LA INSTITUCIÓN Y LA ORGANIZACIÓN

Creemos necesario comenzar distinguiendo los diferentes tipos de educación para poder ubicar a la
institución escolar dentro del sistema formal de enseñanza.
La educación formal es el sistema de educación escolar institucionalizado, organizado, sistematizado,
graduado y estructurado jerárquicamente, que comprende los niveles primario, secundario y superior; la
educación no formal no es una alternativa al sistema formal, ni un sistema paralelo al mismo, es un
sistema complementario para los que siguen la educación formal y una nueva oportunidad para los que no
tuvieron educación escolar, es el conjunto de actividades educativas organizadas y sistematizadas que se
realizan al margen del sistema formal; la educación informal es el proceso permanente, no organizado
especialmente, de adquisiciones de conocimientos, hábitos y actitudes por medio de la experiencia
adquirida en el contacto con los demás (Banco Mundial, 1976, p. 16)
Existe un acuerdo generalizado en que la educación formal y no formal tienen en común el atributo de
actividad organizada y sistematizada, que es, al mismo tiempo, el atributo que no existe en la educación
informal.
En este sentido cuando se dice que la educación informal no es intencional quiere decirse, más
precisamente, que, aún siendo actividad intencional, su intención no es educativa exclusivamente: los
hábitos adquiridos son el resultado de una comunicación intencional con finalidades de otro tipo (Castillejo,
1981, p. 52)
Es decir, el comunicador transmite intencionalmente para expresar lo que quiere comunicar y conseguir lo
que se propone, pero lo que él se propone no es solo educar, aunque se obtengan resultados educativos.
Así, por ejemplo, se produce la educación informal, cuando un padre quiere que su hijo le recoja el diario
todos los días en el kiosco con el objeto de repetir tareas domésticas, pero, para lograr su propósito debe
enseñar a su hijo a dominar esquemas de orientación espacial que no poseía. En este caso, el padre
educa pero la finalidad de la acción es repartir tareas. El proceso educativo, parece en este caso como un
medio de otra finalidad.

LA INSTITUCIÓN Y LA ORGANIZACIÓN
Es necesario diferenciar entre institución y organización, aunque la literatura y las representaciones
comunes de la gente aparecen como sinónimos.
La institución es un conjunto de formas y estructuras sociales, es también de configuraciones de ideas,
valores y significaciones instituidas que, con diferente grado de formalización, se expresan en leyes,
normas, pautas y códigos que no necesariamente deben estar escritos, ya que se conservan y transmiten
oralmente sin figurar en ningún documento.
Las principales instituciones sociales son:
● La institución familiar
● La institución educativa
● La institución política
● La institución económica
● La institución religiosa
Una institución es una formación compleja. Para empezar, cada institución –la educación, por ejemplo-
contiene otras e imbrica dentro de otras. Es en realidad un producto instituido que ha estado precedido por
un proceso de constitución al que llamamos proceso de institucionalización. Suponemos que ha tenido un
momento de origen difícil de establecer con certeza. Generalmente esta génesis es reinventada desde el
presente, un imaginario que mirando al pasado conforma la “mitología de los orígenes” la cual tiene valor
simbólico para los sujetos que lo inventan y reinventan. Es una fuente de sentido a las identificaciones con
la institución.
Para ser generada una institución supone otras instituciones que le sirven de plataforma de despegue.
Necesita de otras instituciones, la institución del lenguaje –que es la más básica- del Estado, de la Iglesia,
las instituciones económicas. Desplaza a otras: la escuela desplazó a la familia como principal educadora.
Reabsorbe algunas. Nace y se institucionaliza en oposición a otras instituciones, o complementariamente a
ellas, como la escuela en relación con el Estado.
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El proceso de institucionalización tiene por lo menos tres planos. Uno con la sociedad y con la etapa
histórica que ha creado las condiciones (objetivas y subjetivas) que posibilitan el surgimiento e
institucionalización. Otro en la sociedad con la creación de condiciones y mecanismos que aseguran su
reproducción. El caso de la escuela como institución este proceso lo denominamos “escolarización”. Por
último la institución en los individuos se denomina socialización institucional a este proceso.
Son fuerzas y luchas de fuerzas que tienden a transformarla, quebrarla o extinguirla, a estas fuerzas se las
llama INSTITUYENTE, productoras de nuevas ideas y valores del pasado que se restituyen. Son fuerzas
productoras de códigos y símbolos, generan una nueva INSTITUCIONALIZACIÓN, otras características
institucionales, otros INSTITUIDOS.
