Capítulo 7
Motivos vocacionales y ocupacionales. Dimensiones
Satisfacción laboral
La satisfacción personal puede depender
de djversos factores. Para muchos es lograr
las metas personales propuestas, las cuales
pueden tener distintos objetivos. Suele sig­
nificar el logro de reconocimiento y aproba­
ción por las tareas realizadas, para muchos
es la satisfacción que se alcanza cuando se
puede lograr la autoexpresión personal que
supone cierto grado de creatividad en el área
de desarrollo elegida, y permite el logro de
José Eduardo Moreno
Raquel Celia Migone de Falett:y
Jimena Cristina Picón Janeiro
"La satisfacción o insatisfacción de un profesional
estriba en el acoplamiento entre lo que la profesión
exige y lo que el hombre puede dar de sí.
Algunos combaten este concepto y dicen por un
lado: ¿Quién puede estar contento siendo basu­
rero?, o por otro: ¿Quiérr podría escribir poesía por
obligación? En estos casos parecería que la satis­
facción o insatisfacción de quienes realizan estas
tareas están directamente ligadas a sus oficios. Sin
embargo, aun dentro de las· ocupaciones menos
agradables hay personas más o menos conformes
con su trabajo. Una tarea, en sí, puede ser des­
agradable, pero no el fin con que se realiza ni el
sentido social que enwelve; ya que para algunos
esto resulta tan importante como la tarea misma, y
compensa el desagrado momentáneo.
No hay duda de que varias de las tareas. que debe
realizar una enfermera son poco agradables; pero
si los valores sociales y caridad de una persona
son grandes, estas tareas pueden elevar el sen­
timiento del deber y ser realizadas con amor y
responsabilidad."
Nuria Cortada de Kohan (2008, p. 13)
cierta independencia laboral, es decir, es el
poder hacer las tareas de acuerdo a los propios
deseos, parámetros y gustos. Implica autode­
terminación y la obtención de cierto grado de
placer emocional, al sentir que los trabajos y
las actiVidades resultan ser únicas, originales y
reconocidas con un valor particular. Esta satis­
facción también se manifiesta cuando existe
una concordancia de los intereses y las moti­
vaciones personales con los trabajos logrados.

176 I José Eduardo Moreno - Raquel Migone_ de Faletty {comps.J
Acerca de la satisfacción vital
Los conceptos de calidad de vida, bienes­
tar subjetivo, satisfacción vital y felicidad, han
sido muy utilizados en la psicología de las úl­
timas décadas, especialmente son caracterís­
ticos del enfoque teórico denominado psico­
logía positiva (Diener, 1994;Diener, Emmons,
Larsen y Griffin, 1985; Moyano Díaz, Acevedo
y Avendaño, 2006). En la mayoría de los estu­
dios son utilizados de manera indiferenciada,
prácticamente como sinónimos.
El concepto de satisfacción vital ha sido de­
finido como la valoración positiva que la per­
sona hace de su vida en general, o de aspectos
particulares de esta (familia, estudios, trabajo,
salud, amigos, tiempo libre). Se resalta el com­
ponente cognitivo de esta noción, a diferencia
de la felicidad en la que prima el componente
afectivo (Diener, 1994; García, 2002; Moyana
Díaz y Ramos Alvarado, 2007). Las personas
evalúan su estado actual, las realizaciones del
pasado y las expectativas de futuro que tienen
para sí mismas. De este modo, la satisfacción
vital resulta de la discrepancia percibida entre
sus aspiraciones y sus logros.
Existen tres variables importantes relativas
a la autoevaluación: la autoestima, la autoefi­
cacia y la satisfacción vital.
La satisfacción vital sería un estado psi­
cológico resultante de la interacción entre la
personalidad y su entorno microsocial (esta­
do civil, familia, participación vecinal, satis­
facción laboral, apoyo social), como también
con su entorno macrosocial (sociedad, cultu­
ra) (Díaz, 2001; García-Viniegras y González,
2000).
En general, los resultados de muchos de
estos estudios muestran que la mayoría. de
las personas están en gran medida satisfe­
chas con su vida, siendo la familia la princi­
pal fuente de felicidad. Se encontró que las
personas casadas se encuentran más felices
y satisfechas que las solteras, y que las perso­
nas jóvenes presentan menor nivel de felici­
dad y satisfacción que las personas mayores
(Moyana Díaz. y Ramos Alvarado, 2007). En
adolescentes, el control parental psicológico
extremo, basado en la utilización de tácti­
cas disciplinarias que se sirven del chantaje
1
:f,
emocional o la inducción de culpa ("mi pa­
dre o madre me hacen sentir culpable cuan­
do no hago lo que quieren"), se correlaciona
negativamente con la satisfacción vital (Rei­
na, Oliva y Parra, 2010). Mientras que los pa­
dres con autoridad, denominados autoritati­
vos por Diana Baumrind (1966), donde existe
afecto y un control característico del buen
cuidado del hijo, logran que este se sienta vi­
talmente satisfecho.
En cuanto a la evaluación de la satisfacción
vital se destaca la Student's Life Satisfaction
Scale elaborada por Huebner (1991, 1997, 2004),
que es un instrumento que sirve para evaluar
la satisfacción vital ·'de adolescentes, y cuya
versión española ha sido validada por Galín­
dez y Casas (2010). Está compuesta por siete
ítems, por ejemplo: "Tengo lo que quiero en la
vida'', que deben ser puntuados en una escala
tipo Likert comprendida entre 1 (totalmente
en desacuerdo) y 7 (totalmente de acuerdo).
No dispone de subescalas, por lo que contem­
pla tan solo una puntuación global.
Además, existen otros instrumentos tales
como la Escala de satisfacción por dreas vita­
les (Díaz Morales, 2000; Castro Solano y Díaz
Morales, 2000) que evalúa el grado de satisfac­
ción en cada una de las áreas vitales relevan­
tes: Estudios, Familia, Amigos, Compañeros de
estudio, Salud física, Salud psicológica, Tiem­
po libre, Nivel de vida y Vida emocional. Posee
un ítem único para cada variable evaluada,
con formato de respuesta Likert con siete op­
ciones de respuesta. De esta escala existen
estudios con adolescentes argentinos (Castro
Solano, 2000).
Satisfacción laboral. Significación
del tema
El tiempo que las personas dedican al tra­
bajo en la mayoría de las sociedades indus­
triales contemporáneas representa alrededor
de un tercio del tiempo diario. Así, alcanzar un
alto grado de satisfacción laboral puede verse
como un fin en sí mismo. Pern también puede
entenderse como un medio para el logro de
consecuencias, ya sean individuales, organi­
zacionales o sociales.
�
Claves para la evaluaci9n y_ orientación vocacional 1177
Se ha estudiado la relación entre la satis­
facción laboral y distintas variables. Por ejem­
plo, a nivel individual se han analizado las
consecuencias relacionadas con la salud física
y mental, la longevidad, la adopción de con­
ductas de "huída" o evasión, como también
acerca del logro de equilibrio entre los ámbitos
laboral y no laboral (familiar, en particular). A
nivel empresarial y organizacional, se ha estu­
diado la repercusión sobre el desempeño, el
ausentismo, el trabajo contraproductivo 1 , el
abandono o rotación y el compromiso con
la empresa. A nivel social y económico son
relevantes las implicaciones de la baja satis­
facción de los trabajadores en el empleo en
cuanto a la disminución del producto bruto,
el aumento de los costos de producción y la
disminución de la calidad (Gamero Burón,
2003; Navarro, Llinares y Montañana, 2010).
En la actualidad, la satisfacción laboral es
un asunto en el que se interesan diferentes
disciplinas. Así, Cranny, Smith y Stone (1992)
estimaron la existencia de más de cinco mil
artículos y ponencias publicados que exami­
nan la satisfacción laboral de algún modo, ya
sea como variable independiente o depen­
diente, o como constructo en sí.
Evolución del concepto
La palabra satisfacción proviene del latín
satisfactio que hace referencia al pedido de
disculpa, a la excusa o justificación, a presen­
tar explicaciones, a la acción de pagar una
deuda, se dice que satisfacemos a aquel cuyos
deseos llenamos (satis/acere). Satisfactio hace
alusión al cumplimiento del deseo o del gusto
(Blánquez Fraile, 1975). El Diccionario de la
Real Academia de la Lengua Española (DRAE,
2001) entre las acepciones de este término
menciona: acción o modo con que se sosiega
y responde enteramente a una queja, sen­
timiento o razón contraria; a la confianza o
1 El trabajo contraproductivo consiste en actos cometi­
dos por los empleados que dañan a la organización, tales
como agresiones contra el empleador u otros empleados,
sabotaje, robos, mal desempeño voluntario en las tareas,
difusión de rumores para generar conflictos, tomar largos
recreos, etcétera. (Gruys y Sackett, 2003).
seguridad del ánimo; cumplimiento del deseo
o del gusto.
Hoppock (1935) en su libro Job Satisfaction
afirma que la satisfacción es uno de los resul­
tados más importantes del trabajo humano
y que existe una estrecha relación entre
satisfacción y desempeño. Para este autor,
la satisfacción laboral es cualquier conjunto
de circunstancias psicológicas, fisiológicas y
ambientales que permite a una persona decir
con sinceridad: mi trabajo me satisface. Otra
definición muy aceptada es la que describe a
la satisfacción laboral como un estado emo­
cional positivo y placentero resultante de la
valoración personal' que hace el individuo
sobre su trabajo y sobre la experiencia adqui­
rida en el mismo (Locke, 1976).
El estudio de este constructo fue abor­
dado inicialmente por la Escuela fisiológico­
económica, que se basa en Taylor (1911), y la
denominada "administración científica". El
supuesto motivacional de este enfoque es que
los trabajadores valoran los incentivos eco­
nómicos por sobre otros refuerzos. Se estudia
la mejora de las condiciones físicas para el
trabajo (iluminación, calefacción, etcétera),
la reducción de la fatiga, el mejor diseño de
las tareas, etcétera. Psicólogos, economistas e
ingenieros industriales colaboran para iden­
tificar el sistema más eficiente para la pro­
ducción de bienes y servicios. El trabajador
individual potencialmente puede introducir
error o variabilidad en ese sistema, por lo que
los programas de entrenamiento tienen como
objetivo homogeneizar, reducir o idealmente
eliminar las diferencias individuales (Landy,
1989).
Los "estudios Hawthorne" 2 (Mayo, 1933)
produjeron un quiebre con respecto a la
limitada visión taylorista, debido a que a
partir de ellos pudo concluirse que los tra­
bajadores tenían emociones y sentimientos
2 Se les llama estudios de Hawthome por haber sido
efectuados en la planta de la Western Electric Company
situada en Hawthome (Illinois); estos programas de
investigación abordaron problemas acerca de las relacio­
nes humanas, el espíritu de equipo y la motivación. Así,
Elton Mayo llevó a cabo un experimento en la Western
Electric Company que tenía como objetivo determinar la
relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de
los obreros en la producción.

1781 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Faletty [comps.]
que afectaban su comportamiento laboral, y
que la manera en que ellos percibían la rea­
lidad podía ser más importante para la com­
prensión de su comportamiento que la rea­
lidad objetiva. Por tal razón, representaron
el inicio del estudio de los aspectos sociales
en la psicología industrial y organizacional
(Roethlisberger y Dickson, 1939). Estos estu­
dios, que se prolongaron durante doce años,
comenzaron con una pregunta inocente: ¿cuál
es el efecto de la iluminación en la producti­
vidad? Para ello, compararon el rendimiento
entre dos grupos seleccionados para la expe­
riencia: un · grupo experimental en el que se
variaba la iluminación y otro grupo control en
el que la iluminación se mantenía constante,
y hallaron que la productividad aumentaba en
ambos grupos. En otro experimento se reem­
plazaba eh .el grupo experimental las bombi­
tas de luz por otras de la misma intensidad:
los trabajadores notaban el "aumento" de la
iluminación e incrementaban su producción,
es decir, percibían una mejora cuando en rea­
lidad no la había y actuaban en consecuencia.
Con el fin de controlar otras variables deci­
dieron introducir recreos, reducir la jornada
laboral y los días laborables de la semana, lo
cual incrementó el rendimiento de los traba­
jadores. Pero hubo otro hallazgo inesperado:
cuando los recreos se retiraban y la dura­
ción de la jornada laboral volvía al nivel ini­
cial, sin embargo, la producción continuaba
incrementándose.
El interés de los investigadores fue incli­
nándose entonces hacia el estudio de las rela­
ciones de los trabajadores con sus compañe­
ros y con los supervisores, y a la relación entre
los sentimientos y actitudes de los trabajado­
res con la productividad. Los salarios, las con­
diciones laborales y otros estímulos adquieren
su significado a partir de la historia individual
del trabajador y el ambiente de trabajo. Aun­
que Landsberger (1958) critica que estos estu­
dios ignoraron dos importantes influencias
económicas de este período (la Gran Depre­
sión y el surgimiento del sindicalismo) que
pudieron haber afectado el comportamiento
de los trabajadores, los estudios Hawthorne
representaron un quiebre en la comprensión
del comportamiento en el trabajo.
y- .
Como resultado de estos estudios el inte­
rés fue desplazándose hacia la comunicación
interpersonal, la motivación, la percepción
que tienen los trabajadores de la política orga­
nizacional, al ambiente social y al análisis de
las diferencias individuales. Así, la escuela
de las relaciones humanas o psicosocioló­
gica (Mayo, 1933) se focalizó en los estudios
del vínculo con la dirección y con los compa­
ñeros, la supervisión eficaz, el liderazgo y la
formación de grupos de trabajo cohesivos y
eficientes.
En 1935 Hoppock estudió la satisfacción
laboral entre los trabajadores de la comuni­
dad de New Hope, Pennsylvania. Encontró
que la mayoría de los trabajadores declaraban
estar satisfechos con su trabajo (los trabaja­
dores insatisfechos usualmente constituyen
una minoría), y que los diferentes niveles ocu­
pacionales estaban relacionados con diferen­
tes niveles de satisfacción, siendo los trabaja­
dores que ocupaban los niveles más altos los
que declaraban disfrutar de mayor satisfac­
ción laboral, resultado que ha sido replicado
numerosas veces (Landy, 1989).
Sin embargo, dentro de cada categoría ocu­
pacional se observa una amplia variación en
la satisfacción. El enfoque inicial de Hoppock
es que ciertas variables externas al trabajador
(como el grupo ocupacional) influyen sobre la
satisfacción laboral. Por el contrario, Schaffer
(1953) enfatiza las variables internas al indivi­
duo, su hipótesis es que existen ciertos "meca­
nismos" psicológicos que hacen que dertas
personas se sientan mejor que otras, en gene­
ral y con su trabajo. Desde esta perspectiva
las características objetivas del trabajo son
solo una parte de la ecuación de la satisfac­
ción laboral, pues otra parte la constituyen las
necesidades del individuo.
Schaffer propone la existencia de doce
necesidades básicas y afirma que la satisfac­
ción general con el trabajo puede ser predicha
adecuadamente a partir de la información
sobre el nivel de satisfacción en las dos nece­
sidades más importantes para el individuo.
Posteriormente, la teoría de los dos factores
(Herzberg, Mausner, Peterson yCapwell, 1957)
distingue entre necesidades básicas (facto­
res higienizadores, extrínsecos) y superiores
 Claves .eara la_�alt.J�_s:ión y_ orientación vocacional 1179
(factores motivadores, intrínsecos). Investiga,
por ejemplo, cómo el enriquecimiento de las
tareas (diseñar tareas mentalmente exigentes)
mejora la satisfacción del trabajador.
Cuando las necesidades de higiene no se
cumplen, sobreviene la insatisfacción del
trabajador; pero si se cumplen, el trabajador
tampoco está satisfecho, sino que se sitúa en
un punto "neutral". Cuando las necesidades
de motivación no se cumplen, el trabajador
no está satisfecho, pero tampoco está insa­
tisfecho; en cambio, cuando se cumplen el
trabajador está satisfecho. Al respecto de es­
tas observaciones, Landy (1989) afirma que a
pesar de los problemas de esta teoría tanto a
nivel conceptual corno empírico, resulta ade­
cuada a un nivel descriptivo.
Ginzberg y otros (1951) propusieron esque­
mas conceptuales en donde identificaron tres
l
fuentes diferentes de satisfacción laboral, ya
sean de naturaleza intrínseca o extrínseca.
Los elementos intrínsecos de satisfacción
l
provienen de dos fuentes. Por un lado, el pla­
cer ·de función que es aquel que surge al parti­
cipar en una tarea concreta y está relacionado
con la variedad, la dificultad, el interés, la
autonomía y la posibilidad de aprender, entre
otros. Por otro lado, otro elemento intrínseco
de satisfacción es la sensación de realización
cuando se alcanzan los modelos sociales de
éxito y desarrollo personal al poder alcanzar
objetivos con el propio esfuerzo. Finalmente,
los elementos de satisfacción extrínseca tie­
nen su origen en fuentes externas al empleado
y están relacionadas con el ambiente en el
que la tarea se desarrolla. Dentro de esta cate­
goría pueden mencionarse las recompensas
concretas del trabajo, tales corno el salario,
las promociones, la seguridad, el reconoci­
miento, las relaciones con los supervisores y
con los compañeros. En cuanto a estos facto­
res extrínsecos, Ginzberg sostiene que lo más
importante es "el monto en relación con las
expectativas, lo que a su vez depende de los
valores y objetivos" (Ginzberg, 1951, p. 217).
Resumiendo, del énfasis inicial en las
características objetivas del empleo se fue
pasando al estudio de la asociación entre la
satisfacción laboral y las necesidades del indi­
viduo, sus valores, corno también al estudio
de la diferencia entre sus expectativas o las
recompensas que considera adecuadas y lo
realmente obtenido (Lawler y Porter, 1967).
El modelo de las características del empleo
de Hackrnan y Oldharn (1975, 1976, 1980) pos­
tula cinco características externas de la tarea
(variedad, significado, autonomía, identidad
y retroalimentación) que influyen en tres es­
tados psicológicos críticos (significado expe­
rimentado del trabajo, responsabilidad sobre
los resultados, conocimiento de las conse­
cuencias reales del trabajo), que afectan a los
resultados laborales (motivación, producti­
vidad, satisfacción li;.tboral). Este modelo in­
corpora también una variable mediadora, la
"necesidad de crecimiento" o de desarrollo
personal del empleado, que permitiría expli­
car tanto los diferentes niveles de satisfacción
laboral encontrados en empleados con traba­
jos objetivamente similares, corno la baja co­
rrelación entre condiciones objetivas y satis�
facción laboral (Harwood y Rice, 1992).
La satisfacción laboral también puede ser
entendida corno una variable dinámica, es
decir, la satisfacción individual con un deter­
mina.do refuerzo puede cambiar sistemáti­
camente a lo largo del tiempo, incluso si ese
refuerzo se mantiene constante. Por ejem­
plo, un trabajo tiende a ser más interesante
en la primera semana que luego de seis años
(Landy, 1989). Este fenómeno etiquetado
anteriormente corno "aburrimiento" es com­
prendido en el marco de la teoría de los pro­
cesos oponentes (Opponent-process theory)
de Landy en función de hipotéticos mecanis­
mos internos de los individuos que ayudarían
a mantener el equilibrio y la horneostasis de
la vida emocional, al provocar que las perso­
nas vuelvan a un estado de equilibrio o neutro
luego de tener una intensa alegría o tristeza.
Desde este punto de vista se plantea la
necesidad de estudios de naturaleza longi­
tudinal más que transversal, en virtud de la
importancia que tiene el momento en el cual
se evalúa la satisfacción del trabajador. Por
ejemplo, si se pregunta el día en el que se
cobra el sueldo, luego de recibir retroalimen­
tación positiva por parte del supervisor o el
último día laborable de la semana, la respuesta
puede ser diferente de la que podría recibirse
1801 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fa!etty (comps.]
en otro momento (a la noche cuando el tra­
bajador llega cansado a su casa, al comienzo
de la semana o en el curso de un trabajo muy
exigente). Tales variaciones sistemáticas en la
satisfacción individual con el trabajo no pue­
den ser capturadas sin un análisis longitudi­
nal que muestre cómo la satisfacción laboral
se desarrolla, se mantiene, aumenta o dismi­
nuye a lo largo del tiempo.
En la década del 80 a la noción de satisfac­
ción laboral se la relacionó con el monto de
agrado o gusto por su trabajo que tienen los
sujetos (Price y Muller, 1986) y las consecuen­
cias derivadas del mismo (Weinert, 1985).
Este término posteriormente es definido
como el sentimiento de bienestar derivado de
cubrir cierto nivel de necesidades a través de
los resultados obtenidos como la recompensa
lograda por el trabajo realizado (Garmendia y
Parra, 1993) o como un sentimiento o actitud
hacia el trabajo en su conjunto y en sus distin­
tos aspectos (Spector, 1997).
En general, podemos agrupar a las defini­
ciones de satisfacción laboral en dos grandes
grupos de autores. Un primer grupo enfatiza
el estado emocional o la respuesta afectiva
(Locke, 1976; Weinert 1985; Price y Muller
1986; Davis y Newstron, 1999). De esta manera,
la satisfacción laboral es entendida como la
reácción afectiva general de una persona en
relación con todos los aspectos del trabajo y
del contexto laboral. En esta línea encontra­
mos una de las definiciones más populares
que concibe a la satisfacción como un con­
cepto multidimensional, que incluye un con­
junto de sentimientos favorables y desfavo­
rables del individuo frente a su trabajo, y que
agrupa diversos factores, distinguiendo entre
aquellos que están directamente relacionados
con la naturaleza de la tarea desempeñada de
aquellos relativos al contexto laboral (Davis y
Newstron, 1999).
Por otro lado, un segundo grupo de defini­
ciones concibe a la satisfacción laboral como
una actitud generalizada en relación con el
trabajo (Beer, 1964; Bravo, Peirí y Rodríguez,
1996, Robbins y Coulter, 1996). Entendiendo a
la actitud como la predisposición a responder
de forma favorable o desfavorable hacia algo
o alguien del entorno; comprendiendo un
componente afectivo (emociones, sentimien­
tos hacia ese objeto), un componente cogni­
tivo (creencias sobre ese objeto, evaluación)
y un componente conativo (una intención
de comportarse hacia el objeto) (Fishbein y
Ajzen, 1975).
Dimensiones de la satisfacción laboral
Desde una perspectiva multidimensional
cabe preguntarse cuáles son las dimensiones
de la satisfacción laboral. Existen diversos
criterios acerca de cómo agrupar estos fac­
tores, siendo la tendencia más generalizada
el distinguir, por un lado, las características
del contenido del puesto de trabajo y del
ambiente y, por otro, los aspectos personales
del individuo (Peiró y Prieto, 1996).
Según Loitegui Aldaz (1990) la satisfacción
laboral· es un constructo pluridimensional
que depende tanto de las características indi­
viduales del sujeto, cuanto de las característi­
cas y especificidades del trabajo que realiza.
Asimismo, Locke (1976) y Peiró y Prieto (1996)
toman en cuenta las cuestiones directamente
relacionadas con la ejecución de la tarea (ca­
rac;terísticas intrínsecas) y las cuestiones ma­
teriales y sociales relacionadas con el entorno
en el que se desarrolla la tarea (características
extrínsecas). Estos autores van a distinguir
distintos "tipos" de satisfacción según esta se
refiera a t� o cual aspecto, por ejemplo, sa­
tisfacción con: la retribución, el ambiente, la
estabilidad en el empleo, las condiciones de
trabajo, las oportunidades de ascenso y pro­
moción, la información, la comunicación y
las relaciones humanas, entre otros.
Loitegui Aldaz (1990) señala que el con­
cepto de satisfacción en el trabajo no puede
dejar de relacionarse con otras satisfaccio­
nes que determinan la satisfacción general.
Las dimensiones de la satisfacción laboral
más mencionadas son la satisfacción con: la
supervisión, la organización, los compañeros
de trabajo, las condiciones de trabajo, el pro­
greso en la carrera, las perspectivas de promo­
ción, el sueldo, los subordinados, la estabilidad
en el empleo, con el tipo de trabajo, la canti­
dad de trabajo, con el desarrollo personal y la
�
Claves para la evaluación y orientación vocacional 1181
satisfacción intrínseca general (Bravo, Peiró y
Rodríguez, 2002).
Locke (1976) considera que el nivel de satis­
facción laboral es la sumatoria ponderada de
una combinación de aspectos que el empleado
valora en su trabajo. Este autor distingue dos
dimensiones: los eventos o condiciones y los
agentes de satisfacción laboral. Los eventos o
condiciones son aquellos aspectos que rela­
cionan a la satisfacción con el interés intrín­
seco del trabajo, la cantidad y la variedad del
mismo, las oportunidades de aprendizaje, su
dificultad, las posibilidades de éxito, la retri­
bución cuantitativa, las promociones, el reco­
nocimiento recibido por el desarrollo de las
tareas y el sentimiento de congruencia con la
percepción propia, la retribución extrasalarial
y las condiciones de trabajo, entre otros. Los
agentes de la satisfacción laboral son aquellos
aspectos asociados con el estilo de supervi­
sión, las relaciones humanas o administrati­
vas con los jefes, sus habilidades técnicas, las
relaciones personales con los compañeros, la
dirección y la empresa en general en cuestio­
nes relacionadas con la política de retribucio­
nes y reparto de beneficios.
Siguiendo en. esta línea teórica, Robbins
(2004) afirma que la satisfacción en el trabajo
está determinada por el atractivo de la tarea,
las recompensas asociadas, las relaciones con
los compañeros de trabajo y las condicio­
nes laborales. Asimismo, la personalidad del
empleado y las características de la función
que desempeña influyen en la percepción que
el empleado tiene de su bienestar laboral, por
lo cual, en la medida en que la personalidad
concuerda con la vocación elegida, existe una
mayor posibilidad de satisfacción.
Respecto de las diferencias según sexo,
Sousa-Poza y Sousa-Poza (2000) encuentran
que las dimensiones de la satisfacción laboral
no difieren sustancialmente entre los varones
y las mujeres, habiendo sin embargo, ciertas
diferencias en el rango que le otorgan a las mis­
mas. Para las mujeres, las siete características
más importantes que hacen a la satisfacción
en el trabajo son "tener un trabajo interesante",
"tener buenas relaciones con los superiores",
"poder trabajar independientemente", "tener
buenas relaciones con los compañeros", "alto
salario", "tener oportunidades de crecimiento"
y "tener un trabajo seguro", en ese orden. Los
dos primeros ítems están ubicados en el mismo
lugar para los hombres, eón el "alto salario" en
el tercer lugar, "poder trabajar independiente­
mente" en el cuarto puesto, y "tener un trabajo
seguro" y"tener oportunidades de crecimiento"
en el quinto y sexto lugar, finalmente "tener
buenas relaciones con los compañeros".
Satisfacción laboral como variable a ser
explicada
a) Por variables personales
Entre las variables personales que están
relacionadas con la satisfacción laboral se
encuentran la edad, el sexo y el nivel educa­
tivo. Clark y Oswald (1996) encuentran que,
en general, a mayor edad se observan mayo­
res niveles de satisfacción laboral, aunque en
una asociación curvilínea en forma de "U",
presente tanto en mujeres como en varo­
nes, con su pico más bajo alrededor de los
30 años. Esta relación se mantiene a pesar de
controlar otras variables, tales como que en
general los empleados mayores tengan mejo­
res empleos, o que existan diferencias en
los valores laborales, o bien en aspectos no
laborales (familia, roles sociales). Los auto­
res señalan una diferencia en las expectativas
del trabajador conforme aumenta su edad.
Sin embargo, es imposible descifrar si este
efecto de la edad no está enmascarando en
realidad un efecto de cohorte basándose úni­
camente en estudios de tipo transversal. Para
ello, deben realizarse análisis sobre datos
longitudinales. En un estudio de este tipo,
J:firges (2001) encuentra tanto un efecto para
la edad, al igual que Clark y Oswald (1996), y
también para la cohorte, con un pico mínimo
de satisfacción en la generación de los naci­
dos en torno a 1960.
Respecto del sexo, la mayoría de los estu­
dios revelan que las mujeres están más satis­
fechas con su trabajo que los varones (Gamero
Burón, 2003, Gazioglu y Tansel, 2002, Clark,
1997, 1996; Sánchez Cañizares, Fuentes Gar­
cía, Artacho Ruiz, 2007), a pesar de que, en
182 I José Eduardo !Yf_oreno - Raquel Migone de Faletty [comps.}
general, las mujeres soportan peores condi­
ciones laborales en términos de menor paga
por igual trabajo, peores posibilidades de pro­
moción, aéoso laboral, mayor tasa de despi­
dos, etcétera. Una posible explicación de esta
paradoja es la diferencia en las expectativas
que pone cada sexo sobre el trabajo, siendo en
las mujeres en general menor (Clark, 1997).
Bender, Donohue y Heywood (2005) a,tri­
buyen, en cambio, este resultado a la manera
diferente en que los varones y las mujeres
valoran la flexibilidad en el trabajo, siendo las
mujeres quienes más valoran esta caracterís­
tica y, por lo tanto, quienes constituyen mayo­
ría en las empresas que ofrecen cargos flexi­
bles. Por otro lado, Sousa-Poza y Sousa-Poza
(2000) muestran que esta mayor satisfacción
femenina con el empleo está presente en
Estados Unidos y en Gran Bretaña pero no en
el resto de los países analizados y, por lo tanto,
este resultado no puede ser generalizado,
pudiendo ser entendido como un fenómeno
anglosajón. En este mismo sentido, Kaiser
(2002) encuentra mayor satisfacción laboral
entre las mujeres británicas, pero no en Dina­
marca, Holanda y Portugal. Además de local,
este fenómeno parece ser también transitorio.
Sousa-Poza y Souza-Poza (2003) analizaron
los datos de la British Household Panel Sur­
vey (BHPS) de los años comprendidos entre
1991 y 2000, y encontraron que mientras que
la satisfacción laboral decreció en las mujeres
durante la década del 90, se mantuvo cons­
tante en los varones, con lo cual, el diferencial
de satisfacción laboral a favor de las mujeres
se redujo en esa década a la mitad. Final­
mente, Clark (1997) observa que no existen
diferencias entre varones y mujeres respecto
de la satisfacción con el trabajo en determina­
dos grupos, como los profesionales, los jóve­
nes, los que tienen mayor nivel educativo y
los que trabajan en empresas con mayoría de
tr:abajadores varones.
En cuanto al nivel educativo se encuen­
tra en general una asociación negativa con la
satisfacción laboral, de modo que a un mayor
nivel educativo disminuye la satisfacción con
respecto al trabajo (Sloane y Williams, 2002).
Gamero Burón (2003, p. 79) propone a "la
sobre-educación como la responsable de tal
insatisfacción entre los trabajadores mejor
calificados, ya que ésta implica un desajuste
entre los requerimientos del puesto y los cono­
cimientos del trabajador". Otra posibilidad es
el incremento de las aspiraciones y expectati­
vas de los trabajadores conforme aumenta su
formación, lo cual les hace más difícil el logro
de la satisfacción laboral, a pesar de que con­
sigan, en general, mejores trabajos.
Respecto de la estructura familiar, los da­
tos son contradictorios. Algunos estudios han
encontrado que los casados ostentan una ma­
yor satisfacción que los solteros (Blanchflower
y Oswald, 2001) y otros que los solteros están
más satisfechos que los casados (Gazioglu y
Tansel, 2002). Las mujeres en general ven de­
clinar su satisfacción en el trabajo a partir del
nacimiento de los hijos, aunque esto puede
ser mitigado por características de la familia y
del empleo (Holtzman y Glass, 1999).
Ser nativo o inmigrante afecta tanto
los niveles de satisfacción laboral declara­
dos como también las características de los
empleos a los que se les otorga mayor valor.
En un estudio en España se pudo establecer
que, en general, los inmigrantes valoran su
trabajo como más satisfactorio; las caracte­
rísticas mejor valoradas por ellos son la posi­
bilidad de dar opinión sobre las tareas que
desempeñan, al atractivo de dichas tareas y
la buena calidad de las relaciones interperso­
nales, tanto con los jefes como con los com­
pañeros. Por su parte, los trabajadores locales
conceden gran valor a la estabilidad laboral y
al hecho de contar con un entorno físico agra­
dable en el trabajo. Entre las características
indeseables del trabajo los asalariados autóc­
tonos consideran como la más desagradable
tener que trabajar un número de horas sema­
nales superior a cincuenta, seguida de tener
que soportar situaciones estresantes durante
el trabajo. Los inmigrantes rechazan, aún más
que los trabajadores locales, la sobrecarga de
tareas e incluyen dentro del grupo de carac­
terísticas más desagradables la prolongación
excesiva de la jornada de trabajo (Gamero
Burón, 2009).
Otras · variables personales que afectan
consistentemente a la satisfacción son los
vínculos laborales (aquellos trabajadores que
;.
\'
J
Claves p�ra la evaluación_y_ orientación vocacional l 183
1
mencionan las relaciones personales como el
aspecto más relevante del trabajo, manifies­
tan los mayores niveles de satisfacción), la
religión (los católicos parecen estar más satis­
fechos que los protestantes), la salud física
(a mejor salud, mayor satisfacción laboral,
en una relación que es probablemente bidi­
reccional). Finalmente, los estudios sobre la
etnia del trabajador, como variable asociada a
distintos niveles de satisfacción laboral, arro­
jan resultados dispares (véase Gamero Burón,
2003, para una revisión más detallada).
b) Por variables del empleo
Una de las variables más estudiadas por
los economistas es el salario, encontrándose,
en general, una relación débil entre el sueldo
y la satisfacción con el trabajo. Esto podría
explicarse porque las preferencias y las expec­
tativas cambian conforme se eleva el nivel
salarial y se produce un efecto de "acostum­
bramiento": el trabajador se habituaría a su
salario y pretendería más (Gamero Burón,
2003).
Respecto de la cantidad de horas de tra­
bajo hay resultados dispares: se ha obser­
vado relaciones directas, inversas y nulas
entre ambas variables (Gamero Burón, 2003).
Jiménez Figueroa, González Escobar y Reyes
Pavez (2009) encontraron que entre las muje­
res solteras o casadas sin hijos la satisfacción
laboral es mayor cuando se trabaja a jornada
completa, mientras que entre las mujeres con
hijos la satisfacción aumenta cuando el tra­
bajo es a tiempo parcial.
En cuanto a la inseguridad laboral Souza­
Poza y Souza-Poza (2000) agruparon datos de
veinte países y observan que la inseguridad
laboral (comparando trabajadores eventuales
en lugar de permanentes) disminuye la satis­
facción, principalmente entre los hombres.
Kaiser (2002) encuentra que· los trabajado­
res permanentes que trabajan tiempo par­
cial son los que exhiben mayores niveles de
satisfacción.
También se ha estudiado la relación entre
el estatus sindical y la satisfacción laboral,
encontrándose, en general, una relación
negativa, lo cual podría explicarse porque son
precisamente los trabajadores que tienden
a estar más insatisfechos por un trabajo de
mala calidad y en peores condiciones quienes
encuentran más provechosa la participación
sindical. En esta línea, por ejemplo, Gordon y
Denisi (1995) encuentran que cuando se con­
trolan las condiciones laborales y las caracte­
rísticas del empleo, no existe relación alguna
entre satisfacción laboral y sindicalización, lo
cual apoya la hipótesis de un efecto de selec­
ción más que causal entre ambas variables
(Bryson, Cappellari y Lucifora, 2004).
Por su parte, la posibilidad de promoción,
una variable vinculada a las expectativas con
respecto al futuro, está intensamente relacio­
nada con la satisfacción laboral del trabajador
(Souza-Poza y Souza-Poza, 2000) teniendo un
mayor impacto entre los varones (Sloane y
Williams, 2000).
En cuanto a las variables laborales de tipo
psicosociológico, Topa Cantisano, Morales
Domínguez y Depolo (2008) analizan la rela­
ción entre la percepción de la ruptura del
contrato psicológico3 y distintas variables de
resultado, tanto conductuales como actitu­
dinales, y hallan que dicha violación afecta
negativamente la satisfacción con el trabajo.
Por otro lado, los metaanálisis de Abramis
(1994) y de Jackson y Schuler (1985) corrobo­
ran que los individuos están menos satisfe­
chos con su trabajo si son expuestos a situa­
ciones en las que se les plantean expectativas
incongruentes (conflicto de roles) o en las que
no está bien especificado cómo realizar las
tareas (ambigüedad de roles).
En cuanto a las variables relacionadas
con la tarea, el uso de la iniciativa propia y
la autonomía en el trabajo son importantes
3 Contrato psicológico se define como un conjunto de
creencias individuales de una persona con respecto a las
obligaciones recíprocas y beneficios establecidos en una
relación de intercambio.· El concepto clave dentro de la
teoría del contrato psicológico, la ruptura, es cuando se
percibe incumplimiento de contrato. Es una experien­
cia subjetiva que se refiere a la percepción de una de
las partes del contrato de que la otra parte ha incum­
plido las obligaciones prometidas. Es importante seña­
lar que va mucho más allá de un mero incumplimiento
de las recompensas esperadas. De hecho, su influencia
se extiende a las creencias más generales en poder de la
persona con respecto a la organización. y determina su
confianza en su empleador y la justicia percibida en la
relación laboral.
1841 José Eduar_do Moreno - Raquel Migone de Fa!etty (comps.]
determinantes de la satisfacción laboral. Una
mayor autonomía incrementa la satisfacción
del trabajador, pues este cuenta con mayor
libertad para regular su propio esfuerzo y su
horario de trabajo. Nguyen, Taylor y Bradley
(2003) estudiaron el efecto de diferentes nive­
les de autonomía percibida sobre distintos
dominios de la satisfacción laboral en jóvenes
adultos, entrevistados ocho años después de
su egreso de la universidad. Se evaluó su satis­
facción respecto de distintos aspectos de su
trabajo, entre ellos, qué grado de libertad tie­
nen para decidir la manera en que realizan su
trabajo, junto a un amplio rango de variables
como, por ejemplo, el modo de controlar los
posibles efectos.
También se ha estudiado el impacto del
equilibrio o conflicto "familia-trabajo" en
la satisfacción laboral. Greenhaus, Collins y
Shaw (2003) definen el equilibrio trabajo-fa­
milia como la capacidad de estar igualmente
comprometido y satisfecho con los roles fami­
liares y laborales. De acuerdo a estos autores,
el equilibrio trabajo-familia tiene tres com­
ponentes: equilibrio de tiempo, equilibrio de
compromiso y el equilibrio en la satisfacción.
Clark (2001) ha determinado tres aspectos
claves que deben tener en cuenta las organiza­
ciones para favorecer el ajuste entre el trabajo
y la familia: la flexibilidad en la organización
del tiempo, la flexibilidad en el diseño de las
tareas y los servicios para el cuidado y apoyo
en las necesidades familiares. Tomando estos
mismos aspectos en el Servicio Nacional de la
Mujer del Gobierno de Chile (SERNAM, 2003)
se proponen políticas organizacionales desti­
nadas a establecer este equilibrio y lograr una
relación más armónica. Brough, O' Driscoll y
Kalliath (2005) analizaron la eficacia de inter­
venciones organizacionales, family friendly,
para predecir la satisfacción laboral, y de
acuerdo a estos investigadores contar con
servicios de guardería y horarios de trabajo
flexibles aumenta significativamente el bien­
estar psicológico y la satisfacción laboral de
los empleados.
Thompson y Prottas (2006) encuentran que
la autonomía, el apoyo organizacional formal
(prestaciones familiares) e informal (apoyo
del supervisor y de los compañeros, cultura
organizacional respetuosa de la familia) se
asocian con un menor estrés e intención de
abandono, y mayor satisfacción con la vida, y
que en todos los casos esas relaciones apare­
cen mediadas por el control percibido.
En este asunto existe una brecha según el
sexo. Por ejemplo, de acuerdo a Reíd, Keene y
Reynolds (2005), entre los trabajadores casa­
dos, las mujeres tienen dos veces niás pro­
babilidades de declarar que las obligaciones
familiares afectan negativamente· su rendi­
miento en el trabajo. De acuerdo a sus datos
son las características del empleo más que
las demandas familiares lo que mejor pre­
dice este resultado. Tener un trabajo exigente
o tener poca autonomía se asoció negativa­
mente, en ambos sexos, con el rendimiento,
aunque esto afecta más a las mujeres. Una
mayor flexibilidad para la prngramación de
las tareas mitiga la brecha según el sexo. Jimé­
nez Figueroa, González Escobar y Reyes Pavez
(2009) analizaron la relación existente · entre
la satisfacción familiar y laboral en mujeres
administrativas de una empresa de servicios
financieros. Encontraron que entre ambas
variables hay una relación directa.
Asimismo, se ha analizado la asociación
entre el estilo de la relación entre el empleado
y el supervisor, la satisfacción laboral y la per­
cepción del conflicto "trabajo-familiá'. Bru­
netto, Far-Wharton, RamsayyShacklock (201 O)
hallaron en una amplia muestra de enferme­
ros y oficiales de policía que el 36,46% de la
varianza en la dimensión satisfacción laboral
está explicada por dos variables: la relación
con el supervisor y la percepción de conflicto
o armonía entre el trabajo y la familia.
Satisfacción laboral como variable
explicativa. Relación satisfacción
laboral y rendimiento en el marco
organizacional,
La noción de satisfacción laboral, además
de ser considerada desde el punto de vista de
la realización personal, conviene que se ana­
lice dentro del contexto organizacional. El
estudio de·la relación entre satisfacción labo­
ral y rendimiento es un tópico tradicional de la
 Claves _eara la eval_uació_¡-¡__y_ orientación vocacior1al _1185
psicología industrial-organizacional (Landy,
1989).
A pesar de que importantes revisiones
encontraron resultados diferentes o negati­
vos respecto de la relación entre rendimiento
y satisfacción (Brayfield y Crockett, 1955;
Herzberg et al , 1957; Locke, 1970; Schwab
y Cummings, 1970; Vroom, 1964) y de que
el metaanálisis de Laffaldano y Muchinsky
(1985) encontró una débil correlación (r =
0.17) entre satisfacción general y rendimiento,
es habitual encontrar literatura especializada
en el tema en la que se afirma la existencia
de una relación positiva entre la satisfac­
ción de los empleados y los resultados de la
organización (Davis y Newstrom, 1999), tales
como la productividad (Hackman y Oldh.am,
1980). Autores como Lawler y Porter (1967)
postularon un círculo "desempeño-satisfac­
ción-esfuerzo" en el que el nivel de satisfac­
ción laboral produce un mayor o menor sen­
tido de compromiso que, a su vez, afecta al
esfuerzo y, posteriormente, al desempeño.
Así también la satisfacción en el trabajo (a
través de un trabajo mentalmente desafiante,
recompensas equitativas, condiciones de tra­
bajo apropiadas, relaciones con los compa­
ñeros, entre otros) incide en el nivel de des­
empeño, mejorando su productividad como
también su grado de satisfacción, reduciendo
el ausentismo y la rotación. Por su parte, un
alto desempeño contribuiría a lograr una alta
satisfacción en el empleo, ya que este gene­
ralmente conlleva recompensas económicas,
psicológicas y sociales (Robbins, 2004).
En concordancia con estas investigacio­
nes una revisión metaanalítica realizada por
Judge, Bono, Thoresen y Patton (2001) aportó
evidencia sobre la existencia de relación entre
satisfacción y rendimiento, así como sobre la
fuerza de dicha relación. Estos autores esti­
man que la verdadera correlación entre satis�
facción en el trabajo y performance es r = .30,
y mencionan siete posibles modelos explicati­
vos para esta relación, que encuentran apoyo
en distintas investigaciones. Estos son:
l. La satisfacción en el trabajo mejora la per­
formance (Keaveney y Nelson, 1993; Shore
y Martin, 1989);
2. una alta performance mejora la satisfac­
ción laboral (Lawler y Porter, 1967);
3. Wanous (1974) encuentra apoyo para los
modelos precedentes, pero dependiendo
del tipo de satisfacción: cuando la alta
satisfacción es extrínseca esta conduce
a una mejor performance, mientras que
cuando la satisfacción es intrínseca, es la
buena performance la que conduce a una
mayor satisfacción;
4. el rendimiento y la satisfacción están recí­
procamente relacionados (Sheridan y Slo­
cum, 1975);
5. la relación entre rendimiento y satisfacción
es espuria, y se explica por la relación de
ambas variables con alguna tercera varia­
ble oculta, como autoestima (Gardner y
Pierce, 1998), compromiso organizacional
(Keller, 1997), ambigüedad de rol (Brown
y Peterson, 1993), confianza en la organi­
zación (Rich, 1997) y participación en la
torna de decisiones (Abdel-Halim, 1983);
6. la relación entre rendimiento y satisfacción
está moderada por otras variables, tales
como el refuerzo contingente (Podsakoff
y Williams, 1986), la necesidad de logro
(Steers, 1975) y la presión de tiempo
(Bhagat, 1982); y finalmente,
7. la satisfacción en el trabajo puede ser en
sí misma considerada como una varia­
ble mediadora sobre el rendimiento. Por
ejemplo, Fried, Shirom, Gilboa y Cooper
(2010) encontraron que la satisfacción en
el trabajo opera mediando el impacto que
el estrés del rol (conflicto de roles y ambi­
güedad de rol) tiene sobre el rendimiento.
El estrés de rol disminuye la satisfacción
laboral y, por esta vía, afecta negativa­
mente el rendimiento del trabajador.
Relación entre satisfacción laboral y
movilidad
Se há hallado una relación negativa entre
movilidad laboral y satisfacción en el empleo
(Flanagan et al, 1974; Bartel y Borjas, 1977),
aun controlando el nivel salarial (Freeman,
1978) y también las horas de trabajo, tanto en
varones como en mujeres (Clark et al, 1998).
186 I Jasé Eduardo Moreno - Rac¡_t.Je! Mig!)ne de Fa!etty [camps.)
Clark (2001) determina por una vía indirecta
qué constituye un "buen empleo", parte de
determinar cuáles son las características del
trabajo que mejor predice la renuncia del
trabajador. La satisfacción con el salario y la
seguridad laboral son las características más
importantes, siendo importante también la
tarea en sí misma, el uso de la iniciativa pro­
pia y las horas de trabajo.
Satisfacción laboral en diversas
profesiones y países
Borra Marcos, Gómez García y Salas Ve�
lasco (2007) estudiaron la satisfacción labo­
ral en jóvenes recientemente graduados de
cuatro carreras de Ciencias Económicas, me­
dida cuatro años después de su egreso de la
Universidad de Sevilla (España). Un alto por­
centaje de los encuestados, en torno al 71%,
declararon estar bastante o muy satisfechos
con su trabajo actual. En un modelo logit or­
denado los autores incluyeron como variables
independientes el sexo, el salario, el estado
civil, la edad, el título universitario alcanza­
do, el cargo, el tipo de contrato e indicadores
para medir la discrepancia entre lo esperado y
la realidad del empleo obtenido. El no poder
realizarse en el trabajo y no poder conciliar el
trabajo con la familia reducen la satisfacción
laboral en este grupo de universitarios. Quie­
nes ocupan un mando intermedio (cargos
menos rutinarios que conllevan mayor res­
ponsabilidad, iniciativa y capacidad para to­
mar decisiones) declaran mayor satisfacción
que los administrativos o comerciales. El sala­
rio también influye en la satisfacción. Los in­
vestigadores concluyen que los encuestados
valoran tanto las características monetarias
como no monetarias (intangibles) del empleo
a la hora de estimar su propia satisfacción con
el trabajo.
Estudios de la satisfacción laboral en tra­
bajadores bancarios (Diego Vallejo, 2001;
Diego Vallejo y Olivar Parra, 2001) de las Is­
las Baleares, España, hallaron que están más
satisfechos con sus empleos que otras mues­
tras de otras ocupaciones de instituciones
públicas y privadas de España (Diego, 1990).
Encontraron que el estatus del trabajador en
la estructura jerárquica de la empresa deter­
mina la satisfacción laboral, de modo que son
los gerentes quienes están más satisfechos
con la tarea que deben realizar, con el salario
y con la relación entre este y su esfuerzo. Sin
embargo, es este el grupo menos satisfecho
en el área "relaciones humanas", mostrán­
dose más críticos con sus colegas y con sus
superiores. En segundo lugar, los subgerentes
muestran menor satisfacción laboral debido
a que evalúan su trabajo como más rutinario
y menos abierto a la iniciativa personal. Sin
embargo, se muestran satisfechos en cuanto
a la relación con sus superiores y a las posibi­
lidades de promoción. Los empleados admi­
nistrativos muestran los niveles más bajos de
satisfacción: ellos consideran que su trabajo
es extremadamente rutinario, monótono y
excesivo. Se sienten satisfechos con respecto
a los superiores ya que toman en cuenta sus
opiniones, aunque evalúan que a menudo los
gerentes toman decisiones sin reflexionar lo
suficiente. Los auxiliares están satisfechos con
sus compañeros y con las tareas que realizan,
y muestran insatisfacción respecto del salario
y las posibilidades de promoción. Los autores
encuentran que no aparece una amplia dife­
rencia entre sexos, y que cuando aparece, esta
se concentra en aspectos tales como el sala­
rio y las posibilidades de promoción, aunque
estos resultados son cuestionables en vista de
que las mujeres constituyen un porcentaje
pequeño de la muestra y que ocupan puestos
menores en la jerarquía.
En el ámbito educativo se han identificado
los factores que aportan satisfacción al traba­
jador docente, entre los cuales pueden men­
cionarse la tarea en sí misma (Porto, 2006;
Veytia, 2008), la implicación personal con
los alumnos (Vercambre, Brosselin, Gilbert,
Nerriere y Kovess-Masfety, 2009), y el apoyo
social por parte de los colegas (Veytia, 2008).
Entre los factores que reducen esa satisfacción
se encuentran la baja participación en la toma
de decisiones de la institución, el bajo com­
promiso de los alumnos en su aprendizaje y la
baja remuneración (Guerrero y Rubio, 2005).
En una reciente investigación, Linares Oli­
vas y Gutierrez Martínez (201O) estudiaron la
 Claves e.ara la evalu13_ción_y_ orientación vocacional l 187

