Derecho Colectivo del Trabajo

Prof. Adriana Camacho Ramírez

Justicia social: Todas las personas tienen las mismas oportunidades. No significa que todos
sean iguales.
Un país se construye con trabajo.

Dar salud y proteger a sus empleados - Empleador

Guardar fidelidad al empleador - Empleado
Trípode del derecho colectivo del trabajo: Asociación sindical, huelga y negociación
colectiva.

Definición de derecho colectivo: El sistema de normas relativas a la vida, formación y

desarrollo de las organizaciones profesionales de patrones y trabajadores”. Es el
ordenamiento jurídico que regula las relaciones internas entre los sindicatos y la empresa.

ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. Historia del derecho colectivo en el mundo
El surgimiento del derecho laboral, individual y colectivo, se confunde en un solo
proceso con la formación de la sociedad industrial o capitalista y del movimiento
sindical.

1.1. La revolución industrial: Inglaterra (1760)

 Se sustituye de manera definitiva los talleres artesanales y se generalizo la
contratación asalariada.
 Surgen los conceptos: Capital y trabajo/ Empleador y trabajador/ Empresa y
sindicato.
 Como la idea del liberalismo era dejar hacer y dejar pasar se generó una gran
explotación de la mano de obra. Como consecuencia hubo conflictos colectivos que
obligaron a hacer las primeras concesiones en salarios, jornada de trabajo, etc.
 1871: Se consagra legalmente el derecho de sindicalización
 1979: Gana el conservadurismo en UK y Margaret Tatcher recorta buna parte de las
conquistas laborales acumuladas en la posguerra.

1.2. La Revolución Francesa. Francia (1789)

 Completo en lo político lo que los ingleses realizaron en lo económico. De esta
revolución surgieron las libertades democráticas centrales: de reunión, de expresión,
de conciencia, de asociación y la democracia parlamentaria.
 1864: Se establece la libertad de coalición o sea de organización para la lucha
sindical.

1.3. El marxismo y la Revolución Bolchevique. (1847)

 Combinación de la economía política inglesa, el socialismo francés, y la filosofía
alemana. Se formo en 1847 la liga de los Comunistas que encomendó a Marx y
 Engels redactar el manifiesto comunista, documento básico del marxismo, de la liga
de los comunistas y de la primera asociación de trabajadores fundada en 1864.

 1924: Los marxistas se dividieron.

Corriente comunista o stalinista: La que gobernó la URSS-. abogaba por un salario
y una jornada de trabajo justas.

Corriente socialista: Dirigida por León Trotsky. Buscaba abolir la propiedad

privada, el régimen salarial, la colectivización de los medios de producción, el
establecimiento de un gobierno de los trabajadores y un régimen político basado en
la más amplia democracia directa.

1.4. La doctrina social de la Iglesia

 Al principio la iglesia exigió a sus partidarios organizar sindicatos católicos y
cristianos, luego accedió a que fueran mixtos, esto es, que aceptaran a no cristianos.

 Su doctrina reconoce la primacía del trabajo sobre el capital, critica el capitalismo

rígido, plantea que no se trata de abolir la propiedad privada sino de que se
complementen el capital y el trabajo. Se defiende el derecho a la propiedad privada
y el capitalismo, pero no como valores absolutos.

 El trabajador tiene dignidad y el trabajo dignifica a la persona. Hay que reconocer

un salario justo y reconocer que el trabajador prima sobre el capital.

1.5. Guerra, revolución y OIT. (1919)

1.5.1. Antecedentes
Las corporaciones de oficio eran agrupaciones de trabajadores que
desempeñaban un mismo oficio. Estas eran las que organizaban el oficios y
enseñaban a sus miembros a desempeñarlo.

Tenían una estructura piramidal. A la cabeza se encontraban los maestros, las

personas expertas en el oficio, quienes dictaban como debía desempeñarse; en
el medio se encontraban los compañeros u oficiales, estos eran los que
enseñaban a los aprendices; en la base se encontraban los aprendices,
usualmente eran hijos de personas que pertenecían a la corporación y que
querían iniciarse en el oficio.

La corporación era la que indicaba a que edad se podría ingresar a la

corporación y que había que hacer para ascender. Cada corporación se daba
sus reglas y ni el rey, el papa o el señor feudal podían decir cuales debían ser
las reglas de la corporación.
 Muchos años después, con la revolución industrial hay muchas empresas y las
corporaciones caen en decadencia. Las personas ya no dependen de las
corporaciones, sino que se vuelven trabajadores. En consecuencia, llegan a las
fabricas trabajadores con poca preparación, por lo que son constantes los
accidentes de trabajo. En este momento no había derechos laborales y los
trabajadores estaban sujetos a la voluntad del empleador, estos eran
considerados otra parte del engranaje.

1.5.2. Primera guerra mundial o la Gran Guerra

Con el tratado de Versalles o tratado de la paz se pone fin a la primera guerra
mundial. Durante las negociaciones UK le propone a USA imponer una
clausulas laborales dentro del tratado. UK argumenta que, si los trabajadores,
que son los que hacen que un país progrese, no tienen una buenas condiciones
no va a haber paz.

Esto se hace no solo con un fin altruista. UK quería que los demás países
implantaran un sistema similar ya que las conquistas laborales producidas
habían aumentado sus costos de producción, lo que no los hacia tan
competitivos en el mercado internacional respecto de países que producían
productos similares, pero no tenían derechos mínimos en materia laboral.

1.5.3. Segunda guerra mundial. (1939-1945)

La OIT desde que nace ha estado trabajando, todos los años se hace una
conferencia. En la Declaración de Filadelfia (1944) se recuerda 4 principios
fundamentales de la OIT:
- El trabajo no es una mercancía
- La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante.
- La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de
todos.
- Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho
a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de
libertad y dignidad y de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.

1.6. 86va Conferencia Internacional del Trabajo. (1998)

Se establecen unos principios básicos del derecho del trabajo y unos convenios
fundamentales, que son de obligatorio cumplimiento para las naciones que hacen
parte de la OIT y las que no lo son.

Principios básicos:
 Libertad de asociación y derecho de negociación colectiva.
 Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso.
 Eliminación de la discriminación en el empleo y ocupación.
  Abolición efectiva del trabajo infantil.

Convenios fundamentales:
Al principio eran 8 convenios, luego se redujo a 5. Se busco eliminar los
convenios meramente administrativos o jurisdiccionales.

 Libertad de asociación y libertad sindical y el reconocimiento efectivo

del derecho a la negociación colectiva.
 Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
 Abolición efectiva del trabajo infantil.
 Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
 Entorno de trabajo seguro y saludable.

1.6.1. Trabajo decente y justicia social. (1999)

La definición la crea Juan Somavia, en su primer informe como director
general de la OIT.

Definición: Trabajo productivo realizado por hombres y mujeres en

condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto por la dignidad de la
persona.

Debe garantizar:
- Ingresos adecuados
- Protección social
- Derechos fundamentales (Declaración OIT-1998)

2. Historia del derecho colectivo en Colombia

 Con la expedición de la constitución de 1886, el movimiento político de la regeneración
y la centralización resuelven en parte las guerras civiles y empiezan a surgir empresas y
sindicatos.
 Los primeros sindicatos son de artesanos panaderos, zapateros y barberos, pero desde
1924 el sector de los transportadores petróleo y banano se empiezan a sindicalizar.

 1919. Se expide la ley 78 que se ocupo de los conflictos colectivos y las huelgas. Se
establece la huelga como mecanismo para mantener o mejorar condiciones laborales y
que esta debe ser sostenida y pacífica.

 1920. Se expide la ley 21 que reglamento el ejercicio de la huelga, estableció con

claridad el arreglo directo, introdujo la conciliación y perfecciono el arbitramento.

 1928. Masacre de las bananeras.

 La crisis económica, los conflictos sociales y laborales y, sobre todo, la huelga de las
bananeras, incidieron para que el partido conservador perdiera el gobierno y se iniciaran
16 años de gobiernos liberales. En 1931 se expide la Ley 83 que habla de la asociación
sindical reconoce el derecho a los trabajadores a asociarse libremente en defensa de sus
intereses.
 1944. Se expide el decreto 2350 que trato temas como el contrato individual del trabajo,
el régimen de descansos, las prestaciones sociales, la garantía de sindicalización, etc.

3. Generalidades del derecho colectivo en Colombia

3.1. Fuentes
 Convenios y recomendaciones de la OIT.
 Normas internacionales del trabajo (NIT): El derecho internacional público y
privado del trabajo. Ej. Artículos 23 y 24 de la Declaración universal de los
derechos humanos.
 Constitución.
 Ley.
 Jurisprudencia.
 Convenciones colectivas: Un empleador y unos trabajadores sindicalizados pactan
unas determinadas condiciones de trabajo en materias como salario, prestaciones,
fueros convencionales, etc.
 Pacto colectivo: Acuerdo entre un empleador y unos trabajadores no sindicalizados
 Resoluciones del Min. Trabajo y seguridad social.
 Doctrina.

3.2. Diferencias con el derecho individual del trabajo

 En el derecho individual se identifican claramente los extremos: empleado y
empleador. En el derecho colectivo la relación se da entre un grupo de trabajadores
y del otro uno o varios empleadores.

