

3.- La ley:

-C.T.

- Ley N° 16.625 de 1967 de Sindicación Campesina

- Estatuto Trabajadores del Cobre D.F.L.N° 303 de 1956, texto refundido en DF.F. N° 307 DE
1970.

- Ley 19.759 de 2001, modificaciones incorporadas al C.T. en miras de ajustarse a los

Convenios 87 y 98 de la OIT.

- Ley 20.940 de 2016 la cual sustituyo el Libro IV sobre Negociación Colectiva.

4.- La costumbre: Sin novedad, ej. Art. 231 C.T

5.- La jurisprudencia: Unificación. (La jurisprudencia a través del recurso de unificación que como
fuente nos va dando los criterios y directrices de las distintas materias se van conociendo por los
tribunales de la instancia y los tribunales superiores de justicia. Recurso en el cual se utilizan
sentencias de tribunales superiores y se establecen ciertos criterios, conoce la corte suprema, la
unificación viene a orientarnos con los criterios, pero en materia laboral ha sido innovador.)

30 agosto

Principio de libertad sindical

(Este principio de libertad sindical se conceptualiza cuándo se definía el derecho colectivo

propiamente tal, y de el derivan tres derechos fundamentales serian, el derecho de sindicalización,
la negociación colectiva y huelga, que derivan precisamente de este principio.)
(En palabras simples ¿Qué es la libertad sindical? Hablando de el como principio, es un derecho
que tiene un grupo de personas para poder reunirse y asi obtener beneficios, una persona
individualmente considerada puede decidir si unirse o no a un sindicato, de misma manera que
salirse o no de él, esto en base a lo que dice el profesor Gamonal, en el art que habla de las
reformas, pero lo centra en lo referido a la libertad sindical,)

El principio fundamental que explica todo su contenido es la libertad sindical. Es, como algunos
autores señalan, el mega principio o fundamento rector del Derecho Colectivo. (De ahí parte
todo el derecho colectivo del trabajo)

La Libertad Sindical más que una libertad es un derecho, según veremos al conceptualizarla.
(Derecho fundamental)

Se puede afirmar que este derecho nace perseguido, pues en una primera época se persiguió a
las organizaciones sindicales, entendiendo que ellas eran monopólicas, como lo fueron los
gremios que prohibió la Ley Chapelier en Francia, para luego, por la fuerza de los hechos, ser
reconocido para los trabajadores y establecer alguna regulación estatal. (La diferenciación que
en chile existe de derecho individual y derecho colectivo es una creación nuestra a propósito de
nuestra normativa interna, sin embargo el derecho del trabajo nace a propósito de precisamente
el conjunto o la fuerza que grupos de trabajadores organizados empezaron a tener en contra de
los empleadores en busca de mejoras en sus condiciones laborales, así nace el derecho del trabajo
y por ende el derecho colectivo del trabajo porque ahí tenemos los primeros indicios de lo que son
hoy día las organizaciones sindicales y mejores conocidos, como sindicatos y por eso también
entra la regulación estatal de este derecho tan particular como lo es el derecho laboral, porque en
un principio el derecho laboral se e encuadraba en una relación privada, ya que las partes son por
regla general privadas, pero esa relación no puede ser regulada en el ámbito netamente privado,
ya que hay una parte que queda en una situación desfavorable, en ese caso el estado debe
proteger a la parte débil la cual seria el trabajador, precisamente ahí es donde entra la figura del
estado porque tiene un rol protector, ya que hay intereses involucrado, como también lo puede
haber intereses colectivos.) (En este sentido la libertad sindical es un mega principio, pero debe de
conceptualizarse como un derecho fundamental especial y singular del derecho del trabajo, ya que
es específicamente del ámbito laboral, no la encontraremos como un derecho fundamental en
otra rama del derecho, porque no se puede entender este principio sino dentro o en el marco de
la relación laboral.)
Para que, de esta manera, finalmente ser elevado como un derecho fundamental especial y
singular del Derecho del Trabajo, de aquellos derechos fundamentales que se denominan
específicamente laborales, porque no se pueden entender si no en el marco de la relación de
trabajo.

“La libertad sindical hoy está concebida como un derecho fundamental o esencial de la
naturaleza humana”

(La libertad sindical tiene una dimensión individual y una dimensión colectiva, si bien se liga a los
inter4es colectivos, no es posible conseguir este derecho sin la idea de su ejercicio, pero que el
centro también es el trabajador, ya que tiene que existir una relación laboral, y para que exista
una relación laboral, y para que exista tiene que existir un trabajador: Es aquel que presta servicios
personales bajo subordinación y dependencia, y un empleador, quien utiliza los servicios de estas
personas y paga una determinada remuneración, puede ser persona natural o jurídica. Partiendo
de la base de la existencia de la relación laboral, tenemos un individuo o una parte que es el
trabajador y está considerado de una forma individual, y puede hacerlo así durante toda la
relación laboral, si nos vamos a eso podemos afirmar que libertad sindical aun como derechos de
los trabajadores con esta dimensión individual, siempre se va a ligar al interés colectivo, porque
tenemos una concepción individual en la medida de que existe esta relación laboral, tenemos un
trabajador, pero que ese trabajador se va organizar con otros en la obtención de un interés
común, que se va a reflejar beneficios obtenidos a través de la negociación colectiva.)

Podemos afirmar que la libertad sindical aún como derecho de los trabajadores con dimensión
individual, siempre se liga a los intereses colectivos, no es posible concebir este derecho sin la idea
de su ejercicio colectivo, pues su centro es la organización para la obtención o satisfacción del
interés común.

Es decir, este derecho tiene dos dimensiones: Individual, en tanto concede derechos al trabajador
y colectivo en cuanto concede derechos a la organización y permite cumpla sus fines para realizar
el interés común.

La libertad sindical se ha conceptualizado como: “El derecho subjetivo, individual y colectivo de

los trabajadores y de los empleadores para asociarse y desarrollar sin interferencias sus
actividades necesarias para la promoción y defensa de sus intereses colectivos y profesionales”

Gamonal, la define como: “Derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y
defender sus intereses comunes”

La libertad sindical es el derecho de los trabajadores a organizarse, constituir organizaciones

sindicales o afiliarse a ellas o no pertenecer a las mismas, y el derecho de dichas organizaciones
a la plena autonomía para la actuación en defensa de sus intereses, pudiendo incluso para ello
utilizar la huelga, como autotutela. (autotutela autorizada para proteger otros derechos)

Clasificación de la libertad sindical

 Individual Colectiva Positiva Negativa

En cuanto se En cuanto se En tanto cuando En Tanto, también

concede el derecho conceden derechos reconoce al asegura la libertad
a los trabajadores a la organización trabajador de no pertenecer o
a crear constituida o al derechos para desafiliarse de las
organizaciones o colectivo de hacer, esto es, organizaciones, y a
afiliarse a ellas y a trabajadores. crear o afiliarse a estas, también el
participar en las La autonomía y la organizaciones, y a derecho a
negociaciones negociación estas el derecho , a desafiliarse o no
colectivas o no. colectiva son federarse o formar pertenecer a las
derechos organizaciones de organizaciones de
reconoces a la grado superior. grado superior.
organización.