Lo INSITUYENTE es la fuerza que promueve el cambio. Generalmente lo instituyente surge como protesta
y negación a lo instituido. Cuando lo instituyente triunfa se convierte en lo instituido.
Lo INSTITUIDO es lo que ya está establecido, se corresponde con lo dado, lo organizado, los patrones
según los cuales se realiza todo en pro de la institución.
Los procesos de cambio en las instituciones surgen de la relación dialéctica entre lo instituido y lo
instituyente, cuando lo instituyente descubre, por medio de analizadores, lo que oculta detrás de loa
instituido.
ORGANIZACIÓN designa modos concretos en los que se materializan las instituciones. Aparece también
representada por el establecimiento; se trata de formas más contingentes, modos de disponer los
recursos, tiempos, tecnologías, división de trabajo, estructuración de conducción y jerarquías. Una misma
institución reconoce una diversidad de modos de organización, una organización en realidad está
atravesada por múltiples instituciones, se puede entrar en conflicto con ellas hasta el punto de imponer los
objetivos de la organización, o la necesidad de su conservación, por sobre las finalidades institucionales
que le fueron impuestas.
Georges Lapassade en las relaciones con las instituciones y las organizaciones distingue tres niveles:
1. LOS GRUPOS: las clases de una escuela, las oficinas de una administración, los talleres de una
fábrica, etc.
2. LAS ORGANIZACIONES: escuelas, fábricas, universidades, hospitales, etc.
3. LAS INSTITUCIONES: que definen todo lo que está establecido (…). El tercer nivel en realidad es
el del Estado que hace la ley, que da a las instituciones fuerza de ley. Las instituciones no
constituyen solo un nivel de la realidad social como otro cualquiera, se manifiestan en los dos
niveles precedentes – grupos y organizaciones- imponiéndoles horarios, normas de trabajo,
procedimientos de comunicación de decisión de roles, etc.
Para visualizar esta distinción entre institución y organización se pondrá un ejemplo: la educación, es por
excelencia una institución, es decir un conjunto de ideas opiniones y normas de comportamiento
propuestas y a menudo impuestas a los individuos en una sociedad determinada. Pero un grupo escolar
primario, un instituto, una universidad, un ministerio de educación, un rectorado son organizaciones que se
alimentan de la institución educación dándoles al mismo tiempo una base concreta de existencia. La
institución educación solo puede verse a través de la descripción y análisis de fenómenos que se refieren
al niño, como individuo, en sus relaciones interpersonales duales con adultos y compañeros que se
relacionan también con la familia como grupo, con la escuela primaria como organización.
La institución escolar presenta en su organización una estructura dada por los recursos humanos y
materiales, el tiempo, la planta funcional, la normativa prescripta, una dinámica dada por adjudicación de
roles, movimientos de cohesión y dispersión, distribución del poder y la autoridad, micropolíticas,
intercambio con el medio, procesos dados por planeamiento y programación, evaluación de las acciones,
perfeccionamiento docente.
INSTITUCIONES ABIERTAS Y CERRADAS
En la escuela interactúan distintos actores, cada uno con una historia de vida, experiencias, expectativas,
objetivos. Entre ellos se establecen roles de comunicación en las que se manifiestan diferencias y
particularidades. En estas relaciones se observan diferentes demandas, compromisos, presiones que
implican la presencia de conflictos. Los diferentes objetivos, así como la presencia de los distintos actores
se implican en la generación de toda una red de intercambios en las que habitualmente aparecen
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conflictos. En las instituciones el conflicto es un elemento normal y central. Cuando dos fuerzas opuestas
se enfrentan se produce el conflicto, y es de ese enfrentamiento donde confluyen las posibles vías de
solución. El grado de la dinámica de una institución no se relaciona con la ausencia de conflictos, sino con
el hecho de que éstos sean explicitados, descubiertos y en consecuencia tratados y resueltos. El modo de
enfrentarlos nos lleva a hablar de instituciones cerrada y abiertas. En la institución cerrada la misma está
replegada sobre sí, el conflicto se niega, se enmascara no hay intercambio entre sus miembros, ni con el
exterior. Los riesgos de estas instituciones son: la inadaptación, la disfunción, la pérdida de prestigio, el
desconocimiento de los contratos fundacionales a tal punto que la redefinición de los mismos se encuentra
obstaculizada. Son instituciones regresivas donde no se da prioridad a los procesos de comunicación ni de
participación y por lo tanto la calidad de la gestión se resiente en forma severa.