 En el derecho colectivo se les da a los trabajadores más derechos, ya que se les

reconoce como un grupo social organizado con derecho a negociar colectivamente
mejores condiciones de trabajo.

 En el derecho individual los sujetos acuerdan desde el principio las condiciones del
contrato de trabajo. En el derecho colectivo, los trabajadores se encuentran
representados por un sindicato que busca la mejoría de las condiciones laborales.

3.3. Características del derecho colectivo

 Voluntario: Se requiere que el trabajador de manera autónoma decida asociarse con
otros trabajadores que buscan defender y promover sus intereses.

 Relacional: Crea una especial relación que tiene dos aspectos, de un lado tiene un
carácter individual en cuanto se considera al trabajador en sí mismo; y, por otro
 lado, este derecho no se puede ejercer si no se cuenta con otras personas que tengan
la misma condición de trabajadores y que busquen defender los mismos intereses.

 Instrumental: Este derecho no es un fin, sino la forma de lograr las aspiraciones

colectivas respecto a la defensa y protección de intereses y derechos laborales.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y LIBERTAD DE ASOCIACIÓN

1. Constitucionalización del derecho de asociación
Recuento histórico del derecho de asociación reunión y asociación en las
constituciones:

 Constitución de Cartagena (1812). Permitió el derecho de reunión, como

antecedente del de asociación, bajo la condición que se realizara sin armas, con
orden y moderación.

 Constitución de los Estados Unidos de Colombia – Rionegro (1863). Se otorgo la

libertad de asociación sin armas en el artículo 15 numeral 14.

 Constitución de 1886. Indico que era “[…] permitido formar compañías,

asociaciones y fundaciones que no sean contrarias a la moral o al orden legal.”

 Constitución de 1991. Sus artículos 37, 38 y 39 señalan la garantía de reunión,

asociación y asociación sindical, como derechos fundamentales. En los artículos 55
y 56 establece el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga.

2. Derecho de reunión
37 CN – Derecho de reunión
El derecho de reunión no es absoluto, debe ser: público, pacifico y legal. No se
permiten las reuniones con fines ilegales, clandestinas y para conspirar.

Características:
1. Es una agrupación de personas
2. De carácter transitorio
3. Con una finalidad: reunirse para deliberar sobre un punto que interese a todos o
tomar una decisión.

El derecho de reunión es el antecedente al derecho de asociación y se desarrolla o

fundamenta en la posibilidad de agruparse de manera transitoria para compartir ideales
o practicas en común. El derecho de reunión no tiene ánimo de permanencia, el de
asociación sí.
3. Normas de carácter internacional y bloque de constitucionalidad
El bloque de constitucionalidad permite que muchas normas internas deban adecuarse a
normas internacionales, así como una protección de derechos desde los estándares
internacionales.

 Convenio 87 OIT de 1948. (C. Fundamental) Sobre la libertad sindical y protección

del derecho de sindicación.
 Convenio 98 OIT de 1949. (C. Fundamental) Sobre el derecho de sindicación y
negociación colectiva.
 Convenio 117 artículo 14 numeral 1 letra H.
 Convenio 135 en sus artículos 1, 2, 3, 4 y 5
 Convenio 151 artículos 1,4 y 5
 Declaración Universal de Derechos Humanos en su artículo 22.
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 en su
artículo 8.
 Declaración de los Principios Sociales de América de 1945

4. Derecho de asociación y de asociación sindical

Art. 38 – Derecho de asociación/ Art. 39 CN – Derecho de asociación sindical
Características del derecho de asociación:
1. Es un convenio entre dos o mas personas en forma permanente. La permanencia lo
distingue del derecho de reunión.
2. Un fin lícito distinto al reparto de beneficios. Esto lo diferencia del contrato de
sociedad.
3. Es una libertad del hombre frente al Estado.

El derecho de asociación sindical permite construir asociaciones que defiendan sus

intereses profesionales, como una forma que conlleva que todas las personas puedan ser
tomadas en cuenta en cuestiones laborales que los afecten.

El art. 357 CST consagraba que en una empresa solo podía haber 1 sindicato por
empresa, esto se declaro inexequible. (C-567/00). Según la doctora el sindicato perdió
fuerza puesto que no es lo mismo un sindicato de 100 personas a tener 4 sindicatos de
25 personas.

5. Atributos de la libertad de asociación y de asociación sindical

Según la C-797/00 la libertad sindical tiene los siguientes atributos:

 El derecho de todos los trabajadores afiliarse o retirarse de las organizaciones

sindicales.
 La facultad de crear y constituir en personas jurídicas las organizaciones sindicales.
 Las organizaciones pueden libremente organizarse estructural y funcionalmente,
teniendo en cuenta el orden legal.
  Solo un juez puede cancelar o suspender la personería jurídica de las entidades.
 Las organizaciones pueden constituir y afiliarse a federaciones nacionales o
internacionales.
 Hay una prohibición a las autoridades, incluyendo al legislador, de adoptar
regulaciones o decisiones que tiendan a obstaculizar el derecho a la libertad
sindical.

6. Dimensiones del derecho de asociación sindical

I. Voluntario: Es facultad del empleado asociarse, permanecer y retirarse del
sindicato.
II. Relacional: Este derecho solo se puede ejercerse con otros trabajadores que
busquen la protección de sus derechos.
III. Instrumental: Este derecho no es un fin, sino la forma de lograr las aspiraciones
colectivas respecto a la defensa y protección de intereses y derechos laborales.

7. El derecho de asociación es un derecho fundamental, pero no un derecho absoluto

Derecho fundamental
Es un derecho fundamental:
 Porque la constitución así lo dice en su art. 39.
 La carta internacional de los derechos humanos. En su art. 23 indica la posibilidad
de sindicalizare.
 La corte constitucional dice que es elemento indispensable del Estado, la sociedad y
los trabajadores y componente esencial de la democracia.

8. El derecho de asociación contiene un aspecto positivo y uno negativo

Positivo: La libertad de constituir o asociarse a un ente sindical.
Negativo: La libertad de no pertenecer a una asociación sindical y la prohibición de
obligar a alguien a asociarse, de manera directa o indirecta.

9. Garantías a la libertad de asociación sindical

9.1. Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado
Se les otorga la posibilidad a dos grupos distintos de crear organizaciones, a los
empleadores se les permite que se organicen entre ellos con para defender sus
intereses.

9.2. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de

constitución ante el Min. Trabajo
El Estado no concede la personería jurídica, esta se obtiene con la reunión de un
mínimo de miembros. El artículo 364 CST indica que desde el momento de la
fundación desde la asamblea constitutiva goza de personería, pero para ejercer sus
derechos es necesario las inscripción del acta de constitución.
 9.3. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos
Los sindicatos pueden organizarse como deseen, pero, como este derecho no es
absoluto, deben cumplir con unos mínimos que establece la ley, esto lo indica el
art. 39 inc. 2 de la Constitución y la sentencia C-797/00.

9.4. La cancelación o suspensión de la personería jurídica solo procede por vía judicial
Como el Min. Trabajo no otorga la personería jurídica tampoco la puede cancelar.
Esto solo lo pueden hacer los jueces laborales, como lo indica el art. 2 del Código
de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social.

9.5. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías

necesarias para el cumplimiento de su gestión
Fuero sindical: Garantía otorgada a ciertos lideres sindicales a no ser despedidos,
desmejorados en sus condiciones laborales o trasladados, sin la autorización del
juez.

9.6. No gozan de derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública

No pueden sindicalizarse por mandato constitucional.

10. Límites al derecho de asociación sindical

10.1. Los miembros de la fuerza pública
La fuerza pública debe garantizar el orden interno, la defensa y la soberanía
nacional. Primero, como sus miembros tienen acceso a armamento la posibilidad de
crear sindicato podría alterar el orden interno. Segundo, en caso de que entraran en
huelga no habría el personal para afrontar situaciones de desorden o delincuencia.
Finalmente, si se pudieran sindicalizar podrían realizar manifestaciones públicas de
desobediencia, lo cual puede incitar la desobediencia de la población.

A nivel internacional el convenio 87 de la OIT permite a los Estados firmantes

regular hasta que punto son aplicables las garantías de ese convenio a las fuerzas
armadas. La Convención Americana de Derechos Humanos permite que se les
niegue a las fuerzas armadas el derecho de asociación.

10.2. El derecho de asociación excluye a los menores de edad.

Hay controversia jurisprudencial y legal sobre el tema.
 Código de Infancia y Adolescencia. La edad mínima para trabajar es 15 años.
Lo lógico es pensar que la edad para sindicalizarse es de 15 años, pero no es
así, el artículo 383 del CST establece que la edad mínima para pertenecer a un
sindicato en 14 años.
 La sentencia C-1188/05 dice que la edad mínima para sindicalizarse es de 12
años basado en el convenio 138 de la OIT sobre la edad mínima para la
admisión al empleo.
11. Titulares del derecho de asociación sindical y legitimación por activa de la organización
sindical
El sindicato, obrando mediante su representante legal, es el legitimado para interponer
acciones y conferir el poder.

Los sindicatos no pueden representar los intereses de personas que hayan dejado de
pertenecer a la asociación sindical. Ej. no se puede pretender el reintegro cuando ni
siquiera hay autorización legal para que se obre en su nombre.