Atributos de la Libertad Sindical

(La libertad sindical tiene un contenido, es un principio, es un derecho fundamental lleno de
contenido, que debemos desmenuzar, y en ese ejercicio entraremos que tiene de terminados
atributos o subprincipios, los cuales son manifestaciones concretas de ese contenido, y que en
definitiva debe ser respetado por trabajadores, empleadores, y por el estado, este ultimo ya que
tiene intervención en esta materia, el estado interviene otorgando personalidad jurídica, a través
de la dirección del trabajo.
Lo procedimental está bien, no así lo excesivo, así como tampoco la regulación sustantiva el
contenido del derecho colectivo, el contenido de la negociación colectiva, el contenido de un
instrumento colectivo no debería venir dada por la ley, ni código del trabajo, sino que debería
venir dado por las partes, ni siquiera por el sindicato, debería venid dado por ambas partes. La ley
debe dar el marco regulatorio, pero no la norma sustantiva, porque el derecho colectivo debe
emanar de las partes del proceso, y es ahí donde viene la crítica, porque la regulación que
tenemos es mas allá de eso, mas todas las limitantes y trabas existen que tiene el derecho sindical
en chile hoy, entendiendo que los trabajadores organizados logren llegar a una igualdad con el
trabajador, pero no un trabajador solo con el trabajador tienen marco de igualdad, de esta
igualdad debe nacer el contenido del derecho sindical.)

En cuanto a su contenido, a la libertad sindical, podemos reconocerle una serie de atributos o

subprincipios que ella comprende, que son manifestaciones concretas de su contenido y que
deben ser respetados por los trabajadores, empleadores y Estado, a saber:
 1.- Libertad de constitución
Además, se liga
Facultad de los Digno de destacar en esta estrechamente con este
trabajadores y cuestión es la atributo el hecho de que
empleadores de constituir modificación que se hizo todas las organizaciones
libremente las al articulo 216 del Código sindicales obtengan
organizaciones sindicales del Trabajo por la Ley N° personalidad jurídica para
que mas les convengan. 19.759 del año 2001. actuar válidamente en la
vida del derecho .

(19.759  art 216  Ilustra y da manifestación de la libertad de constitución.

Tiene que haber un marco regulatorio, porque el sindicato, así como una empresa es una persona
jurídica distinta a los miembros que lo componen, porque un sindicato nace, a la luz de un grupo
de trabajadores organizados en búsqueda de mejores condiciones de trabajo, pero puede ocurrir
que un trabajador lo despidan, fallezca, renuncie, etc. Pero no por eso el sindicato va a dejar de
estar, ahora es otra cosa que el sindicato deje de tener algunos requisitos, que le impidan
continuar. La personalidad jurídica se quita por un juez del trabajo a petición del empleador. )

2.- Libertad de afiliación y desafiliación (Positiva y negativa)

Esto es, la libertad de pertenecer o no a una organización. Ya se hizo referencia a las normas que
aseguraban estos derechos, pero digno de destacar también es el artículo 215 del Código del
Trabajo que establece:
“No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una
organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o
perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales”

(Esto se llamaría practica sindical. Mismo caso que ocurría en el subterfugio.

3.- Libertad Colectiva de reglamentación

Esto significa que las organizaciones sindicales son libres para dictar sus estatutos y
reglamentaciones internas. En Chile solo existen menciones mínimas que constituyen una
exigencia de forma, pero no de fondo para los estatutos sindicales.

(En general y en abstracto la libertad colectiva de reglamentación significa eso, la ley establece el
marco, da requisitos que ese grupo de trabajadores debe obtener para crear ese sindicato, el
sindicato se crea nace a la vida del derecho porque obtiene la personalidad jurídica, y una vez ya
válidamente creado y constituido tiene la libertad de crear su estatuto, en la practica los estatutos
vienen ya hecho, en el sentido en que las inspecciones tienen ya hechos los formatos.)

4.- Representation

Este atributo implica el derecho de elegir libremente a sus representantes, quienes realizarán la
gestión que les encomiende la asamblea; el límite lógico es respetar el principio democrático.

Es parte de este atributo el reconocer que el organismo soberano absoluto es la asamblea de

afiliados y que sus directivos deben ser elegidos por votación secreta.

Para cumplir con este atributo de libertad sindical se modificó la Ley N° 19.759 de 2001 el artículo
235.
(se modifico ese articulo en modo que este derecho de representación se vea plasmado en la
normativa interna)

5.- Libertad colectiva de disolución

Este atributo implica que la organización sindical no puede ser disuelta o suspendida en su
actividad sino por acuerdo de sus afiliados o por resolución judicial.

El sindicato no puede ser disuelto por la autoridad administrativa y la disolución judicial solo
procede por incumpliendo grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de
cumplir requisitos necesarios para su constitución y los titulares de la acción son solo cualquiera
de sus socios o la dirección del trabajo. (Lo que puede hacer el empleador es instar a la dirección
del trabajo para que este recurra al juez.)

En la reforma del Código del Trabajo introducida por la ley N° 20.940 se faculto expresamente al
empleador para solicitar fundadamente la dirección del trabajo que ejerza la acción de disolución.

6.- Libertad colectiva de federación

Los sindicatos pueden libremente constituir organizaciones de grado superior o afiliarse a ellas,
incluidas las organizaciones internacionales de trabajadores. En nuestro país esto estar regulado
por el artículo 213 del Código del Trabajo.

(si ya tengo constituido un sindicato, esta organización a su vez pueden libremente constituir
organizaciones de grado superior, porque el sindicato podríamos decir que es la base, es la unidad
más pequeña dentro de lo que son las organizaciones sindicales, por lo tanto, pueden armar una
organización más grande.

En el sistema chileno existen las siguientes organizaciones:

7.- Libertad colectiva de la actuación sindical

Este atributo es el que funda o basa a todos los demás, pues significa que la organización sindical
puede definir autónomamente su forma de actuar en función de sus objetivos, que son la defensa
de los intereses económicos y sociales de los trabajadores a los que agrupa.

Esto implica que el sindicato puede y tiene derecho a realizar todas las actividades que decida en
defensa de los intereses de sus miembros, como, por ejemplo, tiene libertad para disponer de sus
fondos y recursos en actividades que decida.

(Significa que la organización sindical se puede definir autónomamente, con el limite que todo
estado de derecho tiene, que es el no vulnerar el derecho de otro.)