satisfacción laboral en docentes mexicanos debido a los clientes, la falta de trabajo y la

de distintos niveles y encontraron altos nive­ situación e<;:oriómica son importantes predic­
les de satisfacción laboral general y con los tores de la satisfacción laboral, y en conjunto
compañeros, supervisores y con la naturaleza explican el 45% de la varianza para los hom­
del trabajo. En cambio, la satisfacción repor­ bres y el 55% para las mujeres.
tada con respecto al salario, fue baja. En la década del 70, Nord (1977) advirtió
Se ha analizado la satisfacción laboral sobre un cierto "sabor capitalista" en la inves­
en trabajadores inmigrantes en España que tigación sobre satisfacción laboral, mencio­
ocupan puestos de escasa calificación tales nando por ejemplo la casi ausencia de inves­
como peón de construcción, servicio domés­ tigaciones sobre los resultados que provoca
tico, cuidadores de personas o empleados de otorgar poder real a los trabajadores de bajo
hosterías (limpieza o ayudante de cocina). nivel. Es necesario, por lo tanto, un estudio
Amuelo-Dorantes y De la Rica (2006) encuen­ internacional e intercultural sobre este tópico,
tran que los inmigrantes en España tienden ya que aunque la satisfacción laboral parece
a concentrarse en ocupaciones de bajo nivel, ser un fenómeno universal, los factores cultu­
con probabilidades de empleo inferiores a las rales (valores, expectativas) pueden impactar
de la población local. Este grupo de trabaja-· sobre qué aspectos del trabajo determinan el
dores, muchos de ellos con un nivel educativo nivel de satisfacción del empleado (Gelfand,
medio-alto, son especialmente vulnerables Raver y Ehrhart, 2002). Por ejemplo, los tra­
debido a que suelen aceptar peores condicio­ bajadores de sociedades individualistas ten­
nes de trabajo y se insertan laboralmente en derían a estar menos satisfechos que los de
trabajos temporarios o irregulares, normal­ sociedades con valores colectivistas (Hui, Yee
mente rechazados por los trabajadores loca­ yEastman, 1995).
les por involucrar tareas riesgosas, sucias, mal La evidencia producida por investigacio­
pagas y por ser objeto de abusos (excesivas nes transculturales recientes indica que exis­
horas de trabajo, falta de pago). Se encontró ten diferencias en los niveles de satisfacción
que· para varones y mujeres la satisfacción laboral entre países. Por ejemplo Van de Vliert
con el tiempo libre y la estabilidad laboral y Janssen (2002) encontraron que los niveles
predicen una mayor satisfacción laboral. En más altos de satisfacción laboral eran exhi­
las mujeres de este grupo la satisfacción dis­ bidos por los trabajadores suizos, noruegos
minuye cuando el control y la supervisión son e islandeses, en ese orden, y los más bajos
demasiado estrictos o cuando sufren mucho por los trabajadores de Hong-Kong, Taiwán y
agotamiento, mientras que para los varones Corea.
la eficacia profesional aumenta la satisfacción Un estudio de Kwantes (2010) encuen­
y el cinismo la disminuye (Moreno-Jiménez, tra que l<;>s niveles de satisfacción más altos
Ríos-Rodríguez, Canto-Ortiz, San Martín­ los exhiben los trabajadores chinos, ingleses
García y Perles-Nova, 2010). e hindúes, en ese orden. Un segundo grupo
Sharma, Verma, Verma y Malhotra (2010) lo conforman los trabajadores sudafricanos,
investigaron la satisfacción laboral en aboga­ · franceses, canadienses, rumanos y polacos,
dos hindúes, varones y mujeres, y encontraron que no se diferencian entre sí en esta carac­
que los factores asociados con la insatisfacción terística. Los entrevistados brasileños son los
en el trabajo en este grupo profesional fueron que obtienen el puntaje de satisfacción más
el agotamiento emocional, la despersonali­ bajo.
zación, la baja realización personal, el estrés, Sousa-Poza y Sousa-Poza (2000) encontra­
las relaciones interpersonales conflictivas, el ron que los trabajadores de todos los países
exceso de expectativas, situaciones económi­ analizados tenían niveles altos de satisfacción
cas difíciles, los celos profesionales, un bajo general, hallándose los daneses en el primer
estatus social, la competencia y los conflictos puesto, los suizos en el tercero, los españoles
entre los valores en los que la persona cree y la· en el sexto, EE.UU. en el séptimo lugar, Gran
práctica. El agotamiento' emocional, el estrés Bretaña en el décimo quinto, Japón décimo
1881 José Eduardo MCJreno_- RaqLJe! Migor,e de Faletty {comps}
noveno y Rusia en el vigésimo puesto. Para
explicar las diferencias en los niveles de satis­
facción laboral relacionaron esta variable con
un índice: la ratio entre los inputs (grado de
esfuerzo, tiempo de trabajo, grado de peligro,
etcétera) y los outputs (sueldo, seguridad,
posibilidades de crecimiento, interés intrín­
seco, etcétera), encontrando una relación
positiva entre esa ratio y la satisfacción en el
trabajo.
Ciertos beneficios o reforzadores (outputs)
se revelaron como generales a todos los paí­
ses, como "tener un trabajo interesante" y
"tener buenas relaciones con los superiores",
este último determinante con más peso entre
las mujeres que en los varones. Otros determi­
nantes, como la seguridad y el nivel salarial,
fueron importantes en algunos países pero no
en otros. El costo (inputs) con más impacto
sobre la satisfacción en todos los países fue
"tener un trabajo extenuante". Estos autores
encontraron también que en la década del 90
en EE.UU. y Alemania decayeron los niveles
de satisfacción.
Finalmente, tener un trabajo bien pago no
es percibido como determinante de satisfac­
ción laboral en los trabajadores de Gran Bre­
taña y EE.UU., mientras que sí lo es en los paí­
ses de Europa del Este. Por ejemplo, en Rusia
esta característica es tan importante como
"tener un trabajo interesante" (Sousa-Poza y
Sousa-Poza, 2000).
Evaluación de la satisfacción laboral
Los estudios sobre satisfacción laboral han
utilizado cuestionarios de autoinforme como
forma principal de recolectar los datos. Estos
cuestionarios tienen diferentes formatos. Uno
de ellos es el diferencial semántico, en el que
el trabajador debe realizar una marca en una
líne� de siete tramos que une a dos adjetivos
bipolares, la cercanía de esa marca a uno de
esos polos indica qué tan bien describe ese
adjetivo su trabajo. Otro formato consiste en
listar diferentes descripciones para un tra­
bajo, de las cuales el entrevistado debe marcar
aquellas que se ajustan al suyo. En el formato
de la escala Likert para cada descripción el
entrevistado debe señalar qué tan bien se co­
rresponde con su trabajo, seleccionando una
entre cinco alternativas desde "Totalmente de
acuerdo" hasta "Totalmente en desacuerdo".
Otra posibilidad es listar una serie de adjeti­
vos y proponerle al trabajador que elija una de
tres alternativas: "Sí", "En parte" "No".
Si la intención es capturar la satisfacción
laboral general, como un todo, suele hacerse
una única pregunta que el entrevistado debe
responder eligiendo un valor en una escala
ordinal. Por ejemplo: "Indique cuál es su
grado de satisfacción con relación a su situa­
ción actual, en el trabajo o actividad princi­
pal" -"l" significa "muy insatisfecho, "6" sig­
nifica "plenamente satisfecho" - (PHOGUE,
1994-1997).
Aunque esta clase de cuestionarios, de un
único ítem, habitualmente son rechazados
por los especialistas en psicometría en virtud
de su baja confiabilidad, hay quienes aceptan
que si el constructo a medir es lo suficiente­
mente "estrecho" pero no es ambigüo, una
sola pregunta puede ser suficiente. Existen ·
evidencias de que medidas de este tipo tienen
una confiabilidad test-retest muy buena y
muestran una buena validez convergente con
otras medidas multiítem (Saari y Judge, 2004;
Wanous, Reichers y Hudy, 1997), siendo exten­
samente utilizadas (Holland, Pyman, Cooper
y Teicher, 2011). Por ejemplo, según Scarpello
y Campbell (1983) si la intención es medir la
satisfacción laboral "global" hay razones para
preferir una única pregunta a una escala en
la que se sumen los diversos componentes
de la satisfacción, en primer lugar, porque "el
todo es más que la suma de las partes" y en
segundo lugar, porque el modo en el que se
pondera cada componente puede variar entre
individuos, ya que distintas facetas del trabajo
pueden tener más o menos importancia para
distintas personas, quienes frente a la pre­
gunta global realizarían esa ponderación de
modo espontáneo. Otra razón es la reducción
de la carga cognitiva que la tarea le impone
al entrevistado así como la disminución de la
tasa de no-respuestas.
Si la intención es medir las distintas face­
tas de la satisfacción laboral, con fines de in­
vestigación o con el fin de identificar mejor
 Claves _eara la evaluación y orientación__voca_c_ional 1189
los factores sobre los cuales se debe intervenir
para mejorar la satisfacción laboral de los em­
pleados de una organización concreta con­
viene, en cambio, utilizar algún. cuestionario
que analice distintas dimensiones. Las facetas
incluidas en la mayoría de los instrumentos
son: satisfacción con la supervisión, satisfac­
ción con el ambiente físico, satisfacción con la
remuneración y las prestaciones recibidas, sa­
tisfacción con los compañeros y satisfacción
con la tarea misma. Algunos cuestionarios
incorporan también como dimensiones la sa­
tisfacción con la participación, con el tamaño
de la organización y con las posibilidades de
promoción. Algunos de ellos proporcionan a
la vez un índice de satisfacción global. A con­
l in uación se mencionan algunos inventarios.
1-]ob Descriptive Index (Smith, Kendall y
l lulin, 1969). Es un cuestionario compuesto
por una lista de adjetivos frente a los cuales
el individuo debe marcar: "Sí", la opción de
duda,"?", o bien "No", para indicar si esa pa­
labra describe su trabajo. A continuación se
listan algunos de sus ítems a modo de ejem­
plo, su trabajo es: fascinante, rutinario, satis­
factorio, cansador, aburrido, bueno, creativo,
respetable, agradable, apasionante, útil, salu­
dable, desafiante, frustrante, simple, sin fina­
lidad, posibilita logros.
Constituye uno de los cuestionarios más
usados para evaluar satisfacción laboral, es
relativamente fácil de usar y de comprender, y
está relacionado empírica y teóricamente con
otras medidas del mismo constructo (Landy,
1989). Brinda cinco puntajes separados para
distintos aspectos de la satisfacción laboral y
puede usarse también como medida de satis­
facción general.
2-Cuestionario General de Satisfacción
en Organizaciones Laborales S4!82 (Meliá y
Peiró, 1984). Es un cuestionario compuesto
por ochenta y dos ítems con siete opciones de
respuesta, que permite evaluar seis factores:
(1) S�tisfacción con la supervisión y la partici­
pación en la organización; (2) Satisfacción con
el ambiente físico de trabajo; (3) Satisfacción
con las prestaciones materiales y recompensas
complementarias; (4) Satisfacción intrínseca
del trabajo; (5) Satisfacción con la remune-
ración y las prestaciones básicas; (6) Satisfac­
ción con las relaciones interpersonales.
3-Cuestionario de Satisfacción S20/23 (Me­
liá y Peiró, 1987). Se desarrolló a partir del
Cuestionario S4/82 y permite evaluar cinco
factores: (1) Satisfacción con la supervisión;
(2) Satisfacción con el ambiente físico; (3) Sa­
tisfacción con las prestaciones recibidas; (4)
Satisfacción intrínseca del trabajo; (5) Satis­
facción con la participación.
4-Cuestionario de Satisfacción Sl0/12 (Me­
liá yPeiró, 1989). Se trata de una medida breve,
de administración rápida y de bajo costo de la
satisfacción laboral, con un nivel aceptable de
fiabilidad y validez. Describe tres factores: (1)
Satisfacción con la supervisión; (2) Satisfac­
ción con el ambiente físico; (3) Satisfacción
con las prestaciones recibidas.
5-Escala de Satisfacción Laboral NTP 394
(Warr, Cook yWall, 1979; Pérez Bilbao, 1994).
Está basada en la teoría de Herzberg. La con­
signa general dice: "Los siguientes puntos
muestran varios aspectos de su trabajo. Diga
cómo usted está de satisfecho o insatisfecho
con cada una de estas características del tra­
bajo". Para cada uno de los dieciseis ítems el
sujeto debe elegir un número de 1 a 7, donde
"l" significa "Extremadamente insatisfecho"
y "7" significa "Extremadamente satisfecho".
Está compuesta por dos subeséalas: factores
intrínsecos y factores extrínsecos. La subes­
cala de factores intrínsecos aborda aspectos
como el reconocimiento laboral, responsabi­
lidad, promoción, aspectos relativos al conte­
nido de la tarea, etcétera. Está formada por los
siguientes siete ítems: "La libertad para esco­
ger su propio método de trabajo" ; "El reco­
nocimiento por haber realizado un buen tra­
bajo" ; "La cantidad de responsabilidad que le
dan"; "La oportunidad para emplear sus capa­
cidades"; "Las oportunidades de promoción'';
"La atención que le prestan a sus sugerencias"
y "Las diferentes actividades a realizar en su
trabajo".
La subescala de factores extrínsecos
explora aspectos relativos a la organización
del trabajo tales como el horario, el salario y
las condiciones físicas del trabajo. La cons­
tituyen ocho ítems: "Las condiciones físicas
/