12. Protección del derecho de asociación sindical por medio de la acción de tutela
Como el derecho de asociación sindical es fundamental se permite su protección
mediante la acción de tutela, teniendo en cuenta los requisitos de procedibilidad de esta
acción.
El requisito de subsidiariedad se ha flexibilizado cuando, en casos particulares, se
detecta que el empleador ha realizado conductas abusivas, como los despidos colectivos
o sucesivos, con el propósito de debilitar al sindicato o como medio de castigo a los
trabajadores sindicalizados.

13. Conductas atentatorias contra el derecho de asociación sindical

El artículo 292 CST indica algunas conductas atentatorias del derecho de asociación
que pueden cometer los empleadores.
 Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las
protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa
circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de
mejoras o beneficios.
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en
razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales.
 Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales.
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación.
 Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a
comprobar la violación de esta norma.

Esta lista enunciativa ha sido ampliada jurisprudencialmente:

 Entorpecer las gestiones de los representantes sindicales o de las actividades que
competen al sindicato, incluyendo la huelga.
 Elaborar formatos para la renuncia del trabajador afiliado a un sindicato.
  Retención ilegal de cuotas, pago incompleto o retardado. Esto atenta contra el
funcionamiento y subsistencia del sindicato.
 La no concesión de permisos sindicales a los miembros sindicalizados.
 No darle oportunidad al trabajador sindicalizado de ascender, trabajar horas extras o
disfrutar de todos los beneficios que otorga la empresa.

14. Sanciones a quienes atentes contra el derecho de asociación sindical

14.1. Ámbito penal
El art. 200 del código penal establece penas de prisión de 1 a 3 años y de 3 a 5
dependiendo de la conducta realizada tendiente a violar los derechos de reunión y
asociación.

14.2. Ámbito administrativo laboral

Como el Min. Trabajo tiene funciones de vigilancia y control, previa investigación,
puede imponer sanciones, mayormente pecuniarias. Art. 39 ley 50 de 1990 Multa
de 5 a 100 SMLMV.

14.3. Quejas ante el comité de libertad sindical OIT

Por violación de los convenios 87 y 98.

14.4. Acción de Tutela

Mediante esta acción se puede solicitar el reintegro o que cesen las acciones en
contra del sindicato.

SINDICATOS
1. Definición
La palabra sindicato viene del latín syndicus, que significa “con justicia” y se
denominada syndaco a la persona que tenia la función de defender los intereses de un
gremio o corporación.
En Colombia pueden existir sindicatos de empleadores y de trabajadores. Guillermo
González Charry indica que esta facultad de empleadores y trabajadores no tiene
sentido, ya que: i. históricamente han sido los trabajadores los que han encargado del
surgimiento, desarrollo e institucionalización de los sindicatos, y ii. es inútil que los
empleadores tengan sindicatos ya que ellos pueden tener sociedades y conservan el
derecho de asociación.

Los empleadores, en Colombia, hacen parte de organizaciones gremiales de

empresarios que no son constituidos como sindicatos. Ej. ANDI, ANALDEX, ACOPI,
AFIDRO, ASECOLDA.

2. Clasificación
El art. 356 del CST indica que los sindicatos de los trabajadores pueden ser de empresa,
de industria, de gremio y de oficios varios. El art. 58 de la ley 50 de 1990 creo la
categoría de sindicato mixto. En Colombia la clasificación de los sindicatos es taxativa,
algo que avalo la Corte Constitucional en la sentencia C-180/2016.

Clasificación de los sindicatos

 Sindicatos de primer grado: Sindicatos
 Segundo grado: Federaciones – 417 CST. Unión de mínimo 10 sindicatos. Ej.
FECODE.
 Tercer grado: confederaciones – Unión de 10 federaciones, a no ser que en los
estatutos diga que hay sindicatos que por su importancia pueden vincularse
directamente a la confederación. Ej. CGT, CUT y CTC.

2.1. Sindicato de empresa

Individuos de diversas profesiones u oficios que tienen vinculo laboral directo con
una empresa. Aplica para todas las personas que laboren en la empresa con
independencia del tipo de vinculación, es decir, las personas tercerizadas pueden
hacer parte de un sindicato.

2.2. Sindicato de industria o rama de actividad económica

Formado por personas de distintas empresas pero que hacen parte de la misma
industria o actividad económica. Ej. Sector transporte, banca, hotelería, educación.

El sindicato de industria en Colombia sigue siendo débil ya que se sigue

negociando principalmente a través de las empresas, pues a aun no tienen la fuerza
suficiente para imponer negociaciones por sectores de la actividad económica.

2.3. Sindicato de gremio

Formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad y no es
necesario que trabajen en una o varias empresas diferentes ya que pueden afiliar a
los trabajadores independientes. Ej. Sindicato de pilotos de líneas aéreas o de
enfermeros.

2.4. Sindicato de oficios varios

Formados por trabajadores de profesiones disimiles o inconexas. Solo pueden
conformarse mientras el trabajador no pueda asociarse a un sindicato de empresa,
de industria o de gremio. (C-797/00)

2.5. Sindicato mixto

El que esta formado por empleado públicos y trabajadores oficiales. Con los
decretos 1092 de 2012 y el 160 de 2014 se permitió a los sindicatos de empleado
públicos llevar a cabo negociaciones colectivas y celebrar convenciones colectivas,
dando cumplimiento al convenio 151 de la OIT.
3. Personería jurídica
Según el art. 364 CST, desde la constitución goza de personería jurídica y desde su
registro ante el Min. Trabajo se le permite ejercer funciones y derechos frente a
terceros, por lo que el registro da garantías de oponibilidad, publicidad, seguridad y
prueba.

¿Cómo se hace el registro?

1. Se inscribe ante el Min. Trabajo. Dentro de los 5 días hábiles siguientes al acta
de constitución debe irse al Min., este expide un número de indentificaión.
2. El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización
sindical deberá ser publicado por el sindicato, una sola vez, en un diario de amplia
circulación nacional dentro de los 10 días siguientes a su ejecutoria.
3. Dentro de los 5 días hábiles siguientes debe depositarse en el registro sindical un
ejemplar del diario.

4. Requisitos de forma y fondo para crear un sindicato

4.1. Número mínimo
El número mínimo para la creación y subsistencia del sindicato de trabajadores es
de 25 empleados. Los sindicatos de empleadores necesitan mínimo 5 afiliados.

4.2. Actividad de afiliados

- Los afiliados deben pertenecer a la misma empresa si se va a crear un sindicato de
empresa.
- Los afiliados deben ejercer la profesión u oficio si se trata de un sindicato de
gremio.
- Los afiliados deben pertenecer a una misma industria si se creara un sindicato de
industria o de actividad económica.

4.3. Capacidad de los afiliados

4.3.1. Edad
No se sabe exactamente cual es la edad mínima para pertenecer a un sindicato.
- Art. 383 CST. 14 años.
- Código de infancia y adolescencia. 15 años.
- Sentencia C-1188/05. 12 años.

4.3.2. Fuerza Pública

Fuerzas Militares (ejercito, fuerza aérea y armada) + policía nacional = Fuerza
pública. Estos no están habilitados para formar sindicatos.

4.3.3. Extranjeros
No hay restricción a los extranjeros que sean trabajadores en Colombia de
afiliarse, crear y/o dirigir un sindicato. No importa la nacionalidad, lo
 importante es que sean trabajadores. Así lo dijo la corte constitucional C-
311/07 basándose en los convenio 87 y 97 de la OIT y la sala laboral de la
corte suprema en sentencia del 28 de junio de 2001.

4.4. Animus Associandi

Voluntad libre de los trabajadores de formar parte o fundar un sindicato.

5. Reunión inicial
Lo que se desarrolle en la “reunión inicial” debe quedar plasmado en el “acta de
fundación”.
Lo que contiene el acta:
- Nombres de los fundadores
- Sus documentos de identificación – Copia de las cedulas
- Descripción de la actividad que ejerzan y que los vincula
- Nombre de la asociación
- Objeto de la asociación

En esa reunión, o en posteriores el sindicato deberá elegir sus directivos y aprobar

sus estatutos. Los directivos serán los encargados de tramitar la inscripción del acta
ante el Min. Trabajo.

5.1. Notificación al empleador

La notificación se hace para que el emperador sepa cuales de sus empleados tienen
fuero de fundadores y fuero de directores (miembros de junta directiva).

La notificación debe hacerse por escrito al empleador y al inspector del trabajo (o

en su defecto, al alcalde del lugar), la constitución, el nombre y la identificación de
los fundadores, la notificación debe tener la firma de un representante del sindicato,
no necesariamente el representante legal.

6. ¿Cómo dejo de ser parte del sindicato?

7. Registro sindical
Es el lugar donde deben inscribirse los estatutos, las modificaciones de estos, las
elecciones y cambios en la junta directiva y los registros que se cancelan de manera
voluntaria o legal.

7.1. Procedimiento
I. Dentro de los 5 días hábiles a la fecha de la asamblea de fundación el sindicato
deberá presentar solicitud escrita ante el Min. Trabajo, que contenga:
o Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su
documento de identidad.
 o Copia de la elección de junta directiva, suscrita por los asistentes con
indicación de su documento de identidad.
o Copia de una asamblea en la que fueron aprobados los estatutos.
o Un ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de
la junta directiva.
o Nómina de la junta directiva con su correspondiente documento de identidad
y copia del acta de elección de la junta directiva.
o Nomina completa del personal de los afiliados con su correspondiente
documento de identidad.