5 septiembre

Convenios:
 1) N°87 AÑO 1948 Principio de libertad de Asociación sindical Se ocupa una mayor
protección a la libertad de poder establecer este derecho en un organismo, y resguardar
esta libertad a través de organismos para protección del mismo, como un derecho sólido,
se concluye que se habla de artículos que los trabajadores tienen libertad para crear o
establecer sindicatos, organizaciones sindicales, afiliarse a organizaciones sindicales de
envergadura internacional tienen derecho a reglamentar y ornamentar sus propios
reglamentos y actividades dentro del mismo sindicato, y se hace mención a las
autoridades públicas, quienes no pueden intervenir en sus labores mientras no afecten sus
derechos y su propia autonomía. CONCLUCION: Cuando chile se afilia a estos tipos de
convenios la idea es que el legislador sea quien adapta el reglamento de la legislación del
país a lo que se señala, pero realmente no es asi, ya que no todos los artículos de este
convenio se manifiestan en nuestra legislación actual, convenio tenia cerca de 23 artículos,
reglamentación chilena a la luz del código del trabajo, estaba acorde con el convenio en
cuanto a la teoría, pero en la práctica, no lo estaba.
2) N°98  DERECHO A LA SINDICALIZACION Y negociación COLECTIVA Esto se basa en
hacer una diferencia o que es lo que se acerca mas dentro de la constitución a lo que trata
el convenio respecto a exigencias en cuanto a discriminación o derecho a poder
sindicalizarse, por una parte lo mas relevante en lo que está en la constitución es sobre
libertad de trabajo y su protección, regulado en el art 19/16 de la CPR, esto resguarda en
dos partes importantes lo que es el convenio, ya que en el convenio se especifica que no
tiene que haber una discriminación en cuanto a que nadie puede exigir que se afilie o
desafilie, para que una persona pueda sindicalizarse por parte del empleador. En cuanto a
la negociación colectiva la constitución solo señala que es un derecho que tienen los
trabajadores,

LOS SINDICATOS

La etimología de esta palabra tiene mucho que ver con lo que hoy entendemos por sindicato:

Deriva de la palabra síndico, que a su vez viene del griego SYNDICOS (Significa con justicia) se
utilizaba para designar al encargado de representar los intereses de un grupo

Luego surgió el SYNDICAT francés: del cuál es traducción adaptada al sindicato.

Sindicato es para:

Guido MACCHIAVELLO: “Organización colectiva laboral basada en principios de solidaridad y

justicia, que nace dentro del nuevo sistema de producción industrial con el objeto de defender los
intereses colectivos que conforma las agrupaciones de trabajadores por medio de acuerdos y
acciones comunes que tienen el propósito de promover el desarrollo individual, familiar y colectivo
de ellos con la parte empresarial, sus organizaciones y el Estado mismo”.

Guillermo CABANELLAS DE TORRES: “En el Derecho Laboral, por sindicato se entiende toda
organización o asociación profesional compuesta o integrada por personas que, ejerciendo el
mismo oficio o profesión o similares o conexos, se unen en el estudio o protección de los intereses
que les son comunes de la actividad laboral de sus miembros.”
Para considerarse organización sindical a lo menos debe existir una vocación de permanencia en la
defensa de los intereses comunes, por lo que un grupo efímero que se organiza para una cuestión
puntal no podemos considerarlo sindicato.

El CT no define sindicato, sólo se limita a regular en el Libro III, por lo que sólo reconoceremos
como sindicatos aquellos que se han constituido de acuerdo con lo que establecen dichas normas.

Derecho a Sindicación

Art. 212 Lo reconoce respecto de los trabajadores del sector privado y de empresas del Estado.

Hay que recordar que los funcionarios de la Adm. Del Estado constituyen Asociaciones Gremiales.

Art. 214: Afiliación.

Tipos de organizaciones sindicales que reconoce el CT

1. Sindicato de empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

2. Sindicato Inter empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores
distintos.

3. Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno.

4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Es aquel que agrupa trabajadores que

realizan labores bajo dependencia o subordinación, pero en períodos cíclicos o intermitentes.

6 de septiembre

Fines de los sindicatos

Art. 220: No es una norma taxativa, ya que indica Los fines principales y el N° 12 indica: “En
general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y no estuvieren
prohibidas por la ley”.

Son organizaciones sin fines de lucro, sin embargo, nada impide que realicen actividades lucrativas
para obtener recursos. Reforma Ley 18.620 año 1991.

Fin principal: N° 1. Reforma año 201 Ley 19.759.

Respecto del N° 2 se establece la representación y contiene una norma especial de representación

judicial de los socios:

Si el sindicato va a representar judicialmente a un trabajador en el ejercicio de un derecho

emanado de su contrato individual de trabajo, este mandato necesita un requerimiento, el que
incluso podría ser verbal.
En cambio, si el sindicato representa a los socios en el ejercicio de sus derechos emanados de
instrumentos colectivos no es necesario requerimiento alguno. En este caso el sindicato puede
asumir la representación judicial sin más, pero no tiene derecho a percibir remuneraciones de sus
socios, para ello es necesario mandato judicial conforme al artículo 7° del CPC.

Finalmente, el sindicato es titular de la acción de tutela laboral cuando se considere lesionado un

D.F. en el ámbito del trabajo de algún socio e incluso de un trabajador NO socio cuando haya
interés legítimo comprometido.

Si la acción de tutela la interpone el socio afectado, el sindicado puede actuar como tercero
coadyuvante o incluso la organización de grado superior.

Constitución de los sindicatos

3 pasos

1.- ASAMBLEA

2.- DEPÓSITO

3.- CONTROL

12 septiembre

ASAMBLEA CONSTITUTIVA ART. 221

I.- Quórum: art. 227

1.- Sindicato de empresa de más de 50 trabajadores: Mínimo de 25 trabajadores que representen

a lo menos el 10% del total de los que presenten servicios en ella.

EXCEPCIÓN: Sindicato de empresa de más de 50 trabajadores en la que no existe sindicato

vigente: mínimo de 8 trabajadores. En este caso se debe completar el quórum indicado
anteriormente en el transcurso de un año, si no, caduca automáticamente la personalidad jurídica.

2.- Sindicato de empresa de 50 o menos trabajadores: mínimo de 8 trabajadores que representen

como mínimo el 50% de los trabajadores, excluidos los que no pueden negociar colectivamente de
acuerdo con el art. 305, si perjuicio del derecho de ellos de afiliarse a la organización. Si la
empresa tiene un número impar de trabajadores, el % señalado se calculará sobre el número par
inmediatamente anterior a aquel. OJO: LA LEY 20940 LIMITITÓ LA CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS
EN LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA YA QUE ANTES LA NORMA PERMITÍA LA CONSTITUCIÓN DE
UN SINIDCATO SÓLO CON 8 TRABAJADORES NO IMPORTANDO EL % QUE REPRESNETABAN.
13 septiembre

3.- Sindicato de empresa con más de un establecimiento: En este caso, en cada establecimiento
puede constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores, siempre que, a lo menos,
representen el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

4.- Sindicato de 250 trabajadores o más de una misma empresa: Cualquiera sea el % que
representen en una misma empresa, podrán constituir sindicato 250 o más trabajadores de esa
empresa.

5.- Sindicato de trabajadores Inter empresa, de trabajadores independientes y de trabajadores

eventuales y transitorios: Para cualquier de ellos, se requiere un mínimo de 25 trabajadores.

Esta regla aplica también para cualquier otro sindicato que se quiera constituir.