1901 José �dué!('dO Moreno - Raquel Migone de Faletty [comps.}
de trabajo"; "Sus colegas de trabajo"; "Su jefe
inmediato"; "El dinero que le pagan"; "Rela­
ciones sociales entre dirección y trabajadores
en su empresa''; "La forma en que·está diri­
gida su empresa"; "Sus horas de trabajo" y "La
seguridad en el puesto de trabajo".
Por último, además de medir los factores
intrínsecos y extrínsecos mediante dos subes­
calas, esta prueba incluye un ítem que mide
la satisfacción general en el trabajo: ''.Ahora,
considerando todo, cómo se encuentra en su
trabajo en general".
Es una escala aditiva, en la cual la pun­
tuación total se obtiene sumando las pun­
tuaciones dadas por cada sujeto en cada
uno de los quince ítems, asignando un valor
de 1 a Muy insatisfecho y correlativamente
hasta asignar un valor de 7 a Muy satisfe­
cho. La puntuación total de la escala oscila
entre 15 y 105, de manera que una mayor
puntuación refleja una mayor satisfacción
general. Permite obtener tres puntuaciones:
satisfacción general, satisfacción intrínseca
y satisfacción extrínseca. Esta escala puede
ser administrada por un entrevistador, tam­
bién puede ser autocompletada y aplicada
colectivamente.
6- Cuestionario de Satisfacción Laboral
de García y García (1985). Se trata de un ins­
trumento de veintidos ítems en formato tipo
Likert de cinco respuestas: el nivel 1 es para
el nivel de satisfacción más bajo y el-5, para el
más alto. Evalúa cuatro áreas de la Satisfacción
laboral: (1) Relaciones con el jefe; (2) Relacio­
nes con los compañeros; (3) Percepciones; (4)
Satisfacción con el trabajo mismo.
7- Job Satisfaction Scale (Singh y Sharma,
1986). Esta escala consta de treinta enun­
ciados, los cuales tienen. que ser puntuados
en una escala de cinco puntos desde "Fuer­
temente de acuerdo" a "Fuertemente en
desacuerdo".
8- Job Satisfaction Index (Smith, Kendall y
Hulin, 1969). El índice relaciona la satisfacción
laboral con características como el trabajo
realizado, la relación entre el trabajador y sus
superiores, el sueldo, las relaciones con los
compañeros, las posibilidades de promoción
y planes de carrera en la institución. Además
- 1
se evaluá la satisfacción con el tamaño de la
organización.
9- GermanJob Satisfaction Survey (Spector, 1.
1997; Liu, Borg y Spector, 2004). Fue desarro­
llada en Alemania y pretende evaluar la satis­
facción del empleado a través de ítems que se
agrupan en cinco subescalas: condiciones físi-.
cas de trabajo, desarrollo del empleado, rela­
ciones con el equipo y colegas, relación con el
supervisor inmediato, salario y beneficios.
Anteriormente se mencionó que hay dos
tipos de definiciones del constructo "satisfac­
ción laboral", como actitud o como respuesta
afectiva, y en ambas el componente. afectivo
es crucial. Sin embargo, la mayoría de los ins­
trumentos para medir esta variable, ya sea
globalmente o por facetas, tienen una fuerte
carga co.gnitiva, dado que usualmente explo­
ran una serie de atributos del trabajo que son
comparados y evaluados contra algún están­
dar o modelo (Fisher, 1998). El uso de cues­
tionarios de satisfacción laboral brinda cono­
cimiento retrospectivo y resumido acerca de
cómo las personas evalúan su trabajo (cold
cognitions, el componente cognitivo), pero
no nos dice nada acerca de cómo las personas
se sienten efectivamente mientras están tra­
bajando (hot emotions, el componente afec­
tivo) medido esto en tiempo real (Sandelans,
1998, Porac, 1987). Pero, en palabras de Fisher
(1998), es "el estado de ánimo y las emociones
durante el trabajo lo que representa la ver­
dadera calidad de vida laboral" (p. 23). Dado
que los estados de ánimo y las emociones son
esencialmente transitorias, es difícil medir­
las cuando ha pasado mucho tiempo desde
que se han experimentado. Por ejemplo, Die­
ner, Smith y Fujita (1995) encontraron que la
gente usualmente sobreestima la frecuencia
de emociones positivas o negativas cuando
tiene que informar sobre ellas retrospectiva­
mente, un sesgo que se hace evidente cuando
se comparan esos inform�s con los reportes
hechos en tiempo real, incluso con infor­
mes retrospectivos diarios (Hedges, Jandorf y
Stone, 1985).
Con el fin de crear una medida de satisfac­
ción laboral que se focalice en el componente
afectivo de la misma, Fisher (1998) utilizó la
metodología de muestreo de experiencias
 Claves eara la e\/_aluadón y orientación vocacional 1191
para recolectar en tiempo real la frecuencia
con la que se viven distintas experiencias afec­
tivas en el trabajo. Para ello creó la Job Emo­
tions Scale (]ES), un cuestionario breve para
ser completado en el momento en el suena
la alarma (cinco veces· a lo largo de la jornada
laboral), compuesto por dieciseis ítems que
deben ser puntuados en una escala de cinco
puntos, desde "para nada" hasta "mucho". El
análisis factorial de esta escala revela que los
ocho ítems que incluyen emociones positivas
se agrupan en un solo factor, mientras que los
que involucran emociones negativas se agru­
pan en dos factores: emoción negativa general
(con seis ítems) y vergüenza y preocupación
(dos ítems). Un resultado interesante es que es
la frecuencia más que la intensidad con la que
se experimentan emociones positivas, lo que
correlaciona fuertemente con otros cuestiona­
rios tradicionales de satisfacción en el trabajo.
Respecto de la orientación vocacional, una
carrera puede ser vista fundarrtentalmente
como un vehículo para la continua realiza­
ción de uno mismo, o más apropiadamente,
como un vehículo a través del cual un indivi­
duo puede comenzar a construir una concep­
ción más clara de sí mismo y de ese sí mismo
en el mundo (Adamson, 1997). En el cuestio­
nario de motivaciones ocupacionales CUMO
que presentamos en esta obra, se incluye la
dimensión satifacción con la . tarea vocacio­
nal u ocupacional. Esta subescala comprende
ítems tales como: Estar satisfecho con mi tra­
bajo; Sentirme plenamente realizado con que
mi profesión; Que mi profesión me ayude a
sentirme plenamente realizado; Que ejercerla
me produzca gran placer; Sentir que mi tra­
bajo me permite desarrollar mi personalidad;
Tener una ocupación nada aburrida; Que me
proporcione muchas satisfacciones.
Altruismo
"Así se cumple la misteriosa dialéctica de la per­
sona: cuanto más se busca el hombre más se escapa
a sí mismo. Cuanta más importancia se da, más
J
mezquino resulta. [ ... ] Al apartarse del propio yo
hacia el tú, hacia la obra, hacia el deber, despierta
.
.
.
.
y crece el auténtico yo. Tanto más es uno él mismo
cuanto más libremente se aleja de sí hacia la per­
sona con quien tiene que tratar." Romano Guardini
(1974, p. 149)
Introducción
¿Por qué ayudamos a los demás? ¿Por qué
algunas personas ayudan incluso a aquellos
que no pueden devolverle el favor y que no
pertenecen a su familia, ni a su propio grupo
social ni a su propia especie? Resulta difí­
cil explicar en términos puramente egoístas
comportamientos tales como la cooperación,
la contribución al bien público, el volunta­
riado, la caridad y muchas otras conductas
informales de ayuda. ¿Por qué las personas
donan sangre, dinero o tiempo? ¿Por qué
algunos incluso eligen profesiones relacio­
nadas con el servicio a los demás (medicina,
política, etcétera)?
El filósofo Auguste Comte (1851-1854) en
su obra Sistema de política positiva o Tra­
tado de Sociología instituyendo la religión de
la Humanidad, acuñó el término altruisme
para referirse a ese tipo de comportamientos,
que de acuerdo a Real Academia de la Len­
gua Española significa diligencia en procurar
el bien ajeno aun a costa del propio (DRAE,
2001).
Según Krebs (1987) las definiciones de
altruismo varían de acuerdo al peso relativo
que se le asignen a dos componentes consi­
derados fundamentales: los costos que la con­
ducta altruista tiene para: el actor y sus inten­
ciones. Un grupo de definiciones comparten
el énfasis en los costos que tiene el altruismo
para la persona que ayuda, por ejemplo "com­
portamiento autodestructivo realizado para
beneficio de los otros" (Wilson, 1975, p. 578)
o la definición más habitual de los sociobiólo­
gos, quienes designan como comportamiento
altruista aquel que beneficia menos al que
ayuda que al que recibe esa ayuda. Por otro
lado, otras definiciones ponen el acento en el
aspecto motivacional del altruismo más que
en los costos y resaltan que el comportamiento
altruista debe beneficiar a otra persona, debe
ser realizado voluntaria e intencionalmente, el
1921 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fa/etty [comps.)
beneficio debe ser el objetivo en sí mismo y no
debe esperar una recompensa externa (Bar­
Tal, 1985-1986).
Para K. R. Monroe (1996) una conducta
altruista es aquella cuya intención es bene­
ficiar a otros, incluso cuando esto signifique
sacrificar o poner en riesgo el propio bienes­
tar. Esta definición supone que:
l. El altruismo implica una acción, no mera­
mente buenas intenciones o pensamien­
tos.
2. Esta acción está dirigida a una meta, aun­
que esta no siempre sea consciente ni re­
flexiva.
3. Esta meta debe promover el bienestar del
otro. Es decir, que si ese bienestar ajeno
puede ser entendido como una conse­
cuencia secundaria de una conducta cuyo
fin es el propio bienestar del actor, esa
conducta no es altruista.
4. La intención importa más que las conse­
cuencias efectivamente logradas. La' moti­
vación y las intenciones son cruciales, por
más que sean difíciles de observar y me­
dir.
5. El acto altruista puede afectar al actor dis­
minuyendo su propio bienestar de algún
modo.
6. El propósito del acto altruista es única­
mente aumentar el bienestar de los de­
más.
Monroe (1996) distingue entre el "altruismo
puro", que podemos entender como el "amor
a la humanidad", el cual no está limitado a
personas particulares o grupos específicos, y
el altruismo "particular", que está destinado
a un grupo reducido, tal como la familia o el
propio grupo étnico.
A este último se refiere Wilson (1976) con
el término "núcleo duro" del altruismo, desig­
nando a aquellos comportamientos que irra­
cional y unilateralmente están dirigidos a
ayudar a otros, sin mediar refuerzos ni casti­
gos, y que probablemente estén relacionados
con la protección de una dotación genética
compartida. El altruismo que implica res­
puestas impulsivas en emergencias o situa­
ciones extraordinarias, en las que la víctima
es asimilada al "yo" o al "nosotros", podría
ser considerado como una variante de este
"altruisII?-c particular".
El altruismo puro se presenta en situa­
ciones más comunes de la vida cotidiana y
no está limitado al grupo familiar o. de per­
tenencia. Las investigaciones indican que los
impulsos altruistas tienden a ser más fuertes
hacia parientes y amigos (Vine, 1983). Rossi y
Rossi (1990) y Nock, Kingston y Holian (2006)
han encontrado que la mayoría de las perso­
nas comparten una jerarquía de destinatarios
de sus obligaciones morales. Así, las personas
generalmente sienten mayor obligación de
brindar ayuda hacia los miembros de su fami­
lia cercana (esposa, hijos, padres), se sienten
un poco menos obligados a ayudar a miem­
bros más distantes de la familia (abuelos,
nietos, tíos y primos) y sienten menos obli­
gación de ayudar a ánligos, vecinos y conoci­
dos, y poca o ninguna obligación de ayudar a
extraños. Aunque las personas pueden variar
la intensidad con la que sienten cada una de
esas obligaciones, no lo hacen en el· orden
general que ocupan, por ejemplo, nadie se
siente más obligado de ayudar a un extraño
que a un amigo, o de ayudar a un amigo más
que a su hijo o a su madre.
• La motivación para ayudar: altruismo o
egoísmo
Los psicólogos han estudiado la motiva­
ción de la conducta de ayuda y han discu­
tido sobre si existe realmente el comporta­
miento altruista puro (Batson, 1991; Piliavin y
Charng, 1990). La cuestión de si el altruismo
verdaderamente existe o no resulta profunda
o trivial de acuerdo a cómo sea definido el
altruismo. Batson (2008) define el altruismo
como un estado motivacional cuyo fin último
es incrementar el bienestar de los otros, y al
"egoísmo", como el estado motivacional cuya
meta última también es el incremento del
bienestar, pero en este caso del propio.
Considerando las relaciones medios-fi­
nes, podemos distinguir entre metas finales y
metas instrumentales, que consisten enmeros
"pasos" para alcanzar las primeras. Si aparece
 Claves _eara l_§i_ ev_é:llu_ación y_ orientación vocacional 1193
un obstáculo que impide alcanzar una meta
instrumental, pueden idearse caminos alter­
nativos para obtener la meta final. Si es posi­
ble alcanzar la meta final omitiendo la meta
instrumental, la fuerza motivacional para el
logro de esa meta intermedia podría desapa­
recer bajo ciertas condiciones. Por el contra­
rio, si se trata de una meta final, tal cosa no
sucede, su fuerza motivacional persiste hasta
ser alcanzada. Además, tanto las metas finales
como instrumentales deben ser distinguidas
de las "consecuencias inesperadas" que son
el resultado de la acción, pero que no son la
meta de la acción.
Por lo tanto, altruismo y egoísmo tienen
mucho en común. Ambos se refieren a un
estado motivacional y su meta es el incre­
mento del bienestar. La diferencia crucial
entre ambos es al bienestar hacia quién hacen
referencia.
De acuerdo a Batson (2008) el término
altruismo ha sido usado de tres maneras:
a) Como comportamiento de ayuda. Algunos
investigadores equiparan al altruismo con
el comportamiento de ayuda observable,
dejando a un lado las motivaciones de tal
conducta. Es una definición común entre
los psicólogos del desarrollo y los biólogos
evolutivos, quienes definen el altruismo
como el comportamiento que reduce el
ajuste reproductivo del organismo (la
probabilidad de transmitir su dotación
genética a la próxima generación) en com­
paración con el aumento de dicho ajuste
en otros organismos. Siguiendo esta idea,
l.
los biólogos evolutivos pueden hablar de
altruismo en un amplio espectro filogené­
tico, desde los insectos sociales a los seres
1 humanos (Dawkins, 1976). Sin embargo,
1
l
Sober yWilson (1998) critican que aunque
el altruismo evolutivo puede ser una con­
:Í dición necesaria para el altruismo psico­
¡
l lógico (la motivación cuyo fin últiipo es el
aumento del bienestar de otros) no consti­
tuye una condición suficiente.
b) Como acto moral. Un segundo uso del
!J término altruismo se focaliza en ciertos
comportamientos de ayuda, aquellos que
cumplen con alguna norma de bondad
o moralidad. A menudo el autointerés se
equipara con el egoísmo, que es conside­
rado inmoral. De acuerdo a este razona­
miento, si el interesarse en sí mismo no es
moral, y el altruismo en cambio está moti­
vado por el interés en el otro, el altruismo
debería considerarse moral. Sin embargo,
esta lógica se revela equivocada. Además
de que no siempre el autointerés es inmo­
ral, la motivación altruista puede conducir
a comportamientos que son morales, o no,
de acuerdo al contexto o a ciertas normas
éticas.
c) Como un comportamiento de ayuda des­
tinado al logro de refuerzos (premios)
internos más que externos. Ayudar a otros
con el fin de sentirse mejor uno mismo,
para evitar la culpa o para reducir la acti­
vación emocional aversiva provocada por
la observación de1 sufrimiento ajeno sería
altruista desde cierto punto de vista, aun­
que no en el sentido propuesto por Bat­
son (2008), para quien las metas últimas
de estos comportamientos definen más
bien formas enmascaradas de egoísmo,
ya que el comportamiento de beneficiar a
los demás sería solo un medio para lograr
el beneficio propio, que sería la verdadera
meta final.
Hay quienes sostienen que estudiar la
motivación de la conducta de ayuda no
puede ser resuelto empíricamente y, por lo
tanto, no debe ser materia de investigación
(De Waal, 2008). Si en última instancia lo
relevante es que la persona necesitada de
ayuda la reciba, ¿por qué preocuparse de la
motivación subyacente? De acuerdo a Bat­
son (2008) depende de cuál sea el interés. Si
solo importa que la ayuda llegue a destino,
carece de importancia el motivo por el cual
se brinda esa asistencia. Si el investigador
desea, en cambio, conocer cuándo y dónde
la ayuda puede ser esperada y cuán efectiva
es esta, la comprensión de la motivación
subyacente es crucial (por ejemplo, contri­
buir a una sociedad más protectora y solida­
ria). El comportamiento es muy variable y la
ocurrencia efectiva de la conducta de ayuda
depende de una variedad de factores:
194 I José Eduardo Moreno - Raquel Mígone de Faletty [comps.}
a) La intensidad de la motivación o motiva­
ciones para generarlo, y el posible con­
flicto entre motivos y la fuerza .relativa de
estos;
b) la fuerza en que el comportamiento de
ayuda se relaciona con cada motivo; y
c) la presencia de opciones conductuales
alternativas disponibles en la situación
(Batson, 2008). También depende de si la
conducta promueve una meta final o una
meta instrumental. De acuerdo a Lewin
(1951) la invarianza y estabilidad explica­
tiva reside no en el comportamiento ni en
sus consecuencias, sino en el vínculo entre
los motivos con la meta última o final.
En este sentido, la investigación al respec­
to indica que al menos algunas personas que
tienen intenciones de ayudar no son explica­
bles por motivaciones egoístas tales como la
reducción de su propio estrés o malestar (Bat­
son y Shaw, 1991), escapar de la vergüenza
pública por no ayudar (Batson y Shaw, 1991),
aliviar sti tristeza y el deseo de hacerse feliz a
uno mismo (Batson et al., 1989). Sin embar­
go, aunque Batson (1991) haya logrado dis­
tinguir entre motivaciones orientadas hacia
los demás o hacia sí mismo en sus diseños
experimentales, los investigadores que estu­
diaron las conductas de ayuda en la vida real
encuentran que habitualmente las personas
tienen ambos tipos de motivaciones (egoís­
tas y altruistas) simultáneamente a la hora de
ayudar a los demás.
• Las conductas de ayuda en los animales
Los individuos de muchas especies de
primates exhiben comp.ortamientos que
benefician a los demás. Por ejemplo, los
chimpancés comparten su comida, se asean
mutuamente, se consuelan o forman coali­
ciones (Boesch y Boésch-Achermann, 2000;
DeWaal, 1996; Goodall, 1986; Muller yMitani,
2005; O'Connell, 1995; Preston y De Waal,
2002). Desde una perspectiva evolutiva, estas
conductas de ayuda observadas, en· anima­
les en general y en primates no humanos, es
explicada de dos maneras:
a) Se ayuda a los familiares que portan los
mismos genes; y
b) se ayuda a quienes pueden corresponder
el favor, lo cual finalmente significa ayu­
darse a sí mismo de un modo indirecto.
Esta visión "pesimista'' sobre las conductas
de ayuda en animales, que contrasta con la
observación habitual de que los seres huma­
nos ayudamos a otros que son extraños y que
no nos pueden devolver el favor o dar algún
beneficio indirecto, no se ajusta a los datos dis­
ponibles (De Waal, 2007). Los humanos suelen
ayudar a otros que no son familiares, sin reci­
bir beneficios inmediatos de esa ayuda y en
situaciones que hacen improbable la recipro­
cidad (Fehr y Fischbacher, 2003). A diferencia
de este proceder de los humanos, se pensaba
que los chimpancé�, una de las especies de
primates más cercana a los humanos, carecían
de la propensión a actuar altruísticamente y
se comportaban motivados únicamente por
el autointerés (Silk, Brosnan, Vonk, Henrich y
Povinelli, 2005). A favor de este punto de vista,
dos experimentos mostraron que cuando
la comida está en juego, los chimpancés no
parecen preocuparse por el bienestar del otro
congénere. Pero observaciones ocasionales
en reservas naturales sugieren que los chim­
pancés sí muestran tal preocupación (Prestan
y de Waal, 2002). Se han observado casos de
chimpancés rescatando a compañeros que
se estaban ahogando {Goodall, 1990), o que
han adoptado como padres a bebés huérfa­
nos con los cuales no tenían ninguna relación
de parentesco (Boesch y Boesch-Achermann,
2000).
Un experimento demostró que chimpan­
cés criados en cautiverio demuestran com­
portamientos de ayuda respecto de sus cui­
dadores sin mediar refuerzos, ayudándolos a
alcanzar objetos fuera de su alcance, consti­
tuyendo una de las primeras evidencias expe­
rimentales sobre la presencia de altruismo en
chimpancés (Warneken y Tomasello, 2006).
Este comportamiento de ayuda instrumental
es similar al encontrado en seres humanos de
18 meses de edad, quienes ayudan espontá­
neamente a otros a alcanzar sus objetivos, lo
cual implica tanto una comprensión de los
'-
Claves e_ara la evaluación y orientación vocacional
objetivos de los demás como una motiva­
ción altruista para ayudar, independiente del
refuerzo. Aunque los bebés humanos mues­
tran una mayor capacidad que los chimpan­
cés para interpretar las metas del otro en una
variedad más amplia de situaciones y ayu­
dan incluso a adultos que acaban de cono­
cer, ambos exhiben motivación para ayudar
al adulto/cuidador. Por lo tanto, aunque los
chimpancés sean muy competitivos entre
ellos, cuando son criados en cautiverio pare­
cen comportarse cooperativamente respecto
de su cuidador humano (Warneken y Toma­
sello, 2006).
El experimento anterior demostró que
aunque los chimpancés son capaces de brin­
dar ayuda desinteresada, despliegan esos
comportamientos solo en algunos contex­
tos. En primer lugar, los chimpancés pueden
ayudar solo a un cuidador humano con quien
mantienen una estrecha relación, un vínculo
basado en una historia de crianza y coopera­
ción mutua. En segundo lugar, los chimpan­
cés pueden ayudar a los demás solo cuando
los costos de hacerlo son bajos, ya que en los
estudios mencionados los chimpancés no
tienen que realizar mucho esfuerzo (gasto
energético) para ayudar a su cuidador, mien­
tras que los humanos se exponen a costos
personales elevados. En tercer lugar, estos
experimentos no establecen que sean capa­
ces de ayudar también a otro chimpancé, a
un congénere. Es posible que la ayuda entre
chimpancés esté limitada por sus relacio­
nes característicamente competitivas, sobre
todo cuando se trata de monopolizar comida,
mientras que esta restricción no se encuen­
tra en su interacción con humanos, quienes
usualmente les entregan alimento.
También Warneken, Hare, Melis, Hanus
y Tomasello (2007) estudiaron el compor­
tamiento altruista en chimpancés frente a
congéneres y humanos; lograron obtener evi­
dencia experimental de que efectivamente los
chimpancés actúan de manera altruista frente
sus congéneres no relacionados genética­
mente con ellos, y que tanto los chimpancés
como los bebés humanos ayudaron de modo
altruista sin ninguna clase de recompensa,
incluso cuando debían realizar un esfuerzo
l 195
para hacerlo, y aun cuando el destinatario de
la ayudá fuera un extraño o desconocido.
Todas estas características del altruismo,
atribuidas hasta el momento solo a los seres
humanos, parecen entonces compartir una
profunda raíz evolutiva. Los seres humanos
cooperan entre sí y se ayudan de maneras que
no son habituales en otras especies animales,
de un modo tan marcado que incluso los bebés
exhiben muy tempranamente, tanto como a
los 14 meses de edad (Warneken yTomasello,
2007), una tendencia manifiesta a ayudar a
los demás a resolver sus probl_emas, a pesar
de tratarse de un extraño y de no recibir por
ello ninguna clase de refuerzo. Sin embargo,
este altruismo humano, que aparece tan tem­
prano en la ontogenia, no es excepcional. Los
chimpancés también muestran habilidades
y m<;>tivaciones en el mismo sentido, lo cual
sugiere un ancestro· común con cierta ten­
dencia a la ayuda desinteresada, antes de que
los humanos emprendieran el camino hacia
la "hipercooperación'' (Warneken y Tomase­
llo, 2006).
Según De Waal, Leimgruber y Greenberg
(2008) el comportamiento altruista es auto­
rreforzante en los monos. Los investigadores
estudiaron a ochos monos capuchinos hem­
bras en un paradigma de elección simple en
el cual, junto con una compañera, podían ele­
gir una opción egoísta (que las premia solo a
ellas) u otra prosocial (que premia a ambas).
Los resultados indican que la opción proso­
cial era sistemáticamente elegida si la pareja
era familiar, visible y ambas recibían premios
de igual valor. La alternativa prosocial era
menos elegida cuando había inequidad en los
premios y el otro recibía un premio mayor y
si la pareja no era visible. Los autores conclu­
yen que la entrega de beneficios a los demás
parece, bajo ciertas condiciones, intrínseca­
mente gratificante entre los primates.
Es posible que una diferencia crucial entre
los humanos y los primates cou'sista en los
mecanismos que promueven y refuerzan una ·
forma básica y común de altruismo. La cultura
propia de los grupos humanos puede generar
mecanismos sociales para preservar y fomen­
tar el altruismo, como el castigo del compor­
tamiento egoísta y la internalización de las
1961 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fa/etty [comps.}
normas sociales. De acuerdo a Warneken, Hare,
Melis, Hanus yTomasello (2007) esos mecanis­
mos "cultivaron'' esa tendencia altruista en la
mente humana.
• La compasión en la historia de la
humanidad
El fósil de "Benjamina'', una niña de un
grupo de cazadores-recolectores horno heide­
lbergensis (preneandertales del pleistoceno),
con una edad geológica de 530.000 años, es
el caso más temprano de deformidad cra­
neal y cerebral hallado hasta la fecha (Grada,
Arsuaga, Martímez, Lorenzo, Carretero, Ber­
múdez de Castro y Carbonen, 2009). Se trata
del cráneo encontrado en 2001-2002 en Sima
de los Huesos (Sierra de Atapuerca, España)
que exhibe craneostosis, es decir, un cierre
prematuro de las suturas craneales, lo cual
implica la deformidad estética de la cabeza y
daños severos a las estructuras intracranea­
les: lesiones neurológicas de grado variable,
pérdida de la visión y elevada presión intra­
craneal (Grada, Martinez Lage, Arsuaga, Mar­
tínez, Lorenzo, Pérez-Espejo, 2010). A pesar
de esta notable deformación, esta niña no
fue rechazada al nacer, fue criada y alcanzó a
vivir hasta aproximadamente los cinco años
de edad. El hallazgo de esta clase de fósiles
con patologías extremas, de individuos que
requirieron seguramente de mucha ayuda
externa por parte de sus padres y congéneres
para permitir su supervivencia, han sentado
las bases empíricas para la discusión sobre los
niveles de altruismo y compasión de los anti­
guos homínidos (Hublin, 2009).
Hublin (2009) revisa otros casos de indivi­
duos que sufrieron distintos tipos de daño ya
alcanzada su madurez. Por ejemplo, un horno
neandertal sordo, ciego y con dificultades para
la locomoción hallado en Shanidar (Irak) que
además sobrevivió a una fractura del brazo
por encima del codo, lo cual debió valerle la
pérdida de la funcionalidad del brazo, ante­
brazo y mano derechos. Sin embargo, vivió
hasta los 40 años aproximadamente, una edad
avanzada para los neandertales. Existen otros
casos de adultos neandertales desdentados
que debieron tener serias dificultades para
alimentarse por �u cuenta y que, sin embargo,
sobrevivían. Pero estos casos de individuos
· adultos no constituyen evidencia concluyente
de la existencia de redes de ayuda altruista
entre homínidos, ya que en los simios algu­
nas de estas mismas dificultades pueden ser
sobrellevadas sin ayuda externa. Por ejemplo,
los primatólogos han hallado casos de chim­
pancés_ con lesiones graves de sus miembros
(por ejemplo, la amputación de una mano)
y que las afrontaban sin ayuda de su misma
especie. Sin embargo, no se encontraron casos
de supervivencia de simios portadores de gra­
ves anomalías desde su nacimiento. En este
sentido, resulta interesante el caso antes des­
cripto de Benjamina, pues esa anomalía tuvo
probablemente consecuencias cognitivas y
la anormalidad anatómica debió ser notable
durante su primer afio de vida. La existencia
de casos como este demuestran que homíni­
dos con graves anomalías congénitas o enfer­
medades lograban vivir al menos algunos
años, lo cual resulta explicable solo por el cui­
dado altruista brindado por sus congéneres.
La combinación entre el prolongado
período de crecimiento de los humanos que
permite madurar un cerebro grande y com­
plejo, el comparativamente corto período de
amamantamiento que implica que aunque
se produzca el destete, los niños continúan
siendo aún muy dependientes de su mamá, y
el más breve intervalo entre los nacimientos
de los hijos, que obliga a esa mamá a atender
a varios niños pequeños a la vez, fue proba­
blemente posible gracias a la existencia de
otros individuos que ayudaban y cooperaban
altruistamente con la madre en la crianza
(Hublin, 2009).
• El cerebro altruista
Una de las teorías dominantes postula que
el altruismo es impulsado por la identifica­
ción emocional y la empatía con el otro (Bat­
son, 1991). Tankersley, Stowe y Huettel (2007)
encontraron que una mayor activación de
la corteza temporal superior posterior dere­
cha correlacionaba con un mayor nivel de
 Claves e_ara la ev�lu_§!ci_Qn_y orientación vocacional 1197
altruismo, y que esa relación no parece estar
mediada por otros rasgos de personalidad.
Esta área participa en tareas de distinto grado
de complejidad que involucran percepción
de "agencia" (comportamiento autogenerado
y orientado a metas) y de capacidades más
complejas como la "teoría de la mente".
La administración nasal de oxitocina4 in­
crementa la empatía y esta a su vez aumenta
la generosidad (Zak, Stanton y Ahmadi, 2007).
Debido a que la empatía se deriva del "empa­
rejamiento" con el estado del otro, esto produ­
ce un aumento del interés en el bienestar de
la otra persona, lo cual explicaría el placer re­
lacionado con la mejora de la situación ajena
(Preston y de Waal, 2002). Cuando los huma­
nos "hacen el bien", manifiestan sentirse bien
(Steger, Kashdan y Oishi, 2008) y se activan las
áreas cerebrales relacionadas con la recom­
pensa (Harbaugh, Mayr y Burghart, 2007).
Por ejemplo, mediante resonancia magnéti­
ca funcional Moll, Krueger, Zahn, Pardini, de
Oliveira-Souza y Jordan (2006) hallaron que
cuando las personas deciden donar dinero a
organizaciones de caridad reales, se activa el
sistema mesolímbico (involucrado en el refor­
zamiento) del mismo modo en el que se acti­
va cuando ellos mismos reciben recompensas
monetarias. A la vez, se activan las áreas órbita
· frontal subgenual medial y órbito-frontal late­
ral, áreas en las que se liberan los neuromo­
duladores vasopresina y oxitocina, involucra­
dos en los mecanismos de apego y aversión.
Finalmente, cuando se presenta un conflicto
entre creencias morales e intereses egoístas
inmediatos, y la decisión de donar tiene que
ser privilegiada sobre el autointerés, esta es
más compleja y se activan sectores más ante­
riores de la corteza prefrontal.
4 La oxitocina es una molécula generada de forma natu­
ral por el hipotálamo en la base del cerebro que regula
varios procesos fisiológicos como, por ejemplo, las
emociones. Es una hormona relacionada con los patro­
nes sexuales y con la conducta maternal y paternal que
actúa también como neurotransmisor en el cerebro. En
las mujeres, la oxitocina se libera en grandes cantidades
tras la distensión del cérvix uterino y la vagina durante el·
parto, así como en respuesta a la estimulación del pezón
por la succión del bebé, facilitando, por tanto, el parto y
la lactancia.
• El altruismo y la situación
Mediante experiencias de campo o labo­
ratorio se ha indagado acerca de las carac­
terísticas de las situaciones que aumentan o
disminuyen la propensión de las personas a
brindar ayuda. Por ejemplo, un clásico estu­
dio de Darley y Latané (1968) argumenta que
la causa de que las personas no auxilien a otra
que necesita ayuda, cuando hay muchos tes­
tigos de la situación, es la "difusión de la res­
ponsabilidad". De acuerdo a esta idea, cuando
la persona es el único testigo de la emergen­
cia, toda la ayuda debe provenir de ella y, por
lo tanto, toda la presión para actuar recae
sobre ella. Si, en cambio, hay varios observa­
dores la presión no se concentra en ninguno
en particular, se divide entre todos y, por lo
tantp, nadie ayuda. Para probar esta hipótesis,
estos investigadores 'solicitaron a estudiantes
universitarios que participaran de una discu­
sión sobre un determinado tópico. Cada uno
debía hablar en una cabina separada de los
demás, a quienes no podían ver cara a cara
para, supuestamente, favorecer el anonimato
y la comodidad, facilitando además la since­
ridad de las respuestas. Pero en realidad solo
una persona participaba del debate, el resto
se trataba de grabaciones. En un momento de
la conversación uno de los "compañeros" (en
realidad una grabación) fingía tener un ata­
que epiléptico. Los investigadores registraron
el tiempo que tardó el sujeto experimental en
acudir en ayuda de la supuesta víctima. Dado
que variaron sistemáticamente la cantidad
de participantes del debate, pudieron deter­
minar que cuantas más personas suponía
presentes el sujeto experimental, más tiempo
tardaba en brindar ayuda.
Otras variables que aumentan el compor­
tamiento de ayuda son la presencia de recom­
pensas por la ayuda (decir, por ejemplo, "gra­
cias") (Moss y Page, 1972), el estado de ánimo
positivo asen y Levin, 1972), cuando hay
otra persona que ayuda (Brya,n y Test, 1967),
cuando se dispone de tiempo para ayudar y no
se siente prisa (Darley y Batson, 1973), cuando
la persona se autovalora como altruista (Paul­
hus, Shaffer y Downing, 1977) y cuando las
normas dictan ayudar por responsabilidad
1981 José Eduardo Moreno -_Raquel Migone de Fa!etty [comps.J
social y/o reciprocidad (Kahn y Tice, 1973).
También aumenta la probabilidad de brindar
ayuda el hecho de que la situación no tenga
una interpretación ambigüa (Clark y Word,
1972) y que sean condiciones climáticas favo­
rables (Schroeder, Penner, Dovidio y Piliavin,
1995).
Respecto del receptor de la ayuda, se sabe
que se tiende a ayudar más a quienes nos
agradan o resultan atractivos; a quienes per­
cibimos como semejantes desde el punto de
vista cultural o étnico; o a quienes "son como
nosotros", y a quienes se lo merecen. Si atri­
buimos la necesidad de ayuda del otro a cau­
sas controlables, como por ejemplo la falta
de esfuerzo, disminuye la probabilidad de
brindarle ayuda, mientras que si lo atribui­
mos a causas incontrolables, como por ejem­
plo la mala suerte, es más probable que se le
brinde asistencia (Worchel, Cooper, Goethals
y Olson, 2000).
• Altruismo y personalidad
¿Pueden determinarse un conjunto de
rasgos de personalidad que distingan a las
personas que son más proclives a ayudar a
los demás? Las personas, ¿exhiben consis­
tentemente el comportamiento altruista a
través del tiempo y de las situaciones? Más
allá de todas las dificultades metodológi­
cas atribuibles a las investigaciones retros­
pectivas, Oliner y Oliner (1988) hicieron un
hallazgo importante; compararon a un grupo
de europeos que rescataron judíos durante
la Segunda Guerra Mundial con otro grupo
que no lo hizo, ambos grupos equiparados
en edad, sexo, educación y región geográ­
fica. Los rescatistas refirieron sentimientos
intensos de responsabilidad por el bienes­
tar de los demás, una necesidad agobiante
de actuar para ayudarlos y sentían el dolor
de las víctimas. Los rescatistas, a diferencia
de los que no intentaron rescatar judíos, se
distinguían en la "extensión" de tales senti­
mientos hacia toda la humanidad (la capa­
cidad de sentir empatía y responsabilidad
por personas de grupos que no son los pro­
pios). Oliner et al (1992) definen "extensión"
como la disposición a asumir compromisos
y responsabilidades frente a diversos grupos
de personas, e incluyen en ese concepto dos
elementos: la propensión a apegarse a los
demás en relaciones interpersonales com­
prometidas, y el respeto a -y la inclusión de­
una gran diversidad de individuos y grupos
con los que uno asume obligaciones.
La relación entre el apego infantil con
los comportamientos prosociales y el deseo
adulto de formar una comunidad con los
otros ha sido ampliamente documentado
(McAdams; Hart y Maruna, 1998; Rossi,
2001). Einolf (2010) puso a prueba la teoría
de la "extensión'' de Oliner y Oliner (1988) en
cuanto a su segundo componente, realizando
un análisis de componentes principales a
partir de un cuestionario sobre obligaciones
morales, encontrando que se distinguían dos
tipos de personas: aquellas que exhibían un
fuerte sentimiento de obligación a ayudar a la
familia y a los amigos, pero no frente a extra­
ños, mientras que otros muestran un fuerte
sentimiento moral frente a cercanos y extra­
ños, con una mayor ext_ensión. Este último
grupo es más propenso a involucrarse en tra­
bajos voluntarios y en obras de caridad.
Otro factor diferencial fue la educación: los
rescatistas fueron educados por padres que
no usaban el castigo físico para controlarlos,
sino que les explicaban lo que habían hecho
mal y que podían hacer para corregirlo, y sus
padres les brindaron ejemplos de conducta
moral. Por otra parte, solían ser miembros
periféricos, sin gran integración con la red
social local, manifestando gran independen­
cia y realización personal (Tec, 1986).
En general, las personas con alta autoes­
tima, con alto sentido de competencia, alto
locus de control interno, baja necesidad de
aprobación y alto desarrollo moral son las que
tienen tendencia a comprometerse más en
comportamientos prosociales (Staub, 1978,
Aronoff y Wilson, 1984; Piliavin et al., 1981;
Rushton, 1981). En estudios sobre la perso­
nalidad de quienes donan sangre se encontró
que aquellos que donan tienen un enfoque
altruista de la vida, un alto sentido de autosa­
crificio y un fuerte deseo de reconocimiento
y prestigio en comparación con quienes no
 Claves para la evaluación y orientación vocacional 1199
lo hacen (Boe y Ponder, 1981). Davis (1983)
encontró que la empatía disposicional corre­
laciona con la cantidad de dinero que se dona
para la cura de la enfermedad de alguien.
Altas puntuaciones en una dimensión deno­
minada "empatía orientada a otro" correlacio­
nan con una mayor preocupación por quien
tiene problemas y una estimación más baja
de los costos de la ayuda (Schroeder, Penner,
Dovidio y Piliavin, 1995). Cario, Eisenberg,
Troyer, Switzer y Speer (1991) encontraron que
en situaciones en las cuales la angustia de la
"víctima'' es muy fuerte y es muy difícil negar
o escapar de la situación, el 79% de las perso­
nas ofrecen su ayuda independientemente de
su personalidad. En cambio, si la situación no
lo exige, solo ayudaban aquellas personas con
una elevada empatía hacia los demás.
• Evaluación del altruismo
La mayoría de los modelos de personali­
dad exploran características relacionadas con
el comportamiento altruista. Por ejemplo, el
Modelo de los Cinco Factores (Costa y McCrae,
1999) ''incluye una subescala dentro del domi­
nio Cordialidad/Amigabilidad que evalúa la
disposición para ayudar a los demás y la pre­
ocupación por el bienestar de los otros. La
Escala de Cooperación/Empatía del Big Five
Questionnaire (BFQ; Caprara, Barbaranelli y
Borgogni, 1995) se compone de doce ítems
que evalúan la capacidad para hacerse eco de
los problemas y necesidades de los demás y
cooperar de manera eficaz con ellos.
Por su parte, el modelo de Eysenck (1970)
vincula la sensibilidad por los aspectos huma­
nitarios con el polo negativo de la escala Psi­
coticismo. El modelo de Millon (1997) perfila,
. / con un estilo de personalidad cooperativo, a
los individuos que exhiben metas motivacio­
nales orientadas hacia los demás y buscan
colmar necesidades sociales. Asimismo, exis­
ten distintos instrumentos específicamente
destinados a la medición de este constructo.
Por ejemplo, Rushton, Chrisjohn y Fekken
(1981) desarrollaron la primera escala desti­
nada a medir específicamente el altruismo,
se trata de la Scale Report Altruist (SRA), una
escala de veinte ítems que indaga la cantidad
de veces que las personas han realizado con­
ductas de ayuda concretas (a conocidos, des­
conocidos e instituciones benéficas) durante
el transcurso del último mes.
Por su parte, Johnson et al (1989), en base a
la escala SRA, desarrollaron la Altruism Scale,
un cuestionario de cincuenta y seis ítems que
exploran el monto de esfuerzo, tiempo y bie­
nes materiales destinados a la ayuda de otras
personas. Nickell (1998) desarrolló la Helping
Attitude Scale (HAS) que evalúa la predispo­
sición prosocial suponiendo que se trata de
un constructo multidimensional compuesto
por aspectos cognitivos, emocionales y con­
ductuales. Más cercano en el tiempo, Smith
(2003) incluyó estos aportes y construyó una
escala para evaluar Valores Altruistas, y otro
cuestionario que p�rmite medir el aspecto
,conductual: la Escala de Altruismo y Conduc-
tas de Ayuda (AHBS).
De acuerdo a (Attorresi, Abal, Lozzia, Picón
Janeiro, Aguerri y Galibert, 2008) cada uno de
los instrumentos mencionados pueden ser
clasificados de acuerdo al tipo de reactivo
propuesto:
a) Enunciados generales e inespecíficos, y
b) enunciados que interrogan sobre una con­
ducta concreta.
La utilización del primer tipo de ítems
generales conlleva desconocer la gran can­
tidad de hallazgos empíricos que establecen
la incidencia de variables situaciones en el
comportamiento altruista (Piliavin y Charng,
1990). En cambio, el segundo tipo de reac­
tivos, al indagar la frecuencia con la que las
personas efectúan ciertos comportamientos
en un período de tiempo, presentan también
limitaciones, pues si el período sobre el cual
se pregunta es relativamente corto, es posible
que la persona no se haya encontrado nunca
en la situación propuesta por el ítem, mien­
tras que si es muy largo, puede sobreestimar
o subestimar la frecuencia de la conducta, o
bien olvidarla. Con el fin de solventar estas
dificultades (Attorresi, Abal, Lozzia, Picón
Janeiro, Aguerri y Galibert, 2008) desarro­
llaron un inventario, la Escala de Altruismo
 r