En la institución abierta el conflicto se problematiza, los actores institucionales se movilizan en búsqueda
de cursos de acción, se trata de buscar explicaciones orientadores que generan hipótesis que permitan
arribar a explicaciones razonables. Se encuentran espacios de reflexión, se elaboran acuerdos y el
contacto con el afuera es fluido. La institución regula su acción con el proceso de negociación en el que se
redefine y explicita los términos de intercambio. La relación con el medio es uno de los aspectos que
incluyen en el proyecto institucional. En este tipo de institución se produce la renovación, la adaptación, la
integración. Son de tipo progresivo donde la calidad de los procesos se asocia a la participación y
autonomía.

DIMENSIONES INSTITUCIONALES
En las instituciones educativas distinguiremos cuatro dimensiones: la organizacional, la administrativa, la
pedagógica didáctica y la comunitaria.
Es necesario aclarar que la diferenciación tiene un propósito organizador y didáctico. El orden de
presentación no constituye una jerarquización porque al estar estrechamente relacionadas entre sí
cualquier acción que se tome en una tendrá repercusión en las otras.
En la dimensión organizacional consideramos el conjunto de aspectos estructurales que tomas cuerpo
en cualquier establecimiento. Dentro de esta dimensión entran las cuestiones, nociones y conceptos
relativos a la estructura formal: los organigramas, la distribución de tareas y la división de trabajo, los
múltiples objetivos presentes, los canales de comunicación formal, el uso del tiempo u de los espacios. El
conjunto de estos aspectos son objetos de trabajo y aprendizaje en los cursos de formación directiva.
También incluimos los aspectos relativos a la estructura “informal”, es decir al modo en que los actores
institucionales “encarnan” las estructuras formales.
Los profesores y directivos, así como los estudiantes y padres de familia desarrollan su actividad educativa
en el marco de una organización, junto con otros compañeros, bajo ciertas normas y exigencias
institucionales, y no en la falacia de una campana de cristal como podría ser un salón de clases. Esta
dimensión ofrece un marco para la sistematización y análisis de las acciones referidas a aquellos aspectos
de las estructuras que en cada centro educativo dan cuenta de un estilo de funcionamiento. Entre estor
aspectos se consideran tanto los que pertenecen a la estructura formal (los organigramas, la distribución
de tareas y la división de trabajo, los múltiples objetivos presentes, los canales de comunicación formal, el
uso del tiempo u de los espacio) como los que conforman a la estructura informal (vínculos y estilos en que
los actores de la institución dan cuerpo y sentido a la estructura formal, a través de los roles que asumen
sus integrantes). En esta dimensión es pertinente valorar el desarrollo de capacidades individuales y
colectivas y la facilitación de las condiciones estructurales y organizativas para que la escuela pueda
decidir de manera autónoma y competente y sin perder de vista sus finalidades educativas, las
transformaciones que requiérela evolución del contexto escolar. El proceso implica una experiencia de
aprendizaje y experimentación para quienes participan en él. Provocando la modificación consciente y
autónomamente decidida tanto de las prácticas y las estructuras de la escuela como de las percepciones
de los directivos, docentes y alumnos sobre sus roles, compromisos y responsabilidades en la compleja
tarea de educar a las nuevas generaciones.

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La dimensión administrativa se refiere a las cuestiones de gobierno. Un administrador es un planificador
de estrategias para lo cual deberá considerar los recursos humanos y financieros y los tiempos
disponibles.
La dimensión administrativa se vincula con las tareas que se requieren realizar para suministrar con
oportunidad los recursos humanos, materiales y financieros disponibles para alcanzar los objetivos de una
institución con el objeto de conciliar los intereses individuales con los institucionales. En este sentido
administrar implica tomar decisiones y ejecutarlas para concretar acciones y con ello alcanzar los
objetivos. Sin embargo cuando estás tareas se desvirtúan en prácticas rituales y mecánicas conforme a las
normas solo para responder a controles y formalidades como se entiende actualmente a la burocracia,
entonces promueve efectos perniciosos que se alejan de sus principios originales de atención, cuidado,
suministro y provisión de recursos para el adecuado funcionamiento de la organización. En este contexto
la dimensión administrativa es una herramienta para planear estrategias de adecuado uso de recursos y
tiempos disponibles.