II.- ministro de fe:

- Inspectores del trabajo (en los sindicatos Inter empresa sólo éste, ley 20.940. en miras de evitar
fraude denominado “sindicato del día después” que era aquella situación en que trabajadores
despedidos constituían un sindicato Inter empresa fraudulentamente con el objeto de procurarse
fuero)

- Notarios

- Oficiales del Registro Civil

- Funcionarios de la Adm. Del Estado que sean designados en calidad de tales por la
Dirección del Trabajo.

- Secretarios Municipales en aquella localidad que no estén disponibles los otros (Ley
20.940.)

III.- Objeto de la asamblea constitutiva:

a) Aprobación de estatutos

b) Elección del directorio

Votación secreta y el ministro de fe debe levantar acta en la que consten dichas actuaciones, la
nómina de los asistentes a la asamblea y los nombres y apellidos de los directores electos.

Son candidatos todos los trabajadores que concurran a la constitución y tengan los requisitos que
determine el estatuto sindical.

IV.- Comunicación al empleador:

Conforme al art. 225, el directorio electo comunicará por escrito al empleador (administración de
la empresa) la celebración de la asamblea y la nómina del directorio, señalando quienes son los
que tienen fuero, esto dentro de tercero día.
Misma comunicación debe hacerse cada vez que se elija nueva directiva sindical.

En el caso del sindicato Inter empresa, esta comunicación debe hacerse por carta certificada a
todos los empleadores.

¿Qué pasa si no se lleva a cabo esta comunicación en relación con el fuero?

El directorio deberá depositar en la I.P.T.:

1.- El acta de constitución plazo:15

2.- Dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe días desde a
asamblea

¿Si no se
cumple?

Realizado el depósito la IPT procede a inscribirlos en el Registro de Sindicatos y le asigna un

número que se denomina RSU. Desde el depósito el sindicato adquiere P.J.

CONTROL ART. 223

La IPT tiene 90 días corridos contados desde el depósito para formular observaciones a la
constitución del sindicato Control de legalidad del acto de constitución (si falta
algún requisito)

Legalidad de los estatutos.

¿Qué puede hacer el sindicato respecto de estas observaciones?

1.- Corregir o recurrir al JLT competente Plazo para ambas: 60 días desde la

2.- Nada y así caduca la P.J. notificación de la observación.

Ojo: Derogación tácita del inciso cuarto del art. 223 por el art. 504= Proc. Monitorio.

20 septiembre

¿A través de que procedimiento podría el juez competente en lo laboral conocer de una

reclamación de una observación del ipt en el control de legalidad?  Procedimiento monitorio
laboral del art 504

Tres grandes pasos para constituir un sindicato: asamblea, deposito, control

Democracia sindical
Estamos en el plano de que tenemos un sindicato legalmente constituido, cumplimos con todos
los requisitos de la asamblea, realizamos el depósito, se hizo el control, en el mejor de los casos no
hubo observaciones, pero ahora es necesario ver como funcionara el sindicato, este funcionara a
través de un representante.
*ESTUDIAR ART 305 facultades ART 4. (se confunden voluntades)

El primer punto es:

La libertad colectiva de representación

I.- Asamblea órgano supremo

1.- Las asambleas son (art.231):

a) Ordinarias: Las que se celebran periódicamente conforme lo establecen los estatutos y,

son citadas por el presidente o quien determinen los estatutos.

b) Extraordinarias: Las que se celebran cuando las necesidades sindicales lo requieran. Son
citadas por el presidente o por el 20% de los socios. Necesariamente deben resolverse en
este tipo de asambleas, las siguientes materias:

- La reforma de estatutos, art. 233.

- La disolución, art. 296.

- Enajenación de bienes raíces, art. 257.

2.- Sede (art.255): Lugar dentro de la empresa donde habitualmente se reúne el sindicato.

- Las asambleas se deben realizar en la sede sindical, fuera de las horas de trabajo,
pudiendo acordarse previamente con el empleador que se puedan realizar dentro de las
horas de trabajo.

3.- Federaciones y confederaciones (art.268): las asambleas de estas organizaciones estarán

constituidas por los dirigentes de todas las organizaciones sindicales afiliadas, al igual que las
centrales sindicales.

II.- DERECHO A VOZ Y VOTO ARTS. 231 Y 232

Todos los socios del sindicato tienen derecho a participar en las asambleas y la ley prevé que los
estatutos deben disponer los resguardos para que puedan opinar y votar democráticamente.

Además, se establece la necesidad de que el estatuto contenga ponderación del voto cuando el
sindicato afilie a trabajadores no permanentes.

Finalmente, la ley exige que entre los órganos del sindicato exista uno encargado de verificar los
procesos electorales y aquellos en que deba manifestarse la voluntad colectiva, sin perjuicio de
que la ley o el estatuto exija ministro de fe para determinados actos.

III.- DIRECTORIO ÓRGANO EJECUTIVO ART. 234

El directorio es el delegado de la asamblea y órgano ejecutor y representa judicial y
extrajudicialmente al sindicato y al presidente le es aplicable lo dispuesto en el art. 8 del CPC.

A los directores les corresponde la Administración de los bienes que forman el patrimonio del
sindicato y su responsabilidad en ello es solidaria, sin perjuicio de la responsabilidad penal.

Además, el directorio se convierte en la Comisión Negociadora en la negociación colectiva y

representa al sindicato con plenos poderes para obligar a la organización y sus representados (art.
330)

Número de directores:

- Sindicatos con 25 o menos trabajadores: 1 director= presidente

- Sindicatos con más de 25 trabajadores: El N° es el que determinen los estatutos.

Sin perjuicio de ello, gozarán de fuero y horas de trabajo sindical sólo las más altas mayorías
conforme a lo siguiente y entre ellos se elegirá a un presidente, un secretario y un Tesorero:

Entre 25 y 249 trabajadores: 3 directores

Entre 250 y 999 trabajadores: 5 directores

Entre 1000 y 2999 trabajadores: 7 directores

3000 o más trabajadores: 9 directores, que se aumenta en 2 si tiene presencia en dos o más
regiones.

Duración en el cargo: entre 2 y 4 años conforme lo establezcan los estatutos y pueden ser
reelegidos.

Los requisitos para ser elegido director lo determinan los estatutos (art. 236). Antes de la reforma
de la ley 19.759, los requisitos eran legales, lo que vulneraba la libertad sindical de representación.

Inhabilidad para ser director: no pueden serlo por 15 años los condenados por delito terrorista
(art. 9 CPR)

Incompatibilidades con otros cargos o candidaturas:

- No pueden ejercer como directivos superiores o regionales de los partidos políticos (art.
23 inciso 1° CPR)

- Candidato a diputado o senador (art. 57 N° 7 CPR)

*Igualdad de género: Los estatutos sindicales deberán resguardar que el directorio esté integrado
por directoras en una proporción no inferior al tercio de sus integrantes con derecho a fuero y
prerrogativas del CT; en su caso, la proporción que corresponda al % de afiliación femenina en el
total de afiliados, si es menor al tercio. La ley 20940 incorporó el inciso 3° al art. 231.

IV.- GARANTÍAS PROCESALES ELECCIÓN

A) Garantías previas a la elección: Art. 237.

Primera elección de directorio: serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la
asamblea constitutiva y reúnan los requisitos para ser director.