2001 José Eduardo Moreno - Raquel Mígone de Faletty {comps.)

Situacional, que permite evaluar la tendencia especialmente las de su familia, a las pro­
pias. En cambio, la ayuda desde el rol mas­
altruista a partir de las respuestas de los indi­
viduos a situaciones imaginarias, no reales, culino puede brindarse desde dos formas: el
de modo de integrar la perspectiva situacio­ heroísmo (arriesgarse en actos peligrosos de
nal e individual. Este formato de ítems pre­ rescate) o la cortesía (ayudar y proteger al
senta como ventaja fundamental que a pesar más débil o al subordinado). Estos autores
de estar contextualizados y ser específicos, no arriban a la conclusión que en muchas situa­
apelan a la memoria de la persona ni depen­ ciones naturales, si hay muchos observadores
den de que la situación haya ocurrido efecti­ pueden, potencialmente, brindar ayuda aun
vamente. Consta de ocho ítems que oponen no habiendo llamados directos de auxilio, en
la defensa legítima de los propios intereses al tanto que las mujeres se comportan de un
bien común, describen la tendencia altruista. modo distinto de los varones. Los hombres
En este instrumento puntúan alto quienes ayudan mucho más que las mujeres cuando se
están dispuestos a autosacrificarse o renun­ requieren habilidades propias de su rol sexual
ciar a sí mismos en pos de beneficiar exclusi­ masculino y cuando los peligros potenciales
vamente a otros. que acarrea el brip.dar ayuda son más graves
. para las mujeres. Cuando ambos sexos están
solos en una situación en la que se requiere su
• Altruismo y diferencias según sexo ayuda tienden, en ,cambio, a ignorar los roles
sexuales y la propia vulnerabilidad frente al
¿Existen diferencias en la disposición a peligro para dar ayuda a quien la necesita.
ayudar entre los varones y las mujeres? Los Van Vugt, De Cremer y Janssen (2007) en­
estudios realizados con los inventarios BFQ contraron que los hombres, pero no las mu­
(Caprara et al., 1995) y NEO-PI-R (Costa y jeres, aumentan su contribución altruista a
McCrae, 1999; Costa, Terracciano y McCrae, su grupo mientras están compitiendo contra
2001) aseguran que las mujeres presentan un otro grupo, y sugieren que los varones son
nivel de altruismo autopercibido significati­ más sensibles a las amenazas intergrupo que
vamente mayor que los varones. Sin embargo, las mujeres (hipótesis del "guerrero masculi­
Smith (2003) encontró que las mujeres obtu­ no"). En estos experimentos · las mujeres no
vieron mayores puntajes en la escala de resultan afectadas por la competencia entre
valores altruistas, pero no se diferenciaron grupos, y cooperaron en mayor medida a su
de los varones en el altruismo medido a tra­ propio grupo bajo todas las condiciones.
vés de conductas concretas. Por el contrario,
en el campo de la psicología social Worchel,
Cooper, Goethals y Olson (2002) sostienen • Altruismo y profesión
que las revisiones existentes con relación a
la intervención de testigos muestran que es Hernández Franco (2004) encuentra que
más probable que los varones ayuden más los estudiantes difieren respecto de las con­
que las mujeres. Sin embargo, son las mujeres secuencias esperadas de sus elecciones voca­
quienes mayoritariamente eligen profesiones cionales, agrupándose dichas diferencias en
como enfermería o trabajo social, cuyo fin es cuatro factores: altruismo, seguridad, poder­
ayudar a los otros, a la vez que son mejores prestigio e independencia. A su vez, el logro de
que los varones en detectar la necesidad de independencia y el altruismo se agrupan en un
ayuda cuando esta no es directa, sino implí­ factor de segundo orden denominado "conse­
cita o no verbal (Eagly y Crowley, 1986). cuencias intrínsecas", mientras que los otros
Estos autores postulan que el origen de dos (seguridad, poder-prestigio) pertenecen a
las diferencias entre los sexos se relaciona "consecuencias extrínsecas". El autor encuen­
con los roles sexuales aprendidos a lo largo tra que existen diferencias entre los tipos de
de la socialización. El rol femenino consiste expectativas de resultados vocacionales en
en anteponer las necesidades de los demás, relación con las preferencias vocacionales, es
 Claves para la evaluación y orientación vocacional 1201
decir, las distintas áreas vocacionales están
caracterizadas diferencialmente por el tipo de
consecuencias anticipadas. De este modo, se
observa una relación entre la anticipación de
refuerzos de carácter altruista y la preferen­
cia' por áreas vocacionales como "enseñanza",
"derecho" y "sanidad", en ese orden. Las
adolescentes mujeres se orientan en mayor
medida que los varones a la anticipación de
consecuencias "intrínsecas" (altruismo e
independencia).
Un estudio realizado en España con estu­
diantes de medicina encuentra que una razón
importante para la elección de la carrera son
los motivos altruistas y humanitarios: necesi­
dad de ayuda, entrega y servicio a los demás.
El peso relativo de esta clase de motivaciones
(en comparación con otros motivos como el
interés científico, la "vocación", .la relevancia
o prestigio social de la profesión, la búsqueda
de gratificación personal, etcétera) varía a lo
largo de los seis años de carrera, aumentando
sensiblemente cuando el estudiante comienza
a tener contacto con pacientes en el hospital
(Gutiérrez Medina, Cuenca Gómez, ÁÍvarez de
Toledo, 2008).
También Soria, Guerra, Giménez y Esca­
nero (2006) encuentran que el principal
motivo por el cual todos los estudiantes,
especialmente las mujeres, eligen la carrera
de medicina es de tipo altruista-humanitario
("ayudar a los demás o a la sociedad"), exhi­
biendo un alto grado de vocación social, lo
cual se ve reforzado por la incorporación
masiva de la mujer.
Eliason y Schubot (1995) y Eliason, Guse
y Gottlieb (2000) estudiaron la relación entre
valores personales y la satisfacción laboral
en los médicos, encontrando que el valor
"Benevolencia'' era el mejor predictor de los
altos niveles de satisfacción laboral, mientras
que "Poder Social" era el menos importante.
Segura Bemal y colaboradores (2006) encon­
traron que los médicos con puntuaciones
bajas en una escala de burnout, declaran darle
una mayor importancia al valor "altruismo"
que los que exhiben puntuaciones altas en
dicha escala. Desde el punto de vista neuro­
científico se ha analizado la respuesta empá­
tica frente al dolor físico en médicos a los que
se comparó con un grupo control de suje­
tos no profesionales médicos. Se les mostró
fotos de partes del cuerpo pinchadas con una
aguja (dolor) o tocadas ligeramente por un
objeto con una punta (no dolor). Los resulta­
dos indican que la regulación emocional en
los médicos comienza muy tempranamente,
inhibiendo el procesamiento bottom-up de
la percepción del dolor en sus pacientes. La
regulación hacia abajo (down-regulation) del
dolor empático en los médicos, amortigua la
activación aversiva en respuesta al dolor ajeno
y les permitiría liberar recursos cognitivos
para brindar la asistencia necesaria (Decety,
Yang y Cheng, 201O).
La actividad política es percibida negati­
vamente por ia mayoría de los ciudadanos
sobre la base de dos atributos con los cuales
se la asocia: tendep.cia irremediable al abuso
de poder y a la corrupción, e incompetencia
(Uriarte, 1998, 2000). A pesar de esta imagen
negativa ¿por qué algunos ciudadanos en los
países democráticos deciden dedicarse a la
política? La mayoría de los políticos empie­
zan su carrera como militantes de base en un
partido político, dedicándose largo tiempo
a actividades no remuneradas o de baja
remuneración, sin trascendencia ni recono­
cimiento público, y ocupan puestos de rele­
vancia menor y escaso poder5 • Uriarte (2000)
realizó un estudio con doscientos doce dipu­
tados españoles (el 61% del total de diputa­
dos) sobre las motivaciones que los acercaron
a la actividad política, el resultado obtenido
es que las motivaciones referidas están lejos
5 MaxWeber: "La política consiste en una dura y prolon­
gada penetración a través de tenaces resistencias, para
la que se requiere, al mismo tiempo, pasión y mesura.
Es completamente cierto, y así lo prueba la Historia, que
en este mundo no se consigue nunca lo posible si no se
intenta lo imposible una y otra vez. Pero para ser capaz
de hacer esto no sólo hay que ser un caudillo, sino tam­
bién un héroe en el sentido más sencillo de la palabra.
Incluso aquellos que no son ni lo uno ni lo otro han de
armarse desde ahora de esa fortaleza de ánimo que pre­
tende soportar la destrucción de todas las esperanzas, si
no quieren resultar incapaces de realizar incluso lo que
hoy es posible. Sólo quien está seguro de no quebrarse
cuando, desde su punto de vista, el mundo se muestra
demasiado estúpido o demasiado abyecto para lo que él
le ofrece; sólo quien frente a todo esto es capaz de respon­
der con un <pin embargo'; sólo un hombre de esta forma
construido tiene cyocación' para la política" (Weber, 1981,
pp. 178-179).
2021 José Eduardo Moreno - Raquel Migone_de Faletty (comps.J
de ser las que les atribuye la creencia popular
más extendida (conseguir el acceso a privile­
gios, riquezas y poder). Las motivaciones que
refieren los parlamentarios españoles para su
ingreso a la actividad política son el servicio
a la sociedad, el compromiso con una ideolo­
gía, el logro de objetivos sociales como justicia
o equidad social, la atracción por la actividad
en sí misma y la lucha por la democracia.
Estas respuestas destacan el carácter al­
truista de la elección, a pesar de. que, como en
todas las encuestas de este tipo, las respues­
tas pueden estar influidas por la deseabilidad
social. Estos resultados sugieren que lo que
distingue al pequeño grupo de personas que
convierten la política en su actividad principal
frente al resto de los ciudadanos de los países
democráticos no es la obsesión por el poder
ni el ánimo de lucro, sino un grado mayor de
ideologización, un mayor sentido de compro­
miso con una ideología y un sentido de servi­
cio a su sociedad mayor que los del ciudadano
promedio. Estos resultados son consistentes
con los hallados entre élites políticas de otros
países (Buck, 1963; Norris, 1997).
Ansiedad hacia el futuro
"Entre la seguridad y el riesgo la vida humana
cobra .su sentido y adquiere su peculiar modo de
ser; la seguridad del no emprender nada cosifica al
hombre, le convierte en un puro objeto; la empresa
sin punto de apoyo es locura y fracaso: El no saber
a qué atenerse, entre la quietud que es seguridad
sin estimación y la aventura que es estimación sin
seguridad, hace del hombre una oscilante cosa,
una indecisa voluntad y aun tal vez una personali­
dad neurótica." Víctor García Hoz (1962, p. 20)
La ansiedad es una emoción que impulsa,
motiva, a las personas a buscar soluciones
cuando tienen que enfrentar una situación
o un estímulo tan negativo que les genera
temor. Evitar o negar ese estímulo es una
defensa psicológica muy utilizada.
El concepto de ansiedad deriva del tér­
mino latino anxietas. Se trata de un estado
de agitación, inquietud o zozobra del ánimo.
Para la psiquiatría la ansiedad suele acompa­
ñar diversas enfermedades, en particular las
neurosis.
La ansiedad forma parte del conjunto de las
emociones humanas. La ansiedad no siempre
es patológica, sino que es una emoción común
como el miedo, la ira o la alegría. Tiene una
función importante para el ser humano por­
que está vinculada con la supervivencia. Se
caracteriza por ser un estado afectivo que nos
alerta frente a un peligro inminente. Cuando
surge un alto monto de ansiedad se genera un
desorden emocional, más o menos profundo,
en las personas.
Es una experiencia individual que invade
al ser humano, que es difícilmente compar­
tida con otros. Frente al estímulo ansiógeno
la persona puede tener como respuesta el ata­
que, la huida o la inmovilización. Así, lucha y
se enfrenta, se escap1i:"o se paraliza. Por ejem­
plo, en un estado de ansiedad aumentan las
facultades perceptivas ante el peligro.
A nivel fisiológico se incrementa en el
organismo el nivel de adrenalina en sangre
que en ese momento puede estar por debajo
del nivel necesario para la fuga o la lucha. De
este modo, ayuda al ser humano a defenderse
ante un peligro real o imaginario.
En los adolescentes existen motivaciones
que muestran la existencia de ansiedad, temor
o preocupación frente al futuro. En ellos, la
elección vocacional los impulsa o induce a
superar cierta combinación de emociones,
mezcla de miedo y de esperanza. Estos jóve­
nes tienen mucho cuidado en la conducta de
elección de carrera porque estiman que elegir
bien, puede protegerlos de eventuales peli­
gros laborales futuros, alcanzar posiciones
sociales más seguras. Tienen clara noción de
que si cursan una carrera adecuada y se reci­
ben, tendrán más posibilidades de lograr una
inserción laboral acertada.
En los procesos de orientación los jóve­
nes que tienen ansiedad hacia el futuro están
generalmente intranquilos, no solo por la
elección de carrera, que es un tema que les
urge, sino que están preocupados por su
futuro ocupacional y laboral. Saben que la
carrera u ocupación adecuada es un instru­
mento, una herramienta que les posibilitará
 Claves para la evaluación y ortei_ntación vocacional 1203
afrontar el futuro con cierto grado de seguri­
dad. En muchos jóvenes esta elección genera
ansiedad, en otros solamente se evidencia
cierto grado de preocupación.
Los ítems del Cuestionario de Motivacio­
nes Ocupacionales (CUMO) que evalúan la
ansiedad son los siguientes:
• Evitarme preocupaciones futuras;
• solucionar mi preocupación sobre el futu-
ro laboral;
• enfrentar el futuro sin preocupaciones;
• tener en la vida un camino seguro;
• evitarme en el futuro problemas de em­
pleo;
• poder tener en el futuro el camino asegu-
rado;
• poder vivir sin sobresaltos ni ansiedad;
• tener un camino seguro el día de mañana;
• poder en el futuro recoger los frutos de mi
esfuerzo.
La ansiedad frente al futuro es una res­
puesta comprensible, vinculada al conoci­
miento que tienen los jóvenes (actualmente
muchos están muy informados cuando tienen
que elegir carrera) acerca de los problemas de
la realidad ocupacional. Escuchan comenta­
rios en los medios de comunicación social y
reciben advertencias de sus profesores y de
sus padres. Saben que existe en el mercado
laboral un alto nivel de desocupación. Supo­
nen que elegir una carrera adecuada les per­
mitirá conseguir en el futuro un empleo apro­
piado. Muchos han experimentado angustia,
ansiedad, miedo, dudas y desean que un pro­
ceso de orientación les permita superar estas
emociones.
Actualmente el deseo de los futuros egresa­
dos de la escuela secundaria no es solamente
elegir una carrera que les guste, que puedan
cursar, sino que les asegure en el futuro con­
seguir un trabajo, un empleo (Faletty, 1998).
Alertados por las complejidades del campo
ocupacional, buscan además conocer cuáles
de los múltiples caminos que ofrece la reali­
dad podrían realmente ser los más adecua­
dos. Los jóvenes de hoy viven en un mundo
cada vez más complejo, que les crea distintos
niveles de inseguridad y ansiedad.
El monto de ansiedad que padecen los
adolescentes y jóvenes adultos es el resultado
de variables que dependen de sus personali­
dades, pero también del conocimiento que
tienen del mundo actual. También diversas
alteraciones psicológicas inciden en el nivel
de ansiedad que puede padecer una persona
de cualquier edad, especialmente los jóvenes.
Otro aspecto que tienen muchos jóvenes y
que determina que tengan ansiedad frente al
futuro es que no siempre vale la pena estudiar
una carrera larga, importante, porque obser­
van que incontables profesionales exitosos
trabajan muchas veces en condiciones de alto
estrés. Además, en el entorno social se conoce
que existe un alto nivel de competitividad
entre los profesionales de una misma espe­
cialidad, porque tienen enormes exigencias
de rendimiento. También saben que existe
competencia entre profesionales de carreras
y campos ocupacionales afines. La carrera en
sí no asegura el porvenir. Todas estas creen­
cias del entorno social les impacta y genera, a
veces, actitudes de desgano y desinterés, otras
veces una sobreexigencia.
El joven sabe que tiene que mantenerse
sano y fuerte, hacer deportes, elegir bien una
carrera, rendir bien en los exámenes para
"labrarse un futuro", trabajar algunas horas
en tareas afines a su carrera para tener expe­
riencia laboral al egresar y/ o para ayudar
económicamente en su hogar. Además, los
interesados en los problemas sociales inten­
tan muchas veces participar en tareas soli­
darias. Toda esta sobre�xigencia crea inse­
guridad, porque nunca parece suficiente el
esfuerzo, muchos dejan de lado los propósi­
tos iniciales y renuncian casi antes de empe­
zar. Sienten que todos los pasos que tienen
que dar: elegir una carrera, cursarla, superar
los exámenes, conseguir un trabajo, tener
éxito laboral, no siempre resulta tan positivo
porque suponen Situaciones de sobreexigen­
cia, lo cual les crea confusión e inseguridad,
y numerosos riesgos. No todos superan estas
dificultades.
Otro aspecto digno de consideración es la
influencia de la familia en el grado de ansie­
dad que padece el joven que busca orien­
tarse. Una familia estable, capaz de contener
204 I José Eduard_o Moreno - Raquel Migone de Faletty [corn_ps.]
afectivamente, supone que el adolescente va
a elegir una carrera en la que se asegure el
futuro. Esto no siempre es posible.
Por otra parte, los hijos de padres divorcia­
dos, separados o en conflicto, suelen sentirse
más solos y sienten en mayor medida el peso
de la responsabilidad de la elección vocacio­
nal. A veces, dichos padres están intranquilos
y temen que, así como ellos fallaron en la elec­
ción de pareja, el hijo puede llegar a tener difi­
cultades para la elección de carrera y de vida.
Estos padres se vuelven expectantes, tensos,
inquietos, les preguntan muchas veces acerca
de la elección, remarcándoles la importancia
de elegir bien para forjarse un futuro.
En otras familias, con pautas más flexi­
bles, los cambios muchas veces chocan con
la realidad, o sus mandatos se contradicen, de
manera que cada una de esas pautas y con­
figuraciones no tienen un poder coercitivo o
estimulante.
Los padres no ejercen una influencia tan
dominante como era en otras décadas. Según
ZygmuntBauman (2003), el poder se ha licua­
do, porque se ha desplazado del "sistema'' a la
"sociedad", de la "política'' a las "políticas de
vida'', ha descendido del "macronivel" al "mi­
cronivel" de la cohabitación social.
Tal como expresa este autor, la nuestra es
una versión privatizada de la modernidad, en
la que el peso de la construcción de pautas y
la responsabilidad del fracaso caen primor­
dialmente sobre los hombros de los indivi­
duos. Esto explica la ansiedad frente al futuro,
tanto desde los padres como desde los jóve­
nes que buscan poder elegir un camino, una
ocupación.
Los adolescentes observan y se preocupan
por grandes problemas sociales: la pobreza, la
crisis, el desempleo, la falta de opciones ocu­
pacionales. En las últimas décadas, en diver­
sas sociedades, la mayoría de los jóvenes han
tenido como marco de referencia una crisis
económica prolongada que los ha llevado a
observar con desconfianza la esperanza de un
futuro mejor.
También las estadísticas muestran que hay
una mayor tasa de suicidios en los jóvenes por
múltiples motivos, sociales, situacionales o
relacionados con una patología personal. Un
motivo frecuente de suicidio en algunos paí­
ses es la obligación de superar exámenes de
exigencia exagerada o injusta.
Al mismo tiempo, existe una pérdida de
confianza en las actuales instituciones so­
ciales dado que no son capaces de brindar
contención, apoyo y orientación. Como sus
personalidades están en desarrollo, los más
sensibles, padecen en mayor medida la incer­
tidumbre de la situación social general.
Otro aspecto preocupante es la deserción,
resultado de muy diversos motivos: mala
elección de carrera, problemas económicos,
trastornos de salud, dificultades de apren­
dizaje. Incide en la tasa de deserción que la
educación ya no sea considerada un recurso
que asegure un futuro mejor y permita cierta
movilidad social, especialmente ascendente.
Por eso viven en y.n presentismo intenso,
pues el futuro es un espacio opaco que solapa
la esencia de opciones frente a los problemas
fundamentales, lo que hace que para muchos
sus proyectos de vida queden olvidados. Les
anularon la esperanza, para ellos, futuro es
ahora o el futuro ya fue (Valenzuela Arce,
2005).
Además de la enorme incertidumbre que
existe acerca de las diversas opciones ocupa­
cionales, surge en algunos jóvenes el temor a
comprometerse profundamente en cualquier
área. Las incesantes transformaciones de los
trabajos, las nuevas especializaciones, maes­
trías, capacitaciones y, en general, las muy
diversas formaciones profesionales requeri­
das por el área laboral crean dudas, descon­
fianza y afectan la psicología juvenil, que es
en sí misma vacilante, incierta y escéptica.
En general, todas las personas tienen
cierto nivel de ansiedad frente al futuro, pero
cuando esta emoción se convierte en miedo,
puede paralizar las decisiones. Los jóvenes
necesitan identificar y comprender su situa­
ción. Como recurso adaptativo, la evitación, el
freno, la paralización solo sirve para magnifi­
car los problemas y reforzar los temores.
Cuando los temores empiezan a ocupar un
espacio mental tan importante que limita la
toma de decisiones y las acciones, la expec­
tativa negativa se convierte en realidad. El
miedo al porvenir, cuando anula la acción,
F�:�

Claves para la evaluación y orientación vocacional 1205

puede convertirse fácilmente en una profecía La sociedad contemporánea, por una par­
autocumplida. Para muchos jóvenes, armar te, impide la rápida y buena inserción social
un proyecto de vida les resulta complicado de las jóvenes generaciones y, por otra parte,
porque no saben cómo proceder, qué pasos emite el mensaje que la juventud es el futu­
deben tomar, por lo cual, este paso determina ro. La idea de que los jóvenes son el futuro es
ansiedad frente al futuro. Toda elección supo­ buena a condición de que tengan algo en el
ne la integración de temas motivacionales, in­ presente, que hoy tengan una oportunidad.
telectuales, personales y sociales. Como es un La situación por la que atraviesan adoles­
tema relevante, es muy importante que este centes y jóvenes depende de los numerosos
proceso se realice con criterio, dedicación y . cambios globales, culturales, sociales y eco­
cuidado, porque la elección de una forma de nómicos. Progresivamente, en el área laboral
vida y de una profesión u ocupación les puede de todas las ocupaciones existe una intro­
dar direccionalidad a sus vidas. ducción de nuevas tecnologías que cambian
En algunos casos los jóvenes creen que la naturaleza del trabajo. Esto requiere lógi­
quizás más adelante puedan tener una visión camente adaptabilidad y modificaciones en
más clara de la situación s9cial, laboral, ocu­ la formación y en las calificaciones para los
pacional que les permita elegir mejor. Enton­ empleos, a fin de responder a las demandas
ces suspenden su orientación vocacional y su del mercado laboral. Estos cambios globales
decisión final. y progresivos han llevado a un crecimiento de
También influye como conocimiento ge­ la incertidumbre.
neralizado la noción de que la expectativa de Todos los jóvenes conocen los peligros de
vida del ser humano es algunas décadas más la realidad: el desempleo, la precariedad labo­
extensa que en los últimos siglos, lo que les ral, los trabajos informales, parciales. El joven
permite pensar que pueden postergar cual­ en numerosas ocasiones se encuentra ante la
quier decisión importante. Quieren esperar, opción de estudiar una carrera formal o ele­
tomarse un tiempo, o por lo menos un año gir una pasantía temporaria o mal rentada,
sabático, para reflexionar, aclarar el campo que le brinda antecedentes. Otra opción es
ocupacional, o intentan ver si surge alguna un trabajo informal pero bien rentado que
\"
oportunidad de trabajo o actividad que re­ no le brinda antecedentes y ni siquiera le da
sulte menos comprometida, mas fácil de cobertura social. Las elecciones laborales se
llevar a cabo. En todas las personas, y espe­ dan en un marco de gran incertidumbre, en
cialmente en los jóvenes, surgen muy diver­ la que cualquiera sea la alternativa elegida, no
sas dudas y expectativas, pero básicamente ofrece seguridad.
temor al fracaso. En muchos casos el miedo Tanto la empleabilidad como el acceso a un
al futuro y el miedo al fracaso resultan ser casi trabajo digno que permita escapar de la pobreza
equivalentes. y abrir perspectivas positivas de vida a futuro,
Un aspecto positivo del miedo al futuro son temas clave de la sociedad contemporá­
de los jóvenes es el resultado de una poste­ nea. Los jóvenes deben enfrentar los miedos y
rior actitud adecuada, así se da en los casos conocer los caminos que les permita acceder
en que dicho temor motoriza al profundizar a una participación adecuada en la educación
la investigación, los lleva a indagar y consul­ y en el mundo del trabajo. Para conocer los
tar con cuidado cómo deberían encarar sus caminos necesitan esclarecimiento acerca de
vidas. Cada joven cuando realiza un proceso sus características personales y así compren­
de orientación analiza cuáles son sus priori­ der cuál es el camino más acertado, es decir,
dades, sus gustos, sus intereses, sus habilida­ profundizar el autoconocimiento de sus apti­
des y qué le conviene una vez clarificadas sus tudes, intereses y motivaciones. Cuando rea­
metas, qué hacer con su vida. La mayoría de lizan estos procesos llegan a comprender que
los jóvenes saben que el futuro será en gran si bien hay elementos de personalidad ya con-
medida el resultado de las decisiones perso­ . figurados, saben que son jóvenes, por lo cual
nales que tomen en el presente. tienen enormes posibilidades de crecimiento y
206 1 José Eduardo Moren()__ - Raquefj\/ligone de Fa!etty (comps.J
desarrollo. Saben que ningún hombre desde su
inicio es una realidad ya hecha, sino que esen­
cialmente es un proyecto.
La situación laboral actual muestra que es
conveniente valorar más el camino que la lle­
gada; es decir, centrarse en lo requerido por
el campo ocupacional en cada momento pre­
sente para construir la senda hacia el futuro
que permita afrontar los obstáculos. Hay que
esclarecer las dudas porque no dejan ver el
horizonte.
El hombre contemporáneo se siente ame­
nazado por la incertidumbre, siente temor al
fracaso, a no poder cumplir con sus expecta­
tivas, ambiciones, deseos. El miedo al futuro
es uno de los rasgos de la cultura de nues­
tra época. En el siglo XIX, el futuro era visto
como un camino que iba a permitir el pleno
desarrollo personal y social de la humani­
dad. La educación era una garantía de la
inserción laboral. Antes, el trabajo y la edu­
cación eran considerados las herramientas
fundamentales para el progreso individual.
El futuro era sinónimo de progreso. Desde
la Revolución Industrial hasta principios
del siglo XX, los avances de la tecnología, de
la economía y los sociales hacían creer a la
población que los tiempos venideros serían
siempre mejores.
Sin embargo, en el siglo XX el optimismo
respecto del futuro desapareció. Muchos
aspectos de la vida, del progreso y en gene­
ral de la tecnología, comenzaron a ser vivi­
dos como peligrosos, amenazadores. Resultó
muy evidente que la moderna civilización
tecnológica, no aseguraba necesariamente
un progreso para la vida humana. Dos gue­
rras mundiales, el crack financiero de 1930
y las bombas atómicas en 1945, mostraron a
las personas del siglo XX que el porvenir era
imprevisible y peligroso (el miedo al futuro,
rasgos de la cultura de nuestra época). Las
personas descubrieron la capacidad negativa
del progreso tecnológico cuand¿'este es utili­
zado para matar, dañar y destruir.
A nivel político existía una coexistencia
pacífica entre las democracias de occidente
y los países comunistas. Pero durante déca­
das hubo miedo a una posible guerra nuclear
y a una posterior catástrofe planetaria. La
esperanza de paz se modificó cuando cayó el
muro de Berlín en 1989, finalizando la "Gue­
rra Fría". Este impasse duró poco tiempo por­
que los atentados del 11 de septiembre de
2001 a las torres gemelas en Nueva York gene­
raron miedo, preocupaciones, limitaciones
y agresiones. Además, este hecho ha creado
numerosos prejuicios y sospechas hacia seres
humanos de otras etnias o culturas.
Alvin Toffler alertó en su obra El shock del
futuro (Toffler, 1995) diciéndonos que en los
escasos años que nos separaban del siglo XXI,
millones de personas corrientes, psicológica­
mente normales, sufrirían una brusca colisión
con el futuro.
El término shock del futuro es definido
por Toffler como producto de un excesivo
cambio en un período muy corto de tiempo.
Este autor cree de�cubrir tres efectos prin­
cipales que afectan seriamente al hombre:
la transitoriedad, la novedad y la diversidad.
La transitoriedad es la nueva "temporalidad"
de la vida cotidiana. La nueva economía glo­
bal exige movilidad, por eso asistimos a una
decadencia histórica de la importancia del
lugar para la vida humana. Se está generando,
en cierto modo, una humanidad nuevamente
de nómadas, como se observa en las extensas
y masivas migraciones. Así, por una parte, en
ciudades como Nueva York el promedio de
residencia en un lugar es de menos de cuatro
años. Por otra parte, son masivas las migracio­
nes a Europa des.de África y Asia, como tam­
bién dentro de dichos continentes.
Toffler afirma que actualmente cada diez
años se duplica todo el saber acumulado por
la humanidad desde el comienzo de la histo­
ria y, a menos que la persona esté muy bien
informada, pasa con facilidad a la categoría
de ignorante. La comunidad está atravesando
por un gigantesco cambio estructural que
denomina tercera ola6 (Toffler), desde una
6 Para Toffler existió una "primera ola" que duró muchos
siglos en la que las aplicaciones tecnológicas estaban
asociadas al esfuerzo humano, a la fuerza biológica del
ser humano, con un predominio de la actividad agrícola.
Se pasó de una sociedad nómade, cazadora y recolectora
a una sedentaria agrícola y ganadera. La "segunda ola''
alcanzó su apogeo con la Revolución Industrial, con una
duración histórica mucho más corta, en la que el esfuerzo
mecánico, es decir, el maquinismo, sustituyó al esfuerzo
 Claves para la evaluacióny orient�ción vocacional l 207