II. El Min. Trabajo puede admitir, objetar o negar la inscripción, dentro de los 15 días
hábiles contados desde la solicitud de inscripción.
o Admite: Se cumplieron los requisitos
o Objeta: Aquellos puntos que no son claros o faltan para poder inscribir el
sindicato.
o Niega: No se puede sanear a través de objeción.
1. Los estatutos sean contrarios a la constitución y la ley
2. La organización se constituya con un número inferior de miembros de los
que exige la ley.

III. El Min. Trabajo cuenta con 10 días hábiles para pronunciarse si este había objetado
y el sindicato ya subsano, si no se pronuncia dentro de este término se entiende que
hubo una inscripción automática del sindicato en el registro del ministerio.

8. Estatutos del sindicato

Def. Son las normas del sindicato que ha decidido la asamblea. El sindicato también
puede tener unos reglamentos, que puede ser modificada por la junta directiva, esta se
diseña para ejecutar más fácil los estatutos. No se puede indicar que se podrá acudir a la
asamblea con poder.

Los estatutos definen los métodos de participación y decisión, aunque el sindicato es

libre de configurarse como desee, aunque el art. 362 CST establece unos requisitos
mínimos que deben tener los estatutos.

Ley 584/2000

 Nombre: Si el sindicato es patronal deberá indicar esto en su nombre.

 Domicilio: ¿Puede ser el mismo del de la empresa?
 Objeto social
 Condiciones de admisión
 Obligaciones y derechos de sus asociados
 Número, denominación, periodo y forma de escogencia de la junta directiva
  La organización de las comisiones reglamentarias y accidentales
 Cuantía, periodicidad y forma de pago de las cuotas ordinarias
 Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias
 Sanciones disciplinarias y procedimiento de expulsión: Debe permitirse al
trabajador hacer sus descargos.

8.1. Modificación de los estatutos

La ley 50 de 1990 establece que la reforma sea aprobada por la asamblea general y
remitida al Min. Trabajo dentro de los 5 días hábiles siguientes, con copia del acta
donde conste las reformas introducidas.

Ninguna reforma será validad si no es depositada en el Min. Trabajo.

9. Patrimonio del sindicato

Según el art. 355 el sindicato no puede tener fines de lucro, pero si tiene unos ingresos
que le permiten vivir y crecer.
 Cuotas de afiliación
 Cuotas ordinarias
 Cuotas extraordinarias
 Donaciones: Cualquier persona puede donar. Algo usual es que los
expansionados miembros del sindicato hacen donaciones en vida o mediante el
testamento.
 Sanciones. Ej. Los miembros de la asamblea que no asistan a la asamblea
debidamente convocada generara una multa del 30% de 1 SMLMV
 Actividades económicas del sindicato
 Aporte del empleador: Se puede hacer de manera voluntaria o porque así quedo
por convención colectiva.
 Contratos sindicales. Ej. Un colegio necesita repartir volantes para hacer
publicidad, el colegio contrata por 2 horas durante dos semanas para que reparta
los volantes.
 Cuota de beneficios: Cuando alguien no afiliado al sindicato se beneficia de una
convención colectiva.
Todo giro y orden de pago deben estar autorizados con la firma del Presidente, Tesorero
y el Fiscal.
10. Funciones de los sindicatos
Los art. 373 y 374 establecen las funciones. Presentar pliegos de cargos y realizar una
huelga no son considerados como funciones principales.

Art. 373 CST.

Son funciones principales de todos los sindicatos:
1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,
honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones
de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.

2). Propulsar el acercamiento de {empleadores} y trabajadores sobre las bases de

justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el
perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el
incremento de la economía general.

3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento

por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de

trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las
autoridades administrativas, ante los {empleadores} y ante terceros.

5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses

económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y
representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y terceros en caso de
conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la
conciliación.

6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;

7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o

calamidad;

8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros,

préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación
profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de
deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de
solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;

9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de

artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y

10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran
para el ejercicio de sus actividades.

Art. 374 CST

Corresponde también a los sindicatos: (funciones secundarias u otras funciones)
 1). Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o
transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se
acuerden.

2). Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las

diferencias con los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no estén
sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan
podido ser resueltas por otros medios.

3). Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los
afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar,
y

4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley

11. Prohibiciones de los sindicatos

El art. 378 identifica las conductas que no pueden desarrollar los sindicatos.
 Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o
a retirarse de él, salvo los casos de expulsión por causales previstas en los
estatutos y plenamente comprobadas;

 Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que

constituyen el objeto de la asociación o que, aún para éstos fines, impliquen
gastos o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma
prevista en la ley o en los estatutos

 Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de

huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador,
por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores.

 Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho

en forma colectiva, o particularmente por los afiliados, los preceptos legales o
los actos de autoridad legítima.

 Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o

fundamentos de ninguna naturaleza, de normas convencionales o contractuales
que obliguen a los afiliados

 Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las

autoridades o en perjuicio de los {empleadores} o de terceras personas.

 Toda orden de pago debe estar firmada por el presidente, tesorero y fiscal.
  378, 379, 393,394 y 396

11.1. Prohibiciones a los empleadores o terceros en materia sindical

El artículo 354 trae unas prohibiciones para los empleadores en relación con el
sindicato. Pueden ser sanciones penales o administrativas.

12. Sanciones
Son sanciones a las que están sujetas todos los sindicatos, están consagradas en el art.
380 CST y varían dependiendo de si la actividad ilícita se consumó y de si se han
atendido o no las advertencias que realiza el Min. Trabajo. En todo caso, la disolución
solo procede por vía judicial, aunque la puede solicitar el ministerio.

Primero deber haber una sanción administrativa y luego una sanción penal.

Sanciones administrativas:
1.- Llamado de atención
2.- Sanción pecuniaria
3.- Advertencia de disolución y cancelación del registro sindical
4.- Sanción judicial para que se disuelva y cancele el registro sindical

13. Órganos del sindicato

Hay dos órganos que son indispensables para que el sindicato funciones: La asamblea
general de afiliados y la junta directiva.

13.1. Asamblea General de Afiliados

La asamblea de fundadores desaparece para convertirse en la asamblea de afiliados,
está la conforman todas las personas afiliadas al sindicato. Es el órgano máximo y
de carácter permanente del sindicato.

13.1.1. Reuniones y quorum

– Reuniones –
 Ordinaria: Reuniones que se establecen en los estatutos. La ley indica
que se deben reunir al menos cada 6 meses. (art. 385 CST)
 Extraordinaria: Se discutirán temas que no pueden esperar a una
reunión ordinaria. Ej. Votar la huelga, toda la junta directiva renuncio.
Los estatutos indicaran la manera de convocarse.

– Quorum –
Salvo disposición estatutaria diferente, el quorum que rige es el siguiente:
 Deliberatorio: La mitad +1 de los afiliados
 Decisorio: La mitad +1 de los presentes
 Disolución del sindicato: 2/3 partes de la asamblea (de los afiliados)
 13.1.2. Funciones de la asamblea
Están fijados en el art. 376 CST y no puede ser delegadas a ningún otro órgano
 La modificación de estatutos
 La fusión con otros sindicato
 La afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas
 La sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la
destitución de cualquier director
 La expulsión de cualquier afiliado
 La fijación de cuotas extraordinarias
 La aprobación del presupuesto general
 La determinación de la cuantía de la caución del tesorero
 La asignación de los sueldos
 La aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces
el salario mínimo mensual más alto
 La adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los
{empleadores} a más tardar dos (2) meses después; la designación de
negociadores
 La elección de conciliadores*(la conciliación fue eliminada como etapa
del proceso de negociación colectiva) y de árbitros
 La votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o
liquidación del sindicato.

13.2. Junta Directiva

13.2.1. Calidades para ser miembro
Para ser miembro de la junta directiva es necesario ser miembro del sindicato y
cumplir con los demás requisitos que exijan los estatutos. Ej. Estar al día con
las cuotas sociales o nunca haber sido sancionado.

13.2.2. Impedimentos para ser miembro de la junta directiva

Quien ejerza funciones de dirección, confianza o manejo no podrá ser
miembro de la junta directiva, de ser electo la elección será nula. Por el
contrario, si hace parte de la junta directiva y luego es escogido para un cargo
de dirección, confianza o manejo deberá renunciar inmediatamente a la junta
directiva del sindicato. (art. 389 CST)

13.2.3. La duración del mandato

La duración será fijada por los estatutos. La ley no indica de manera supletiva
un plazo. La sentencia C-797/00 declaro inexequible el término de seis meses
como duración del mandato.

13.2.4. Miembros de la junta directiva

 Los estatutos indicaran el número de miembros que tenga la junta directiva,
aunque la ley solo les da fuero sindical a 10 personas de la junta directiva, es
decir, a los 5 directores y a los 5 suplentes.

- Presidente
- Vicepresidente
- Secretario general
- Tesorero
- Fiscal (diferente del revisor fiscal)

13.3. Comisiones permanentes o transitorias

Las comisiones son de origen estatutario.
La comisión permanente más importante es la Comisión de Quejas y Reclamos,
esta permite a los trabajadores y al sindicato participar en los asuntos dentro de la
empresa y poder presentar quejas e inconformidades ante el empleador.

