UNIDAD I

1.1.1. Concepto de relaciones colectivas de trabajo

Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical
de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de
empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación y control.
En las relaciones colectivas intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo
especial importancia los convenios colectivos de trabajo.

Entre las relaciones individuales del trabajo y las relaciones colectivas se pueden establecer las siguientes conexiones
y diferencias, teniendo en cuenta: sujeto, contenido, conflictos y finalidad:
a) Por los sujetos:
En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva.
En las relaciones colectivas, uno de los sujetos es siempre un “grupo de trabajadores que actúa como representante
de una comunidad definida de intereses”. El otro sujeto es generalmente una asociación de empleadores, aunque
puede ser también un solo empleador.
b) Por su contenido:
La relación individual es esencialmente contractual. El empleador y, el trabajador han contraído obligaciones
recíprocas; este, de prestar servicios, y aquél, de renumerarlos.
Las modalidades de ambas prestaciones podrán convenirse siempre que no afecten, en perjuicio del trabajador,
normas superiores establecidas por la Constitución, las leyes, las convenciones colectivas de trabajo, etc. Porque si
bien el contrato sigue fundándose en la libre voluntad de las partes en cuanto a su nacimiento, la autonomía de la
voluntad aparece totalmente disminuida en lo que toda a su contenido, en virtud de las prohibiciones y limitaciones
establecidas en esas normas inderogables e irrenunciables.
La relación colectiva no importa prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios,
encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo, convenios colectivos de trabajo o contratos colectivos de trabajo, según se
los llame, no son estrictamente contratos de trabajo.
Los obreros o empleados en unión no se obligan a trabajar. El convenio colectivo no constituye sino un marco dentro
del cual ha de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patrones y trabajadores por él
vinculados. Las obligaciones que el convenio colectivo hace nacer comienzan cuando los representados estén
vinculados por un contrato de trabajo o desde que lo celebren. Como expone UNSAIN, es un acuerdo que nadie se
obliga a trabajar ni hacer trabajar.
c) Por sus conflictos:
El conflicto que puede suscitarse en la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo,
según la expresión de JAEGER; hay cuestiones jurídicas a resolver, pues se trata de aplicar una norma existente.
Cuando el conflicto no se soluciona entre las partes, interviene el órgano que la ley ha establecido para decidirlo -en
regímenes como el nuestro, un juez- queda resuelto por la sentencia que sólo tiene efecto entre las partes. No obsta
el objeto del conflicto individual el hecho de que sean varios los trabajadores que actúen contemporánea o
conjuntamente contra el mismo patrón; en tal caso, expresa JAEGER, habrá un proceso acumulativo en cuanto al
juez se le pide la tutela del interés concreto de los individuos singulares, cuya eventual coincidencia tiene un valor
solamente relativo. La esencia de la cuestión no varía por el número de sujetos que la promuevan.
En el conflicto colectivo están en juego los intereses abstractos de categoría, también según la expresión de JAEGER,
o dicho de otro modo, los intereses de la profesión o de la actividad, hay principal y esencialmente intereses
económicos a satisfacer, pues el conflicto reside en el hecho de que una de las partes persigue modificar el derecho
vigente o crear uno nuevo. Tanto el convenio colectivo de trabajo, es decir, el instrumento de composición pacífica
del conflicto, como la decisión que recaiga dictada por el organismo designado para solucionarlo cuando no media
solución pacífica, tienen eficacia para toda la categoría profesional comprendida.
d) Por su finalidad:
La finalidad de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario.
La finalidad de las relaciones colectivas es esencialmente normativa.