Siguientes elecciones:

Las candidaturas deben presentarse en la forma, oportunidad y con la publicidad que los estatutos
establezcan.

Si nada dice: Deben presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días de
la elección ni después de dos días anteriores a la elección.

Si se presentan candidaturas, se comunica por el secretario a la IPT dentro de los dos días hábiles
siguientes a su formalización.

B) Garantías para el acto de la elección:

- Votación secreta ante ministro de fe

- No pueden realizarse asambleas el día de la elección.

- Debe realizarse en un solo acto en la forma que disponen los estatutos y si nada dice,
conforme lo que disponga la IPT

- El empleador debe prestar facilidades, pero sin que implique paralización de la empresa
(art. 247)

- Los estatutos deben establecer los resguardos para ejercer la libertad de opinión y
derecho a voto y órganos electorales.

V.- CENSURA Y VACANCIA

A) Censura, art. 244: Acto que los afiliados del sindicato pueden realizar en contra del directorio
para su destitución. Se hace en votación secreta ante ministro de fe y sólo pueden participar
socios de antigüedad superior a 90 días.

La solicitud de votación de censura debe ser presentada por a lo menos el 20% de los socios, y del
acto de votación, debe darse publicidad con a lo menos dos días hábiles antes de realizarse la
misma.

La censura debe ser acordada por mayoría absoluta del total de afiliados al sindicato con derecho
a voto.

Acordada la censura, afecta a todo el directorio y debe realizarse una nueva elección de dicho
órgano.

b) Vacancia, art. 237 inciso 7°: Consiste en que por cualquier razón el número de directores
disminuyere a un número que impida el funcionamiento, el directorio deberá proceder a una
nueva elección.
3 de octubre

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Negociación Colectiva es un procedimiento, pero también es un derecho fundamental, a través

del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Se enmarca en la trilogía que compone la LIBERTAD SINDICAL.

SINDICACIÓN NEGOCIACIÓN COLECTIVA HUELGA

Se encuentra regulada en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes CT.

Puede ser clasificada de la siguiente forma:

1.- Reglada u obligatoria: es aquella que se aplica a los sindicatos de empresa en virtud de lo
dispuesto en los artículos 327 y siguientes y a los sindicatos Inter empresa, en virtud de lo
dispuesto en los artículos 364 y siguientes. En este caso, los sindicatos Inter empresa deberán
agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica.

2.- No reglada o voluntaria: Es aquella que puede iniciarse en cualquier momento sin restricciones
entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, si sujeción a normas de
procedimiento.

3.- Negociación colectiva semi reglada: se aplica sólo a los trabajadores eventuales, de temporada
y de obra o faena transitoria (artículos 365 y siguientes)

4.- Negociación colectiva semi reglada: de federaciones y confederación, establecida en los

artículos 408 y siguientes.

REGLAS GENERALES DE LA N.C

1. ¿Dónde tiene lugar?

Tanto en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes,
participación y representación.

Se encuentra prohibido negociar colectivamente en:

1.- Las empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionan
con el Gobierno a través de ese Ministerio;

2.- En aquellas en que leyes especiales así lo determinen;

3.- En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas en que el Estado haya financiado en
más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en forma directa, o
a través de derechos o impuestos.
La excepción a estos casos es:

No rige en los establecimientos educaciones particulares subvencionados, en conformidad al

Decreto Ley Nº3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales
técnicos profesionales administrados por Corporaciones Privadas conforme al Decreto Ley
Nº3.166, de 1980., que recibiendo aporte directo por el Estado superior al 50%, pueden negociar
colectivamente.

2.- Antigüedad mínima a la empresa para negociar colectivamente:

1.- Para poder negociar colectivamente en una micro y pequeña empresa, es necesario que hayan
transcurrido a lo menos 18 meses, contados desde el inicio de sus actividades.

2.- Para poder negociar colectivamente en una mediana empresa, es necesario que hayan
transcurrido a lo menos 12 meses, contados desde el inicio de sus actividades.

3.- Para poder negociar colectivamente en una gran empresa, es necesario que hayan transcurrido
a lo menos 6 meses, contados desde el inicio de sus actividades.

3. ¿Quiénes pueden negociar?

Por regla general, pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas
en las que puede tener lugar la negociación colectiva, salvo los trabajadores que se encuentren
exceptuados.

Por ende, los que no pueden negociar son:

a) a) Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén
dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes.

b) En la micro y pequeña empresa el personal de confianza que ejerza cargos superiores de

mando. Deben concurrir, conjuntamente dos circunstancias:

1.- Que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando (deberá considerarse en función
de las atribuciones que detente el personal de que se trate, las cuales deberán decir relación con
la dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores)

2.- Que el dependiente tenga el carácter de confianza (se requiere que el personal cuente con
ciertas atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar políticas sobre procesos productivos
o de comercialización).

c) Las micro, pequeñas y medianas pueden excusarse de negociar colectivamente con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

De las circunstancias a que se refieren las letras a) y b) deberá dejarse constancia escrita en el
contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado
para negociar colectivamente.

El trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrán reclamar, en cualquier momento, a

la Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de no poder negociar
colectivamente.
La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente a través del
procedimiento establecido en el artículo 504 (procedimiento monitorio laboral), dentro del plazo
de 15 días contados desde su notificación.

4. Materias de la N.C.

a) Aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y
empleadores;

b) Las relativas a remuneraciones;

c) Las que se refieren a otros beneficios en especie o en dinero;

d) Las referidas a las condiciones comunes de trabajo;

e) Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares y el ejercicio de la
corresponsabilidad parental;

f) Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa;

g) Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad;

h) Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores;

i) constitución y mantenimiento de servicios de bienestar;

j) Mecanismos de solución de controversias;

k) Acuerdos de extensión previstos en el artículo 322 (Extensión pactada de beneficios

a los trabajadores no afiliados al Sindicato);

l) Pactos sobre condiciones especiales de trabajo de qué trata el Título VI del Libro IV (pactos sobre
distribución de jornada de trabajo semanal y pactos para trabajadores con responsabilidades
familiares).

Cabe mencionar, que por disposición legal y según lo ha sostenido la Dirección del Trabajo estos
pactos sólo pueden acordarse

entre empleadores y organizaciones sindicales, en forma directa y sin sujeción a las normas del
procedimiento de la negociación colectiva reglada, en empresas con una afiliación sindical igual o
superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.

4 de octubre
Tipos de negociaciones que existen

- Negociación reglada u obligatoria

 - Voluntaria o no reglada
- Semi reglada
- ..?

Recapitulación clase anterior

Vimos la antigüedad de la empresa, y teníamos que ir al criterio de que empresa se trata, si es

micro pequeña, mediana y gran empresa, para saber cuál es la antigüedad mínima que la ley me
exige para poder negociar en esa empresa. Es al revés en el sentido de que, mientras mas pequeña
la empresa se exige mas tiempo, desde que se inician actividad, cuyo hito se traduce en que se
requiere el rol único tributario, que se hace ante servicio de impuesto internos, y se entiende que
esta persona jurídica hace inicios de sus actividades. Y asi la pequeña o microempresa, requiere de
18 meses para poder negociar, la mediana 12 meses y la gran empresa 6 meses, como mínimo
para poder negociar.