"sociedad industrial" a una "sociedad súpe­ de algún asunto. Subjetivamente, la sobre­

rindustrial" o . también denominada "socie­ carga informativa al ser mayor que la habilidad
dad cibernética''. En esta nueva sociedad la de absorción pr�duce tensión y desconcierto,
tecnología se alimenta a sí misma. La tec­ con el nefasto resultado de disminución en el
nología hace posible una mayor cantidad de rendimiento intelectual y el tomar decisiones
tecnología, como podemos ver si observamos con ausencia de criterios.
el proceso de innovación. La innovación tec­ Los seres humanos sentimos ese trasfondo
nológica se compone de tres fases que con­ de malestar en el ambiente, hay temor, incer­
forman un círculo que se refuerza a sí mismo. tidumbre, miedos que afectan muy espe­
Primero está la idea creadora y factible. En cialmente a los jóvenes, porque están cada
segundo lugar, su aplicación práctica. En ter­ vez mas alertas acerca de todos los cambios
cer término, su difusión en la sociedad. sociales, pero especialmente los que influyen
El conocimiento es cambio y la adquisición en el área educacional y ocupacional.
acelerada de conocimientos alimenta el gran Desde posturas nihilistas extremas, algunas
motor de la tecnología, se acelera el cambio. personas han llegado a la conclusión que la
En la tercera ola fundamentalmente se sociedad actual no puede ser proyectada pen­
amplifica la fuerza mental del ser humano. sando en un futuro mejor, porque no existirá
Los sistemas cibernéticos, computadoras, sis­ el futuro (por ejemplo, el movimiento punk y
temas de comunicación, Internet, etcétera, el conjunto de rock Sex Pistols difundieron el
funcionan como amplificadores de la fuerza lema nofuture). Si bien esta conclusión es exa­
mental. gerada, la verdad es que las condiciones futu­
Los analfabetos del siglo XXI no serán ras en todas las áreas de la realidad son menos
aquellos que no sepan leer y escribir, sino predecibles que en los dos últimos siglos. Este
aquellos que no sepan aprender, desaprender tema tiene un efecto negativo sobre las expec­
y reaprender. tativas y el pensamiento a largo plazo en los
Un analfabeto será aquel que no sepa dón­ jóvenes, por lo cual no siempre se animan a
de ir a buscar la información que requiere en actuar prospectivamente.
un momento dado para resolver una proble­ La idea de que no puede existir un futuro
mática concreta. La persona formada no lo mejor tiene un efecto aniquilante sobre las
será a base de conocimientos inamovibles . posibilidades de concretar las ideas que per­
que posea en su mente, sino en función de mitan un desarrollo sistémico y armónico
sus capacidades para conocer lo que precise de la humanidad. A lo largo de las décadas,
en cada momento. muchos pensadores han generado proyec­
Esta metamorfosis que se produce con esta tos para la integración de diversas socieda­
tercera ola supera para muchos su capacidad des, pero ha sido evidente que son difíciles o
de asimilación de los acontecimientos, donde imposibles de llevar adelante. La historia ha
la acelerada transformación tecnológica y demostrado demasiadas veces que no se ha
social los deja desconectados de la realidad, logrado éxito en integrar armónicamente a las
sufriendo un resquebrajamiento interior, des­ sociedades (como fue la creación de la Socie­
orientación y estrés, es decir, se produce un dad de las Naciones en 1920 después de la
shock por el futuro. Existen demasiados cono­ Primera Guerra Mundial), aspecto que repre­
cimientos para tomar una decisión o para senta un peligro permanente y latente.
mantenerse constantemente al tanto acerca Otro problema es que tendemos a ima­
ginar,. pensar el futuro del trabajo tal como
lo concebimos hoy, sin tener en cuenta que
humano, y dio origen a la sociedad de masas o industrial. muchas de las labores humanas hoy comunes
Y, por fin, la ''.tercera ola", hija de la revolución tecnoló­ ya no serán necesarias. En los últimos siglos
gica, de la que surge una sociedad regida por los flujos se ha abolido la esclavitud en gran parte del
de información. El mundo no solo se transforma en su
matriz tecnológica, sino que el cambio conlleva a un mundo, así como se ha restringido el trabajo
cambio psicológico de la sociedad, a una redefinición de rutinario, alienante, restrictivo, empobrecedor
las relaciones sociales.
 208 I José Eduardo Moreno - Raquel!Vligone de Faletty [comps._1
de la personalidad. Podríamos vislumbrar una
era futura donde las personas puedan acceder
a los bienes con menor esfuerzo, porque exis­
tirá más riqueza y recursos fácilmente accesi­
bles para el conjunto de la humanidad.
Resultaría promisorio concebir un mundo
distinto donde no exista una relación tan estre­
cha entre el trabajo y los medios de sustento.
Podríamos imaginar un futuro donde existan
mejores condiciones de vida para miles de
millones de personas. Desde una visión posi­
tiva de futuro es posible esperar que miles
de millones de personas puedan tener mejor
calidad de vida.
Esta etapa todavía no ha llegado, hoy el
tiempo de vida dedicado al trabajo es habi­
tualmente mayor que el destinado a cualquier
otra actividad, excepto dormir. Esto da una
idea de la profundidad y extensión del efecto
que tiene la elección de una carrera o profe­
sión sobre el estilo de vida de las personas. Se
reconoce que una buena adaptación al trabajo
se relaciona con un mayor bienestar físico y
mental. La elección y desarrollo de una pro­
fesión adecuada debería convertirse en una
tarea importante en la vida de cada ser.
Otro aspecto que debemos señalar es lo que
expresan los autores Albert Bandura (1999),
Rebecca Rooney y Samuel Osipow (1992)
quienes afirman que en la actualidad existen
· abundantes pruebas acerca de la influencia de
los mecanismos cognitivos, específicamente
de la autoeficacia percibida en la elección y el
desarrollo profesional. Esta autoeficacia es el
convencimiento que la persona tiene acerca
de su posibilidad de alcanzar determinados
resultados, es decir, la confianza que tiene un
sujeto de poder alcanzar sus metas con éxito.
Tal como la conciben estos autores es una
forma más específica de la autoestima.
Un aspecto importante a considerar son
las fallas de la autoeficacia en las elecciones
vocacionales, por ejemplo, gran parte de la
población juvenil evita cursar carreras que
requieran una buena base de conocimientos
de matemáticas, dado que evalúan la posibili­
dad de que tengan dificultades para su apren­
dizaje. El espectro de posibilidades de elec­
ción se limita a las carreras universitarias que
casi no contienen en su c;:urrícula materias de
ciencias exactas. Y, como efecto secundario no
deseado, se limita en nuestro país el número
de profesionales dedicados a la ciencia, la
investigación y la tecnología. Las creencias de
eficacia no solo ejercen un influjo intenso y
directo sobre la toma de decisiones vocacio­
nales, sino que además afectan el desarrollo
de otros factores importantes para la elección
vocacional: los intereses, los valores, las metas
y las alternativas profesionales (Lent, López, y
1
Bieschke, 1991; Lent, Brown y Hackett, 2000).
Según Bandura: "Muchas veces los orien­
tadores profesionales suponen que los inte­
reses vocacionales son casi innatos, que sólo
necesitan ser 'descubiertos' mediante las acti­
vidades exploratorias. Por el contrario, exis­
ten suficientes pruebas que demuestran la
influencia de la eficacia en el cultivo de intere­
ses intrínsecos y otrps motivadores laborales"
(Bandura, 1999, p. 220). 1
¡
!
En los países del primer mundo los estu­
diantes que tienen altos niveles de confianza
en sus potencialidades tienen buena autoefi­
cacia, y confían que van a poder completar sus
estudios, por lo tanto, suelen tener un futuro
promisorio. Suelen tener fuertes convicciones
acerca de la importancia del éxito académico,
piensan que puede predecir el éxito profesio­
nal. Este tema no siempre se confirma en la
realidad, porque alumnos brillantes, a veces
tienen un rendimiento laboral mediocre.
Los jóvenes ambiciosos y autoexigentes
tienen tendencia a aspirar a niveles educa­
tivos más altos y a pensar para su futuro en
oportunidades ocupacionales que exigen una
formación más avanzada.
Brown, Lent y Larkin (1989) han consi­
derado importante la "autoeficacia'' porque
influye en la relación entre la aptitud, el logro
y la persistencia académica. Este aspecto no
es tan evidente en los estudiantes con eleva­
dos niveles de habilidad -porque alcanzan
habitualmente buenos resultados-, sino que
' 1
se observa su influencia entre los estudiantes
con niveles moderados de aptitud. En el grupo
de nivel moderado de aptitud los altos niveles
de autoeficacia facilitan tanto el logro como
la persistencia. En general, cuanto más fuerte
son las creencias de autoeficacia, más interés
expresan los estudiantes respecto de un área
 Claves para la evaluación y orientación vocacional l 209
ocupacional determinada. Tanto los intereses
como la autoeficacia predicen significativa­
mente los logros y opciones profesionales,
pero, de los dos aspectos, la autoeficacia es el
mejor predictor del logro y de la persistencia
académica.
Hace pocas décadas las ideas acerca de la
realidad ocupacional se encuadraban adecua­
damente en la totalidad de las condiciones
y perspectivas vitales, lo que condicionaba
los proyectos. Actualmente se perdieron los
esquemas conocidos, muchas ideas fueron
reemplazadas por otras. La gente fue libe­
rada de muchos prejuicios y convicciones,
pero no se logra comprender cómo se está
conformando el nuevo orden. La conocida
definición "gramsciana" de la crisis -como un
período en que lo viejo no termina de morir
y lo nuevo no termina de nacer- es apro­
piada para comprender los tiempos actuales.
Los códigos y conductas que eran puntos de
orientación estables, gracias a los cuales era
posible guiarse, escasean cada vez más.
La posibilidad de lograr una construcción
individual es más indefinida, porque los indi­
viduos tienen que atravesar numerosos y pro­
fundos cambios antes de alcanzar su único
final verdadero: la completud de sus vidas.
Muchos jóvenes piensan que es mejor per­
manecer libres, sin comprometerse y man­
tener abiertos todos los caminos que supo­
nen están a su disposición. Mientras frenan
la acción, terminan por rechazar la libertad,
porque solo al comprometerse activamente
en un área estimulante podrían descubrir
cuál puede ser su verdadera libertad, su mejor
elección, su mejor camino. Para comprome­
terse intensamente tienen que tener cierto
grado de seguridad acerca de su elección de
vida y de su posible evolución y cambio. Para
desarrollarse en un área determinada tienen
que tener suficiente ansiedad como para
poder impulsarse hacia la meta elegida, pero
si la ansiedad supera el nivel deseable, se inhi­
ben, frenan, paralizan.
La situación es muy es variable, los indi­
viduos actualmente deben reflexionar acerca
de sí mismos y de la realidad, y usar su liber­
tad para crear o encontrar una carrera, una
ocupación o un nicho ocupacional apropiado
¡,,·
' 1
para desarrollarse profesionalmente y perma­
necer en esa ocupación algún tiempo.
El rol del orientador es acompañar al con­
sultante, ayudarlo a manejar su ansiedad en
la búsqueda del mejor camino para que logre
una decisión libre y responsable, para que
persevere en sus metas, con una mirada alerta
y flexible hacia la cambiante realidad social y
ocupacional.
Rollo May (1971) completa estas ideas,
afirma que el hombre sabe que está deter­
minado por factores personales, heredita­
rios, por su evolución y por el ambiente en
el que se desarrolla, pero puede y debe elegir
cómo organizar su futuro. La libertad del ser
humano no reside en lo poco que puede ele­
gir, sino que debe encarar su destino valiente­
mente y utilizando la libertad que tenga, debe
ser artífice de su d�stino, ser cocreador de su
destino.
Éxito y prestigio
"El éxito laboral se ha estudiado frecuentemente
en la literatura económica y social. Las perspectivas
dominantes han explicado el éxito laboral a partir
de factores netamente estructurales, con indepen­
dencia de las diferentes expectativas y percepcio­
nes de los propios individuos, asumiendo homo­
geneidad en estas expectativas; así, por ejemplo,
dando por supuesto que para todos los individuos
el éxito laboral vendría dado por tener salarios ele­
vados, se estudiaban las diferencias salariales entre
grupos y se atribuía mayor éxito laboral a aquellos
grupos con salarios más elevados que el resto.
Hasta el momento siempre se han conside­
rado como exitosas las carreras profesionales que
incluían el desempeño de algún cargo bien remu­
nerado y en una posición elevada en la jerarquía de
la organización. Sin embargo, numerosos estudios
han detectado que los individuos con este perfil no
siempre se encuentran satisfechos con su situación
laboral." José Ginés Mora y CEGES-LMPFl (2008,
p. 42)
El término éxito proviene del latín exitus
que significa acción de salida. Así exitus vitae
se refiere a la terminación, el resultado, el
21 O I José Eduardo Moreno - RaqueJ fi.!Jigone de Faletty_ [comps.)
efecto, el fin de la vida. Algunas de las defini­
ciones que podemos encontrar en el Diccio­
nario de la Real Academia Española (DRAE,
2001) son: resultado feliz de un negocio o
actuación, por ejemplo; buena aceptación
que tiene alguien o algo y fin o terminación
de un negocio o asunto.
El término prestigio proviene del la­
tín praestigium (charlatanismo, impostu­
ra} (Blánquez Fraile, 1975). Antiguamente la
palabra prestigio significaba truco, engaño.
Praestigium se refería a la ilusión causada a los
espectadores por los trucos de un mago. Hoy
en día empleamos la palabra prestigio para
caracterizar a las personas en el sentido de re­
alzarlas, otorgarles méritos o alabar sus accio­
nes y su reputación. Según el Diccionario de la
RealAcademiaEspañola (DRAE, 2001) signifi­
ca: realce, estimación, renombre, buen crédito
o también ascendiente, influencia, autoridad.
Podemos pensar que de alguna manera el
prestigio resulta de las proyecciones que se
hacen sobre figuras de autoridad o a las cuales
se les realiza un juicio de valoración. A la per­
sona con prestigio con frecuencia se le exalta
o sobrevalora algunas de las características
de personalidad que posee. No olvidemos
que un fenómeno ilusorio supone una cierta
deformación del objeto percibido.
El cuestionario CUMO que presentamos
en este libro define a la dimensión éxito como
el conjunto de factores que le permiten a una
persona sentir que obtiene reconocimiento
social, prestigio y que ha conseguido bienes­
tar gracias a la seguridad económica lograda.
El éxito supone la existencia de aspiraciones
previas a ser alcanzadas. El prestigio deriva del
aprecio del entorno debido a la capacidad de la
persona de responder a la competitividad, de
superar el nivel medio de ingresos, o de haber
alcanzado un puesto de m�yor jerarquía den­
tro de la estructura ocupacional y/ o social.
El nivel de aspiración es la meta que la per­
sona se propone a sí misma. Supone un ideal
a ser alcanzado y se lo puede considerar que
es un nivel de aspiración realista si está de
acuerdo con los recursos que la persona posee
y ei ccintexto en que se encuentra. El nivel de
aspiración siempre implica una tensión entre
lo ideal y lo realizable.
Cualquier trabajador o profesional sabe de
qué se habla cuando se habla de éxito. Ahora
bien, cada persona define el éxito de manera
distinta: "el éxito para un hombre no puede
ser nunca el éxito para otro".
Nos enfrentamos entonces, a un concepto
con varias facetas y diversos matices que de­
ben ser tenidos en cuenta a la hora de explo­
rarlo.
Desde el campo del asesoramiento voca­
cional se conceptualizó el éxito profesional
como un fenómeno más amplio que el mero
desempeño del trabajo, más relacionado con
el bienestar que con la productividad del tra­
bajador o del profesional (Grites, 1974), así que
no importa si un hombre gana poco o mucho,
si se lo promueve rápidamente o no se lo pro­
mueve en absoluto, si es un trabajador rápido
o lento, si usa al m�imo su capacidad o no;
en tanto esté razonablemente satisfecho con
su trabajo y su empleador quiera conservarlo,
puede ser considerado exitoso.
Así también, las primeras investigaciones
que quisieron evaluar los efectos del aseso­
ramiento vocacional intentaron medir algo
más que la eficiencia y el desempeño, sobre
todo fueron los investigadores ingleses quie­
nes afirmaron que "ningun hombre puede ser
considerado como un triunfador a menos que
se esté al tanto de sus ideales y ambiciones
personales" (Stott, 1950, p. 112). Del mismo
modo, pero desde el campo de la personali­
dad, Kurt Lewin (1951) observó que el mismo
logro puede ser experimentado en una oca­
sión como éxito y en otra con indiferencia, y
aun como un fracaso.
Donald Super (1951, p. 7) dice que "se
tiende a olvidar que el éxito no es sólo un tema
o asunto social objetivo, sino una cuestión
personal subjetiva". El éxito profesional puede
significar temas diferentes para las personas.
Este autor define al éxito profesional como la
posibilidad de que la conducta de un trabaja­
dor lo lleve a la obtención de una meta prede­
terminada en un ambiente social dado.
Arthur et al. (2005) distingue éxito subje­
tivo y objetivo a partir de dos acepciones de
éxito extraídas del diccionario de Oxford. Al
primero lo define como el logro de un objeto
de acuerdo con nuestro deseo, es decir, que
 Claves e_ara la evaluación y orientación vocacional
hace referencia a un enfoque personal o sub­
jetivo; y al segundo, como el logro feliz de
algo que se ha intentado y que según Arthur
implica una forma de éxito que depende de
las comparaciones sociales. Según María
Adela Caicedo Torres (2007) el éxito profesio­
nal presenta la misma dualidad mencionada.
Al respecto Hughes (1958) define al éxito pro­
fesional objetivo por los resultados que pue­
den ser verificables, a saber: la remuneración,
la obtención de una promoción o ascenso y la
posición ocupacional (estatus). Según Arthur
(2006) el éxito es una perspectiva externa que
evalúa la situación de la carrera profesional
de un individuo mediante indicadores tales
como la ocupación, la familia, la movilidad,
los atributos de la tarea, el ingreso y el nivel
del cargo ocupado. Hace referencia al papel
social y la posición oficial, es decir, aquello que
es de dominio público. Los resultados extrín­
secos del éxito profesional comprenden no
solamente los resultados visibles (pago, pro­
mociones por ejemplo), sino también toma
en cuenta la perspectiva de un tercero (Poon,
2004). El éxito profesional objetivo es enton­
ces medido en términos de una evaluación
de la sociedad de los logros con referencia a
medidas extrínsecas, tales como el salario y el
nivel de gestión (Hay y Hodgkinson, 2006).
El éxito profesional subjetivo es determi­
nado por cada persona según el resultado de
su experiencia en el ejercicio de su carrera
profesional. Así, Van Maanen (1977) lo define
como la aprehensión y evaluación interna de
unindividuo de su carrera profesional a través
de cualquier dimensión que sea importante
para esa persona. Según este autor las perso­
nas poseen diferentes metas y aspiraciones y,
por lo tanto, le asignan una diferente valora­
ción a factores como el ingreso, la seguridad
laboral, la localización del trabajo, la posibi­
lidad de promoción y de aprendizaje, la rela­
ción tiempo de trabajo y tiempo para la fami­
lia, entre otros. Los resultados intrínsecos del
éxito profesional (éxito profesional subjetivo)
depende de la valoración de la propia persona
sobre su éxito. El éxito profesional subjetivo se
refiere a la perspectiva interna de una persona
sobre su éxito (Poon, 2004). El éxito profesio­
nal subjetivo es teóricamente más complejo.
l 211
Se refiere a las evaluaciones de un empleado
sobre su propio éxito profesional con referen­
cia a sus propias definiciones estándar, esta­
dio profesional, aspiraciones y las opiniones
de otros significativos. El éxito profesional
subjetivo es un constructo amplio y multidi­
mensional. Incorpora percepciones de éxito
intrínseco (por ejemplo, el rol laboral, el éxito
interpersonal) y el éxito extrínseco (financiero
y jerárquico) con respecto a logros, aspiracio­
nes y colegas en las organizaciones presentes
(Nabi, 2001).
El éxito profesional subjetivo puede ·ser
definido como la comprensión interna de un
individuo y la evaluación de su carrera, a través
de cualquier dimensión que sea importante
para esa persona. La gente tiene diferentes
aspiraciones profesionales y otorga diferente
valor a factores tale.s como: seguridad laboral,
lugar de trabajo, estatus, progresión a través
de una serie de diferentes trabajos, acceso a
aprendizajes, importancia relativa del tra­
bajo y del tiempo personal o familiar, etcétera
(Arthur, Khapova yWilderom, 2005).
Éxito profesional: la acumulación de logros
(reales o percibidos) que surgen de la expe­
riencia de trabajo.
Éxito profesional objetivo: la secuencia de
las posiciones oficiales, cambios de salario,
estructuras formales y títulos académicos,
todo aquello que es de acceso público y
definido independientemente de una per­
sona en particular.
Éxito profesional subjetivo: la evaluación
que realiza una persona sobre su carrera,
focalizada en algunas dimensiones impor­
tantes para sí mismo.
Determinantes del éxito profesional: son
los factores que han sido identificados
como predictores del éxito profesional.
Aspiraciones individuales: la fuerza de una
motivación individual para alcanzar pro­
gresivamente logros basados en las expe­
riencias de éxito y fracaso, tanto de la ex­
periencia propia como la de aquellos que
constituyen sus modelos de referencia.
212 I José Eduardo Moreno - Raque!Migone de Fa/etty [comps.J
Muchas investigaciones hacen referencia a
una relación entre la felicidad y el éxito pro­
fesional, y suponen que el empleado que se
siente satisfecho y feliz es aquel que se con­
sidera exitoso.
Mientras que es esperable que el éxito
profesional involucre ambos aspectos, sub­
jetivo y objetivo, los investigadores conti­
núan poniendo el foco del éxito profesional
en relación con la posición organizacional
de una persona, o en lo atinente a las promo­
ciones de una posición jerárquica hacia otra.
Un gran número de estudios se basan en el
argumento de que el éxito objetivo afecta al
subjetivo. Otro grupo de ensayos priorizan el
rol del éxito subjetivo por sobre el objetivo.
Un tercer grupo insiste en que los aspectos
objetivo y subjetivo del éxito profesional son
interdependientes (Arthur, Khapova y Wilde­
rom, 2005).
Si bien pareciera que el interés en el éxito
profesional subjetivo es reciente, la literatura
sobre la psicología vocacional deja entrever que
ya en los inicios de esta disciplina el enfoque no
estaba solo puesto en el éxito objetivo. Según
Crites (1974), las primeras investigaciones en
torno al tema del éxito profesional fueron nota­
bles por la significación de sus problemas, su
amplitud y sus resultados; los más destacados
fueron los estudios de Roe (1946) sobre artistas
científicos eminentes y los estudios de Rothe
sobre la producción. El primero fue un intento
sistemático para explorar las relaciones de una
cantidad de factores familiares, intelectuales,
de personalidad y sociales con el éxito en estos
campos de trabajo; para esto definió operacio­
nalmente el concepto de éxito profesional de
diferente manera en el caso de los artistas y en
el de los científicos. El segundo representa una
aproximación sistemática para la investigación
de un criterio (producción) de éxito profesio­
nal (Crites, 1974).
Judge et al. (1995, p. 375) da la siguiente
definición de éxito profesional: "la acumula­
ción de logros (reales o percibidos) que sur­
gen de la experiencia de trabajo".
El éxito profesional puede ser definido
como el haber logrado alcanzar los resultados
laborales deseados en algún momento del
ciclo laboral.
El concepto de éxito profesional ha seguido
la evolución del concepto de carrera desde las
definiciones tradicionales que hacen refe­
rencia a reconocimientos extrínsecos, hasta
definiciones más recientes, las cuales inclu­
yen las medidas objetivas y extrínsecas como
también la evaluación subjetiva, la cual com­
prende a las actitudes individuales acerca de
la carrera.
Investigaciones pasadas han conducido
a la integración de los términos "carrera" y
"éxito" para referirse a los elementos obje­
tivos y subjetivos de los logros y el progreso
de la vida vocacional de un individuo (Nabi,
1999). Una carrera exitosa implica el logro de
resultados deseados específicos de un indivi­
duo en su carrera (Okurame, 2005).
El concepto de éxito cambia en el trans­
curso de la vida P,rofesional. Los jóvenes
profesionales perciben al éxito profesional
como un concepto individualista y multidi­
mensional (Sullivan, Mainiero y Forret, 2006;
McDonald y Hite, 2008).
A continuación presentamos algunos de
los ítems del CUMO mediante los cuales se
evalúa esta dimensión: "Obtener dinero y
prestigio"; "Lograr un alto nivel económico";
"Tener una alta valoración y reconocimiento
social" ; ''Alcanzar un alto nivel social y ser
influyente"; "Tener prestigio en mi vida labo­
ral" y "Tener un alto cargo en una empresa".
Como puede ser observado en el conte­
nido de los ítems referentes a la dimensión
"Éxito y Prestigio", en nuestro cuestionario
se ha privilegiado la faceta objetiva del éxito,
ya que la subjetiva se encuentra reflejada en
otras de las dimensiones como "Satisfacción
laboral". De todas maneras, podríamos decif
que es justamente el aspecto subjetivo el que
se inmiscuye en cada una de .las dimensiones
del CUMO y que será el trabajo del orientador
con el consultante el que logre que la comple­
jidad de la subjetividad en cuestión sea abor­
dada y'encausada para una elección profesio­
nal "exitosa''.
Investigaciones pasadas han conducido
a la integración de los términos "carrera" y
"éxito" para referirse a los elementos obje­
tivos y subjetivos de los logros y el progreso
de la vida vocacional de un individuo (Nabi,
 Claves para la e_valu_ac_ió_n_y orientación vocacional 1213
1999). Una carrera exitosa implica el logro de
resultados deseados específicos de un indivi­
duo en su carrera (Okurame, 2005).
Finalmente, queremos citar unas reflexio­
nes de Enrique Rojas (2000, p.125): "es fre­
cuente hablar del éxito, del triunfo, de cómo
alcanzarlo y de la psicología del que llega a
esas cimas, pero pocas veces se estudia el
fracaso y el valor de las derrotas. El fracaso es
necesario para la maduración de la personali­
dad. La vida humana está tejida de aciertos y
errores, [ ...] se aprende más con los fracasos
que con los éxitos o, por lo menos, tan impor­
tantes son los unos y los otros".
Dependencia
"[ ...] el intento de los padres para infantilizar
a sus hijos, fomentar su dependencia emocional
y psicológica respecto de ellos, y restringir la vida
infantil del hijo al mundo psicológico de los padres,
ha sido denominado posesividad.
[ ...] Similar a la posesividad, la dominación de
los padres sobre el niño ha sido una preocupación
desde la más temprana formulación de las prácti­
cas de crianza. Shoben describe como comporta­
mientos dominantes la colocación del niño en un
rol subordinado que necesita para adaptarse com ­
pletamente a los deseos de los padres, bajo pena de
castigo severo.
[ ...] Relacionado tanto con la posesividad y la
dominación, está el concepto de entremezclar,
borrar o difuminar las fronteras psicológicas indi­
viduales a favor de una identidad familiar (etno­
centrismo familiar). Las conductas destinadas a
atrapar, enredar o controlar psicológicamente al
niño, lo fuerzan a entrar en el mundo psicológico
de los padres, fomentan la dependencia, e inhiben
la individuación." Brian K. Barber (2002, pp. 23-24)
La palabra dependencia proviene del latín
dependeré, "colgar de arriba", el prefijo de
indica la dirección de arriba a abajo, pendere
es el verbo colgar. Si nos imaginamos una pie­
dra colgando amarrada a un hilo, el cual está
fijado al techo por un clavo, podemos decir que
el vaivén de la piedra depende de ese clavo. Si
queremos que la piedra tenga independencia
(prefijo in indica negación) debemos cortar el
hilo para separar la piedra del clavo.
La dependencia es la relación social de un
individuo para con otros o con la sociedad, de
tal índole que el individuo recibe ayuda o está
bajo el control de otros (Warren, 2002).
La dependencia supone la subordinación
a un poder mayor (DRAE, 2001). Los depen­
dientes son individuos que tienen una nece­
sidad general y excesiva de que se ocupen de
ellos, que se expresa en comportamientos
de sumisión o adhesión, además de un gran
temor a la separación y la soledad.
Desde la perspectiva de la psicología del
desarrollo al abordar el tema de la dependen­
cia, especialmente de las figuras parentales,
no podemos ignorar que el hombre es un ser
particularmente vulnerable, incapaz de cui­
darse a sí mismo prácticamente hasta la ado­
lescencia, y necesitado del apoyo parental y
familiar en todas las etapas del ciclo vital.
El ciclo vital supone momentos de víncu­
los estrechos e intensos (dependencia, sim­
biosis, apego) que permiten al sujeto crecer
y momentos de afirmación y separación,
de crisis, que le permiten ascender a etapas
superiores.
Así, de la dependencia total, biológica, que
se da en la vida intrauterina, el nuevo ser en
el momento del parto rompe dicha depen­
dencia biológica, se afirma, se separa. El res­
pirar pulmonar es un símbolo de la autono­
mía lograda y el corte del cordón umbilical es
la dependencia superada. Pero la inmadurez
del neonato, su alta vulnerabilidad, hace que
sea inevitable una nueva dependencia con la
madre, más psicológica que biológica. Surge
así el vínculo de apego.
Durante el ciclo vital esta lucha· interna
del sujeto entre la dependencia y la indepen­
dencia, entre la afirmación y la separación,
permite conformar un ser cada vez más autó­
nomo pero a su vez más interdependiente,
hasta lograr la madurez adulta.
. Los vínculos de intimidad (pareja matri­
monial, amistad, fraternidad, relación paterno
filial) son característicos de las personas
maduras, autónomas, que se han afirmado
y poseen una identidad personal definida,
pero, a su vez, estas solo pueden continuar
214 1 José Eduardo Mo_reno - Raquel Migane d_eFaletty [comp_sj
creciendo en el marco del vínculo estrecho
con el otro y en la inserción plena a la socie­
dad (interdependencia).
Es importante que las personas crezcan
de forma armónica y sean fieles a sí mismas;
cuando alguien desarrolla esa fidelidad no se
deja dominar por instancias externas o argu­
mentaciones superficiales. Cuando pasa el
tiempo y maduran pueden ser personas capa­
ces de confiar en sus propias opiniones y elec­
ciones, formadas libre y conscientemente.
Por el contrario, las personas dependientes se
muestran constantemente necesitadas de ser
"animadas", "alentadas" para poder realizar
lo que se les pide, pues el impulso vital no lo
tienen en sí mismas, sino en quienes los "edu­
can" y "gobiernan".
Influencia parental y elección
vocacional
La familia es el ámbito donde los niños
aprenden a interpretar la realidad, a proce­
sar la información que proviene del mundo
sociocultural (Way y Rossmann, 1996; Hall,
Kelly, Hansen y Gutwein, 1996).
La crianza de los hijos (parenting) es defi­
nida como "las actividades intencionales desti­
nadas a asegurar la sobrevivencia y el desarro­
llo de los hijos" (Hoghughi y Long, 2004, p. 5).
La noción de parenting hace mayor refe­
rencia a la actividad de crianza y educación.
Es un proceso, un tipo de interacción que rea­
lizan padres, familiares, cuidadores.
Las dimensiones del parenting son:
a) Cuidado: proveer alimentos, ropa, afecto,
como también prevenir los daños o acci­
dentes, es decir, cuidado físico, emocional
y social, que permite la sobrevivencia. El
cuidado es fundamental para el desarrollo
de una buena autoestima;
b) control: establecer y mantener los límites
impuestos a los hijos de un modo apro­
piado a la edad y el contexto. Brindar una
imagen de 8:Utoridad positiva. El control
permite que se desarrollen los mecanis­
mos de autorregulación emocional y con­
ductual; y
c) estimulación y desarrollo: promoción de
las funciones y potencialidades del hijo,
lo cual permite su desarrollo pleno e inte­
grado.
Muchas investigaciones muestran la in­
fluencia parental y familiar en la elección
vocacional. Se han estudiado los vínculos
de la elección y del desarrollo vocacional­
ocupacional a partir de factores tales como
el background cultural familiar, el estatus so­
cioeconómic:o, el nivel educativo y los logros
ocupacionales de los padres.
Algunas de estas investigaciones se basan
en la teoría del apego que afirma que el vín­
culo de apego provee experiencias de seguri­
dad que permiten explorar y tomar riesgos, es
decir, que dicho vínculo facilita las bases para
realizar buenas elecciones (Ketterson y Blus-
;,,
tein, 1997).
La noción de apego está vinculada con la
dependencia materno filial. El apego ansioso,
supone una ansiedad de separación y está re­
lacionado con psicopatologías adultas. John
Bowlby (1989) describe este tipo especial de
apego infantil como un tipo de apego inse­
guro, en el cual el niño tiene un miedo cons­
tante a la separación de una figura significa­
tiva, en particular de la madre. Este niño grita
o llora cuando se aleja su madre y se aferra a
ella de una manera excesiva. Como su propio
nombre indica, el vínculo que mantienen es­
tos niños no es seguro, y esto produce en ellos
un continuo estado de alerta ante la temida
separación y desprotección. La similitud de
este concepto con la dependencia emocional
es evidente.
La utilización de la teoría del apego para
entender algunos de los · cambios que se
producen durante la adolescencia es cada
vez más frecuente. Los distintos modelos de
apego construidos en la primera infancia van
a servir para predecir en gran medida cómo
se desarrollan estos procesos relacionales.
Así, la evidencia indica que los chicos y chi­
cas con modelos seguros van a resolver mejor
la tarea de conseguir autonomía emocional
de sus padres, y también presentan un me­
jor desempeño en las relaciones amistosas y
románticas. Por el contrario, los adolescentes
 Claves _eara la e_valua_ció_l"1_1 orientación vocacional
preocupados / ambivalentes y autosuficien­
tes / evitativos no solo muestran más dificul­
tades relacionales, sino también un mayor
desajuste emocional y comportamental. Mu­
chos de los problemas que presentan estos
sujetos inseguros están relacionados con sus
limitaciones en la capacidad de regulación
emocional, que se ve muy influida por la se­
guridad en el vínculo de apego establecido en
la infancia.
El enfoque etológico propugnado por
Bowlby puede haber influido en esta· pers­
pectiva, que es puramente observacional de
los acontecimientos y de las reacciones ma­
nifiestas, minusvalorando los sentimientos
subyacentes. El vínculo afectivo presenta una
segunda finalidad: además de proporcionar
seguridad, permite relacionar emocional­
mente a los individuos, lo cual es la base de
una organización social cohesionada. Esta
finalidad es la que está directamente relacio­
j
nada con la dependencia emocional.
La necesidad insatisfecha no es la de pro­
1
tección y cuidado, única invocada en la teoría
del apego, sino la de afecto, como deman­
1
dan explícitamente las personas que sufren
carencias emocionales, porque para ellas, las
1
figuras con las cuales se vinculan no son solo
"bases seguras" (Rutter, 1990).
Desde la teoría del aprendizaje social,
basada en la obra Albert Bandura, muchas
investigaciones muestran como "las expe­
riencias tempranas son la base, en el desarro­
llo de la carrera profesional-ocupacional, de
la autoeficacia, de los intereses, las metas y las
elecciones" (Altmann, 1997, p. 241).
Los estilos parentales de crianza, el modo
de funcionamiento familiar y la interacción
padres-hijo influyen poderosamente sobre la
carrera profesional, porque moldean las elec­
ciones posteriores durante la adolescencia y
la adultez (Brown, Lum yVoyle, 1997).
La autonomía otorgada por parte de los
padres refiere al grado en el que los padres
aceptan la individualidad de sus "hijos y respe­
tan su vida privada mediante comportamien­
tos que comunican confianza, como permi­
tirles tomar sus propias decisiones, planear
sus actividades o elegir sus amigos (Vargas­
Trujillo y Barrera, 2002).
l 215
La aceptación incondicional del hijo, lla­
mada por otros investigadores apoyo, calidez,
expresión del afecto o involucramiento, hace
referencia a los comportamientos de padres
y madres que expresan fundamentalmente
satisfacción y valoración hacia sus hijos
(Rollins yThomas, 1979).
La aceptación implica compromiso y afec­
to. Dichos padres se caracterizan por mante­
ner una actitud cálida y sensible a las necesi­
dades de sus hijos, proximidad en momentos
de crisis o tensión, comunicación, compañía,
atención, expresiones de afecto y protección.
Ellos se muestran orgullosos de sus hijos y ex­
presan de diversas maneras sus sentimientos
positivos, fortaleciendo de esta manera los la­
zÓs interpersonales (Oros, 2004).
La supervisión, control o monitoreo del
comportamiento qe los hijos es una de las
principales estrategias que utilizan los padres
para cumplir con su función protectora, no
solo poniendo límites al comportamiento de
los hijos, sino, por ejemplo; estableciendo
contacto con sus amigos para conocerlos.
Dishion y McMahon (1998) definen la super­
visión o monitoreo como un conjunto de
comportamientos de los padres que incluyen
la atención y el seguimiento de las actividades
de sus hijos.
La dependencia como rasgo y trastorno
de personalidad
Las personas dependientes poseen baja
autoestima y un autoconcepto negativo, no
ajustado a la realidad personal. La sumisión
puede entenderse como una estrategia cohe­
rente con la baja autoestima, que intenta evi­
tar el abandono. Predomina la idea de amor
como un apego obsesivo y una admiración
excesiva en lugar de concebirse como un
intercambio recíproco de afecto.
El sujeto dependiente necesita a los demás
para que tomen las decisiones por él, para
que asuman las responsabilidades que le
corresponden, para que le aconsejen conti­
nuamente cuando enfrentan la más mínima
dificultad. Es una condición crónica que sig­
nifica una confianza exagerada en los demás,
216 I José Eduardo Moreno - Raque_LMifJEne de Fafetty [comps.}
como si los otros debieran satisfacer sus pro­
pias necesidades, tanto en lo físico como en lo
emocional.
Las personas que sufren este trastorno no
confían en su propia capacidad para tomar
decisiones. Suelen sentirse devastados por la
separación y por la pérdida. De este modo,
pueden soportar cualquier cosa, incluso el
maltrato para conservar una relación.
Las personas dependientes son pasivas,
sumisas y dóciles. Sus gestos, su tono de voz
muestra una gran falta de confianza en sí mis­
mos. Pueden hablar tan suavemente que ni
siquiera se los oye. A veces se vuelven infanti­
les para conseguir el cuidado de los otros. Son
personas ingenuas y confiadas. Cuando tie­
nen problemas en las relaciones interperso­
nales, le quitan importancia a los problemas,
e intentan no enfrentar los conflictos.
Alfred Adler definió esta problemática
como característica del "carácter neurótico"
porque tienen un sentimiento de inferiori­
dad muy evidente e inevitable. Se comportan
como si fueran inferiores, mostrando cons­
tantemente su incapacidad y un sentimiento
de no ser merecedores de nada. Como se
consideran poco capaces y creen que no pue­
den decidir o resolver cualquier problema de
mediana dificultad, tratan que los demás se
los resuelvan, que les digan qué tienen que
hacer. Necesitan continuamente que se les
demuestre aprecio, valoración como en el
ítem 2 de nuestro Cuestionario de Motivacio­
nes Ocupacionales (CUMO): "ser más valo­
rado por papá y mamá" (cfr. apartado III).
Estos jóvenes suelen tener muy baja
autoestima y para evitar el abandono tie­
nen una idea de amor como apego obsesivo
y admiración, en lugar del intercambio recí­
proco de afecto. Esta necesidad de aceptación
es evaluada en el CUMO en el ítem 6 que dice:
"sentir que mis padres me aceptan más".
Como no se aprecian, tienen una autoes­
tima muy pobre, un autoconcepto negativo,
no ajustado a la realidad, siempre necesitan
una dosis mayor de aceptación y compren­
sión como el ítem 14, "ser mas comprendido
por mi familia".
La necesidad insatisfecha no es solamente
de protección y cuidado, tal como lo postula
la teoría del apego, sino que es la de conseguir
afecto, que es lo que demandan las personas
que sufren carencias emocionales. Las figu­
ras vinculantes son bases seguras para estas
personas. Ansían ser queridos por el entorno,
especialmente por los padres, como expresa
el CUMO en el ítem 18 "ser más querido por
mis padres".
El tema de la vocación les resulta proble­
mático porque tienen poca autoconfianza.
Esto sobrepasa el tema de la elección por­
que algunos llegan a esperar que los demás
decidan por ellos con tal de ser aceptados y
comprendidos, "conseguir que mi familia este
tranquila sobre mi vocación" como expresa el
ítem 24, porque priorizan el sentimiento de la
familia respecto de su elección y no la propia
decisión.
Suelen ser personas muy sensibles, sien­
ten la angustia de lós demás en forma exage­
rada, se sienten mal si se dan cuenta que sus
padres están angustiados. Es un aspecto pre­
ocupante porque con tal de evitar la angus­
tia de los padres, eligen una carrera para que
estén tranquilos aunque no sea la que más
les interese. El ítem 29 expresa claramente
"evitar que mis padres se . angustien por mi
destino".
Asimismo, el ítem 35, "dar una respuesta a
lo� deseos de mis padres", indaga acerca del
sentimiento muy evidente de los deseos aje­
nos, especialmente los. de las figuras repre­
sentativas, que son más importantes que los
deseos propios.
Expresan que tratan que los padres se
preocupen menos por ellos ítem 39, "lograr
que mis padres se preocupen menos por mí".
Si se preocupan es porque se interesan y les
importa, pero si es excesiva la preocupación,
es posible que los ahogue y les resulte difícil
modular este sentimiento paterno.
La necesidad de ser como los demás, y
tener logros, la evalúa el ítem 45, "conseguir
que mis padres vean que puedo tener logros"
porque estos jóvenes dependen de la opi­
nión del entorno y necesitan que los demás,
especialmente sus padres, constaten su valer.
Este ítem evalúa la necesidad de poder mos­
trar logros, tareas cumplidas. Estos jóvenes
dependen de la opinión del entorno.
 Claves E_ara la�aluacióny_ orientación vocacional 1217
Al trastorno personalidad dependiente (Ló­
pez-lbor y Valdés Miyar, 2002) se lo considera
como un tipo de trastorno de la personalidad
· del grupo C (desórdenes ansiosos.o temero­
sos), característicos de los individuos que tie­
nen una necesidad general y excesiva de que
se ocupen de ellos (comportamiento de sumi­
sión o adhesión), además de un gran temor a
la separación.
Algunos de los signos comunes del tras­
torno de personalidad dependiente son, entre
otros:
• Incapacidad para tomar decisiones. Nece­
sidad de ser aconsejado antes de tomar
decisiones o de reafirmción por parte de
los demás.
• Evasión de la responsabilidad personal,
necesidad de que otros asuman las res­
ponsabilidades de las principales acciones
de su vida.
• Aversión a la soledad. Se siente incómodo
o desamparado cuando está solo debido a
sus temores exagerados a ser incapaz de
cuidar de sí mismo.
• Sentimiento de preocupación y miedo de
quedar abandonado. Está preocupado
de forma no realista por el miedo a que
lo abandonen y tenga que cuidar de sí
mismo.
• Sentimiento de desolación o de inutilidad
cuando una relación termina.
• Cuando finaliza una relación importante,
urgentemente busca otra que le propor­
cione el cuidado y el apoyo que necesita.
• Incapacidad para satisfacer las exigencias
habituales de la vida.
• Dificultad para iniciar proyectos o hacer las
cosas a su manera debido a la falta de con­
fianza en su propio juicio o en sus capaci­
dades, más que a una falta de motivación o
de energía.
1
• Se siente herido con facilidad por las críti­
cas o desaprobaciones.
1
5
Tiene dificultad para expresar el desacuer­
do con los demás debido al temor a la pér­
dida de apoyo o aprobación.
t • Extrema pasividad hacia otras personas.
1 • Va demasiado lejos llevado por su deseo
de lograr protección y apoyo de los demás,
.J
hasta el punto de presentarse de volunta­
rio para realizar tareas desagradables.
Las posibles complicaciones que desen­
cadena este trastorno son la depresión, la
adicción al alcohol o a las drogas. La persona
dependiente puede ser con mayor facilidad
víctima de abuso físico, emocional o sexual.
Evaluación de la autonomía y la
dependencia en la adolescencia
Autonomía es la facultad para gobernar las
propias acciones, sin depender de otros. El
desarrollo de la autonomía en la adolescen­
cia ha sido un tema de interés en la psicología
evolutiva, sobre la cual se han dado diversas
definiciones. Los adolescentes deben llegar
a adquirir· autonomía, tanto respecto de sus
familias como de sus compañeros, para ser
capaces de decidir y actuar por sí mismos.
Algunas palabras clave relacionadas con la
noción de autonomía en la adolescencia son:
detachment, desapego, desvinculación, sepa­
ración, individualización, madurez psicoso­
cial, autorregulación, autocontrol, autoefica­
cia, autodeterminación, independencia, toma
de decisiones, entre otras.
Noom presenta un modelo general de la
autonomía adolescente y un cuestionario
(Noom, 1999; Noom et al., 2001) que com­
prende tres dimensiones: autonomía actitu­
dinal, emocional y funcional.
• La autonomía actitudinal refiere al pro­
ceso cognitivo de la inclusión de las pro­
pias posibilidades y a la toma de decisiones
sobre qué opción elegir. Los adolescen­
tes consiguen la autonomía actitudinal
cuando son capaces de definir sus objeti­
vos. Comprende ítems tales como: "cuando
contrarío la voluntad de otro, me pongo
nervioso" (ítem negativo); "Hacer una elec­
ción es fácil"; "A menudo estoy en duda
acerca de qué hacer" (ítem negativo).
• La autonomía emocional es entendida
como un sentimiento· general de con­
fianza en las propias elecciones y objeti­
vos. La dimensión autonomía emocional
218 I José Eduardo Moreno: Raquel fjlig_one de F_a!etty [comps.J
comprende ítems relativos a los sentimien­
tos de confianza y seguridad en sí mismo,
en sus creencias y valores, sin tener una
preocupación excesiva en la aprobación
o reconocimiento social: "tengo una ten­
dencia a ceder a los deseos de los otros"
(ítem negativo);"cambio de opinión con
frecuencia después de discutir con otros".
• La autonomía funcional refiere al proceso
de desarrollar una estrategia para alcanzar
los objetivos propios. La autonomía fun­
cional se logra cuando los adolescentes son
capaces de desarrollar su propio camino en
la manera de alcanzar sus metas, de tomar
el control de las actividades, de centrarse
en las habilidades generales relativas a la
regulación de la propia conducta. Incluye
ítems ·tales como: "me cuesta iniciar nue­
vas tareas" (ítem negativo); "inicio con
facilidad nuevas actividades"; "soy muy
aventurero"; "voy directo a realizar mis
objetivos".
De este modo, la autonomía, como opuesta
a la dependencia, es definida como la capaci­
dad de dar sentido a la propia vida mediante
la definición de objetivos, sentirse compe­
tente y ser capaz de regular las acciones de
uno (Noom, 1999).
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 Parte III