Las comisiones transitorias se necesitan por un periodo o por un servicio, estas

desaparecerán cuando no se necesiten más.

13.3.1. Comisiones estatutarias de quejas y reclamos

Hasta 2 de sus miembros tienen fuero, por el mismo tiempo de la junta
directiva y hasta por 6 meses más. Según el art. 406 CST no podrá haber más
de una comisión estatutaria de reclamos por empresa, por lo que si hay más de
un sindicato estos deberán, mediante un medio democrático, ponerse de
acuerdo y escoger a los miembros de esta comisión.

13.4. Subdirectivas seccionales y comités seccionales

El sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de subdirectivas o
subcomités, en aquellos municipios diferentes de su domicilio principal.

- Subdirectivas: Requieren al menos25 afiliados

- Comités: Requieren al menos 12 afiliados

14. Permisos sindicales

No se encuentran regulados en la ley, por lo que, deben ser regulados en el reglamento
interno del trabajo por una concertación entre el empleador y el sindicato.
La Corte Constitucional estableció que la negación de un permiso requiere una
justificación, de lo contrario la negación será arbitral y violará la libertad de asociación.

15. Libros sindicales

El art. 393 CST obliga a que una vez se haya suscrito el acta de fundación y
posesionado la junta directiva se deben abril por los menos los siguientes libros:
 Libro de afiliación
  Libro de actas de la asamblea general
 Libro de acta de la junta directiva
 Libro de inventario y balance
 Libro de ingresos y egresos
Todos los libros deben estar registrados ante el Ministerio de Trabajo.
Art. 393 CST
1. Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundación y se
haya suscrito el acta de fundación y se haya posesionado la Junta Directiva provisional, por
lo menos los siguientes libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la
junta directiva; de inventarios y balances; y de ingresos y de egresos. Estos libros serán
previamente registrados por el Inspector del Trabajo respectivo y foliados y rubricados por
el mismo en cada una de sus páginas.
2. En todos los libros que deben llevar los sindicatos se prohibe arrancar, sustituir o
adicionar hojas, hacer enmendaduras, entrerenglonaduras, raspaduras o tachaduras;
cualquier omisión o error debe enmendarse mediante anotación posterior. Toda infracción a
estas normas acarreará al responsable una multa por un monto equivalente al de un (1) día
hasta un (1) mes de salario mínimo mensual más alto, que impondrá el Inspector de Trabajo
en favor del sindicato y además, la mitad de la misma sanción, también en favor del
sindicato, a cada uno de los directores y funcionarios sindicales que habiendo conocido la
infracción no la hayan castigado sindicalmente o no la hayan denunciado al Inspector del
Trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.

16. Disolución, liquidación y cancelación del registro

16.1. Disolución
Puede disolverse por:
 Causas voluntarias
o Las que prevean los estatutos.
o Voto favorable de las 2/3 partes de la asamblea general de afiliados.
 Causas legales
o Basada en una sentencia
o Cuando el número de los afiliados es menor a 25, siempre que sea
un sindicato de trabajadores. – Esto no opera automáticamente, lo
debe decretar la asamblea o el juez.
Las mismas causales aplican para la disolución de federaciones y confederaciones.
16.2. Liquidación
Un liquidador dará destinación a los bienes del sindicato, federación o
confederación. Este puede ser escogido por el juez o por las partes.

Se reunirán todos los activos y destinarán así:

  Primero, se pagarán todas las deudas que se hayan adquirido, incluyendo
los gastos de liquidación.
 Segundo, Se reembolsará a cada afiliado la cuota ordinaria que ha cotizado
y si no es posible devolver el 100% se hará proporcional a los aportes.
 Tercero, si después de haber pagado los anteriores rubros aun queda un
saldo este se destinará a una organización sindical, la que digan los
estatutos o en su defecto, la escogida por la asamblea. Si esto no sucede
será el gobierno quien indique la organización.

16.3. Cancelación del registro sindical

Una vez liquidado, se debe cancelar el registro ante el Min. Trabajo.

17. Paralelismo sindical

En Colombia se permiten que haya dos o más sindicatos de empresa en la misma
compañía, por lo que es posible que existan varias convenciones colectivas.

18. Unidad convencional

Actualmente pueden existir tantas convenciones colectivas como pliegos de peticiones
que se presenten por los distintos sindicatos de la empresa. El decreto 904 de 1951
prohibía que hubiera más de una convención colectiva, pero este ya no está vigente.

Si la empresa suscribe varias convenciones, los trabajadores serán beneficiarios de la

convención que haya suscrito el sindicato al que pertenecen. Esto permite que
trabajadores que tengan una función similar tengan beneficios diferentes en función al
sindicato al que pertenezcan.

19. Clasificación de los sindicatos de empresa: Mayoritario y minoritario

19.1. Sindicato mayoritario
El que agrupe mas de 1/3 de todos los trabajadores de una empresa.

Cuando el sindicato mayoritario presenta el pliego de peticiones se genera un fuero

circunstancial para todos los miembros de la empresa y cuando se firma la
convención esta aplica a todos los miembros de la empresa, salvo a los trabajadores
no sindicalizados que no deseen pagar la cuota de beneficios.

Si hay una convención colectiva que aplica a todos los trabajadores no puede haber
pactos colectivos.

19.2. Sindicato minoritario

El que agrupa menos de 1/3 de los trabajadores de una empresa.

FUERO SINDICAL
1. Definición
La garantía que tienen algunos trabajadores de no ser despedidos, desmejorados en
sus condiciones ni ser trasladados a otro establecimiento o municipio, sin justa
causa, previamente calificada por el juez del trabajo. (art. 405 CST)

2. Titulares del fuero

2.1. Fundadores
Desde su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro
sindical, sin exceder de 6 meses.

2.2. Adherentes
Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro mercantil,
ingresen al sindicato. La protección rige por el mismo tiempo que para los
fundadores.
-- Ejercicio --
A. 4 de mayo de 2023 se funda le sindicato
B. 14 de septiembre de 2023 se inscribe

¿Hasta cuándo va el fuero de fundadores y adherentes?

R. Hasta el 3 de noviembre va el fuero. (en Dx. laboral los términos tienen un 1 día
menos)

2.3. Junta directiva

Los miembros de la junta, sin pasar de 5 principales y 5 suplentes, y los miembros
de los comités seccionales, sin pasar de 1 principal y 1 suplente. El amparo rige por
el tiempo que dure el mandato y por 6 meses más.

Casos especiales de los miembros de la junta:

 Los miembros que cumplan su periodo estatutario: Tendrán fuero por 6
meses más.
 Los que renunciaron antes de cumplir la mitad del periodo: Pierden
inmediatamente el fuero.

 Cuando 2 sindicatos se fusionan: La junta que va a desaparecer va a tener

fuero por 3 meses más.

 Los que renunciaron después de cumplir la mitad del periodo: Conservan el

fuero por 3 meses más.

 Cuando el cargo sea suprimido: Tendrán fuero por 3 meses más.

 Los miembros destituidos, en cualquier momento: Pierden inmediatamente

el fuero.
 2.4. Comisión estatutaria de reclamos
Tendrán fuero 2 de los miembros de la comisión durante el mismo periodo de la
junta directiva y por 6 meses más. Ej. Trabajador que va ante el empleador para
solicitar que se compren ventiladores, sillas ergonómicas, etc.

2.5. Prueba del fuero

Se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o
comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.

3. Fuero Convencional
El fuero que tiene origen en una negociación colectiva.

4. Fuero Circunstancial
Es la prohibición de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que han
presentado un pliego de peticiones, y se extiende desde la presentación hasta la
terminación de la negociación con la firma de la convención, pacto o cuando quede
ejecutoriado el laudo arbitral.

La justa causa no debe ser calificada por el juez.

5. Garantías derivadas del fuero sindical

5.1. Autonomía sindical
La capacidad que estas organizaciones tienen para establecer su estructura y tomar
sus decisiones sin la interferencia del poder público.
Tiene tres aspectos:
- Administrativa: La posibilidad de escoger sus dirigentes y de emitir actos
dirigidos a todos los afiliados o a uno en particular.
- Organizacional: Capacidad del sindicato de dictarse sus propias normas.
- Negocial: Los sindicatos deciden sobre iniciar un conflicto colectivo que permita
la mejora de las condiciones de trabajo así como los términos de un posible
acuerdo con el empleador.

5.2. Derecho de reunión

Debe ser pública, pacífica y legal.

6. Acciones derivadas del fuero sindical

6.1. Acciones del trabajador
6.1.1. Acción de reintegro
Cuando el trabajador es amparado por el fuero, pero es despedido sin
autorización judicial. El juez ordenara el reintegro y el pago de salarios y
prestaciones sociales dejadas de percibir.
 6.1.2. Acción de restablecimiento o reinstalación
Esta acción no se encuentra en el código laboral ni el procesal laboral pero se
infiere del inc. 3º del art. 6 del decreto 204 de 1957. Aplica para quien haya
sido trasladado o desmejorado sin obtener la autorización judicial.

Si prospera la acción se regresa al trabajador a la sede de trabajo anterior.

6.2. Acciones del empleador

6.2.1. Levantamiento del fuero sindical o permiso para despedir
El juez dará el permiso para despedir a un trabajador aforado cuando:
 Se liquide o clausure definitivamente la empresa o establecimiento y la
suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador durante
más de ciento veinte (120) días
 Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo para dar por terminado el contrato.