¿Quiénes pueden negociar colectivamente?

Por regla general todos, salvo excepciones, que eran los trabajadores que tienen las facultades del
art 4 del ct, y entendiendo que la micro y pequeña empresa, quizá no hay organigrama como en
una gran empresa, tambien se dice que pueden ser las jefaturas, pero con las dos circunstancias
que en definitiva son que detente un cargo de mando superior, y es alguien de confianza, 1que
tiene facultades incluso para contratar o despedir, por lo que esa persona no podrá negociar
colectivamente. Entonces esos trabajadores, tienen prohibición de trabajar colectivamente, y en
su contrato de trabajo debía indicarse que tiene esas facultades, que ejerce la jefatura, que tiene
facultad de representación, de fiscalización, porque si no se dice nada en el contrato de trabajo
podría suceder, que negocie y se confunda las voluntades del trabajador. El empleador en estricto
rigor no quiere que ese rabajador negocie. El sindicato o el empleador puede reclamarlo, a través
de una reclamación a la inspección, y si esta no soluciona el conflicto pueden reclamar ante el juez
del trabajo a través de un procedimiento monitorio. Art 504.

Las materias de negociación colectiva, las mencionamos e íbamos de lo mas general a lo mas
particular, y era un listado bastante extenso, pero en estas materias se refleja el objetivo mismo
de una negociación colectiva, que de hecho la negociación colectiva pasa a ser el objetivo de la
constitución del sindicato, constituido el sindicato se busca negociar colectivamente, ¿qué
materias van a someterse y pueden someterse a una negociación colectiva?, todo lo relacionado, a
un interés común entre las partes de dicha negociación que van a ser los trabajadores y
empleadores, remuneraciones, beneficios que sean en especies o dinero, planes o condiciones
comunes de trabajo, los acuerdos para conciliaciones del trabajo, la corresponsabilidad familiar o
parental, etc., claros ejemplos estos, de beneficios que no son estrictamente pecuniarios, que se
pueden traducir en tiempo o mejor calidad de vida para un trabajador, tambien puede ser objeto
de una negociación colectiva. El trabajador, es persona, y en base a ello tiene la dignidad, y todos
los derechos fundamentales que lo asisten como personas y se potencian en la calidad de
trabajador desde el punto de vista laboral, y eso va relacionado por esa vía en el sentido de que
ese trabajador no tiene que ser mirado como un productor o mercancía, es una persona, de ahí
radica lo malo del código de trabajo, no se le ve como una persona propiamente tal que presta
servicios, si no que se ve como un instrumento para la producción, y por eso al ser un instrumento
de producción, si observamos la negociación colectiva, al legislador laboral de esa época no le
gusta, porque de ser instrumento no se tiene derecho a obtener beneficios, esa es la concepción
que se debe cambiar.

La extensión de beneficios se traduce, en que tanto los trabajadores socios como los no socios
pueden obtener beneficios, y los no socios la obtienen pagando la cuota sindical, no obstante, va a
depender de ese acuerdo que beneficios van a recibir, porque la regla general es que no reciban
todos los del contrato colectivo, ya que sería una práctica antisindical.

Pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

Pueden ser objeto de la negociación colectiva, los pactos sobre condiciones especial de trabajo,
de que se tratan tambien en nuestro código en el libro IV sobre distribución de jornada de trabajos
semanales, y pactos para trabajadores con responsabilidades familiares, esto en las grandes
empresas, o en las empresas internacionales que están en chile, se usa mucho, son grandes
empresas con sindicatos, por ejemplo: un trabajador solo va a la oficina los lunes y los miércoles,
pero tiene una jornada completa, sus labores son escribir en el computador, lo hace desde su casa,
online, eso es un adelanto de lo que en pandemia conocimos como el teletrabajo, la pandemia de
alguna forma vino a adelantarnos una cuestión laboral que se venía suscitando y que a lo mejor en
muchos años mas se iba a visualizar como se visualizo en pandemia, pero por un tema sanitario, al
final hubo una reconvención de muchas labores, obviamente que se pueden hacer en teletrabajo,
no lo seria por ejemplo una labor de aseo, o la minería. Esto que paso de la pandemia es una
manifestación de como un hecho social nos adelanta o nos pone sobre la mesa una legislación
necesaria, porque había normas en nuestro código, y hubo que dictar leyes que permitieran
regular el trabajar de manera online. Ese teletrabajo de alguna forma algunas empresas incluso lo
mantuvieron, y algunos sindicatos lo han puesto como materia de negociación colectiva, es decir,
que ese trabajador cumpla su jornada de trabajo desde casa. Estas son materias que no son
beneficios pecuniarios, si no que beneficios que mejoran la calidad de vida de ese trabajador, o
por ejemplo hay empresas que tienen una flexibilidad horaria, es decir, se les da la posibilidad de
llegar entre 8 y 9; y dependiendo de eso se retiran a las 16:00 o 17:00.

5. Fuero de los trabajadores:

Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero.

El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y
termina treinta días después de la firma del contrato, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado.

En el caso de los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de

negociación colectiva, el fuero comienza a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al
empleador.

El fuero
(estamos en las reglas comunes a toda negociación colectiva dentro de las cuales encontramos el
fuero)

El fuero se traduce en una protección que da la ley al trabajador para que no sea despedido.

Ej: ¿Un dirigente o un trabajador que tiene el fuero sindical puede ser despedido? Si, puede ser
despedido, nos dirigimos al art 160, debido a que el trabajador puede cometer un acto que en
definitivo caiga en alguna de las causales del 160, pero para ser despedido necesita desaforarlo, es
decir, esa protección no es absoluta, si a ese trabajador se quiere despedir por necesidades de la
empresa, no se debe, en definitiva, el fuero protege a ese trabajador para no ser despedido por
necesidades de la empresa, o alguna otra causal que no sea imputable al trabajador, ahora si ese
trabajador, tuviera un contrato a plazo fijo, ¿podría despedirlo teniendo fuero? (art. 159 n°4) Si se
puede, pidiendo el desafuero, ya que el vencimiento del plazo es precisamente una causal, por la
cual se puede recurrir al tribunal para que levanten ese fuero, porque la lógica es que se entiende
que ese trabajador se entiende que estaba contratado hasta tal plazo, por lo tanto, no se está
vulnerando algún derecho. Mismo caso del fuero maternal, el cual es isobato, la ley la protegen de
pleno derecho, se tiene que desaforar. Distrito es que esa mujer, este contratada a plazo fijo, y
siga trabajando una semana más, ya que pasa a ser un contrato indefinido, ya que el empleador
negligente, no se preocupo de hacer nada, y siguió trabajando, y se convierte al día siguiente en
indefinido, y ahí no se podría desaforar, porque ya se convirtió en indefinido. Si la persona no sabe
esa cláusula, y 5 días más hace firmar igual esa cláusula teniendo fuero, la persona podría reclamar
a la inspección, y la inspección podría ordenar el reintegro, si la empresa no lo cumple, tendría que
ocurrir ese trabajador al tribunal, y ser el tribunal el que ordene el reintegro.