Motivaciones vocacionales y ocupacionales

Evaluación para la orientación

"La preocupación de los jóvenes por su futuro no garantiza por sí misma que
la elección vocacional se realice adecuadamente. Con bastante frecuencia eligen
carrera o profesión por motivos no válidos.
[ ...] Los errores cometidos en la ele.cción profesional no afectan solamente al
individuo: repercuten también y de forma muy importante en la sociedad a la que
este individuo pertenece. Una persona que trabaja en una profesión que no está
de acuerdo con sus aptitudes e intereses, rinde por debajo de sus posibilidades e
impide que otra persona más idónea desempeñe aquella ocupación.
[ ... ]La orientación profesional permite ofrecer a todos los individuos una ocu­
pación acorde con sus aptitudes e intereses. Para ello se intenta, por una parte que
cada sujeto conozca sus posibilidades y limitaciones y, por otra, que a la vista de
las exigencias de las distintas actividades profesionales elija aquella que esté más
en consonancia con su situación personal."
Gerardo Castillo (1984) pp. 173- 176.

"La orientación vocacional facilita el autoconocimiento, la elaboración de la

identidad personal - vocacional -ocupacional y el conocimiento de la realidad, y
avanza hacia la prevención secundaria al detectar en forma precoz trastornos más
profundos de la personalidad, o que al ser de larga data, permanecieron latentes y
eclosionan ante la consulta vocacional."
Marina Müller (1997) p. 258.

El Cuestionario de Motivaciones Ocupacionales
(CUMO)
Reseña histórica. Etapas en la
construccion del CUMO
El proceso de elaboración del Cuestiona­
rio de Motivaciones Ocupacionales (CUMO)
comprendió las . tres fases de construcción
de instrumentos psicométricos definidas por
Jane Loevinger (1957): teórica-sustantiva,
interna-estructural y externa-validacional.
En la fase teórica-sustantiva se identifi­
caron las dimensiones y se construyeron los
ítems para evaluar las mismas así como la
validez de contenido. La etapa interna-estruc­
tural tuvo por finalidad evaluar las propieda­
des psicométricas del cuestionario en cuanto
a la validez de constructo, mediante el análisis
factorial exploratorio respecto de la confiabi­
lidad y mediante los coeficientes de consis­
tencia interna y las correlaciones test-retest.
Finalmente, en la etapa externa-validacional
se presentaron evidencias a favor de la validez
convergente y la capacidad discriminante.
En la primera fase, para determinar las
dimensiones de las motivaciones vocaciona­
les se recurrió a un estudio empírico de carác­
ter cualitativo. A partir de trescientas entrevis­
tas a estudiantes en proceso de orientación se
analizaron las respuestas a las sigu ientes pre­
guntas: ¿cuáles metas personales pensás que
vas a alcanzar mediante la carrera que elegiste
o vas a elegir?, ¿qué motivación personal te
lleva a seguir una carrera universitaria? Para
la categorización de las respuestas se tuvo
en cuenta las lecturas bibliográficas sobre las
motivaciones ocupacionales y los instrumen­
tos existentes para medirlas.
!
'i
e�
r
.-fu
Capítulo 8
Raquel Celia Migone de Faletty
José Eduardo Moreno
El análisis de dichas respuestas permitió
observar que aproximadamente el 80% de
las mismas podían agruparse en seis catego­
rías de motivos, que definimos del siguiente
modo:
• Motivos hedónicos (Búsqueda de placer).
En la ocupación deseada o elegida los suje­
tos buscan fundamentalmente el placer
personal y tener sensaciones agradables.
Tratan de evitar las preocupaciones y el
esfuerzo. Se dirigen hacia actividades que
les resultan fáciles y seguras, desean tener
una vida holgada. Aman la comodidad, les
interesan las actividades divertidas, rápi­
das, livianas y descansadas. Suponen que
en dichas actividades alcanzarán satisfac­
ciones sin demasiado compromiso; se pre­
ocupan por el bienestar personal.
e Motivos de dependencia infantil (Depen­
dencia). Es propio de los jóvenes que en su
decisión vocacional involucran a los padres
u otras personas significativas. Subordinan
sus necesidades y deseos a los de las per­
sonas de quienes dependen o que poseen
autoridad. Intentan obtener la aprobación
y el afecto de fi guras representativas por
medio de conductas de sumisión, subordi­
nación o sometimiento.
• Motivos que evidencian temor o preocupa­
ciónfrente alfuturo (Futuro). Es caracterís­
tico de los sujetos que en su elección voca­
cional incide una combinación de miedo
2301 José Eduardo Moreno - Raquel M{gone de Fa/etty (comps.}
y esperanza. Con su conducta de elección
pretenden protegerse de eventuales peli­
gros futuros.
• Motivos de éxito y prestigio social (Éxito).
Caracteriza a los jóvenes que tienden a
elegir carreras que les permita lograr valo­
ración, éxito y prestigio social. En general,
sus motivos ocupacionales apuntan hacia
logros materiales (altos ingresos), como
también a poder desempeñar tareas que
les brinden valoración social, autoridad y
reconocimiento social.
• Motivos que hacen referencia a la satisfac�
ción y el enriquecimiento individual en la
tarea profesional a realizar (Satisfacción).
Predomina en los jóvenes que enfatizan
el desarrollo personal y el logro de expe­
riencias enriquecedoras en el desempeño
ocupacional.
• Motivos altruistas (Altruismo). En la elec­
ción vocacional los sujetos contemplan
la existencia del otro. Insertan la elección
vocacional dentro de un marco de valores
en el cual procuran el bien común. Necesi­
tan sentir que su ocupación o profesión va
a mejorar la vida de otros seres humanos y
beneficiar a la sociedad en general.
Teniendo en cuenta estas seis categorías
de motivos ocupacionales decidimos cons­
truir seis escalas para explorar los motivos
encontrados. A tal fin, y basándonos en las
respuestas de los entrevistados, redactamos
cien afirmaciones que fuerim evaluadas por
siete jueces (psicólogos expertos ya sea en
orientación vocacional o en evaluación psico­
métrica), que trabajaron con independencia,
por separado. Ellos seleccionaron aquellas
afirmaciones que consideraban respondían
claramente a las definiciones de las dimen­
siones (escalas) y verificaron que la muestra
de ítems incluida en las escalas cubriera todos
ios aspectos relevantes de las variables a ser
medidas (validez de contenido). Cabe seña­
lar que la validez de contenido es esencial a
la hora de realizar inferencias o generaliza­
ciones a partir de los resultados del test. Cada
experto debía responder para cada ítem lo
siguiente:
a) Si el ítem es representativo del constructo
(1 = muy representativo, 2 = más o menos
representativo, 3 = poco representativo y 4
= no representativo;
b) si el ítem está redactado adecuadamente
para nuestra cultura y para los jóvenes y si
lo modificaría de algún modo.
Cabe señalar que los reactivos o ítems que
se han redactado para formar parte de un ins­
trumento psicométrico, solo son una muestra
de todos los ítems posibles destinados a medir
esa variable en particular y, por eso, es nece­
sario realizar un estricto proceso de selección
y eliminación. El juicio experto está destinado
a trabajar sobre los aspectos de validez que se
relacionan con el contenido de los ítems.
Se realizó también un estudio piloto con
una muestra limitada de jóvenes (n= 15) para
evaluar la redacción y la comprensión de
cada uno de los ítems por parte de los suje­
tos. Además permitió evaluar y reformular la
consigna.
De este modo, se cumplió con ei análisis
del contenido que aglutina dos tipos de estu­
dios, unos encaminados a evaluar las rela­
ciones entre el constructo y el contenido del
test, y otros dirigidos a valorar los factores
contextuales internos y externos que añadan
varianza no deseada.
El objetivo de los primeros es garantizar
que la muestra de ítems que componen la
prueba es, además de relevante, representa­
tiva del constructo. El estudio de los factores
contextuales cubre un amplio abanico de
condiciones que abarcan: el formato de los
ítems, el tipo de tareas exigidas y la evalua­
ción de la propia situación de test. Dentro de
esta última se incluyen las instrucciones para
la administración y corrección de la prueba, la
interacción entre examinador-examinado, la
familiaridad con la situación, las diferencias
de motivación o ansiedad o el tipo de mate­
rial utilizado. El objetivo es evitar fuentes de
dificultad irrelevantes o un us9 sesgado del
lenguaje para lo cual se aconseja evaluar las
distintas acepciones o significados que un
mismo término puede poseer para diferentes
grupos y asegurar que la experiencia curricu­
lar de los sujetos sea la misma.
 Claves eara la evaluación y orientación vocacional j 231
Este instrumento así elaborado fue deno­
minado "Cuestionario de Madurez Vocacio­
nal" en su primera versión que tuvo lugar en
1994.
Luego se comenzó con la segunda fase
de construcción de la prueba, la interna­
estructural.
Con dicha versión se realizó un estudio
factorial exploratorio y se obtuvieron sola­
mente cuatro factores: Altruismo, Éxito y pres­
tigio social, Dependencia y Valoración de los
padres. La separación de la variable Depen­
dencia en dos dimensiones (dependencia y
valoración padres) se debió a que la redacción
original estaba en términos que hacían posi­
ble esta diferencia; por ejemplo, el ítem de
Valoración de los padres: "elegir una carrera
para ser más querido por papá y mamá", y el
de la escala de Dependencia: "voy a buscar
una carrera para dar respuesta a los deseos de
mis padres". En el primer ítem la elección se
enmarca en una búsqueda de afecto y apro­
bación por parte de los padres, mientras que
1 en el segundo prevalece el mandato paterno
por sobre la libre elección personal.
Los ítems de las escalas de hedonismo,
\ satisfacción y futuro tenían bajas cargas fac­
toriales o eran complejos, aportaban a más de
\
1
un factor. Los ítems que no se incorporaban
a los cuatro factores antedichos, se agrupa­
ban en dos factores difíciles de interpretar.
Analizando los diversos estudios factoriales
l y los de consistencia interna (confiabilidad),
se observó que en la escala de hedonismo se
1
conformaba una subescala que podríamos
denominar de ansiedad para el futuro y otra
de evitación de situaciones.displacenteras.
1 En estos primeros estudios ya se observó
¡ una correlación significativa de 0,32 entre
los puntajes de Altruismo del CUMO y los de
Servicio social en el cuestionario I<uder, y una
correlación negativa entre Éxito y prestigio del
CUMO con Servicio social del Kuder.
Posteriormente (1995), a partir de estos
resultados, se elaboró una nueva escala. En
la segunda versión los estudios factoriales
previos, conjuntamente a la relectura de tres­
cientas entrevistas vocacionales, permitie­
ron redactar nuevos ítems y modificar otros,
retornando en este nuevo cuestionario a un
YJ
instrumento de seis dimensiones: Preocupa­
ción y ansiedad hacia el futuro; Hedonismo;
Altruismo-compromiso con el otro; Depen­
dencia, Éxito y prestigio social y Satisfacción
laboral. Es decir, que optamos por ampliar
el cuestionario redefiniendo algunas de las
dimensiones preexistentes.
A partir de 1996, el cuestionario fue modi­
ficado nuevamente, teniendo en cuenta nue­
vos estudios realizados. El CUMO comprendió
cinco dimensiones con una nueva compo­
sición de los ítems: Altruismo, Éxito, Futuro,
Dependencia y Satisfacción.
Las escalas de motivos hedónicos (placer)
y de motivos que se refieren a la satisfacción
personal obtenida en la tarea (satisfacción
laboral) evidenciaron en los estudios facto­
riales dificultades en la discriminación de
varios ítems que tenían pesajes similares en
ambos factores. Resolvimos, entonces, selec­
cionar diez ítems que hacen clara referencia a
la satisfacción personal en la actividad profe­
sional u ocupación, agrupándolos en la escala
de satisfacción. Esta fue la razón por la cual la
clasificación inicial de seis motivos ocupacio­
nales se redujo a cinco. Las escalas resultantes
fueron: Futuro (F), Dependencia (D), Satisfac­
ción (S), Altruismo (A), y Éxito (E).
Las escalas finales fueron definidas de la
siguiente forma:
" Dependencia (D). Motivos de dependen­
cia infantil: son personas que en su deci­
sión vocacional involucran a los padres u
otras personas significativas. Subordinan
sus necesidades y deseos a los de aquellas
personas de las cuales dependen o que
poseen autoridad. Intentan la aprobación
y el afecto de figuras representativas por
medio de conductas de sumisión, subordi­
nación o sometimiento.
• Ansiedad hacia el Futuro (F). Motivos que
evidencian temor o preocupación frente al
futuro: son sujetos que en su elección voca­
cional incide una combinación de miedo
y esperanza. Con su conducta de elección
de una carrera u ocupación determinada
pretenden protegerse de eventuales ries­
gos, dificultades y peligros futuros. Consi­
deran que las carreras u ocupaciones son
232 I José Eduardo MorEmo_ -flag_uEJ! 1\1/ig_()_n� df!_ Fa_letty [comps.)
un importante instrumento para afrontar
el futuro.
• Éxito y prestigio social (EJ. Motivos de pres­
tigio y éxito social: sujetos que tienden a
elegir carreras que les permitan lograr valo­
ración, éxito y prestigio social. Sus motivos
ocupacionales apuntan hacia logros mate­
riales (altos ingresos), como también a
poder desempeñar tareas que les brinden
valoración social, tener autoridad y alcan­
zar reconocimiento social.
• Satisfacción en la tarea o laboral (S). Moti­
vos que hacen referencia a los logros per­
sonales: estas personas buscan enriqueci­
miento individual en la tarea profesional
u ocupacional a realizar, ya que enfatizan
el desarrollo personal y el logro de expe­
riencias enriquecedoras en el desempeño
laboral.
• Altruismo (AJ. Motivos altruistas: carac­
terísticos de las personas que insertan la
elección vocacional dentro de un marco de
valores en el cual procuran el bien común.
Necesitan sentir que su ocupación o pro­
fesión va a mejorar la vida de otros seres
humanos y beneficiar a la sociedad en
general.
A continuación desarrollamos las propie­
dades del CUMO en su versión final desarro­
llada en 1996. Se incluyen los estudios desde
dicha fecha hasta el presente.
Características del instrumento
Para el estudio de las propiedades psi­
cométricas del CUMO se incluyen diversas
muestras administradas a estudiantes de nivel
secundario y a estudiantes universitarios de
los primeros años. La muestra total compren­
dió a 3498 sujetos de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires (CABA), Provincia de Buenos
Aires (en su mayoría del conurbano bonae­
rense), Entre Ríos y Santa Fe. La edad prome­
dio de la muestra es 18,63 años (comprendió
a sujetos de 15 a 21 años), 43% varones y 57%
mujeres.
Análisis de los ítems
Para estudiar el poder de discriminación
de los ítems se pueden realizar diversas prue­
bas, optamos por presentar la distribución de
respuestas por ítem. En la Tabla 1 podemos
observar los porcentajes de frecuencia de
elección de cada una de las categorías para
cada ítem. Los resultados en la versión actual
son satisfactorios dado que en todos los ítems
ninguna categoría concentra un porcentaje
mayor del 75%. La gran mayoría de los ítems
distribuye las puntuaciones en pon;entajes
por categoría menores a 30. En el ítem cuatro,
perteneciente a la escala de satisfacción labo­
ral, se observa la mayor concentración en una
categoría (65,2 %).
Además, en esta tabla se adjuntan las
medias (M), mediaI?;_as (Md) y desvíos están­
dard o típicos (DS) para cada uno de los
ítems.
El CUMO es un cuestionario de cuarenta y
cinco ítems con un formato de respuesta tipo
Likert1 de cinco opciones.
Las cinco categorías para evaluar cada
ítem son:
l. No le doy ninguna importancia para elegir
mi carrera u ocupación.
2. Le doy poca importancia para elegir mi
carrera u ocupación.
3. Me importa algo, pero no mucho para ele­
gir mi carrera u ocupación.
4. Es bastante importante para elegir mi
carrera u ocupación.
5. Es totalmente importante para elegir mi
carrera u ocupación.
1 La escala Likert es una de las más usadas, es aditiva
y corresponde a un nivel de medición ordinal. Permite
medir atributos multidimensionales y parte del supuesto
de que la variación de las respuestas es debida a diferen­
cias individuales entre los sujetos.
 Claves _eara la evaluación y orientación vocacional _1233

Tabla 1. Estudio del poder de discriminación de los ítems.

ítems del CUMO Valor 1 Valor2 Valor3 Valor4 Valor 5

Voy a elegir una carrera u
% % % % % Md M os
ocupación para:
Evitarme preocupaciones 11,7 12,6 23,7 32,4 19,4 3,49 3,35 1,26
1
futuras.
Ser más valorado por mis 34,5 21,0 21,5 14,9 8,1 2,23 2,41 1,31
2
padres.
3 Ser considerado exitoso. 18,7 20,1 28,4 21,7 11,1 . 2,88 2,87 1,26
E;star satisfecho con mi 65,2 4,62 4,53 0,30
4 1,5 1,9 4,6 26,8
trabajo.
Llevar a cabo tareas de 12,4 17,4 25,6 22,2 3,40 3,28 1,32
5 22,4
prevención y de ayuda.
Sentir que mis padres me 46,7 20,3 10,4 7,3 1,80 2,11 1,30
6 15,2
aceptan más.
7
Solucionar mi preocupación 3,75 1,16
6,0 8,7 20,3 34,0 31,0 3,92
sobre el futuro laboral.
8
Sentirme plenamente 3,7
2,0 13,5 33,2 47,6 -- 4,43 4,21 0,95
realizado con mis tareas.
9
Enfrentar el futuro sin 7,0
4,7 20,2 34,0 34,0 4,04 3,96 1,11
preocupaciones.
10
Tener un alto cargo en una
20,4 17,2 25,2 23,2 13,9 2,99 2,93 1,33
empresa.
11
Participar en la solución de 10,9 17,0 25,1 28,7 18,2 3,36 3,27 1,25
problemas sociales.
12
Que mi profesión sea mi
6,11 7,7 17,1 31, 1 38,0 4,14 3,87 1,18
pasatiempo favorito.
13
Ser reconocido por mis
12,6 17,8 28 25,8 15,8 3,05 3,15 1,25
triunfos laborales.
14
Ser más comprendido por mi
37,0 23,2 17,9 13,4 8,3 2,01 2,33 1,24
familia.
15
Mejorar la calidad de vida de
7,5 12,5 21,2 28,1 30,6 3,79 3,62 1,24
muchas personas.
Que mi ocupación me
16 ayude a sentirme pleno/a y 1,8 2,7 9,8 30,2 55,3 4,90 4,35 0,90
realizado/a.
17
Ganar un sueldo lo más alto
10,1 12,3 26,6 30,4 20,4 3,65 3,39 1,22
posible.
18
Ser más querido por mis
49,5 18,9 15,0 9,1 7,6 1,74 2,06 1,30
padres.
19
Colaborar con el bien
6,5 13,7 24,3 32,8 22,6 3,75 3,51 1,17
general.
20
Que ejercerla me produzca
1,4 2,6 9,7 30,6 55,7 4,49 4,37 0,87
gran placer.
21
Tener en la vida un camino
2,5 5,6 16,7 37,4 37,8 4,09 4,03 0,99
seguro.
22 Obtener dinero y prestigio. 11,5 16,1 28,5 27,6 16,3 3,14 3,21 1,23
Sentir que mi trabajo me
23 permite desarrollar mi 4,1 6,7 17,6 35,9 35,7 4,10 3,93 1,08
personalidad.
234 I José Eduardo IV/pr�o - Raquel Migone de Faletty (comp_sJ

Tabla 1. Continuación
Ítems del CUMO Valor 1 Valor2 Valor3 Valor4 Valor5
Voy a elegir una carrera u % % % % %
Md M os
ocupación para:
Conseguir que mi familia
24 esté tranquila sobre mi 16,3 17,3 25,4 21,9 19,0 3,07 3,10 1,34
vocación.
Trabajar para mejorar la
25 situación social de muchas 8,9 15,8 23,8 26,1 25,4 3,53 3,43 1,27
personas.
Evitarme en el futuro 20,0 33,9 31,1 3,94 3,75 1,16
26 6,0 9,0
problemas de empleo.
Tener una ocupación nada 3,98 3,76 1,89
27 6,9 8,4 ·18,6 33,8 32,2
aburrida.
Alcanzar un alto nivel social 2,96 2,90 1,24
28 16,3 21,3 29,6 21,0 11,8
y ser influyente.
Evitar que mis padres se 2,96 2,95
29 21,5 18,8 20,6 21,5 17,6 1,40
angustien por mi destino.
Ayudar a mejorar la
30 8,5 15,8 25,3 28,1 22,1 ,, 3,64 3,40 1,23
comunidad.
Poder tener un futuro 8,3 3,80 1,14
31 5,5 18,6 34,8 32,6 4,00
asegurado.
Lograr un alto nivel
32 12,0 14,0 27,2 29,0 17,6 3,37 3,26 1,24
económico.
Poder vivir sin sobresaltos ni
33 9,5 13,0 27,0 30,9 19,6 3,27 3,38 1,20
ansiedad.
Efectuar tareas útiles para
34 5,7 14,2 26,2 30,4 23,3 3,60 3,51 1,16
los demás.
35
Dar una respuesta a los
33,0 21,2 19,4 15,0 11,4 2,23 2,50 1,38
deseos de mis padres.
Que me proporcione muchas
36 2,1 4,5 14,5 37,6 41,3 4,34 4,11 0,96
satisfacciones.
Tener una alta valoración y
37 13,4 22,9 31,5 21,8 10,4 2,92 2,92 1,18
reconocimiento social.
Hacer un aporte positivo a la
38 5,7 14,1 24,3 31,7 24,0 3,45 3,54 1,16
sociedad.
39
Lograr que mis padres se
25,7 19,8 22,2 18,0 14,3 2,68 2,75 1,38
preocupen menos por mí.
40
Darme cuenta de que mi
1,5 2,9 8,8 34,1 52,7 4,46 4,34 0,87
trabajo me satisface.
Tener un camino seguro el
41 3,1 6,4 15,4 34,4 40,6 4,32 4,02 1,05
día de mañana.
Tener prestigio en mi vida
42 8,0 13,8 27,5 J 31,0 19,6 3,52 3,40 1,18
laboral.
Mejorar la calidad de vida de
43 7,2 15,2 24,3 26,9 26,4 3,81 3,50 1,23
la gente.
Poder en el futuro recoger
44 2,0 3,2 11,8 32,5 50,4 4,63 4,26 0,93
los frutos de mi esfuerzo.
45
Conseguir que mis padres
23,5 18,8 20,6 17,2 20,0 2,87 2,91 1,45
vean que puedo tener logros.
N = 3.498
 Claves para_la evaluación y orientación vocacional
Estudios de confiabilidad
Para estudiar la confiabilidad, en cuanto a
la consistencia interna de las es.calas del ins­
trumento, se optó por emplear el coeficiente
de confiabilidad alpha de Cronbach. Los
coeficientes de las escalas en la muestra total
de 3498 casos fueron:
• Ansiedad hacia el Futuro (0,88)
• Éxito y prestigio (0,90)
• Altruismo (0,94)
• Dependencia (0,91)
• Satisfacción laboral (0,81)
Los coeficientes fluctúan entre 0,81 y 0,94.
Por lo tanto, se los puede considerar satisfac­
torios. Fernández Liporace, Cayssials y Pérez
(2009), según criterios psicométricos, fijan
como parámetros para la interpretación de
los datos, según el coeficiente hallado, leídos
en función de la confiabilidad, los siguientes
valores:
• Valores mayores a 0;90 correlación positiva
muy fuerte (escala muy confiable), y
• valores mayores a 0,75 correlación posi­
tiva considerable (escala con confiabilidad
adecuada).
Respecto de la confiabilidad, en cuanto
a la estabilidad de los puntajes en el tiempo
(test-retest), se administró el CUMO a ciento
cinco estudiantes secundarios y a los cua­
renta y cinco días aproximadamente se rea­
lizó una segunda toma. Las correlaciones (r
de Pearson) test-retest entre las escalas resul­
taron satisfactorias:
• Futuro (O,76)
• Éxito y prestigio (0,94)
• AftruÍSJ:}10 (0,91)
• Dependencia (0,87)
• Satisfacción laboral (0,89)
Colton (1974) evalúa como muy buena o
alta correlación aquella cuyo coeficiente es
mayor a O, 75; por lo cual pueden considerarse
satisfactorias las correlaciones obtenidas.
1 235
Estudios de validación
Durante la construcción del instrumento
se realizaron varios análisis factoriales para
estudiar la validez del constructo. Si bien los
resultados preliminares fueron satisfactorios,
observamos que teniendo además en cuenta
los coeficientes obtenidos en las pruebas de
confiabilidad, algunos ítems debían mejorarse
o en caso de no ser posible, ser reemplazados
por otros. Así llegamos a la versión definitiva
que presentamos.
Estudio factorial exploratorio del COMO
A continuación se muestran los resultados
de un estudio factorial de primer orden de
carácter exploratoríb de los cuarenta y cinco
ítems del CUMO, realizado con las puntuacio­
nes obtenidas en una muestra de 3498 suje­
tos, para evaluar la dimensionalidad del cons­
tructo final. Con este fin se utilizó el método
de análisis de componentes principales para
la extracción de los factores y posteriormente
se aplicó el método de rotación2 oblicua Obli�
min con Kaiser, dado que las escalas están
correlacionadas (Harman, 1980).
Un criterio de efectividad del análisis fac­
torial es lograr explicar un alto porcentaje de
la variabilidad total con un número bastan­
te reducido de componentes principales. Se
asume el criterio de admitir como solución
válida a aquella que explica aproximadamen­
te el 60% de la varianza total.
Antes de realizar el análisis factorial se
consideró conveniente tomar en cuenta
algunos criterios para valorar la viabilidad
del mismo: el examen de la estructura de la
matriz de correlación de Pearson reveló múl­
tiples valores superiores a 0,25. El análisis fac­
torial tiene sentido cuando las variables están
suficientemente correlacionadas. Además, en
este estudio, para verificar la pertinencia de la
reducción de variables se calculó la medida
de adecuación muestral de Kaiser - Mayer
2 El objetivo principal de la rotación de componentes
es conseguir que cada variable (ítem) no esté saturada en
más de un factor (escala).
 -:

236 I José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fa/etty__[E_omps.¡

- 0Ikin3 (0,952), que conjuntamente con la En la Tabla 2 se muestra el resultado del

prueba de esfericidad de Barttlet con un chi estudio factorial en el que se puede observar
cuadrado aproximado de 91.674,24 (gl= 990; las cargas factoriales de los ítems para cada
con un nivel de significación de p= .0001), una de las cinco escalas. En letra negrita están
indicaron que era factible realizar el análisis marcados los pesajes de los ítems de cada
factorial. factor.
Tabla 2. Estudio exploratorio del CUMO. Matriz de cargas factoriales.