7. Despido sin necesidad de autorización judicial

Art. 411 CST
Podrán ser despedidos o terminar el contrato sin necesidad de calificación judicial
cuando:
- Terminación del contrato por terminación de la obra contratada
- Ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio
- Terminación del contrato por mutuo consentimiento
- Terminación del contrato por sentencia judicial de autoridad competente
- El trabajador esta de acuerdo con que sea trasladado o desmejorado
- Declaración de ilegalidad del cese de actividades

8. Prescripción del fuero sindical

Prescribe en 2 meses

9. Sanciones disciplinarias
El ser aforado no lo exime de las sanciones disciplinarias, solo evita su despido sin
autorización judicial. También se le puede suspender su contrato de trabajo sin
autorización judicial. (art. 412 CST)

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. Concepto
Acciones o actividades entre empleadores y empleador encaminadas a construir un
acuerdo dirigido a regular las condiciones de trabajo y/o las relaciones entre los
empleados y los empleadores.
 Es un derecho que debe ser fomentado y promovido por los Estados , cuyo
reconocimiento efectivo debe ser garantizado en el marco de las relaciones laborales de
manera general, y el cual puede ser limitado únicamente en los casos en los cuales la
ley así lo determine.

1.1. Protección constitucional

La negociación colectiva está prevista por la constitución y es protegida por esta en
su art. 55.
1.2. ¿Es un derecho fundamental?
En principio no lo es, pero puede llegar a serlo cuando su violación implique una
vulneración o amenaza al derecho de asociación sindical o el derecho al trabajo.

1.3. Limitaciones a la negociación colectiva

 Las fuerzas armadas carecen de este derecho
 Los servidores públicos tienen limitadamente un derecho a la negociación
colectiva.
1.4. El derecho a la libertad de expresión
Tiene 2 dimensiones:
 El derecho del sindicato a expresarse uy transmitir opiniones
 Los trabajadores tienen derecho a recibir información
1.5. Objetivos:
 Una concertación libre y voluntaria de las condiciones de trabajo
 Un dialogo que afiance el clima de tranquilidad social

CONFLICTO COLECTIVO
1. Tipos de conflictos
1.1. Conflictos individuales y colectivos
Controversia entre un empleador y un trabajador o grupo de trabajadores que
actúan individualmente.
 Conflicto individual: Un trabajador demanda a su empleador porque cree
que hay un contrato laboral a término indefinido, el empleador alega que
había un contrato de prestación de servicios.
 Conflicto colectivo: Cuando quien demanda o esta en desacuerdo con una
situación es un sindicato o un grupo significativo de trabajadores.

1.2. Conflicto de derechos (jurídico)

Están relacionados con la violación o interpretación de una norma jurídica,
consagrado en la ley, la convención colectiva o el contrato individual de trabajo.
Este tipo de conflictos se resuelven mediante la intervención de un juez laboral o
de tutela.
 1.3. Conflicto de intereses (económicos)
Deseo de una de las partes que en un futuro se instituya a su favor un derecho que
quede plasmado en una convención colectiva. Este tipo de conflictos se resolverán
a través de arreglo directo, tutela, con la intervención de un tribunal de
arbitramento o con la presión a través de la huelga, mediante un arreglo directo.

El tribunal, aunque hace funciones de juez no dirime el conflicto en derecho sino

en equidad.

Diferencias:
1.- En el conflicto jurídico es un juez quien lo resuelve; en el conflicto económico
las partes o un tribunal de arbitramento resuelven e conflicto.
2.- El conflicto jurídico versa sobre una norma de derecho, en el económico se
debe crear la norma.

¿Cómo inicia y termina una negociación o un conflicto colectivos?

Primero hay un conflicto y luego se entra a negociar. El conflicto es el malestar que
tiene un grupo de trabajadores que considera que pueden solucionar hablando con
el empleador o haciéndole una huelga.

La presentación del pliego de peticiones hace que inicie la negociación.

El conflicto termina cuando se suscriba el pacto, convención o cuando quede

ejecutoriado el laudo arbitral.

Etapas de la negociación colectiva

1.- Presentación del pliego de peticiones.
2.- Arreglo directo
3.- Etapa de decisión (Se decide si se van a hay huelga o tribunal arbitral)
4.- La huelga puede durar máximo 60 días.

La negociación siempre está limitada en el tiempo, no puede durar de manera

indefinida.

¿Cuándo surge el conflicto?

- Cuando se presenta el primer pliego
- Cuando se denuncia la convención colectiva
- Cuando de mutuo acuerdo las partes deciden iniciar conversaciones

PLIEGO DE PETICIONES
1. Concepto
 Solicitud enviada al empleador con fines económicos o profesionales que realizan los
trabajadores, sindicalizados o no.

1.4. Requisitos
Aunque no se prevén requisitos el pliego debe cumplir con lo siguiente:
 De ser presentado por escrito
 Determinar el nombre y domicilio del sindicato o sindicatos que lo
presentan, o de los trabajadores cuando no son sindicalizados.
 La Identificación del empleador o empleadores a quienes va dirigido
 Clara relación de las aspiraciones o reclamaciones

2. Condiciones de validez
 Es una atribución de la asamblea general del sindicato la adopción de pliegos de
peticiones. (Art. 376 CST)
 Los pliegos de peticiones deberán ser presentados al empleador a más tardar
dentro de los dos (2) meses siguientes a su adopción (Art. 376 del CST).
 Es importante tener en cuenta que se requiere que la asamblea general esté
actuando válidamente, es decir, con el quórum estatutario, el cual no podrá ser
inferior a la mitad + 1 de los afiliados. (Art. 385 del CST),
 Se deberá probar la adopción del pliego mediante copia del acta de la asamblea
general expedida por el secretario del sindicato, con el fin de acreditar el
cumplimiento de las disposiciones y normas legales.

3. Presentación de pliego de peticiones

El pliego de peticiones se presenta directamente al empleador o a su representante, sin
mediación de ninguna autoridad. Este será presentado por la delegación que escoja el
sindicato o por lo trabajadores no sindicalizados que desean iniciar la negociación.

3.1. Denuncia de la convención colectiva anterior

Es necesario denunciar la convención colectiva antes de iniciar presentar un pliego
de peticiones.

El denunciar la convención implica la declaración de dar a conocer la intención de

terminar el acuerdo que hasta el momento los ha regido e iniciar una negociación
colectiva a través de la presentación de un pliego de condiciones.

3.1.1. Procedimiento de denuncia

Art. 478 y 479 CST.
 Debe realizarse mínimo 60 días a la expiración de la convención. La
convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de 6 meses,
contados desde la fecha señalada de su terminación
 Debe hacerse por escrito
  Presentarse por triplicado al Inspector del trabajo del lugar, y en su
defecto al alcalde del lugar quien le pondrá fecha y hora de entrega.
 El original se lo queda el inspector o alcalde y las copias se las llevan
el denunciante y el Min. Trabajo.
SI no se llega a un acuerdo o hay un acuerdo parcial dentro de los 10 días siguientes se va a
huelga o a arbitramento.
3.1.2. Denuncia de la convención por parte del empleador
C-1050 de 2001
Los efectos de la denuncia de la convención colectiva por parte del empleador
se entienden limitados a la manifestación unilateral de desacuerdo sobre su
continuidad, siendo los trabajadores quienes determinan si dan inicio al
conflicto colectivo mediante la presentación del respectivo pliego de
peticiones.

3.2. Consecuencias de la presentación del pliego de peticiones

3.2.1. Fuero circunstancial
Según el art. 25 del Dec. – Legislativo 2351 de 1965 los trabajadores que
presenten un pliego de peticiones no pueden ser despedidos sin justa causa
comprobada, desde la presentación del pliego hasta la finalización del
conflicto, este fuero aplica a los trabajadores sindicalizados y a los que no lo
están.
Están exentos de esta protección, según la Corte Suprema, los trabajadores de
alta dirección.

3.2.2. Inicio del conflicto colectivo

La presentación del conflicto da inicio al conflicto colectivo
Cronograma:

Para el computo de término no cuenta el día en que se presenta el pliego

4. Retiro del pliego de peticiones
Si los trabajadores tienen derecho a presentar pliegos de peticiones su derecho
correlativo es la facultad de retirar estos pliegos.

Si se retira el pliego de peticiones por parte de los trabajadores, cuya presentación es la

que da origen al conflicto colectivo, debe cesar en consecuencia dicho conflicto de
trabajo, independientemente de que el empleador haya denunciado la convención
colectiva.

Por escrito, numeradas y con fecha – Pliego de peticiones.

Arreglo directo
Etapa en la que las partes se sientan a negocias. Puede durar 20 días calendario prorrogable
por otros 20 días. Debe firmarse el acta de inicio y el acta de finalización indicando si hubo
acuerdo o no.

Elementos del acta de instalación

- Nombre de los negociadores por cada una de las partes
- Sitio de la negociación
- Días y horarios en que se reunirán.
- Permisos
- Viáticos para desplazarse al lugar de las negociaciones

¿Qué pasa si el día 20 es festivo?