Materia de negociación colectiva,

Cuando vimos la constitución de los sindicatos se dijo que había fuero, porque cuando se
constituye un sindicato los trabajadores tienen fuero, ese fuero no es eterno, se protege al grupo
de trabajador4es cuando se crea ese sindicato, pero ese fuero se terminara, habrá fuero
nuevamente cuando haya una negociación colectiva. En cuanto el fuero de la constitución del
sindicato hay una obligación de comunicarle la creación o constitución del sindicato al empleador,
y esa falta de comunicación no hacía que se perdiera el fuero, por lo que el fuero nace desde la
asamblea, no nace con la comunicación, en esa fase tenemos ese fuero, que se puede denominar
fuero de sindicalización, una vez creado, ordenado, elegido directores, determinado numero de
directores conforme al número de trabajadores tendrá fuero. Por lo que en síntesis tenemos dos
fueros hasta el momento, el que cubrió a todos los trabajadores en el periodo de creación del
sindicato, el fuero que ya tienen los dirigentes de ese sindicato, (presidente, tesorero, secretario),
esos tienen fuero, sindicato comienza a funcionar, y se entra a un periodo de negociación colectiva
porque es el periodo principal, y en esa época nos encontraremos con otro fuero, que comienza
10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo, ahí empiezan a tener fuero
todos los trabajadores que pertenecen a ese sindicato y que van a ser parte de esa negociación
colectiva, fuero que termina 30 días despues de la firma del contrato o de la fecha de notificación
a las partes fallo arbitral que se hubiera dictado, porque veremos tambien que puede haber un
arbitraje o una mediación en esta materia de negociación colectiva, cuando no hay acuerdos, que
se agota incluso antes de llegar a la huelga, pero si se somete a arbitraje va bien se llega a
acuerdo, el fuero seria desde esa época.
En el caso de que trabajadores se afilien a la organización sindical durante el proceso de
negociación colectivo el fuero comienza a partir de la fecha en que se comunique dicha afiliación
al trabajador.

El trabajador desde la comisión negociadora sindical de conformidad al art 330 el fuero se

extenderá hasta 90 días contados desde la suscripción del contrato colectivo o fecha de
notificación del fallo, aquí es necesario hacer una distinción, la regla general es que los dirigentes
sindicales (presidente tesorero secretario) sean los que negocien colectivamente, ellos por el
hecho de ser directores ya tienen un fuero, pero ¿podría otro trabajador ser parte de esa comisión
negociadora?, si podría serlo, y en ese caso ese trabajador por el hecho de estar o ser parte de esa
comisión no tendrá solo fuero hasta 30 días despues, si no que hasta 90 días.

17 de octubre

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

1. La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por

parte del o los sindicatos de la respectiva empresa. Art. 327.

2.- Características

a) Existen normas que regulan el procedimiento.

b) Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos.

c) Las partes no deben poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento.

d)Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas como un solo

empleador, se estará a lo dispuesto en los incisos cuarto y siguientes del artículo 3° C.T.

e) Los trabajadores involucrados gozan de fuero.

f) Existe el derecho a declarar la huelga dentro de los márgenes legales.

g) El instrumento que se celebra recibe el nombre de contrato colectivo y debe tener un plazo no
menor a dos años ni superior a tres años (Art. 324).

24 de octubre
3.- Partes Es importante señalar lo relativo a las partes, ya que ha primera vista seria un
empleador y un sindicato, sin embargo en este sentido pueden ser partes trabajadores que se
afiliaran a este sindicato hasta 5 días despues de presentado este proyecto, y sindicato debía
informar a empleador estos nuevos asociados en un plazo de 2 días desde la incorporación,
tambien, como parte se deben señalar a los sindicatos Inter empresas, porque estos sindicatos son
una estructura distinta al sindicato empresa, porque están agrupando trabajadores que se
desempeñan en la empresa e el mismo rubro de actividad, pero es una figura un poco mas amplia.

a) Un empleador, en los términos del artículo 3 del Código del Trabajo.

b) Sindicatos.

c) Trabajadores que se afilien al Sindicato hasta el quinto día de presentado el proyecto de

contrato colectivo. En este caso el sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos
trabajadores dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación.

d) Sindicatos Inter empresa que agrupen a trabajadores que se desempeñen en empresas del
mismo rubro o actividad económica, de una mediana o gran empresa.

e) Sindicatos Inter empresa que agrupen a trabajadores que se desempeñen en empresas del
mismo rubro o actividad económica, de una pequeña o microempresa, siempre que el empleador
acepte este procedimiento de negociación.

f) Trabajadores afiliados a Sindicatos Inter empresa que agrupen a trabajadores que se

desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, de una pequeña o
microempresa, si el empleador se negó a negociar regladamente con el Sindicato Inter empresa,
entendiéndose que constituyen un sindicato de empresa.

4.- Contrato colectivo de trabajo

Es el instrumento colectivo que pone fin a la negociación colectiva reglada, celebrado con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o
en dinero, por un tiempo determinado. El contrato colectivo deberá constar por escrito y
registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción y su
duración será no inferior a 2 años ni superior a 3 años.

5.- Contenido mínimo del proyecto de contrato colectivo

a) Las cláusulas que se proponen.

b) La vigencia ofrecida: No menos de 2, ni más de 3 años.

c) Los Integrantes de la comisión negociadora sindical.

d) El domicilio físico y electrónico del sindicato.

f) La nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados.

g) El sindicato podrá, si quiere, explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar

los antecedentes que sustenten su presentación.
Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, con la fecha de recepción estampada n él,
deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.

Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato deberá

requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la negativa, para que
notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo.

6.- Integrantes de la comisión negociadora sindical

La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión

negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.

Si la negociación colectiva es iniciada por más de un sindicato, la comisión negociadora sindical

estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de contrato colectivo,
pudiendo designarse a todos los directores.

Podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones
sindicales, los que no podrán exceder de tres.

En caso de que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión
negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una
representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los
estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal.

En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora de

conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de los miembros que deban
integrarla por derecho propio.

Presentación de proyecto por sindicatos sin contrato colectivo vigente.

Se podrá presentar un proyecto de contrato colectivo en cualquier momento, a excepción que el

empleador haya fijado un período no apto para iniciar negociaciones.

Se debe considerar además que la micro y pequeña empresa, la mediana empresa y la gran
empresa, deben tener a lo menos 18, 12 o 6 meses de existencia respectivamente, contados desde
el inicio de sus actividades.

Período no apto para iniciar negociaciones: facultad que la ley otorga al empleador, en cuya
empresa no exista instrumento colectivo vigente, para establecer un período, de hasta 60 días al
año, durante el cual los trabajadores no pueden presentar proyectos de contratos colectivos.
Los trabajadores no afiliados al sindicato pueden ser parte del proceso de negociación colectiva
afiliándose al sindicato que haya presentado el proyecto de contrato colectivo, hasta el quinto día
de presentado dicho proyecto.

En este caso, el sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro
del plazo de 2 días contado desde la respectiva incorporación.