F1 F2 F3 F4 F5
Nº Ítems del CUMO
F A D E s
1 Evitarme preocupaciones futuras 0,645 0,027 -0,063 -0.ü20 -0,058
7 Solucionar mi preocupación sobre el futuro laboral 0,672 0,043 -0,101 0,008 0,013
9 Enfrentar el futuro sin preocupaciones 0,676 -0,026 -0,033 0,003 0,125
21 Tener en la vida un camino seguro 0,664 0,001 -0,038 0,050 0,161
26 Evitarme en el futuro problemas de empleo 0,753 0,004 -0,043 0,098 -0,040
31 Poder tener un futuro asegurado 0,716 -0,016 -0,035 0,187 0,007
33 Poder vivir sin sobresaltos ni ansiedad 0,560 0,023 ::0,085 0,135 0,049
41 Tener un camino seguro el día de mañana 0,717 -0,032 -0,069 0,082 0,113
44 Poder en el futurq recoger los frutos de mi esfuerzo 0,303 0,102 -0,031 0,047 0,398
5 Llevar a cabo tareas de prevención y de ayuda -0,016 0,740 -0,054 -0,11O 0,021
11 Participar en la solución de problemas sociales -0,041 0,779 0,065 0,056 0,007
15 Mejorar la calidad de vida de muchas personas 0,036 0,831 -0,026 -0,006 0,000
19 Colaborar con el bien general 0,015 0,843 -0,003 O,ü10 0,014
Trabajar para mejorar la situación social de muchas
25 0,048 0,860 -0,065 -0,003 -0,057
personas
30 Ayudar a mejorar la comunidad 0,032 0,903 -0,009 -0,008 -0,041
34 Efectuar tareas útiles para los demás 0,023 0,800 0,016 -0,011 0,062
38 Hacer un aporte positivo a la sociedad -0,029 0,804 0,049 0,097 0,068
43 Mejorar la calidad de vida de la gente 0,021 0,901 0,019 0,043 -0,021
2 Ser más valorado por mis padres -0,042 0,012 -0,765 0,068 -0,042
6 Sentir que mis padres me aceptan más -0,113 0,025 -0,821 0,060 -0,039
14 Ser más comprendido por mi familia -0,124 0,002 -0,810 0,084 0.ü28
18 Ser más querido por mis padres -0,125 0,019 -0,826 0,085 -0,066

24
Conseguir que mi familia esté tranquila sobre mi
0,201 -0,006 -0,652 -0,055 0,081
vocación
29 Evitar q�e mis padres se angustien por mi destino 0,240 -0,022 -0,698 -0,087 0,012
35 Dar una respuesta a los deseos de mis padres 0,126 0,082 -0,718 0,040 -0,081
39 Lograr que mis padres se preocupen menos por mi 0,197 -0,041 -0,664 -0,090 0,043
45 Conseguir que mis padres vean que puedo tener logros 0,068 -0,004 -0,734 0,026 0,037

3 La medida de adecuación muestra! de Kayser-Meyer-01.kin es un índice que nos ayuda a comparar la magnitud de
los coeficientes de correlación observados con la magnitud de los coeficientes de correlación parcial. Los valores entre
0.5 y 1 indican que es apropiado aplicar el análisis factorial.
 Claves para la evaluación y orientación vocacional l 237

Tabla 2. Continuación.

F1 F2 F3 F4 F5
Nº ítems del CUMO
F A D E s
3 Ser considerado exitoso -0,070 -0,028 -0,129 0,670 0,033
10 Tener un alto cargo en una empresa 0,228 -0,029 0,027 0,611 -0,102
13 Ser reconocido por mis triunfos laborales -0,121 0,023 -0,077 0,701 0,227
17 Ganar un sueldo lo más alto posible 0,386 -0,157 0,076 0,529 -0,064
22 Obtener dinero y prestigio 0,282 -0,086 0,051 0,689 -0,078
28 Alcanzar un alto nivel social y ser influyente 0,050 0,070 -0,026 0,771 -0,041
32 Lograr un alto nivel económico 0,372 -0,11O 0,064 0,634 -0,108
37 Tener una alta valoración y reconocimiento social -0,090 0,110 -0,074 0,808 0,051
42 Tener prestigio en mi vida laboral 0,090 0,007 -0,078 0,681 0,099
4 Estar satisfecho con mi trabajo 0,156 -0,005 0,126 -0,034 0,575
8 Sentirme plenamente realizado con mis tareas 0,087 0,110 0,020 -0,100 0,593
12 Que mi profesión sea mi pasatiempo favorito -0,172 -0,001 00,067 0,082 0,601

16 Que mi ocupación me ayude a sentirme pleno/a y

0,034 0,110 0,011 -0,044 0,680
realizado/a
20 Que ejercerla me produzca un gran placer -0,018 0,048 0,097 -0,031 0,752

23 Sentir que mi trabajo me permite desarrollar mi

-0,014 0,093 -,157 -0,026 0,506
personalidad
27 Tener una ocupación nada aburrida 0,118 -0,105 -,023 0,179 0,439
36 Que me proporcione muchas satisfacciones -0,038 -0,026 ,046 0,144 0,672
40 Darme cuenta de que mi trabajo me satisface 0,040 -0,026 -,040 -0,051 0,780
Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Oblimin con Kaiser. La rotación
ha convergido en 9 iteraciones.
Varianza total explicada 57,84% N = 3.498

Factor 1 -Ansiedad hacia el Futuro

Factor 2 - Altruismo
Factor 3 - Dependencia
Factor 4 - Éxito y prestigio
Factor 5 - Satisfacción laboral

Los pesos factoriales3 de los ítems fueron
altos en todas las escalas, puede observarse
que la carga factorial más baja de los cinco fac­
tores fue de 0,303 (ítem 44). Los demás ítems
tienen cargas factoriales mayores a 0,439.
3 Las cargas o pesos son correlaciones entre las variables
originales y los componentes, por eso altos valores de esos
coeficientes (en valor ab�oluto) informan acerca de los
ítems más fuertemente correlacionados con cada compo­
nente, con cada escala o factor. Esto es, la "carga factorial"
es la correlación entre las variables y los factores.
Si bien la carga factorial del ítem 44 es
baja, podría admitírsela para la inclusión en la
escala, el hecho de que también obtenga una
carga factorial en la escala de satisfacción labo­
ral, es decir, que es un ítem complejo, aconseja
su eliminación. Por el momento, decidimos
mantener este ítem en el cuestionario, dado
que observamos que en algunas submuestras
no se da esta complejidad del ítem.
238 I José Eduardo Moreno - Raq_uej_ Migone de Faletty {comps.)

CUMO. Correlaciones entre las escalas Tabla 3. Correlaciones entre ias escalas del CUMO.

En la Tabla 3 se muestran las correlaciones Esca- Altruis· Satisfac- Depen-

Futuro Éxito
las mo ción dencia
interescalas del cuestionario de motivaciones
ocupacionales. Altruis-
0,367* -0,018 -0,118 0,211
mo
La única correlación con un coeficiente r
de Pearson con valores de entre 0,50 y 0,75, es Satis-
0,322* 0,234 0,145
facción
decir, que se puede considerar de moderada a
buena (Colton, 1974)), se da entre las escalas Futuro 0,618* 0,435*
de Futuro y Éxito y prestigio (r= 0,618). Luego Éxito 0,380*
se encuentran correlaciones con valores que Depen-
van de 0,25 a 0,50, es decir, que tienen baja a dencia
moderada correlación, a saber entre: * p < 0,01 N = 3.498
• Dependencia y Futuro (r= 0,435)
• Dependencia y Éxito y prestigio (r= 0,380)
• Altruismo y Satisfacción laboral (r= 0,367) Estudio factorial de segundo orden
� Futuro y Satisfacción laboral (r= 0,322)
Los valores KMO= 0,583 y la Prueba de
Respecto de las escalas de Éxito, Futuro y Barlett en la que se"obtuvo un chi cuadrado
Dependencia, aparentemente disímiles entre aproximado de 3.907,94 (gl = 10; nivel de sig­
sí, se observa que las correlaciones entre estas nificación 0,0001), indicaron que la matriz de
tres escalas ponen en evidencia que son pro­ correlaciones interescalas era factorizable.
pias de sujetos cuyas motivaciones vocacio­
nales y ocupacionales están fundadas en fac­ Tabla 4. Estudio factorial de segundo orden. Escalas del
tores externos, como la aprobación paterna, CUMO.
el entorno social o el temor al fracaso en la Matriz de configuración
vida laboral.
Consideramos que la correlación entre Componentes
Escalas CUMO
Satisfacción Laboral y Altruismo responde a 1 2
las características motivacionales de sujetos Éxito y Prestigio 0,885 -0,173
más seguros de sí mismos, con capacidad
Dependencia 0,619 0,221
de autodeterminación, con mayor madurez
vocacional. Futuro 0,875 -0,007
En cambio, a diferencia de la escala de Altruismo -0, 188 0,921
Altruismo, la escala de Satisfacción laboral Satisfacción laboral 0,272 0,682
obtiene una cierta correlación con Ansiedad
hacia el Futuro, lo que sugiere que los altruis­ Método de extracción: Análisis de componentes principales.
tas son sujetos menos influenciados por las Método de rotación: Normalización Oblimin con Kaiser.
Varianza total explicada = 68,60 % N= 3.498
exigencias del entorno, aunque paradojal­
mente sean los más capaces de brindarse a
A partir de los cinco factores primarios
los demás.
(cinco escalas del CUMO) se obtuvieron dos
Esta temática se retoma a continuación,
factores secundarios. Se considera que el
cuando se muestran los resultados del estu­
segundo factor agrupa los motivos que supo­ 1
dio factorial de segundo orden que se realizó ¡
nen mayor madurez vocacional (Altruismo y
a partir de las puntuaciones obtenidas en las
Satisfacción laboral) y el primer factor, aque­

1
escalas, no a partir de los ítems.
llos de mayor inmadurez (Dependencia, Éxito

J
y prestigio y Ansiedad hacia el Futuro).

'.il
. i
 Claves _1J_ar�lél___evaluación y orientación vocacional l 239
La tercera fase de la construcción del ins­
trumento, extema-validacional, comprende
varias investigaciones realizadas por los auto­
res del CUMO y diversos colaboradores.
La validez es un concepto que hace refe­
rencia a la capacidad de un instrumento de
evaluación para cuantificar de forma sig­
nificativa y adecuada el atributo para cuya
medición ha sido diseñado. Un instrumento
es válido en la medida en que las evidencias
empíricas legitiman la interpretación de las
puntuaciones arrojadas por el test. Lo que
se somete a validación son las posibles infe­
rencias que se vayan a realizar a partir de los
resultados obtenidos.
La validez no depende únicamente de los
ítems de la prueba, sino también de la mu�s­
tra sobre la que se efectúe el test y del contexto
de aplicación.
Se habla de validez convergente cuando
las mediciones del mismo atributo, realizadas
con distintos métodos, correlacionan entre sí.
Si un mismo atributo es detectado por igual
con varias metodologías diferentes, se consi­
dera que es un indicador fiable de la existen­
cia real de ese atributo. Se afirma que en este
caso las medidas convergen.
A continuación se presentan investigacio­
nes que aportan a la validación convergente
del CUMO, como también a la discriminante.
La validez convergente supone recoger evi­
dencias de que el constructo medido por el
instrumento converge en el mismo sentido
con otra evidencia relacionada por simili­
tud, es decir, que se verifica la relación entre
constructos vinculados teóricamente (Fer­
nández Liporace, Cayssials, y Pérez, 2009).
Así, si se observa una alta correlación entre
una prueba de depresión y una medida de
insomnio, hablamos de validez convergente,
ya que ambas medidas se hallan asociadas en
las respuestas de los sujetos y coinciden con
lo postulado teóricamente. La validez discri�
minante supone evidencias de la existencia
de correlaciones bajas o nulas entre construc­
tos diferentes del que se desea medir. Así, se
espera que el grado de bienestar psicológico
tenga baja correlación o correlación negativa
con la ansiedad o la depresión.
CUMO y preferencias vocacionales
delKuder
En la Tabla 5 se muestran las correlaciones4
entre las escalas del Cuestionario de Motiva­
ciones Ocupacionales y el Cuestionario Gene­
ral de Intereses (Kuder, 1983; forma E) cuyo
objeto es el de la validación convergente de
algunas de las escalas de la prueba. Por ejem­
plo, se puede observar alta correlación entre
la escala de Altruismo del CUMO y la escala
de Servicio social del Kuder.
Los sujetos que jerarquizan la preferencia
de trabajo de oficina tienen una correlación
positiva moderada con la escala del CUMO
de Éxito y prestigio social y baja con Depen­
dencia; y correlaciones negativas bajas con
Altruismo y Satisfacción laboral. El perfil de
los empleados supone "' una mayor valoración
en alcanzar el éxito y cubrir sus aspiracio-
nes económicas, ser más dependientes y en
su ocupación no buscar ayudar a otros y no
preocuparles tener tareas que les permitan
un mayor desarrollo personal, que sean más
creativas. Los que prefieren actividades al aire
libre o científicas buscan tareas que les brin­
den mayor satisfacción, si bien la correlación
positiva es baja.
Tabla 5. Correlaciones significativas entre las Escalas del
CUMO y el Kuder (Validez Convergente).
Esca· Escalas del CUMO
las
Ku· Futuro Altruis- Depen- Éxito Satis-
der mo dencia facción
Social 0,60** - 0,33**
Ofici-
- 0,22* 0,26* 0,42** - 0,31**
na
Aire
Libre 0,25*
Cien-
tífico 0,26**
•• p < 0,01 * P < 0,05 N =77
4 Este estudio realizado por los autores de esta obra
comprendió a setenta y siete sujetos de ambos sexos, de
16 y 17 años de edad, que estaban realizando un proceso
de orientación vocacional en una institución privada de
la ciudad de Buenos Aires.
2401 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fa!etty [comps.)

CUMO y el Estudio de Valores de a 0,25, es decir, muy bajas. En la escala de

Rokeach Éxito y Prestigio Social se obtuvieron corre­
laciones significativas tanto positivas (Pla­
Tabla 6. Correlaciones no paramétricas (Spearman)entre los cer, Ambicioso) como negativas (Misericor­
Valores Terminales e Instrumentales de la Escala de Valores dioso, Capaz de perdonar) con valores entre
de Rokeach y las escalas del CUMO. 0,25 y 0,5, es decir, moderados. Por lo tanto,
los sujetos que eligen carreras y ocupaciones
Escalas
Escalas del cumo teniendo en cuenta la posibilidad de ser exi­
Rokeach
Valores tosos y alcanzar prestigio, son más hedonis­
Éxito y Altruis- Depen- Satis- tas, están más pendientes de la valoración de
Termina- Futuro
les prestigio mo ciencia facción los otros y tienen menos en cuenta y ayudan
Vida a las demás.
conforta- 0,129 0,234** -0,149* 0,066 0,058 Altruismo se correlaciona positivamente
ble con ser Servicial, y negativamente, aunque con
Vida coeficientes bajos, con los valores hedonistas:
excitante 0,028 0,166** -0,144* 0,043 0,064
Placer, Vida confortable y Vida excitante.
Mundo Si bien son bajas las correlaciones de la
de paz -0,018 -0,174** 0,219** 0,044 0,033
escala de Dependencia, llamativamente las
Igualdad -0,200** -0,245** 0,141* -0,047 -0,039
únicas correlaciones significativas se dan con
Felicidad 0,050 0,073 -0,230** 0,010 -0,043 los valores Reconocimiento social y con ser
Placer Obediente. Es decir, que se obtienen relacio­
0,166** 0,299** -0,241** 0,029 0,003
nes congruentes; los sujetos dependientes
Salva- que son muy influenciables por los padres y
ción -0,095 -0,117 0,173** -0,008 -0,151* familiares para su elección vocacional, jerar­
Recono- quizan en mayor medida que los demás valo­
cimiento 0,214** 0,240** -0,090 0,221** 0,079 res tales como ser obediente reconocimiento
social social.
Valores Éxito y Altruis-
lnstru- Depen- Satis-
Futuro prestigio mo ciencia facción
mentales
Valores Interpersonales y Motivaciones
Ambicio-
so 0,220**
0,340** -0,169** 0,065 0,100 Ocupacionales

Capaz 0,097 0,224(**) -0,238** 0,040 -0,005 Los valores pueden constituir un medio
para determinar qué hacen los sujetos y cómo
Miseri- lo hacen. Muchos de los planes a largo plazo
cordioso -0,154* -0,310** 0,219** -0,026 -0,139*
o decisiones inmediatas están influenciados,
consciente o inconscientemente, por el sis­
Servicial -0,111 -0,227** 0,284** 0,018 -0,085
tema de valores que las personas adoptan. Del
lndepen- grado en que estos encuentren expresión en la
diente 0,040 0,162** -0, 136* -0,069 0,058 vida diaria depende, en gran parte, la satisfac­
Afectuo- ción personal. Asimismo, la incompatibilidad
so 0,026 -0,051 0,188** 0,059 0,113 o el conflicto entre valores ínter o intraindivi­
duales está en la base de un gran número de
Obe-
-0,006 -0,087 0,052 0,132* -0, 129* dificultades de la vida cotidiana.
diente
Una forma de medir los valores indivi­
** p < 0,01 * p < 0,05 N= 266 duales consiste en determinar qué considera
importante una persona. Desde esta perspec­
En la escala de Futuro se obtuvieron tiva, el Cuestionario de Valores Interpersona­
correlaciones significativas tanto positivas les de Leonard V. Gordon intenta ofrecer una
como negativas, pero con valores menores medida dentro de un segmento del dominio

de los valores, en particular de aquel que
implica las relaciones de un individuo con
los demás. Este tipo de valores tiene una gran
relevancia en el ajuste personal, s·ocial, fami­
liar y profesional de la persona. Esta prueba
comprende los siguientes valores:
• Estímulo (S): Ser tratado con comprensión,
recibiendo apoyo por parte de los demás;
ser tratado con amabilidad y considera­
ción.
• Conformidad (C): Hacer lo que es social­
mente correcto, siguiendo estrictamente
las normas; hacer lo que es considerado
adecuado, lo aceptado socialmente, ser
conformista.
• Reconocimiento (R): Ser bien visto y admi­
rado, ser considerado como persona im­
portante, llamar favorablemente la aten­
ción, conseguir el reconocimiento de los
demás.
• Independencia (I): Tener el derecho a hacer
lo que uno quiere hacer, ser libre para deci­
dir por sí mismo, ser capaz de actuar según
el propio criterio.
• Benevolencia (B): Hacer cosas por los de­
más y compartirlas con ellos, ayudar a los
poco afortunados o débiles, ser generoso.
0
Liderazgo (L): Tener a cargo a otras perso­
nas teniendo autoridad sobre ellas, estar
en un puesto de mando o poder.
A partir de los datos obtenidos por Noelia
ÁlvarezArigós (2005), se realizó, especialmente
Tabla 7. Correlaciones r de Pearson entre las escalas de valores interpersonales y las escalas del CUMO.
Escala de valores interpersonales de l. Gordon
Escalas del
CUMO Conformidad
Benevolencia
social
Futuro -0,031 0,139*
Éxito y prestigio -0,219** 0,041
Altruismo 0,541** 0,141*
Dependencia 0,001 0,139*
Satisfacción 0,134* 0,031
** p < 0,01 * p < 0,05 N = 266
Claves ¡J_ara la ev-51luación y orientación vocacional 1241
para esta obra, un estudio de las correlaciones
entre las escalas de valores interpersonales y
las escalas del CUMO.
En la Tabla 7 se pueden observar los coefi­
cientes de correlación r de Pearson entre las
escalas del Cuestionario de Valores Interper­
sonales (CVI) y el CUMO. Analizando cada
una de las dimensiones del CUMO podemos
apreciar que la preocupación y ansiedad
hacia el Futuro (F) no posee correlación signi­
ficativa con la escala de Benevolencia y Con­
formidad Social del CVI. Lógicamente aque­
lla persona que está focalizada de un modo
ansioso en cómo afrontar el futuro va a tener
poco en cuenta el bienestar del otro en sus
vínculos, También, estas personas parecen no
estar preocupadas por la adaptación estricta a
las normas sociales (Conformidad social). La
dimensión ansiedad hacia el Futuro se corre­
laciona positivamente con las escalas de Reco­
nocimiento Social, Estímulo, Independencia
y Liderazgo. Estas personas están pendientes
de la aprobación y el reconocimiento externo.
Su preocupación por evitarse problemas en
un futuro también los llevaría a buscar cierto
liderazgo y preservar cierta independencia en
sus vínculos.
Con respecto a la dimensión Éxito y Pres­
tigio (E) se observa una correlación negativa
con la escala de Benevolencia, que es espera­
ble, ya que aquellos que centran su elección
en el éxito individual, tienen poco en cuenta a.
los demás para alcanzar sus metas.
Reconoci- Estímulo, ser
Independencia Liderazgo
miento social aceptado
0,367** 0,373** 0,315** 0,276**
0,618** 0,339** 0,390** 0,468**
-0,103 0,039 -0,091 -0,190**
0,233** 0,277** 0,092 0,108
0,101 0,163* 0,276** 0,071
2421 José Eduardo More_{)_o - Raquel Migone de Faletty [comps.j
No existe correlación entre esta dimen­
sión y la Conformidad Social, consideramos
que la conformidad implica sometimiento a
las normas, y el éxito supone tratar, en alguna
medida, en evitarlo. Se encontraron correla­
ciones positivas entre el Éxito y las escalas de
Reconocimiento Social, Estímulo, Indepen­
dencia y Liderazgo. Así, las correlaciones entre
Éxito y prestigio con Reconocimiento social y
Liderazgo son altas, y representan un claro
ejemplo de validez convergente. También es
ejemplo de convergencia la alta correlación
entre Altruismo y Benevolencia.
Metas académicas y motivaciones
ocupacionales
Los modelos motivacionales más recien­
tes consideran la motivación no como una
variable observable, sino como un constructo
hipotético, como el proceso que explica el
inicio, dirección, intensidad y perseverancia
de la conducta encaminada hacia el logro de
una meta. Además, este proceso está mediado
por las percepciones que los sujetos tienen
de sí mismos y por las tareas a las que se ven
enfrentados.
Rouillard (1998) definió a una meta como
un logro que es específico y medible, que el
sujeto puede alcanzar en un tiempo deter­
minado y hasta incluso con un costo ya
establecido.
Rouillard (1998) describió tres tipos de
metas:
l. esencial: esta se identifica con las activi­
dades diarias que posee el individuo, son
aquellas que se deben mejorar y alcanzar
para obtener resultados exitosos, son ne­
cesarias para el crecimiento continuo y
constante de la persona;
2. solución de probJemas: esta se identifica con
un problema o una oportunidad real, con­
juntamente a una condición apropiada o
deseada. Además, presenta actividades que
son necesarias para un mejor desempeño;
3. innovadora: aquella que muestra una me­
jor manera de pensar para que algo que es
bueno, pueda ser mucho mejor.
Una meta académica se puede considerar
como un modelo o patrón integrado de creen­
cias, atribuciones, afectos y sentimientos que
dirigen las intenciones conductuales en el
transcurso de un plan de estudios (García et
al., 1998).
Las metas académicas pueden determinar
las reacciones afectivas, cognitivas y conduc­
tuales del sujeto ante los diferentes resultados
de éxito o fracaso y la calidad de sus ejercicios.
Los alumnos que poseen un patrón adapta­
tivo persiguen metas de aprendizaje; o mejor
dicho, buscan incrementar su propia compe­
tencia adquiriendo y dominando nuevas habi­
lidades y conocimientos, perfeccionando la
realización de sus tareas de aprendizaje. Pero
los alumnos que presentan un patrón motiva­
cional desadaptativo, se orientan hacia metas
de ejecuciqn '<·o' rendimiento, pretendiendo
obtener un buen rendimiento centrado en el
producto o resultado final y no en su proceso
de aprendizaje.
Según mencionaron González Cabanach,
Valle, Núñez Pérez y González-Pienda (1996),
los estudiantes afrontan las actividades aca­
démicas a través de las metas relacionadas
con la tarea (vinculada con la motivación
intrínseca), con la autovaloración (vinculada
con el autoconcepto y la autoestima), con
la valoración social (vinculada con la expe­
riencia emocional de ser valorado por per­
sonas significativas y evitar el rechazo) y, por
último, las relacionadas con el propio sujeto
(vinculadas con la consecución de premios y
recompensas).
Originalmente, Dweck (1986) propuso dos
metas generales concernientes a las razones o
propósitos individuales que persigue el estu­
diante cuando se aproxima a una tarea: metas
de aprendizaje (aprender para poder obtener
buenos resultados en los exámenes y avanzar
en sus estudios) y metas de ejecución. Poste­
riormente, esta categorización fue ampliada
identificándose tres tipos de metas: una meta
de aprendizaje y dos de rendimiento, denomi­
nadas de refuerzo (tiene que ver con la ten­
dencia de los sujetos a aprender con el propó­
sito de obtener juicios positivos de parte de los
padres, profesores y pares, y de evitar el juicio
negativo o el rechazo) y de logro (se relaciona
 Claves para la evaluación y orie_t"ltación vocacional 1243
con la tendencia del alumno a obtener bue­
nos resultados) (Hayamizu y Weiner, 1991).
· Las metas identificadas definen tres tenden­
cias motivacionales: pretender aprender, per­
seguir aprobar y pretender quedar bien frente
a los otros; no son mutuamente excluyentes,
solo expresan disposiciones y el estudiante
puede perseguir más de una de ellas.
El Cuestionario de Metas Académicas
(CMA) elaborado en función de la teoría de
Dweek por T. Hayamizu y B. Weiner (1991;
Hayamizu et al, 1989), fue traducido al espa­
1 ñol por Núñez y González-Pienda (1994).
El cuestionario está compuesto por veinte
preguntas de tipo cerrado, con una escala de
cinco puntos: (1) nunca; (2) raramente; (3)
1
algunas veces; (4) frecuentemente y (5) siem­
:¡' pre. De los veinte ítems del cuestionario, ocho
están centrados en metas intrínsecas (apren­
dizaje) y los doce restantes en metas extrínse­
cas (valoración o refuerzo social y logro).
La confiabilidad del CMA se analizó a tra­
vés del coeficiente alfa de Cronbach y la pun­
tuación obtenida osciló entre 0,88 y 0,87 (Gar­
cía et al., 1998).
En cuanto a la validez factorial del CMA se
puede decir que los tres factores que compo­
nen la escala explican, en conjunto, el 56,6%
de la varianza total. El primer factor, Metas
de aprendizaje ("Yo estudio porque me gusta
conocer cosas nuevas") con un 31,8% de la
varianza explicada; el segundo factor, Metas
de valoración o refuerzo social ("Yo estudio
porque no quiero que mis amigos se burlen
de mí"), explican el 16,1%; y el tercer factor,
Metas de logro ("Yo estudio porque quiero
obtener buenas notas") obtiene el 8,7% de la
varianza explicada.
Lorena B. V. Ban (2007) administró los cues­
tionarios CMA y CUMO a trescientos estu­
diantes universitarios en la provincia de Entre
Ríos. La muestra se compuso de un 76, 7% (n
= 230) de estudiantes de sexo femenino y un
23,3% (n = 70) de sexo masculino. De los cua­
les ochenta y cinco alumnos pertenecían a la
carrera de Contador Público, setenta y seis a la
Licenciatura en Psicología y noventa y nueve
estudiaba el Profesorado para la EGB 1º y 2°
ciclos y de Asistente Ejecutivo.
Se encontraron las siguientes correlacio­
nes r de Pearson significativas (p= 0,01) entre
las escalas del CUMO y del CWiA.:
l. Las Metas de aprendizaje se correlacionan
positivamente con las escalas de Satisfac­
ción laboral (r = 0,361) y Altruismo (r =
0,360);
2. las Metas de valoración o refuerzo social se
correlacionan positivamente con Depen­
dencia (r = 0,553) y Éxito y Prestigio social
(r = 0,502);
3. las Metas de logro se correlacionan posi­
tivamente con Éxito y Prestigio social (r =
0,405), Dependencia (r = 0,347), Futuro (r
= 0,344) y Satisfacción laboral (r= 0,330).
Es interesante observar que las escalas de
Altruismo y Satisfacción laboral, que conside­
ramos son indicadores de mayor madurez, se
correlacionan con metas de aprendizaje que
corresponden a motivos intrínsecos y supo­
nen madurez personal.
Todas estas investigaciones presentadas
nos brindan evidencias de validez conver­
gente y discriminant� del CUMO.
Interpretación del CUMO
Para interpretar el CUMO debemos sumar
los puntajes obtenidos (puntajes brutos) en
los ítems de cada escala, según las claves que
presentamos a continuación:
Ansiedad hacia el Futuro= i1 + i7 + i9 + i21
+ i26 + i31 + i33 + i41 + i44
Futuro corregida5 (sin ítem 44) = (il + i7 +
i9 + i21 + i26 + i31 + i33 + i41) * 1,125
Éxito= i3 + ilO + il3 + i17 + i22 + i28 + i32
+ i37 + i42
Altruismo= i5 + il1 + il5 + il9 + i25+ i30 +
i34 + i38 + i43
Dependencia= i2 + i6 + il4 + il8 + i24 + i29
+ i35 + i39 + i45
5 Si se opta por eliminar este ítem teniendo en cuenta los
estudios factoriales mencionados, en los que se observa
que el ítem 44 es un ítem complejo que pesa no solo en la
escala de Ansiedad hacia el Futuro, sino también de Satis­
facción laboral.
 2441 Jof!__é Edu_ard[)_Moreno - Raquel Migo_1w de Fa!etty [comps.J
Satisfacción laboral= i4 + i8 + i12+ i16 + i20
+ i23 + i27 + i36 + i40
En primer lugar conviene evaluar los
puntajes brutos para ver el peso relativo de
las escalas intrasujeto. Es decir, hacemos un
ranking de mayor a menor con los puntajes
brutos de las escalas . que permite observar
en cada sujeto qué dimensiones prevalecen y
cuáles han sido menos beneficiadas.
En segundo lugar se obtienen los percen­
tiles según los baremos que presentamos en
las tablas 8 a 11 (páginas 245 a 247). Esto nos
permite observar las diferencias y semejanzas
con los sujetos varones o mujeres de dichas
muestras.
En tercer lugar debemos interpretar los
resultados obtenidos de acuerdo a su adecua­
ción o no a la carrera u ocupación elegida.
En cuarto lugar conviene relacionar los
resultados del CUMO con los resultados
· obtenidos en los demás instrumentos de la
batería y con la información obtenida en las
entrevistas.
Perfiles por carrera. Investigaciones
Las siguientes investigaciones se realiza­
ron con estudiantes universitarios que cur­
saban los primeros años de diversas carreras.
Se adaptó la consigna del CUMO para evaluar
la elección ya realizada. A diferencia de los
baremos presentados, que comprendieron
2167 sujetos que estaban cursando estudios
secundarios, en este apartado nos dedicamos
a sujetos que ya realizaron su elección voca­
cional, ingresaron a diversas universidades
y estaban cursando sus estudios. Son estu­
dios retrospectivos en los que se evalúan las
motivaciones del pasado reciente que lleva­
ron a dichos sujetos a tomar sus decisiones
vocacionales.
Se presentan los resultados de tres mues­
tras6 de estudiantes de Psicología que com-
6 Agradecemos a los autores de las siguientes tesis de
licenciatura por facilitarnos las matrices de datos de
alumnos de Psicología y de Psicopedagogía: 1- Álva­
rez Arigó, Noelia (2005) Valores y motivos en la elección
prenden a setenta varones y ciento noventa y
cuatro mujeres, es decir un total de doscientos
sesenta y cuatro sujetos. Estas muestras inten�
cionales, no probabilísticas, son de alumnos
de universidades privadas y estatales de Santa
Fe y Paraná (Entre Ríos) que cursaban los pri­
meros años de sus carreras.
En el CUMO se obtuvo la siguiente clasifi­
cación (ranking):
• l º Satisfacción laboral (media= 38,83 des-
vío= 4,77);
e 2º Altruismo (media= 38,23 desvío= 5,77);
• 3º Futuro (media= 30,93 desvío= 7,64);
" 4º Éxito y prestigio (media= 25,77 desvío=
8,25);
• 5º Dependencia (media = 22,46 desvío =
8,88).
"'
El perfil obtenido presenta claramente el
predominio de las motivaciones de Satisfac­
ción laboral y Altruismo, además los desvíos
estándard de estas dos dimensiones muestran
la escasa dispersión que tienen los puntajes.
La escala de Dependencia es la que obtiene el
menor rango, pero además muestra la mayor
dispersión. Es decir, que en esta muestra la
escala tiende a polarizar a los sujetos en bas­
tante dependientes o poco dependientes.
Se encontraron diferencias significativas
según sexo mediante el análisis multivariado
de variancia. En los varones existen prome­
dios más bajos en Altruismo y más altos en
Éxito respecto de las mujeres. Sin embargo, el
ranking es igual en ambos sexos, se conserva
a pesar de dichas diferencias.
Estos resultados relativizan la interpreta­
ción de los baremos por sexo de adolescentes
.de nivel secundario, período en el que aún
muchos de ellos están en proceso de definición
de la carrera de licenciatura en psicopedagogía.Tesis de
licenciatura en psicopedagogía. Paraná: Universidad
Católica Argentina (Director Dr. José Eduardo Moreno);
2- Schmidt, Analía (2010). Autoconcepto y motivaciones
vocacionales en estudiantes de primer año de carreras de
Humanidades y Ciencias Exactas Tesis de licenciatura
en psicología Paraná: Universidad Católica Argentina
(Director: Dr. José Eduardo Moreno); 3- Ban, Lorena Bea­
triz Victoria (2007). Las Motivaciones ocupacionales y las
metas académicas en ca1Teras de distinta duración. Tesis
de licenciatura en Ciencias de la Educación. Libertador
San Martín, Entre Ríos: UAP (Consejero Dr. René Smith).
 Claves _eara la evaluac;ió_n'f_ orientación vocacional l 245

vocacional. Cabe señalar que las carreras elegi­ de una misma carrera los motivos vocacionales
das difieren según sexo, pero en los estudiantes tienden a ser semejantes para ambos sexos.

Tabla 8. Baremo del CUMO. Varones. Muestra Buenos Aires.