La dimensión pedagógica-didáctica se encuentra directamente vinculada con la especificidad. Hace
referencia a aquellas actividades sustantivas que definen la institución educativa, diferenciándolas de otras
instituciones sociales. Su eje fundamental lo constituyen los vínculos que los actores construyen con el
conocimiento y los modelos didácticos. Por eso serán aspectos definitivos a señalar en esta dimensión las
modalidades de enseñanza, las teorías de la enseñanza y del aprendizaje que subyacen a las prácticas
docentes, el valor y el significado otorgado a los saberes, los criterios de evaluación de los procesos y
resultados. El currículo prescripto es el modo en que se traduce la especificación del contrato
Estado-Escuela-Sociedad y los avatares de la transposición didáctica son solo alguno de los aspectos más
relevantes que pueden incluirse en el tratamiento de esta dimensión. En ella se analizan las prescripciones
curriculares, las prácticas pedagógicas, las sucesivas mediaciones con el conocimiento.
La dimensión comunitaria: la comunidad educativa está formada por distintos actores (directivos,
docentes, no docentes, alumnos, padres, instituciones intermedias) que cumplen roles específicos dentro
de la misma. Por ello cada integrante de dicha comunidad siente, con mayor o menos intensidad, la
necesidad de participar. Así podemos constatar que distintos intereses y necesidades de intercambio e
interacción para los cuales deberían buscarse ámbitos donde la participación fuera posible.
Por dimensión comunitaria se entiende el conjunto de actividades que promueven la participación de los
diferentes actores en la toma de decisiones y en las actividades de cada centro. Se incluye el modo y las
perspectivas culturales en que cada institución considera las demandas, las exigencias y los problemas
que recibe de su entorno (vínculos entre escuela y comunidad: demandas, exigencias, problemas,
organización, reglas de convivencia). En esta dimensión resulta imprescindible en análisis y la reflexión
sobre la cultura de cada escuela. Al tener identificadas, caracterizadas, organizadas y jerarquizadas las
problemáticas educativas de la escuela resulta importante la construcción colectiva de un proyecto que
permita atender desde distintos escenarios, ámbito y niveles de las cusas y consecuencias de dichas
problemáticas. Para tal fin es conveniente considerarla cultura que las comunidades han construid,
desarrollado y reproducido a lo largo de su práctica educativa en un tiempo y espacio determinado.
UNA TIPOLOGÍA DE ORGANIZACIÓN: cinco formas de organización
Enriquéz habla sobre cinco formas principales de organización. Estos tipos de organización no reflejan la
realidad de las organizaciones dado que ninguna organización real es totalmente coherente. Sin embargo
es interesante ver estas formas en estado teórico puro para ver luego en qué medida se combinan o en
qué casos podemos considerarlas en fase de transición de una fase a otra.
La organización carismática:
Es la forma de organización más antigua. El término carisma es de origen religioso. Alguien que tiene
carisma es alguien que ha recibido un don, la gracia de ejercer poder en nombre de una instancia superior
a sí misma. La persona que tiene carisma siempre habla en nombre de una autoridad superior.
En el carisma existe ya sea una cualidad excepcional real para dirigir a los demás; ya sea una capacidad
que se pretende tener del tipo “síganme, ya van a ver, conmigo vamos a hacer cosas grandes”; ya sea una
capacidad de expresar los deseos del grupo cuando los miembros están desorientados y buscan una
figura extraordinaria para confiarle su destino.
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La idea de carisma implica, entonces, que por una parte la persona tiene capacidades extraordinarias,
dadas precisamente por cada instancia superior y que, por otra tiene reconocimiento de los demás.
Enriquéz hasta el momento ha hablado más de un individuo que de una forma organizacional, por esta
sencilla razón que en el caso del carisma la organización está atada a esta personalidad excepcional, es
de algún modo su expresión y está determinada por su estilo. Es la manera en que esta persona desarrolla
sus relaciones personales lo que va a definir la manera en que la gente va a vivir esta organización. Se
trata en consecuencia de una organización extremadamente personalizada. En ella se insiste en la
personalidad del dirigente, en sus capacidades para funcionar como el padre de la organización y en su rol
en el logro de cohesión.