A. Nos reunimos el día 20
B. En el acta de inicio indicamos otra fecha de inicio para que el día 20 sea hábil

Acta de terminación:
1.- Acuerdo parcial:
A. Se firma el acta con lo logrado

2.- No hay acuerdo

A. Se firma acta donde se indica que no hubo acuerdo

Finalización del arreglo directo

La Convención colectiva debe ser depositada en el Mín. Trabajo. Si no se llega a un
acuerdo el sindicato tiene hasta 10 días hábiles para decidir si se van a huelga o a
arbitramento.
Coexistencia de sindicatos

Dec. 89 de 2014 del Min. Trabajo – Los sindicatos pueden comparecer a una negociación
buscando la unidad convencional. No es obligación que haya unidad convencional, es
posible que cada sindicato firme con el empleador convenciones colectivas diferentes.

Si el trabajador esta vinculado a varios sindicatos, podrá ser beneficiario de una sola
convención. El trabajador la escoge.

HUELGA

No es un derecho fundamental, peor puede llegar a serlo cuando su limitación vulnera

derechos fundamentales al trabajo y a la libre asociación sindical, y que solo puede
prohibirse en el caso de servicios públicos de carácter esencial.

1. Definición
Art. 429.
Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada
por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus {empleadores} y previos los trámites establecidos en el presente título.

Quienes se van a huelga es la empresa, toda, no solo los que votaron a favor de esta. Se van
a huelga incluso las personas que votaron en contra de la huelga.
La huelga es:
- Colectiva
- Temporal
- Pacífica
- Persigue fines económicos y profesionales

¿Qué es un servicio público?

Art. 430 CST. “[…] toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés
general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que
se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.”

Ejemplos de servicios públicos esenciales:

- Banca central (Ley 31 de 1992 y C-521/94)
- La seguridad social en salud (ley 100 de 1993)
 - Reconocimiento y pago de pensiones (ley 100 de 1993)
- Servicios públicos domiciliarios (Ley 142 de 1994)
- La administración de justicia (ley 270 de 1996)
- El servicio del INPEC (Dec. 407/94)
- Empresas de transporte público terrestre, marítimo, aéreo y fluvial (ley 336 de
1996)
- La prevención de incendios y calamidades domesticas conexas a cargo de los
bomberos (ley 332 de 1996)

2. Límites a la huelga y su alcance

Según la C-432 de 1996 la huelga:
- No es un derecho fundamental
- Su ejercicio requiere reglamentación legal
- Solo se puede efectuar cuando respeta los limites impuesto por el legislador.
- Solo puede excluirse cuando se trate de un servicio público esencial determinado
por el legislador.
- Puede ser restringido por le legislador para proteger el interés general o derechos de
los demás, o de alteraciones del orden público.

¿La huelga es diferente al paro?

Paro: Cese de actividades que se hace con otros fines a los de la huelga, esta es una
vía de hecho. = Huelga ilegal.
Ej. Termino el arreglo directo, pero no se le notificó al empleador cuando se
iniciaba la huelga.
Ej. Fue la junta uy no la asamblea la que declaro que se iban a huelga.

3. Sujetos titulares
Los titulares son una colectividad y no una persona sola. Esta colectividad puede ser de
trabajadores que estén o no sindicalizados.

4. ¿Quién decreta la huelga?

Art. 444 CST. Terminado el término del arreglo directo sin que se haya llegado a un
acuerdo los trabajadores podrán declarar la huelga o someter sus diferencias a un
tribunal de arbitramento. Estos cuentan con 10 días hábiles después de la finalización
del arreglo para decidir. Se requiere una mayoría absoluta para tomar esta decisión.

- Sindicato mayoritario
- La mitad +1 de los trabajadores de una empresa
- El o los sindicatos que ocupen la mitad +1 de los empleados

5. Desarrollo de la huelga
Art. 445 CST
  La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores opten por la huelga,
solo podrá hacerse 2 días hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles.
Estos días son para informar al empleador cual es la fecha en la que se van a
huelga.
 Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán someter el diferendo a
un tribunal de arbitramento.
 Dentro de la huelga si las partes así lo acuerdan podrán adelantar negociaciones
directamente o con la intervención del Min. Trabajo.

6. Forma de la huelga
Debe realizarse en forma ordenada y pacifica (art. 446 CST)

7. Funciones de las autoridades

 Las autoridades vigilaran que la huelga se lleve en forma pacífica y ordenada.

 Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las

autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni
patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores, aunque
estos manifiesten su deseo de hacerlo.

8. Duración de la huelga
 Dura 60 días calendario. Aquí las partes deben proponer una fórmula de arreglo.
 Si no logran ponerse de acuerdo intervendrá una subcomisión de la Comisión de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales, esta ejercerá labor de buenos
oficios por 5 días.
 Si no hay acuerdo ambas partes deben solicitar al Min. Trabajo a la constitución
de un tribunal arbitral. Efectuada la convocatoria del Tribunal los trabajadores
tienen máximo 3 días hábiles para volver al trabajo.

9. Causales de finalización de la huelga

 Firma de la convención colectiva
 Decisión del sindicato, que agrupe la mayoría de los trabajadores de la empresa
o de todos los trabajadores si el sindicato es minoritario.
 Sometimiento a tribunal arbitral
 Retiro del pliego de peticiones mientras se está en huelga.

10. Efectos jurídicos de la huelga

 La huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure
 Mientras dure la huelga el empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo
para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo los que sean indispensables
a juicio del inspector del trabajo, para evitar perjuicios a la unidad económica. (art.
449 CST)
  El empleador no está obligado a pagar salario y otros derechos laborales, salvo la
ARL en la seguridad social.

11. Ilegalidad de la huelga

a) Cuando se trate de un servicio público;
Debe entenderse que es un servicio público esencial, según la C.473/94 al aplicar el
artículo 56 CN.
b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d) Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los
términos previstos en la presente ley;

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la
declaratoria de huelga;

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de

algún acto reservado a la determinación de ellas.

12. Consecuencias de la declaratoria de ilegalidad

Art. 450# 2,3 y 4
 Puede despedir sin autorización judicial a todos los trabajadores que hayan
participado en la huelga ilegal, incluso a los aforados.
 El Min. Trabajo, el Min. Público o el empleador podrán solicitar la cancelación
de la personería jurídica del sindicato.
 El empleador puede demandar a los responsables para el pago de perjuicios.

13. Procedimiento de declaratoria de ilegalidad

 Será declarada judicialmente mediante tramite preferente en primera instancia
por la Sala Laboral del Tribunal Superior Competente.
 La decisión puede ser apelada en efecto suspensivo ante la Corte Suprema de
Justicia
 La reanudación de actividades no impide que se declare la ilegalidad.

14. Huelga imputable al empleador

Es un mecanismo de presión que tienen los trabajadores para que el empleador cumpla sus
obligaciones laborales.

14.1. Características
  No es necesario presentar pliego de peticiones, el conflicto no surge de una
negociación colectiva sino del incumplimiento de unas normas jurídicas.
 Debe ser decidida por votación democrática y mayoritaria
 Debe haber un periodo pre-huelga. Debe cumplir con los términos del
artículo 445. Es decir, al menos 2 días y hasta 10 días hábiles después de su
declaratoria.
 Pacífica
 No se puede decretar en servicios públicos esenciales.
 Aunque no se esta prestando un servicio hay lugar al pago de salarios y
otras prestaciones laborales, distintas de la seguridad social.

15. Huelga política

Definida por la C-858/08, está dirigida contra el Estado, para logar objetivos distintos a
soluciones de los problemas que conciernen a los trabajadores, en materia de salarios,
empleo, protección social y nivel de vida, u otros de índole semejante.

Es una huelga que no esta protegida por las normas.

16. Huelga por razones culturales o económicas

Tiene su fundamento en la doctrina de la Corte Suprema
El cese de actividades puede tener como fin la mejora de las condiciones de los afiliados sin
que pueda ignorarse otros fines como los culturales y educativos.

17. Huelga por solidaridad

Según la C-201/02 es la participación de unos trabajadores sindicalizados o no en la huelga
que realizan los trabajadores de otra empresa o establecimiento. Esta huelga es subsidiaria a
la que realizan los trabajadores de esa empresa o establecimiento.

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
1. Importancia
El laudo pone fin al conflicto laboral, fija el marco normativo para el desarrollo del contrato
del trabajo y tiene la fuerza jurídica de una convención colectiva.

Es un MASC (Mecanismo alternativo de solución de controversias)

 Compromiso: Las partes pactan en el contrato ir a arbitramento en caso de
conflicto.
 Clausula compromisoria: Las partes acuerdan ir a arbitramento una vez surge el
conflicto.
La ley 1563 de 2012 no tuvo la intención de regular el arbitramento en materia laboral, por
lo tanto, no lo regula.

2. Arbitramento obligatorio, voluntario y especial

 2.1. Voluntario:
A.- Durante la huelga deciden irse a Tribunal
B.- Clausula compromisoria

2.2. Obligatorio
Art. 452 CST.
A.- Servicios públicos esenciales
B.- Cuando los trabajadores después del arreglo directo deciden irse al Tribunal
C.- Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por
la huelga cuando esta sea procedente.
2.3. Especial
A.- Cuando la huelga se prorroga + de 60 días y no funcionan los buenos oficios.
B.- Cuando la huelga afecta la economía del país, el presidente a través del Min.
Trabajo puede obligar a irse a Tribunal de arbitramento.

3. ¿Cómo deciden los árbitros?