El Derecho Colectivo del Trabajo -también llamado Derecho Sindical- se ocupa de las relaciones laborales colectivas.
Pero en términos globales podemos decir que el Derecho Colectivo del Trabajo se asienta sobre un trípode, en el que
como tal, la ausencia de una de sus patas le hace perder su esencia y su equilibrio. Tal trípode se constituye con:
a) el derecho de sindicalización;
b) derecho de negociación y
c) derecho al conflicto (huelga).
Régimen Legal de las asociaciones gremiales de trabajadores
En 1958, durante el gobierno de Arturo Frondizi (U.C. Radical Intransigente) se dicta la ley 14.455, que mantiene el
esquema de sindicatos con personería gremial”, al que se le atribuyen casi todas las facultades sindicales “en
exclusividad”. En general es una ley equilibrada que tiene varias semejanzas con la que nos rige actualmente
LEY Nº 23.551 actual
Finalmente con el retorno de la democracia, durante el gobierno de Raúl Alfonsín (Unión Cívica Radical), en 1987, se
dicta la ley 23.551, que aún nos rige, consensuada
con la oposición peronista. El comentario analítico se realiza en las páginas que siguen, por ahora baste anticipar que
se trata de una ley equilibrada, transaccional, pero que deberá ser objeto de una profunda revisión ya que no ha
logrado modificar uno de los grandes males del sindicalismo nacional (y extranjero): la “burocracia sindical”.
Esta ley dispone que todos trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización
previa asociaciones sindicales, a afiliarse o desafiliarse, a reunirse y desarrollar actividades sindicales, elegir
libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Ley 20615
El año 1973, bajo un nuevo gobierno peronista, marca la cúspide del poder sindical en nuestro país.
Consecuentemente la C.G.T. propone y obtiene la sanción de un nuevo régimen sindical con la ley 20.615 en
diciembre de aquel año. La mencionada norma expresamente buscada “dotar de mayor fortaleza y homogeneidad a
las asociaciones
profesionales”, objetivo que se aseguraba entre otras cosas con el establecimiento de una fuerte libertad sindical
frente al estado y de una promoción del sindicato por actividad y de amplia extensión territorial. En los hechos se
“congelaba” el mapa sindical, ya que se dificultaba la creación de nuevos sindicatos, o la producción de secesiones
La ley 20.615 establece una fuerte protección a los representantes gremiales (inclusive candidatos y activistas)
mediante el llamado “fuero sindical” que impedía modificar las condiciones de trabajo de los mismos, sin previo
“desafuero” ante el Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales, que era un organismo tripartido (Estado,
trabajadores y empleadores). El problema era que dicho tribunal tardó en constituirse, tuvo un funcionamiento
errático y no tenía delegaciones en las Provincias, por lo que el dirigente gremial tenía una especie de “bill de
indemnidad” que imposibilitaba al empleador adoptar medidas aun ante arbitrariedades de su empleado.
Pero el aspecto más criticado de aquella ley sindical fue la estructuración de un fuero penal especial para los
sindicalistas que no podían ser procesados ni arrestados si previamente no se producía el desafuero ante el Tribunal
Nacional de Relaciones Profesionales.
LEY 22105
En 1980 dictan la ley 22.105 que intenta atomizar el movimiento sindical limitándolo en sus medios y en sus fines.
De tal forma restringen su ámbito de actuación personal y territorial, le quitan el manejo de las obras sociales,
limitan sus facultades de recaudación, restringen sus fines a los meramente profesionales, etc. En cuanto a la
protección de los dirigentes gremiales suprimen toda garantía de estabilidad, permitiendo el libre despido y
modificación de condiciones de trabajo, sancionando sólo por el pago de una indemnización agravada.

Diferencias con las asociaciones civiles: clasificación de las diferencias entre las Asociaciones Profesionales y las
Asociaciones Civiles.
a) En cuanto al objeto: que para las AP es único, cual es la defensa de los intereses de los trabajadores. Para las
demás asociaciones en general su objeto puede ser cualquiera, siempre que sea lícito. (Esta diferencia es relativa ya
que la discusión se centra sobre los fines de la AP).
b) En cuanto al sujeto: para las AP van a ser trabajadores o empleadores, mientras en las demás es el hombre en
general.
c) En cuanto al origen: las AP se originan en una relación de trabajo mientras que las demás en cualquier acto
jurídico.
d) Disolución: en cuanto a si perdura la relación de trabajo; mientras que en la asociación se extingue el ente y la
convivencia ya que es ella la que los crea, en la AP no se crea nada.
e) Licitud: en las AP los derechos y obligaciones son debidos si se ajustan al interés común, en la otra basta que
conformen un pacto jurídico.
f) Referencia constitucional: en el art. 14 y 14 bis para las AP. En 1948, en la Declaración de los derechos del hombre,
se trata la simple asociación y el derecho de la asociación gremial.