La gente que tiene carisma o que se supone que la tiene es gente con convicciones que no cambian
nunca, aún cuando se les pueda demostrar a través de una discusión que no está totalmente en lo cierto.
Lo esencial es la forma en que el jefe elige a sus colaboradores. Los va a elegir según lo que podríamos
llamar “criterios particularistas”, es decir criterios de los que dispone él, que le guste a él y que podrían ser
distintos si fuera otra persona la que decide. El criterio particularista puede ser pertenencia a una misma
raza, religión, región, a una misma formación universitaria o a la misma clientela, parentesco, etc.
Esta forma de organización funciona bien mientras la gente que esté ahí crea en el carácter excepcional
del jefe y crea también que el jefe dirige la organización en forma positiva. Lo que es cierto es que si la
organización triunfa menos, si el jefe tiene menos ideas geniales, a partir de ese momento empieza a
haber un déficit de creencia entre la gente de la organización y, poco a poco, como una bola de nieve, todo
el mundo dice: “nuestro jefe se volvió viejo”, porque la organización de tipo carismático solo es posible en
el éxito.
Ya sea en las organizaciones más grandes, ya sea en las más pequeñas los fantasmas operantes en la
organización carismática se articulan alrededor de tres posiciones:
● el rechazo de la muerte. Naturalmente esto no quiere decir que la gente sepa que es mortal, pero la
gente actúa como si fuese inmortal o como si llevara a cabo adelante un proyecto inmortal.
Conocemos muy bien todos que en las organizaciones hay gente que se cree definitivamente
irreemplazables. Hay gente que nunca quiere dejar su lugar de poder porque consideran que la
organización son ellos mismos y no pueden concebir que siga funcionando sin su presencia. Por
eso el autor dice que en forma inconsciente todo sucede como si la muerte no existiese.
● Instalación en una relación dual. Se actúa como si siempre se viviera en una relación entre dos
personas. Como si la persona central se dirigiera exclusivamente a una sola persona y como si
hubiera en relación de amor entre ambas.
● Instalación en el imaginario. El discurso pronunciado por el jefe carismático dice que todo es
posible en un discurso sin límites.
La organización burocrática
Se ubican en el lugar opuesto a la carismática. En el caso de la burocracia el problema del jefe
desaparece, es la organización la que manda, los individuos que tienen responsabilidad solo tiene
responsabilidad delegada por la organización y por lo tanto la organización es vista como la instancia
fundamental. Debe funcionar como una máquina en donde los engranajes están muy bien aceitados, cada
miembro de la organización no es más que un engranaje, un elemento del conjunto, ¿por qué?, porque la
idea básica es contar con una organización absolutamente racional.
En la organización burocrática hay nomás, hay reglas para todo, hay procedimientos de trabajo, hay
división de tareas muy estrictas, se deben aplicar los reglamentos en forma impersonal, en forma
igualitaria para todos y la gente que ocupa puesto no tiene poder excesivo como en la organización
carismática, tienen autoridad limitada, concreta, respecto de los problemas en lo que son competentes. Lo
que se dice siempre en una burocracia es que la gente tiene que tener competencia técnica, pero que no
tiene necesidad de tener competencia humana porque de lo que se trata es de ejecutar bien el trabajo tal
como ha sido previamente definido y seguir las normas precisas que lo regulan. Hay que definir bien los
organigramas de manera tal que cada uno sepa qué puesto o función debe ocupar, pues debe respetar los
límites de función sin invadir las demás funciones o el poder de sus superiores. Respetando esto, las
decisiones estarán de acuerdo con los reglamentos generales de la organización.
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Esta idea de burocracia excluye la dimensión humana, la organización es simplemente una organización
operativa y en cierto modo dos individuos que están en ella solo están ahí pata hacer funcional las
herramientas y los procedimientos que se le dan. Por lo tanto el individuo nunca es considerado como
individuo sino como un mero elemento del funcionamiento y cuando se contrata gente en una burocracia
debe hacerse con criterios universalistas, no con los criterios particularistas del carisma.
Las personas deben ser lo más neutra posible ya que hay una estricta separación entre lo que podríamos
llamar la vida privada por un lado, y la vida laboral por el otro. En la vida laboral el individuo debe ser
perfectamente racional. En la vida privada la persona puede tener emociones y pasiones, es su problema,
pero cuando está en su trabajo no tiene que tener ni emociones ni pasiones, debe comportarse como un
ejemplo neutro de funcionamiento.