En equidad: Características de la equidad (T-046/02)
 Se debe tener en cuenta las particularidades fácticas en las que se encuentran las
partes.
 Se debe buscar el equilibrio en la asignación de las cargas y beneficios de cada parte
 Se debe tomar en cuenta los efectos de esa decisión en cada parte.
 La equidad no puede desconocer derechos constitucionales, legales o
convencionales de las partes.

4. Convocatoria, designación, número, aceptación y honorarios

4.1. Convocatoria:
La realiza el Min. Trabajo mediante acto administrativo susceptible de ser
impugnado mediante reposición y apelación.

4.2. Designación y número

Se compondrá de 3 árbitros, uno lo escoge el empleador, el otro lo escoge el o los
sindicatos y el tercero es escogido por los dos árbitros de común acuerdo. Si no hay
acuerdo dentro de las 48 horas siguientes a la posesión de los dos árbitros el Min.
Trabajo escogerá el tercero.

Será escogido por sorteo de una lista de 200 abogados que tiene la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia, esta se renueva cada 2 años. Los árbitros deben ser
abogados especialistas en derecho laboral o en economía nacional.

Si alguna de las partes no designa su arbitro esto da derecho a que la designación la

haga el Min. Trabajo.
 4.2.1.1. Impedimentos y recusaciones
Art. 454. CST
No pueden ser miembros de Tribunales de Arbitramento las personas que
directa o indirectamente hubieren intervenido en representación de las
partes en los períodos o etapas de arreglo directo o de conciliación.

Esta prohibicion se hace extensiva a los empleados, representantes,

apoderados o abogados permanentes de las partes, y en general a toda
persona ligada a ellas por cualquier vínculo de dependencia.

4.2.1.2. Renuencia o impedimento

En caso de renuencia o impedimento se procederá a reemplazar al árbitro
en la misma forma que en la designación.

4.3. Aceptación
Los árbitros disponen de 2 días para aceptar, tomar posesión y entrar en funciones.

4.4. Honorarios
Serán fijados y pagados por el Min. Trabajo. Los honorarios del secretario serán
fijados por el ministerio y pagados por las partes.

5. Procedimiento
 Recepción de la convocatoria a Tribunal.
 Reparto en un término máximo de 5 días.
 Revisión de la solicitud y documentación en un término de máximo 10 días
contados a parir del reparto.
 El Tribunal tiene 10 días para pronunciar su laudo, aunque dentro de ese lapso
los árbitros pueden solicitar a las partes más tiempo para fallar, si estas aceptan
el laudo sale después.

6. Pruebas
El Tribuna puede solicitar pruebas a las partes o sus representantes
Art. 457 CST
Los Tribunales de Arbitramento de que trata este Capítulo pueden solicitar de las partes
o de sus representantes, todas las informaciones y datos que estimen necesarios para
ilustrar su juicio, ordenar inspecciones oculares, interrogar a las partes y recibir
declaraciones.

7. Término de duración
Según el 461 CST el término del fallo arbitral no puede exceder los 2 años y el término
mínimo será de 6 meses según el art. 477 CST. Como el laudo tiene efectos de
convención colectiva este puede prorrogarse.
Cuando se expida el laudo este debe ser inscrito ante el Min. Trabajo.
8. Aumentos de salarios
Según la Corte Suprema de Justicia teniendo en cuenta la equidad y las situaciones
económicas de las partes pueden adoptar valores o porcentajes iguales, por encima o
por debajo del IPC, aunque la Corte Constitucional ha dicho que es un deber del Estado
asegurar el poder adquisitivo y asegurar su incremento con el ánimo de asegurar le
mínimo vital y la justicia.

9. Actuaciones posteriores
Después de haberse expedido el laudo arbitral los árbitros no pueden emitir ninguna
providencia, puesto que han perdido competencia así aún se encontrarán dentro del
plazo para fallar.

Los árbitros solo podrán que aclaren, complementen o corrijan el laudo.

10. Recurso de anulación

Antes se llamaba homologación. El recurso debe imponerse dentro de los 3 días
siguientes a su notificación. La Corte tiene 10 días para que revise el recurso y tiene 10
días para fallar.
Si la Corte encuentra que no se resolvieron algunos puntos devolverá el laudo para que
el Tribunal lo complemente.

Carrusel sindical: Se constituyen sindicatos para aforarse. Ej. Una empresa de 32

trabajadores, 25 trabajadores crean el sindicato A y 10 tienen fuero, esas mismas personas
constituyen los sindicatos B y C, en conclusión, hay 32 personas aforadas, 30 por cada
sindicato y 2 por la comisión estatutaria de quejas y reclamos.

Cuando las empresas demandan los jueces indican que no hay abuso sindical.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS (NCEP)

¿A quiénes no les aplica el De 160/14?

 Trabajadores oficiales: Vinculados mediante contrato de trabajo, ellos pueden
realizar como cualquier trabajador una negociación colectiva.
 Empleados públicos nombrados por voto popular.
 Empleados públicos que tengan un cargo de alta gerencia, confianza y manejo.

Este decreto abre la oportunidad para que los empleados públicos puedan negociar. Antes
de 2012 los empleados públicos no podían negociar.

No hay huelga ni tribunal de arbitramento.

¿Qué se negocia?
1. Solamente se puede negociar las condiciones de empleo.
2. No se puede negociar como se accede al empleo

Etapas y términos

- Presentación del pliego de solicitudes:

o Se presenta un pliego de solicitudes: solamente se puede presentar durante el
primer bimestre del año.

- Negociación:
o Hay dos días hábiles para nombrar a los negociadores y asesores del
sindicato e indicarles cuando se va a instalar la mesa.
o Hay hasta 5 días para iniciar la negociación.
o Durará 20 días hábiles prorrogables hasta por otros 20 días hábiles.
o Si se llega a un acuerdo se firma un acuerdo colectivo

- Si la negociación fracasa:
o Las las partes tendrán 2 días hábiles para que escojan un tercero que obre
como mediador, si no logran ponerse de acuerdo se deberá acudir al
ministerio para que este obre como mediador o nombre al mediador.
o El mediador tendrá 5 días hábiles para escuchar a las partes
o Tendrá otros 5 días hábiles para coordinar la audiencia de mediación y
presentar sus propuestas por escrito.
o Habrá 3 días hábiles adicionales para que las partes acojan o no el acuerdo.

- Si no se acoge total o parcialmente el acuerdo

o Habrá 3 días adicionales para sentarse con el mediador para llegar a un
acuerdo. – Dentro de esos 3 días si o si las partes deben llegar a un acuerdo.

Debe haber unidad de pliego y unidad de acuerdo.

Los arts. 414, 315 y 416 decían que los empleados públicos no podían hacer negociaciones
colectivas, solo podían presentar peticiones respetuosas.

Convenio 87 – Asociación sindical

Convenio 98 – Forma de realizar una negociación colectiva. Los empleados públicos tienen
derecho a la negociación, pero el Estado establecerá las reglas.
Convenio 151 – Negociación colectiva de los empleados públicos

¿Qué no se puede negociar?

- La estructura organizacional
 - Las plantas de personal
- Las competencias de dirección, administración y fiscalización
- Los procedimientos administrativos
- La carrera administrativa
- Régimen disciplinario
- Régimen prestacional

¿Qué se puede negociar?

- La remuneración
- El horario de trabajo, dentro de las 44 horas a la semana si afectar el servicio
- La calidad de vida laboral
- Medidas encaminadas a mantener el bienestar social, físico, etc. de los empleados
- Bienestar social e incentivos
- Demás aspectos que ayuden a mejorar sus condiciones laborales.

Actas
- Acta de iniciación
- Acta de finalización
- El acta de instalación de iniciación de la negociación.
- Las actas en las que se consignen los acuerdos parciales y su forma de
cumplimiento.
- Acta de finalización de la primera etapa sin prorroga o con prorroga.
- Actas en donde se acuerda acudir a la mediación.
- Acta de designación de mediador.
- Actas de audiencia en mediación.
- Acta del acuerdo definitivo.

Art. 3 del Dec. Una sola mesa de negociación y un solo pliego. Antecedente; Dec. 1092 de
2012.

CONTRATO SINDICAL
Decreto 1429 de 2010.

1. ¿Qué es?
Un acuerdo de voluntades entre un sindicato de empleador y un empleador, para la
prestación de servicios o ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado en
ejercicio de la actividad sindical, con autonomía administrativa e independencia
financiera.

2. Preeminencia del contrato sindical

El art. 2 indica que cuando el empleador requiera contratar la prestación de un
servicio o la ejecución de una obra, evaluara en primera instancia la posibilidad de
celebrar un contrato sindical.
3. Precio
El art. 3 indica que el contrato deberá incluir el valor total de la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.

4. Reglamento del contrato sindical

Habrá un reglamento por cada contrato sindical, este es elaborado por cada
sindicato, debe contener el tiempo mínimo de afiliación para participar en un
contrato sindical, el procedimiento para escoger a los afiliados que participaran en
el proyecto, etc. (art. 5)

5. Deposito ante el Min. Trabajo

Como el contrato sindical es un contrato colectivo este debe ser depositado ante el
Min. Trabajo.

6. Solución de controversias
Cualquier conflicto que se origine entre las partes contratantes lo resolverá un
tribunal de arbitramento o el juez laboral competente.