Presentación de proyecto por sindicatos con contrato colectivo vigente.

Debe presentarse el proyecto de contrato colectivo no antes de 60 días ni después de 45 días

anteriores a la fecha de vencimiento del contrato.

Sin embargo, las partes de común acuerdo podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez
en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo fijar la fecha
de la negociación. De todo ello, deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia a la Inspección
del Trabajo.

Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador, en señal de recepción, debe
remitirse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes.

Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del
Trabajo, para que le notifique el proyecto.

El empleador debe responder dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto, en
forma de un proyecto de contrato colectivo. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo.

En la respuesta, el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, debe
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores e indicar los fundamentos de ésta.

Si el empleador no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las
remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación.

Llegado el 20º día de presentado el proyecto, sin que el empleador haya dado respuesta, se
entenderá que lo acepta.

Copia de la respuesta, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora deberá
enviarse, dentro de los 5 días siguientes.

Si la comisión negociadora se niega a firmar la copia, el empleador podrá requerir a la Inspección

del Trabajo, para que les notifique la respuesta.

A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen
conveniente, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Llegada la fecha de término del contrato colectivo, o transcurridos más de 45 días contados desde
la presentación del proyecto, si las partes aún no llegan a acuerdo, podrán prorrogar la vigencia
del contrato anterior y continuar las negociaciones.

Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo

25 de octubre
Es necesario tener clara la diferencia de la existencia o no de un contrato colectivo vigente
a la luz de empezar una negociación colectiva, esa diferencia es de suma importancia
porque marca la pauta, ya que en la hipótesis de que no exista un contrato colectivo
vigente, se puede presentar el proyecto en cualquier momento, a excepción de aquel
periodo que el empleador haya determinado como no apto para negociar, dimos una
explicación referida a la lógica que tiene esa facultad que finalmente la ley le entrega al
empleador para determinar que periodo durante el año declarara de esa forma con un
máximo de 60 días en el año calendario, tambien debíamos tener en consideración la
antigüedad o la existencia de la empresa, a la luz de ser una micro o pequeña empresa,
mediana y grande, al momento de establecer o empezar esta negociación colectiva,
tambien se hizo referencia a aquellas afiliaciones nuevas, que tambien se pueden dar una
vez presentado el proyecto, y la obligación de comunicar tal circunstancia al empleador, y
la otra hipótesis, que pasa a ser la regla general desde el punto de vista de empresas que
ya son consolidadas, es que haya un contrato colectivo vigente, por lo que aquí nos vamos
al plazo que establece el art 333 del código del trabajo, y que nos señala que al existir un
contrato colectivo vigente, se debe tener cuidado de cuando vence este contrato, porque
eso nos marca la pauta de cuando tendremos que presentar el nuevo proyecto, porque la
ley señala que esa presentación tiene que hacerse no antes de 60 días ni despues de 45
anteriores a la fecha del vencimiento del contrato colectivo que esta vigente. Respecto del
tema de los plazos, si estos no se respetan tendrían como consecuencia se entendería por
no presentado, y las consecuencias de eso podrían ser bastantes nocivas, porque llegara el
vencimiento del contrato vigente y en definitiva nos quedaremos sin otro instrumento
colectivo que sea fruto de una negociación colectiva, y por ende se perderán todos los
beneficios obtenidos con el contrato anterior, la ley tambien permite en este caso
postergar hasta por 60 días para presentar el proyecto de contratos colectivos.
Otra serie de pasos dentro de la negociación colectiva reglado, es que en primer termino
la copia de este proyecto que se le presente al empleador tiene que ser firmada por este,
tiene que certificarse su recepción y debe remitirse una copia a la inspección del trabajo,
de no querer el empleador firmar dicha copia, el sindicato requiere a la inspección, y este
organismo es el que finalmente notifica el proyecto de contrato colectivo a la empresa, y
desde tal o cual circunstancia, es decir de la recepción hecha de buena forma o de buena
fe, el empleador tiene un plazo de 15 días para responder a la presentación de este
proyecto, tambien es un plazo que se puede prorrogar, y en esta respuesta tambien
señalamos que el empleador puede formular las observaciones que estime pertinentes, y
puede pronunciarse y fundamentar dichas observaciones respecto de todas y cada una de
las clausulas que vayan en el contrato colectivo, tambien se vio aquella situación en que el
empleador no de respuesta a esta propuesta que es el proyecto, y será sancionado, con
una multa que asciende a un 20% de las remuneraciones de los trabajadores
comprendidos en la negociación que hayan tenido el último mes trabajado. Asi mismo
más allá de lo que ocurra con la multa (ser objeto de una reconsideración administrativa o
reclamación judicial), llegando el día 20 de presentado el proyecto sin existir respuesta
aun del empleador se entiende que acepta ese proyecto tal y cual como el sindicato lo
presento. En la hipótesis más lógica o más general que seria que el empleador si de la
respuesta, esta respuesta tendría que entregársela a la comisión negociadora, dentro de
un plazo de cinco días, la que a su vez tambien tiene que firmar esta recepción de
respuesta, porque si no lo hace un miembro o todos los miembros de la comisión (basta
con que lo firme uno), si se niega hacerlo, el empleador tiene la facultad de recurrir al
órgano administrativo para que se le notifique a ese sindicato o a esa comisión
negociadora esta respuesta. Luego de tener el proyecto presentado, es decir la propuesta
que hace el sindicato con todos estos pasos señalados, la respuesta del empleador, con
sus observaciones, fundamentaciones y eventuales proposiciones, ahí se empieza con la
negociación, reuniéndose las partes cuantas veces quieran, donde quieran, como quieran,
sin ningún tipo de formalidad, ya que eso se acuerda entre el representante del
empleador y el sindicato en miras de poder ir, zanjando cada una de las cláusulas. En el
caso que haya un contrato colectivo vigente, será el piso de negociación.
Logrado el acuerdo las partes suscriben el contrato colectivo.

Refuerzo.
¿Cuándo se presenta el proyecto?
La primera distinción seria de una empresa sin un instrumento colectivo vigente, y aquella
que, si lo tiene vigente, en cualquiera de las dos el fuero empieza 10 días antes de la
presentación del proyecto, esto es igual para ambas hipótesis, sin instrumento colectivo
se puede presentar en cualquier momento, con instrumento colectivo vigente, no antes
de 60 ni despues de 45 día, al vencimiento del contrato colectivo vigente. En cualquiera de
los dos casos tambien el empleador tiene un plazo de 15 días para dar la respuesta.
Respuesta
15 días, si da la respuesta se continua con las conversaciones, o en definitiva se puede
decir que se empieza en si con la negociación colectiva, sin formalidad alguna. Si no hay
respuesta, hay una multa si llegado el día 20, el proyecto pasa a ser el contrato, es decir se
acepta pura y simplemente.
Otro punto de vista, desde que, si hay respuesta, la empresa puede formular
observaciones y ahí continúan las conversaciones, la negociación, la empresa puede
tambien hacer nuevas propuestas, los trabajadores las aceptan, y llegamos a la
escrituración del contrato colectivo, como asi mismo si la empresa acepta este proyecto.