A la organización burocrática no le gustan los conflictos, solo acepta a lo sumo conflictos
institucionalizados, es decir, conjuntos que ya están previstos en las reglas. En ciertas circunstancias se
prevé con anticipación y acepta que se va a hacer una huelga, pero no se aceptan los conflictos
espontáneos que se puedan producir porque eso reintroduciría el factor humano en funcionamiento.
La racionalidad que se aplica es una racionalidad instrumental, es decir la racionalidad que solo toma en
cuenta los medios. Dicho en otras palabras, la que responde a las preguntas cómo (cómo se deben hacer
las cosas, con qué técnicas) y no responde a la pregunta por qué (por qué hacemos las cosa, con qué
objetivos).
Pero ¿por qué la burocracia que es una forma tan poco apreciada sin embargo tiene esta importancia? Lo
que pasa es que la burocracia tiene un efecto protector. Cuando se entra en una organización burocrática
uno sabe que va a ser difícil subir alto en la jerarquía, pero uno sabe también que si tiene ciertos diplomas
y si uno hace su trabajo correctamente al final termina temiendo un salario todos los meses y además
puede esperar progresar en la jerarquía. La burocracia da seguridad. Obviamente, dicha seguridad tiene
como consecuencia pobre posibilidad de desarrollo y dificultades para ser creativos, pero al mismo tiempo
es una protección contra los azares y avatares de la vida.
La organización cooperativa
Hay dos fuentes en la idea de cooperación, por un lado, esta idea de cooperación se desarrollo en el siglo
XIX como una reacción al movimiento capitalista y fue compartida, defendida por los “socialistas utópicos”
que sostenían la propuesta de formar instituciones en las que cada persona pondrían una parte del capital,
por ende todos quedarían asociados, donde cada persona contaría con un voto en las asambleas que
decidieran los grandes lineamientos de la asociación, donde las personas que asumieran la
responsabilidad de hacer funcionar la organización serían elegidas por sus pares y podrían ser depuestas
por ellos si no siguieran las indicaciones que les fueran dadas. Es la primera tendencia optimista que
plantea la posibilidad de la construcción de una comunidad efectiva. La idea de base es: todos los
hombres son hermanos y las buenas decisiones son las colegiadas, nadie tiene derecho a comportarse
como un verdadero jefe.
Una segunda fuente de inspiración para las cooperativas es lo que enriquéz llamaría la perspectiva
psicosociológica. Plantea que las personas en un grupo toman mejores decisiones que individualmente,
que hay que aprender a trabajar en grupo y que hay que pasar de los momentos en los que hay
antagonismos en los grupos a momentos en los que cada cual percibe mejor al otro, donde se pueden
plantear los problemas de una forma clara y aumentar así la adhesión del grupo.
¿Por qué la cooperación nunca se extendió tanto como la burocracia o el carisma? Diría el autor que se
pueden encontrar varias razones. En primer lugar, el carisma está estabilizado en fuerza del jefe,
obviamente cuando el jefe ya no tiene fuerzas el carisma se desestabiliza. La burocracia está estabilizada
sobre las reglas que ha creado, en cambio la cooperación se estabiliza entre los intercambios interactivos
entre unos y otros. A través de la capacidad para escucharse, entenderse, para tomar la palabra,
desarrollar sus ideas y para comportarse manera adulta en las situaciones.
La segunda razón importante es que vivimos en sociedad con dominante capitalista y en que los valores
fundamentales no son los de solidaridad y fraternidad sino los de dominación o éxito. Esto quiere decir que
hasta las organizaciones cooperativas para poder seguir existiendo deben soportar las competencias de
las grandes organizaciones jerárquicas.
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Una tercera razón, los hombres no son naturalmente buenos ni positivos por desgracia y a pesar que uno
les enseña a las personas a vivir en grupos puede haber siempre fenómenos de rivalidad y conflictos
violentos.
La organización tecnocrática
La forma tecnocrática tuvo la ambición de unir las cualidades de las tres primeras formas sin caer en sus
defectos. Del carisma toma la idea de poder fuerte pero transformándolo, de la burocracia la forma de
racionalidad pero también le va a imprimir una evolución y de la cooperación la idea de participación que
también va a transformar.