Contingencias sociales. Estados de necesidad. Riesgos, carga y contingencia

Las necesidades sociales, generadoras de deficiencias sociales tienen un especial tratamiento cuando configuran
contingencias sociales.
Estas son eventos que dan lugar a específicos estados de necesidad, frente a los cuales el instrumento político-social,
también específico, es la seguridad social.
La seguridad social consiste primariamente en ofrecer protección a personas individuales. En cuanto a la nota
económica, resulta de que cuando se configura la respectiva contingencia social se traduce en quien la sufre “en
un aumento en el consumo de bienes económicos o en una disminución de los ingresos para la adquisición de tales
bienes, es decir, una directa incidencia desfavorable en el nivel de vida de una persona o de quienes están a cargo, o
conjuntamente de una y otros.
En otras palabras las contingencias sociales son aquellos eventos susceptibles de producir una disminución en los
ingresos de la persona o cargas económicas suplementarias.
La cobertura de las contingencias sociales.
A partir, pues, de las contingencias sociales como dato es como actúa la seguridad social. En consecuencia, cada vez
que se haya un estado o situación de necesidad causada por una contingencia social, el nexo causal con el hecho
antecedente determina que, al configurarse él, se opere la cobertura prevista.
Esta cobertura debería ser “integral en profundidad y diversidad de las múltiples contingencias vitales”, para una
promoción del hombre al máximo nivel de desarrollo de su personalidad y permanente integración al núcleo social,
su satisfacción, dentro de la multiplicidad ya señalada, agrupa “mucho de los derechos que se formulan en el
Pacto Internacional de los derechos económicos, sociales y culturales. Su extensión progresiva a la conservación del
ingreso, la protección de la salud y el cuidado de la familia, ha dado ya mucha de las medidas requeridas para hacer
efectivo el derecho a un nivel de vida adecuado, el disfrute del más alto nivel posible de salud y la protección de la
familia.

Clasificación de las contingencias

hay contingencias propias de cada una de las edades:
I. Infancia y juventud.
- Falta de familia (deficiencia familiar).
- Dificultad de formación profesional y de incorporación al trabajo (deficiencia social).
- Familia numerosa (descalificación social).
II. Edad de Pleno rendimiento
- Invalidez.
- Enfermedad.
- Paro (desempleo).
- Viudez.
III. Vejez.
- Contingencia de vejez.
Este listado de contingencias sociales puede considerarse, no ya como se presentan a lo largo de la vida, sino según
su origen, que es el criterio de la conocida clarificación de Aznar:
I. Contingencias de origen patológico.
- Enfermedad
- Invalidez.
- Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
II. Contingencias de origen biológico.
- Maternidad.
- Vejez.
- Muerte.
III. Contingencia de origen socio-económico.
- Paro forzoso (desempleo).
- Cargas familiares excesivas.

Producidas algunas de estas contingencias, sus efectos pueden incidir en los ingresos. Así, siguiendo el orden de la
clasificación anterior, tienen tal consecuencia todas las contingencias; en cambio, inciden sobre el consumo, por un
incremento de los gastos, las que provocan insumos médicos (enfermedades accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, maternidad); gastos de sepelio (muerte); y las cargas de familia.

Las prestaciones otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de las contingencias cubiertas son las
siguientes:
1. Contingencias biológicas
1) Maternidad: asistencia médica, internación para el alumbramiento y atención del recién nacido.
2) Vejez: régimen jubilatorio: prestaciones por jubilación ordinaria y otros beneficios para el cuidado de la salud.
3) Muerte: pensión por fallecimiento del afiliado o beneficiario y asistencia médica para los derechohabientes.
2. Contingencias patológicas
1) Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación.
2) Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia médica.
3) Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia médica.
3. Contingencias sociales
1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras sociales.
2) Desempleo: prestaciones diferenciadas, asignaciones familiares, asistencia médica y sistemas de reconversión
laboral.