El poder fuerte en el carisma era el poder que tenia el jefe para poder hacerse seguir por los demás. Aquí
se conserva la idea del poder fuerte pero basado en el saber. La idea básica es que el tecnócrata tenga un
gran saber, no solo un saber sobre una disciplina de punta sino también un saber de management de los
de más colaboradores considerados cada uno como expertos, es decir, como personas que tienen una
competencia mayor a la competencia que se exigía en la burocracia.
En cierto aspecto, el poder fundado en el saber es mucho mas presionante que el poder carismático,
ejerce mayor presión porque el tecnócrata habla como si hablara en nombre de la verdad.
La segunda idea se relaciona con la racionalidad. En la burocracia se intenta ser una organización
racional, una organización que funcione como una máquina. Aquí conservamos la idea de racionalidad
pero ya no es más la racionalidad de la organización, es la racionalidad de la gestión. Cuando decimos
gestión a que se tomas muchas decisiones diarias contrariamente a lo que ocurría en la burocracia. El
problema es que las personas que tomas decisiones tomen las decisiones óptimas, esto quiere decir que
no es la decisión que va a causarle mayor placer a todo el mundo o que aumenta el bienestar humano, es
la decisión que va a costar, menso cara y que va a dar las mayores ganancia.
La noción de participación. La mayoría de las veces los tecnócratas consultan a muchas personas y
aparentan escuchar atentamente sus opiniones, se reúnen bastante a menudo con sus colegas
aparentando que se llegan a decisiones colectivas, pero en realidad saben manipular muy bien al grupo
para conducirlo a tomas la decisión o adherir a la que ellos ya tienen en mente. Las decisiones que se van
a delegar son las menos importante.
El tecnócrata considera que cuando las personas están asociadas a las decisiones que hay que tomar van
a estar contentas por el reconocimiento de personas capaces de tomar decisiones, como seres humanos
capaces de pensar y van a estar agradecidos al tecnócrata de haberles brindado esa posibilidad. Además,
durante el tiempo en que ocupan de las decisiones menores no pueden criticar las decisiones mas
importantes.
La organización estratégica
La idea es que la gente debe ser estratega de su vida, saber lo que cada uno puede pedir y lo que cada
uno no puede pedir. De ahí que cada organización debe tratar de tener la mejor organización “como un
ejército va a atacar” considerando lo que van a hacer los demás.
En la estrategia se privilegia el corto y mediano plazo, no el largo plazo. No se puede privilegiar el largo
plazo porque la sociedad evoluciona tan rápidamente que no se sabe cómo van a ser las cosas en dos o
tres años.
El imaginario de la conducta estratégica o de la conducción estratégica es la guerra a ultranza, porque
dicen: los individuos son blandos cuando están en paz y para mantener su dinamismo en guerra o por lo
menos en un estado de ánimo deportivo violento. El imaginario es el del vencedor y el vencido.
Enriquéz destaca dos tendencias en la estrategia. La tendencia blanda en al que si las personas rinden, si
tienen calidad total, se lo integra bien. Hay que conseguir adherir al imaginario de la empresa (la empresa
puede ser la escuela, el hospital, la universidad, etc.) para ser integrados y tener buenos puestos. Pero
deben mostrar el entusiasmo todos los días. Si el entusiasmo decae entonces les diremos que se vayan.
En la tendencia dura. El hombre tiene que ser competente, hacer calidad total, pero de todos modos al
menos error se lo despide. Se trata de una gestión por el estrés.
¿Puede haber una forma de organización democrática?...

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BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA:
● Touriñan López, J. M. “Anaálisis conceptual de los procesos educativos formales, no formales e
informales”.
● Frigerio, Poggi, Tiramonti y otros: “Las instituciones educativas: cara y ceca”
● Lucia Garay 1996 “La cuestión institucional de la educación y las escuelas. Conceptos y
reflexiones” en Butelman Ida Pensando las instituciones. Sobre teorías y prácticas de la educación.
Buenos Aires Paídos. Cap 4.
● Shlemenson, Aldo (1988) “Análisis organizacional y empresa unipersonal. Crisis y conflicto en
contextos turbolento”. Argentina. Paídos. Cap 1 y 2
● Enriquéz Eugene (2002): “La institución y las organizaciones de la educación y la formación”. Bs.
As. Ediciones novedades educativas