Las Prestaciones
Las prestaciones que jurídicamente son el contenido de la
obligación del ente gestor a favor del beneficiario, en general están constituidas por
todo lo que en dinero o en especie se dé para compensar las consecuencias de una
contingencia social protegida, a favor de quienes estén incluidos en el campo de la
aplicación del sistema de seguridad social de que se trate.
Se caracteriza a las prestaciones como suficientes, oportunas y completas, a lo que
cabe agregar la nota de personalización, para que la compensación a que ellas tienden no lo sea “como una función
uniforme e indiscriminada”; sino que las personalice
“en el sentido de que haya la mejor proporción posible entre la necesidad personal
sentida y la cobertura de ella por la prestación.
TIPOS DE PRESTACIONES
Los tipos de prestaciones propios de la seguridad social son los siguientes: servicios, beneficios y prestaciones en
dinero o especie.
a) Servicios: por ejemplo, atención médica para un accidentado, atención de un parto, etb) Beneficios: son los que
brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a
su núcleo familiar; como la guardería para sus hijos, seguros de sepelio, etcétera.
c) Prestaciones en dinero o especie: las prestaciones en dinero son, entre otras, las asignaciones familiares que
compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, por ejemplo, los
medicamentos que se entregan al trabajador.
En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser periódicas, de pago único y de pago
ocasional.
Son periódicas cuando se liquidan en forma mensual; de pago único, cuando se las paga
sólo en el momento de producirse la causa que las origina, y de pago ocasional cuando se lo
hace al producirse la contingencia que motiva la prestación.

Contingencias cubiertas y prestaciones

El sistema de jubilaciones y pensiones cubre distintas contingencias y otorga protección, por medio de prestaciones,
ante los siguientes supuestos de acuerdo con el régimen elegido:
— Vejez: a esta contingencia la cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Este beneficio es concedido a
aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. Nuestra legislación establece para los hombres la
edad de 65 años y para las mujeres, la de 60. En cualquier caso, las mujeres pueden optar por seguir trabajando
hasta los 65 años. Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar, en forma fehaciente, treinta años de
servicios con realización de aportes, y se computan los aportes efectuados en cualquiera de los sistemas vigentes.
También hay una serie de regímenes especiales que exigen otros requisitos de edad y de prestación de servicios para
actividades profesionales determinadas.
— Invalidez: la prestación de la seguridad social que protege de esta contingencia es el retiro por invalidez. Este
beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impide desarrollar normal y
habitualmente sus tareas; se otorga en caso de que la incapacidad se haya producido antes de que el trabajador
llegue a la edad final de su vida laboral útil. El estado de invalidez debe ser acreditado en forma fehaciente ante
autoridad médica oficial —que puede ser la comisión médica local o jurisdiccional, o central en caso de apelación— y
con la presentación de los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluidos los estudios al trabajador, la
autoridad médica oficial (una comisión de cinco facultativos) tiene un plazo de diez días para expedirse sobre la
viabilidad del beneficio solicitado. Si se determina que el trabajador está incapacitado en un porcentaje igual o
superior al 66% se le confiere el retiro transitorio por invalidez y se le indica —de resultar posible— el tratamiento a
seguir para su rehabilitación. Para la determinación del monto de la prestación son tenidos en cuenta los años
trabajados y los que restan por trabajar dentro de la vida útil normal, hasta alcanzar la jubilación ordinaria. El cálculo
se efectúa tomando en consideración la PBU y la prestación adicional por permanencia (PAP), y al resultado se le
adiciona la prestación compensatoria (PC), cuya cuenta es independiente. El pago lo realiza la Anses, organismo
oficial que regula y administra el SUSS.
—Muerte: a esta contingencia se la cubre con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se otorga a aquellas
personas que el trabajador tenía a su cargo al momento de su muerte. Por lo general, los beneficiarios más comunes
de las pensiones son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos e hijas solteros hasta los 18 años, si no gozan de
otro beneficio previsional. En el caso de los convivientes (concubinos), su derecho a la pensión se reconoce luego de
vivir con el trabajador fallecido cinco años en aparente matrimonio. Este período se reduce a dos años si han nacido
hijos como consecuencia de la convivencia alegada. Para determinar el valor del monto de la pensión a percibir por
un derechohabiente del trabajador fallecido, se tiene en cuenta la PBU hasta la fecha de la obtención de la jubilación
ordinaria. Luego, a este monto se le suman la PC y la PAP. El valor que se obtiene después de este cálculo genera un
derecho a la pensión por un 70% del total. Asimismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el
reintegro de los gastos emergentes de su sepelio por un valor igual a tres salarios mínimos, vitales y móviles.
— Edad avanzada: es un caso especial amparado por el régimen público. A esta contingencia la cubre con la
jubilación por edad avanzada. Este beneficio es concedido a aquellas personas, de ambos sexos, que superan la edad
de 70 años, debiendo acreditar diez años de servicios con aportes; asimismo, de esos diez años de aportes deben ser
acreditados por lo menos cinco dentro de los ocho anteriores al cese del trabajador.