Éxito y Satisfacción
Percentiles 1 Futuro 1 prestigio
Altruismo Dependencia
laboral
1 14 12 9 9 19
5 22 18 12 9 27
10 26 21 14 11 30
15 28 23 16 12 31
20 30 25 18 14 32

80 40 36 32 27 41
85 41 38 34 29 42
90 42 40 36 32 43
95 44 42 40 36 44
99 45 45 44 43 45
Media 34,52(2) 30,14(3) 25,09(4) 20,56(5) 36,36(1)
Desvío 6,51 7,19 8,13 7,95 5,31
Asimetría -0,801 -0,158 0,164 0,677 -0,880
Curtosis 0,950 -0,076 -0,498 0,038 1,537
Entre paréntesis figura el rango de las medias para este baremo N=866

Tabla 9. Baremo del CUMO. Mujeres. Muestra Buenos Aires.

Satisfacción
Percentiles Futuro Éxito y prestigio Altruismo Dependencia
laboral
1 12 10 10 9 14
5 19 15 14 9 28
10 24 18 16 10 · 31
15 26 21 19 11 33
20 28 23 21 13 34
2461 José Eduardo Moreno - Raquel_!Yfigone defaletty [corT1p!!_.)

Tabla 9. Continuación.

Satisfacción
Percentiles Futuro Éxito y prestigio Altruismo Dependencia
laboral

80 41 36 38 30 43
85 42 37 39 33 44
90 43 39 41 36 44
95 44 42 44 39 45
99 45 45 45 44 45
Media 34,25(2) 29,34(3) 29,31(4) 21,57(5) 38,14(1)
Desvío 7,53 7,83 9,01 9,34 5,78
Asimetría -0,827 -0,359 -0,221 0,527 -1,693
Curtosis 0,296 -0,260 -0,759 -0,687 4,643
Entre paréntesis figura el rango de las medias para este baremo N = 557

Tabla 10. Baremo del CUMO. Varones. Muestra Entre Ríos.

Éxito y Satisfacción
Percentiles 1 Futuro Altruismo Dependencia
1
prestigio laboral
13 11 10 9 13
5 20 14 16 13 24
10 26 18 18 15 28
15 28 21 21 18 31
20 31 23 23 20 32

42 38 38 38 42
85 43 39 40 39 43
 !1
•,¡

Claves e.ara la ev_aluación_y_ orientación vocacional 1247

Tabla 10. Continuación.

Éxito y Satisfacción
Percentiles Futuro Altruismo Dependencia
prestigio laboral
90 44 41 42 41 44
95 45 43 44 43 45
99 45 45 45 45 45
Media 35,63(2) 30,20(4) 30,72(3) 29,28(5) 36,41(1)
Desvío 7,32 8,36 8,71 9,43 6,59
Asimetría -1,008 -0,362 -0,312 -,0291 -1,271
Curtosis 0,879 -0,439 -0,573 -0,869 2,242
Entre paréntesis figura el rango de las medias para este baremo N= 274

Tabla 11. Baremos del CUMO. Mujeres. Muestra Entre Ríos.

Percentiles 1 Futuro 1 Éxito y prestigio 1 Altruismo 1 Dependencia

Satisfacción
laboral
16 10 13 9..,, 23
5 22 13 18 13 28
10 27 17 22 15 31
15 30 19 24 17 33
20 32 20 26 19 34

80 42 36 39 36 43
85 43 37 40 38 43
90 44 39 42 39 44
95 45 42 44 41 45
99 45 45 45 45 45
Media 36,35(2) 28,70(4) 32,16(3) 27,43(5) 37,96(1)
Desvío 6,64 8,36 7,53 8,95 5,20
Asimetría -1, 135 -0,306 -0,451 -0,095 -1,101
Curtosis 1,214 -0,590 -0,156 -0,898 1,998
Entre paréntesis figura el rango de las medias para este baremo N =470
2481 José Eduardo Mor_enq_ - �que/ Migone de Faletty [comps.J
Se presentan también resultados de una
muestra7 de sesenta y dos sujetos, cincuenta
y nueve mujeres y tres varones, en Psicopeda­
gogía.
En el CUMO se obtuvo la siguiente clasifi­
cación (ranking):
1º Altruismo (media= 39,58 desvío= 8,30);
2º Satisfacción laboral (media= 38,40 desvío=
5,51);
3 Ansiedad hacia el Futuro (media= 30,59
º Ríos), en el CUMO se obtuvo la siguiente cla­
desvío= 8,16);
4 Dependencia (media= 25,20 desvío= 9,61);
º
5º Éxito y prestigio (media= 23,95 desvío=
8,30).
El perfil obtenido muestra el claro pre­
dominio de las motivaciones de Satisfacción
laboral y Altruismo, aunque a diferencia de
Psicologí.a, primero figura el Altruismo. Ade­
más la dispersión que tienen los puntajes es
mayor. Éxito y prestigio es la motivación que
obtiene menor jerarquía.
En una muestraª de estudiantes de Terapia
Ocupacional (dos varones y cuarenta y nueve
mujeres; n = 51, media de edad 24;19) de una
universidad estatal de Buenos Aires, en el
CUMO se obtuvo la siguiente clasificación
(ranking):
1º Altruismo (media= 41,20 desvío= 3,82);
2º Satisfacción laboral (media= 38,11 desvío=
5,16);
3º Ansiedad hacia el Futuro (media= 24,48
desvío= 8,85);
4º Éxito y prestigio (media=· 19,35 desvío =
7,68);
5º Dependencia (media= 14,78 desvío = 5,99).
En las carreras relacionadas con la salud
predominan muy claramente las motivaciones
Altruistas y de Satisfacción laboral. En Terapia
Ocupacional llama la atención no solo el alto
7 Se utilizó la matriz de datos del trabajo: Álvarez Arigó,
Noelia (2005) Valores y motivos en la elección de la carrera
de licenciatura en psicopedagogía. Tesis de licenciatura en
psicopedagogía. Paraná: Universidad Católica Argentina
(Director: Dr. José Eduardo Moreno).
8 Se utilizó la matriz de datos de los estudios para la vali­
dación del CUMO, las pruebas fueron administradas por
los autores de esta obra.
1-
promedio, sino también la poca dispersión de
los puntajes de la escala de Altruismo. El pun­
taje bruto mínimo en esta escala fue 31, los
puntajes brutos pueden ir de 9 a 45 puntos. La
motivación Altruista parece ser más intensa
que en las carreras antes consideradas.
En urta muestra de estudiantes de abo­
gacía9 (dieciocho varones y treinta y cuatro
mujeres; n = 52, media de edad 19,01 años)
de una universidad privada de Paraná (Entre
sificación (ranking):
1º Satisfacción laboral (media= 37,74 desvío=
4,33);
2 Ansiedad hacia el Futuro (media= 34,48
º
desvío= 7,32);
3 Altruismo (media= 32,80 desvío = 6,42);
º
4º Éxito y prestigio �media= 29,33 desvío=
7,73);
5º Dependencia (media= 24,87 desvío= 8,43).
Si bien · se mantiene un perfil parecido a
las carreras antes consideradas, las diferen­
cias relativas entre las escalas es pequeña. En
abogacía el Altruismo está en el tercer lugar
y a una distancia cercana a los puntajes de la
escala de Éxito y prestigio.
En una muestra de cincuenta y ocho estu­
diantes de Bioingeniería de una universidad
estatal de Paraná (Entre Ríos) que compren­
dió a cuarenta y tres varones (74,1%) y quince
mujeres (25,9%), en el CUMO se obtuvo la
siguiente clasificación (ranking):
1º Satisfacción laboral (media= 38,61 desvío=
4,36);
2º Altruismo (media= 35,36 desvío= 7,73);
3º Ansiedad hacia el Futuro (media= 33,58
desvío= 7,77);
4 Éxito y prestigio (media= 29,27 desvío=
º
8,21);
5 Dependencia (media= 20,63 desvío= 9,19).
º
9 Estos resultados y los de estudiantes de Bioingeniería
se procesaron a partir de la matriz de datos del trabajo:
Schmidt, Analía (2010). Autoconcepto y motivaciones
vocacionales en estudiantes de primer año de carreras de
Humanidades y Ciencias Exactas. Tesis de licenciatura en
psicología Páraná: Universidad Católica Argentina (Direc­
tor Dr. José Eduardo Moreno).
 Claves para la evaluación y orientación vocacional 1248
En esta muestra se observa que los des­
víos se incrementan según el ranking de las
medias. Así, Satisfacción laboral obtiene una
escasa dispersión, mientras que nuevamente
Dependencia es una dimensión que se dis­
persa y polariza.
En una muestra1º de setenta y un estudian­
tes de Ciencias Económicas de una universi­
dad privada de Santa Fe que comprendió a
veintiocho varones (39,4%) y cuarenta y tres
mujeres (60,6%); en el CUMO se obtuvo la
siguiente clasificación (ranking):
l º Satisfacción laboral (media= 37,42 desvío=
6,60);
2º Ansiedad hacia el Futuro (media= 34,66
desvío= 8,47);
3º Altruismo (media= 30,60 desvío= 7,42);
4º Éxito y prestigio (media= 30,12 desvío=
8,18);
5 Dependencia (media= 28,73 desvío= 9,21).
º
Dado que se tenía submuestras según sexo
que posibilitaban su comparación, se realizó
un análisis multivariado de variancia y nueva­
mente no se obtuvieron diferencias significa­
tivas según sexo.
También en esta investigación se realizó
un análisis multivariado de variancia para
comparar a los estudiantes de Ciencias Eco­
nómicas con los de Psicología y Psicopedago­
gía, resultando diferencias significativas (p=
0,0001) en dos dimensiones. Los estudiantes
de Ciencias Económicas obtuvieron mayores
medias en Éxito y prestigio y menor promedio
en Altruismo.
En una muestra 11 de ochenta y cinco estu­
diantes para contador público de la Univer­
sidad Adventista del Plata (Entre Ríos) que
comprendió a treinta y siete varones (43,5%) y
10 Se utilizó la matriz de datos del trabaj¿: ÁlvarezArigó,
Noelia (2005) Valores y motivos en la elección de la carrera
de licenciatura en psicopedagogía. ·Tesis de licenciatura en
psicopedagogía. Paraná: Universidad Católica Argentina
(Director Dr. José Eduardo Moreno).
11 Se utilizó la matriz de datos del trabajo: Ban, Lorena
Beatriz Victoria (2007). Las Motivaciones ocupacionales
y las metas académicas en carreras de distinta duración.
Tesis de licenciatura en Ciencias de la Educación. Liber­
tador San Martín, Entre Ríos: UAP (Consejero Dr. René
·¡· Smith).
cuarenta y ocho mujeres (56,5%); en el CUMO
se obtuvo la siguiente clasificación (ranking):
1º Satisfacción laboral (media= 36,73 desvío=
5,89);
2º Ansiedad hacia el Futuro (media= 36,71
desvío= 6,07);
3º Éxito y prestigio (media= 30,79 desvío=
8,17);
4 º Altruismo (media= 29,73 desvío= 8,55);
5 º Dependencia (media= 23,88 desvío= 7,69).
En esta muestra, que a diferencia de la
anterior comprende exclusivamente estu­
diantes para contador, la motivación Éxito
y prestigio obtuvo un mayor rango que
Altruismo. También, a diferencia de la ante­
rior, se obtienen diferencias significativas
según sexo. Las mujeres jerarquizan en mayor
medida la Satisfacción laboral y en menor
medida Futuro. Los rangos se invierten según
sexo, Satisfacción laboral es la primera moti­
vación femenina y Ansiedad hacia el Futuro la
masculina.
Cabe señalar que estos son estudios pre­
liminares que no permiten generalizar los
resultados a toda la población argentina
de estudiantes de las diferentes carreras
presentadas.
Cuestionario de Motivaciones
Ocupacionales. Adaptación y
validación en Brasil de una versión
en portugués12
La traducción y adaptación del CUMO fue
realizada en dos etapas. En primer lugar se
realizaron dos traducciones del castellano al
portugués, una realizada por Gislayne de Car­
valho Nino y la otra por una psicóloga y tra­
ductora también de nacionalidad brasilera.
12 Este apartado está basado en el siguiente trabajo: De
Carvalho Nino, Gislayne (2003). Cuestionario de Motiva­
ciones Ocupacionales y Vocacionales (CUMOJ:Adaptación
y validación en Brasil de una versión en portugués. Tesis de
Licenciatura en Psicología. Libertador San Martín (Entre
Ríos): Universidad Adventista del Plata. El consejero de
esta tesis fue el Dr. José Eduardo Moreno.

2501 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Faletty (comps.J
Ambas versiones en portugués fueron luego
traducidas al castellano por un colega argen­
tino con conocimientos de portugués. El obje­
tivo era comparar esas traducciones y consta­
tar que el significado de los ítems no se había
alterado. Los autores de este trabajo examina­
ron los ítems y eligieron las mejores versiones
de los mismos.
La segunda etapa de adaptación se realizó
en Brasil. Una profesora de portugués también
evaluó al test, observó la construcción de las
frases y la redacción según la gramática portu­
guesa, lo que posibilitó una versión equivalente
desde el punto de vista lingüístico y semántico:
Se sometió la versión del CUMO en portu­
gués a la evaluación de cinco estudiantes del
nivel secundario. Ellos contestaron el cuestio­
nario y a continuación se los entrevistó para
que informaran acerca de las dificultades de
comprensión y redacción encontradas. Se
tuvieron en cuenta estos comentarios y suge­
rencias, que solamente aludian a pocos ítems.
Después de estos procedimientos y las modi­
ficaciones realizadas, se consideró que la ver­
sión estaba en condiciones para la adminis­
tración definitiva.
Características de la muestra utilizada
para los estudios de validación
El presente estudio se realizó en las ciuda­
des de Cachoeira y Cruz das Almas, provincia
de Bahía, noroeste de Brasil. Cachoeira está
localizada a llO km de distancia de la capital
de la provincia del Salvador, y Cruz das Almas
a 142 km de distancia.
La muestra estuvo conformada por cuatro­
cientos cincuenta y cuatro sujetos, de los cua­
les trescientos cincuenta y seis eran alumnos
de 4° y 5° año de la secundaria, y cien univer­
sitarios que cursaban el 1 ° año de las carreras
de Administración, Kinesiología y Pedagogía.
La administración de la prueba fue realizada
en dos instituciones privadas: Facultad Ad­
ventista da Bahía (FAB) y Colegio Académico.
En la FAB participaron alumnos de 4° y 5° año
de secundaria y universitarios. En el Colegio
Académico participaron solo alumnos de 4° y
5° año de nivel secundario.
l.
La muestra estuvo conformada por ciento
setenta y ocho hombres (39,2%) y por dos­
cientas setenta y seis mujeres (60,8%). De
los cuales ciento cincuenta y uno hombres
(42,7%) y doscientos tres mujeres (57,3%)
eran estudiantes de secundaria, y veintisiete
hombres (27%) y setenta y tres mujeres (73%)
eran universitarios.
La media de edad de la muestra es de 17,85
años. La distribución por edad es:
• 131 (28,9%) sujetos tenían 16 años;
• ll6 (25,6%) tenían 17 años;
• 66 (14,5%) tenían 18 años; y
• 141(31%) más de 18 años.
Respecto del nivel de estudios, la muestra
estuvo compuesta por:
"'
• 205 (45,2%) alumnos de secundaria de la
FAB;
• 151 (33,3%) del Colégio Academico;
• 32 (7,0%) universitarios de la carrera de Ki­
nesiología;
• 36 (7,9%) de Administración;
• 30 (6,6%) de Pedagogía.
Es decir, estuvo conformada por:
• 186 (41%) sujetos de 4° año de secundaria;
• 170 (37,4%) de 5° año de secundaria;
• 98 (21,6%) universitarios de 1° año.
Respecto de la religión:
• 200 (44,1%) eran adventistas;
• 189 (41,6%) católicos;
• 27 (5,9%) evangélicos;
• 14 (3,1%) espiritistas;
• 24 (5,3%) no profesaban ninguna religión.
Acerca de su práctica religiosa:
• 87 (19,2%) se consideraban muy practi-
cantes;
• 189 (41,6%) practicantes;
• ll4 (25,1%) practicantes esporádicos;
• 64 (14, 1%) no practicantes.
 Claves para la evaluación y orientadón vocacional 1251

Sobre la elección provisoria de carrera, de Tabla 1. Coeficientes Alpha de Cronbach de las escalas del
los 356 alumnos de secundaria: CUMO en la versión en portugués y en castellano.

Alpha versión Alpha versión

• 305 (85,7%) tenían una idea definida de Escalas CUMO
portuguesa castellana
la carrera u ocupación que iban a seguir,
Ansiedad hacia el 0,80 0,88
mientras que Futuro
• 51 alumnos (14,3%) todavía no tenían nin­ Altruismo 0,89 0,94
guna idea o preferencia definida. Dependencia 0,88 0,91
Éxito y Prestigio 0,85 0,90
De los 305 estudiantes que expresaron cuál Satisfacción 0,76 0,81
era su elección provisoria, las carreras más laboral
elegidas fueron:

• 55 (18,3%) alumnos optaban estudiar Me- Análisis de los Ítems

dicina;
• 34 (11,2%) Kinesiología;
• 26 (8,5%) Derecho;
• 26 (8,5%) Psicología;
• 18 (5,8%) Ingeniería;
• 14 (4,5%) Odontología;
• 13 (4,3%) Administración;
• 12 (3,8%) Enfermería.
• 107 (35,1%) otras carreras
Estudios de validaci6n
Para evaluar la confiabilidad del CUMO
se utilizó la prueba Alpha de Cronbach y se
obtuvieron los coeficientes para cada escala.
Los valores obtenidos se situaron entre 0,76 y
0,89 (ver Tabla 1). Los resultados pueden con­
siderarse muy satisfactorios, los coeficientes
por escala fueron:
• Ansiedad hacia el Futuro= 0,80;
• Altruismo= 0,89; Dependencia= 0,89;
• Éxito y Prestigio= 0,85;
• Satisfacción laboral= O,76.
Para evaluar el poder de discriminación
de los ítems se examinaron los porcentajes de
frecuencia de elección de cada alternativa de
respuesta para cada ítem (ver Tabla 2). En nin­
guna categoría, en todos los ítems, se observa
un porcentaje mayor al 75%. Estos resultados
sugieren un buen poder de discriminación de
los ítems.
Las alternativas de respuesta (categorías)
para cada ítem son las siguientes:
l. Nao dou nenhuma importancia para esco­
lher minha faculdade ou trabalho.
2. Dou pouca importancia para escolher
minha faculdade ou trabalho.
3. É algo importante, mas nao muito para
escolher minha faculdade ou trabalho.
4. É bastante importante para escolher minha
faculdade ou trabalho.
5. É totalmente importante para escolher
· minha faculdade ou trabalho. ·

En la Tabla 1 se pueden comparar estos

coeficientes de la versión portuguesa con la
versión en castellano, que resultaron ser satis­
factorios y similares.
2521 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fftletty{comps.J

Tabla 2. Análisis de los ítems. Frecuencias y porcentajes por categoría.

Valor 1 Valor2 Valor 3 Valor4 Valor5
ítems del CUMO %
% o/o o/o %
1. Evitar preocupac;:oes futuras. 4,2 7,9 18,1 35,7 34,1
2. Ser mais valorizado pelo meu pai e pela minha mae. 11,5 12,3 29,5 22,5 24,2
3. Ser considerado vitorioso. 2,4 5,9 20,0 26,4 45,2
4. Estar satisfeito com meu trabalho. 2,0 0,2 5,7 22,5 69,6
5. Realizar atividades de prevenc;:ao e ajuda. 4,4 9,3 24,2 31,3 30,8
6. Sentir que meus pais me aceitam mais. 20,3 16,1 25,1 18,7 19,8
7. Solucionar minha preocupac;:ao sobre meu futuro profissional. 1,8 5,5 13,4 32,4 46,9
8. Sentir-me plenamente realizado com meu trabalho. 0,9 1,1 7,5 18,7 71,8
9. Enfrentar o futuro sem preocupac;:oes. 2,4 3,3 19,8 35,2 39,2
10. Ter um cargo importante em urna empresa. 5,5 9,7 24,2 28,2 32,4
11. Participar na soluc;:ao de problemas sociais. 4,8 7,9 26,0 30,4 30,8
12. Que minha profissao seja meu passatempo favorito. 5,3 6,8 17,6 28,9 41,4
13. Ser reconhecido pelos meus triunfos profissionais. 4,6 4,6 17,6 28,2 44,9
14. Ser mais compreendido pela minha família. 15,2 14,1 26,7 26,0 18,1
15. Melhorar a qualidade de vida de muitas pessoas. 3,3 5,5 19,4 31,5 40,3
16. Que minha profissao me ajude a me sentir pleno/a e realizado/a. 0,4 f5 6,6 18,1 73,3
17. Ganhar o salário mais alto possível. 8,4 12,6 34,8 20,7 23,6
18. Ser mais amado pelos meus pais. 24,4 14,8 25,3 13,7 21,8
19. Colaborar com o bem estar em geral. 3,1 4,4 19,2 37,0 36,3
20. Que ao exerce-lo eu sinta urna grande satisfac;:ao. 0,4 1,5 6,2 17,2 74,7
21. Ter um caminho seguro na vida. 0,7 1,5 11,2 29,5 57,0
22. Obter dinheiro e prestigio. 8,1 10,8 30,8 27,5 22,7
23. Sentir que a través do meu trabalho, posso desenvolver minha personalidade. 3,3 5,5 12,3 27,3 51,5
24. Conseguir que minha família esteja tranquila acerca da minha vocac;:ao. 6,8 9,3 19,8 23,3 40,7
25. Trabalhar para melhorar a situac;:ao social de muitas pessoas. 5,3 · 7,9 17,8 26,7 42,3
26. Evitar problemas de emprego no futuro. 2,6 3,5 18,7 34,8 .40,3
27. Ter urna profissáo que nao seja monótona. 4,4 6,4 14,1 31,1 43,8
28. Conseguir um alto nivel social e ser urna pessoa de influencia. 8,8 12,3 32,2 22,9 23,8
29. Evitar que meus pais fiquem angustiados pelo meu destino. 10,4 11,7 22,0 27,5 28,4
30. Ajudar a melhorar a comunidade. 4,2 6,8 21,1 31,9 35,9
31. Assegurar meu futuro. 0,2 2,2 10,6 28,4 58,6
32. Ter um nivel económico alto. 6,6 9,3 27,5 32,2 24,4
33. Poder viver tranquilo,sem preocupac;:éíes nem ansiedade. 2,0 4,0 17,4 31,1 45,6
34. Realizar atividades úteis para os outros. 4,0 6,8 20,3 31,1 37,9
35. Dar urna resposta aos desejos dos meus pais. 13,4 12,3 23,3 23,1 27,8
36. Que me proporcione muitas satisfac;:oes. 1,3 2,4 8,8 28,9 58,6
37. Ser bem valorizado e ter reconhecimento social. 4,0 10,4 23,6 30,2 31,9
38. Acrescentar algo positivo para a sociedade. 2,4 5,9 18,1 31,7 41,9
39. Conseguir que meus pais se preocupem menos comigo. 12,1 12,8 19,4 25,1 30,6
40. Conscientizar-me de que meu trabalho me satisfaz. 1,5 2,6 8,4 22,5 65,0
41. Ter um caminho seguro no dia de amanhá. 2,0 2,2 11,5 24,7 59,7
42. Ter prestigio na minha vida profissional. 2,9 2,9 16,7 29,3 48,2
43. Melhorar a qualidade de vida das pessoas. 4,0 7,3 20,3 29,3 39,0
44. Poder colher no futuro os frutos do meu esforc;:o. 1,8 5,3 19,2 73,8
45. Conseguir que meus país vejam o que eu posso realizar. 5,9 7,3 16,3 21,6 48,9
N =454
1
j
 Claves para la evaluación y orientación vocacional l 253

Validación Factor 2. Es la escala que evalúa el Altruis­

mo. Presenta una buena distribución de pe­
Para estudiar la validez de constructo del sajes. Los valores están situados entre 0,548 y
CUMO se realizó un análisis factorial explo­ 0,808. Todos los ítems coinciden con los de la
ratorio mediante el método de extracción versión original del test.
de ejes principales y de rotación Promax. Se
observó (ver Tablas 3 a 7) que los ítems se dis­ Tabla 4 Factor 2: Altruismo.
tribuían prácticamente como en la versión
original y los pesajes eran próximos a los valo­ Nº Ítems carga
res del CUMO original. Incluso algunos ítems 5 Realizar trabalhos de preven9ao e ajuda 0,548
11 Participar na solu9ao de problemas sociais 0,606
presentaron pesajes más altos en la versión 15 Melhorar a qualidade de vida de muitas
portuguesa. Sin embargo, tres de los cuarenta pessoas 0,703
y cinco ítems tuvieron mayores pesajes en 19 Colaborar com o bem-estar em geral 0,640
factores distintos a los del CUMO original, la 25 Trabalhar para melhorar a situa9ao social
versión en castellano. A continuación se rea­ de muitas pessoas 0,746
30 Ajudar a melhorar a comunidade 0,808
liza una descripción de los resultados en cada 34 Realizar atividades úteis para os outros 0,766
una de las escalas: 38 Acrescentar algo positivo para a sociedade 0,662
43 Melhorar a qualidade de vida das pessoas 0,754
Factor l. Es la escala denominada De_pen­ .-.,,,

dencia. Se puede ver en la Tabla 3 que los ítems

presentan valores próximos a los de la versión
original, con excepción del ítem 3, que en el
CUMO original pertenece a la escala Éxito con
un pesaje de 0,655; pero en esa versión obtuvo
mayor valor en el primer factor (0,383); mien­
tras que en la escala Éxito su pesaje fue sola­
mente de 0,233. A pesar de que el contenido
de ese ítem se refiere a éxito en la vida, la pro­
pia formulación de ese ítem "ser considerado
victorioso" tanto en portugués como en caste­
llano, implica la opinión de otros. La muestra
lo interpretó en relación con la aprobación y
expectativas de personas significativas.
Factor 3. Es la escala que apunta a las
motivaciones relacionadas con el éxito. Los
ítems presentan pesajes que pueden ser con­
siderados de medianos a altos. Cabe señalar
que existen dos ítems que presentan mejores
pesajes que en el CUMO original, a saber, los
ítems 17 y 32. El ítem 17 presenta un pesaje
en esa escala de O,759 mientras que en el test
original ese valor es de 0,740. El ítem 32 en
ese estudio presenta un pesaje de 0,824 y en
el original ese valor es de O,803. El ítem 3 no se
incluye en este factor, como fue señalado en
la presentación de resultados del Factor l.

Tabla 3. Factor 1: Dependencia. Tabla 5. Factor 3: Éxito y prestigio social.

Nº Ítems carga Nº ltems carga

2 Ser mais valorizado pelo meu pai e pela 10 Ter um cargo importante em urna empresa 0,555
minha mae 0,675 13 Ser reconhecido pelos meus triunfos
3 Ser considerado vitorioso 0,383 profissionais 0,476
6 Sentir que meus país me aceitam mais 0,729 17 Ganhar o salário mais alto possível 0,759
14 Ser mais compreendido pela minha familia 0,757 22 Obter dinheiro e prestígio 0,762
18 Ser mais amado pelos meus país 0,758 28 Conseguir um alto nivel social e ser urna
24 Conseguir que minha familia esteja pessoa de influencia 0,755
tranqüila acerca da minha voca9ao 0,638 32 Ter um nivel economico alto 0,824
29 Evitar que meus país fiquem angustiados 37 Ser bem valorizado e ter reconhecimento
pelo meu destino 0,695 social 0,638
35. Dar urna resposta aos desejos de meus 42 Ter prestigio na minha vida profissional 0,564
país 0,675
39 Conseguir que meus país se preocupem
menos comigo 0,637
45 Conseguir que meus país vejam o que eu Factor 4. Escala denominada Satisfacción
posso realizar 0,681 laboral. Presenta puntajes no tan altos como

2541 José Eduardo Moreno -Raquel M_ígone de FéJ_fetty [comps.)
las escalas anteriores, de modo semejante al
CUMO original. Nuevamente, cabe señalar
que en dos ítems los pesajes se presentan más
altos en la versión en portugués: ítem 23 con
un pesaje de 0,470 y en el original 0,441 y el
ítem 36 con un pesaje de 0,679 y en el original
0,595.
Los ítemes 41 y 44 en la versión original for­
man parte de la escala Futuro. En este estudio
se configuran de la siguiente manera: el ítem
41 (Ter um caminho seguro no dia de amanhéí)
tiene un mayor pesaje en el factor satisfacción
(0,577) que en futuro (0,496). El ítem 44 (Poder
colher no futuro os frutos do meu esfon;o) en
este análisis pesa más en el factor Satisfacción
(0,660) que en Futuro (0,372). La correlación
entre las escalas de Satisfacción y Futuro es
de 0,50, es significativa y además alta por ser
mayor a 0,30. Esto explica por qué esos dos
ítems presentan complejidad factorial, prin­
cipalmente el ítem 41. Esa correlación sugiere
que la satisfacción está relacionada con la
seguridad y estabilidad a lo largo de la vida
profesional.
Tabla 6. Factor 4: Satisfacción laboral.
Nº ítems
4 Estar satisfeito com meu trabalho
8 Sentir-me plenamente realizado com meu
trabalho
12 Que minha profissao seja meu passatempo
favorito
16 Que minha profissao me ajude a me sentir
pleno/a e realizado/a
20 Que ao exerce-lo eu sinta urna grande
satisfa9ao
23 Sentir que através do meu trabalho, posso
desenvolver minha personalidade
27 Ter urna profissáo que náo seja monótona
36 Que me proporcione muitas satisfa95es
40 Conscientizar-me de que meu trabalho me
satisfaz
41 Ter um caminho seguro no dia de amanhá
44 Poder colher no futuro os frutos do meu
esfon;o
Factor 5. Es la escala denominada Futuro,
presenta las mayores dificultades de este estu­
dio factorial. Posee pesajes en los ítems que
pueden ser considerados medianos. Como
fue mencionado en el párrafo anterior, en este
�
estudio factorial los ítems 41 y 44 pesan más
en el factor Satisfacción que en Futuro.
Tabla 7 Factor 5: Ansiedad hacia el Futuro.
N° Ítems Carga
1 Evitar preocupa95es futuras 0,515
7 Solucionar minha preocupa9ao sobre meu
futuro profissional 0,537
9 Enfrentar o futuro sem preocupac;5es 0,551
21 Ter um caminho seguro na vida 0.495
26 Evitar problemas de emprego no futuro 0,643
31 Assegurar meu futuro 0,629
33 Poder viver tranqüilo, sem preocupa95es nem
ansiedade 0,510
Estos resultados son satisfactorios y per­
miten el uso de la versión en portugués, aun­
que requieren de mas investigaciones. Tam­
bién refuerzan la validación del cuestionario
original en castellano.
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Casuística del Cuestionario de Motivaciones
Ocupacionales (CUMOJ
A continuación se presentan casos en los
cuales se incorporó el CUMO a la batería de
pruebas administradas. Se intenta ilustrar la
utilidad y el uso que se puede hacer de dicho
instrumento en el proceso de orientación
vocacional.
Caso 1, Hugo, 18 años
Hugo es un joven de tipo atlético, fornido,
de mirada aguda, cara sonriente y trato agra­
dable. Es deportista, pero adopta una actitud
que lo hace parecer calculador y frío.
Según la tipología de Le Gall se lo podría
considerar un joven de temperamento san­
guíneo ya que parece activo y de prontas res­
puestas, sin una auténtica y profunda reper­
cusión emocional.
Sus padres tienen una formación acadé­
mica vinculada con las ciencias y las mate­
máticas¡ el padre es ingeniero electrónico, la
madre es actuaria.
En la primera entrevista manifiesta interés
por carreras del área económico-industrial:
Administración de Empresas e Ingeniería In­
dustrial. El motivo de su interés, además de su
gusto por esas carreras, es fundamentalmente
1 las figuras con precisión. Organiza muy bien
obtener altos ingresos y alcanzar una posición
socioeconómíca sólida.
En una de las primeras entrevistas señala
que quiere conocer su rendimiento intelec­
t tual y saber si tiene aptitudes para seguir
¡ 1 David Wechsler, psicólogo estadounidense, desarrolló
una carrera universitaria. Estos datos dan la
impresión de que se trata de un joven algo
inseguro. Con el fin de corroborar, o no,
esta idea y obtener mayor información, se le
lth .
Capítulo 9
Raquel Celia Migone de Faletty
administraron diversos instrumentos confia­
bles y validados.
De la administración del WAIS1 se obtuvo
un cociente intelectual (CI) muy superior al
término medio (142), con escasa diferencia
entre el cociente verbal y el de ejecución. Se
observa que tiene menor rendimiento en las
pruebas de atención visual y auditiva, ambas
sensibles a la ansiedad.
En el Kuder (1980) obtiene altos punta­
jes en las escalas que evalúan las preferen­
cias: mecánica, científica y numérica; inte­
reses adecuados para una carrera· del área
tecnológica.
En los Tests Gráficos se observa un trazo
inseguro. Es muy evidente el trazo ansioso y
recortado en el dibujo de la persona. El dibujo
de la casa sugiere un hogar continente y el del
árbol ambiciones de logro.
En los Test de Aptitudes Diferenciales
(Bennett, Seashore, Wesman, 1992) obtiene
niveles superiores al percentil 90, tanto en
razonamiento verbal como en numérico,
abstracto y espacial.
En la prueba visomotora de Bender
(Koppitz, 2006) también se observa como
único signo llamativo indicadores de ansiedad
en los trazos. Percibe con claridad y ejecuta
la tarea en la hoja.
escalas de inteligencia muy reconocidas como la Wechsler
Adult Intelligence Scale (WAIS). El WAIS (Weschler, 2002)
es un test construido para evaluar la inteligencia global,
nos brinda un cociente intelectual (CI) global y además
los CI de ejecución y verbal.
2581 José EduardQ Moreno - Ragua/ Míg_one de Faletty_ [com_ps.}
El Rorschach muestra un psicograma con
muy buena productividad y con un ritmo de
respuesta rápido.
Las respuestas populares en el protocolo
sugieren que se trata de unjoven bien socia­
lizado, que tiene muy buen criterio de reali­
dad y es una persona que comprende, acepta
y acata las normas de la sociedad en la cual
está inmerso.
Los tres controles básicos de su persona­
lidad funcionan adecuadamente. No se ob­
servan signos de trastornos de personalidad,
conflictos profundos o defensas patológicas
que pudieran alterar su rendimiento futuro. Se
trata de un joven claramente introvertido, que
tiene un mundo interno rico, posee imagina­
ción y capacidad para tener fantasías madu­
ras. Rugo también es capaz de sentir empatía,
de comprender lo que sienten los otros.
El psicograma se caracteriza por tener muy
pocas respuestas de color, lo cual sugiere cierto
grado de represión afectiva. En la lámina IX
del test de Rorschach muestra mayor nivel de
ansiedad: disminuye la precisión, baja el nivel
formal y además se observa una significativa
lentitud en el tiempo de reacción. Esto con­
firma lo observado en el WAIS, Bender y RTP:
Rugo tiene un importante nivel de ansiedad.
En el CUMO obtuvo los siguientes resulta­
dos:
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 34 (4) 85 (4)
Satisfacción laboral 43 (3) 90 (3)
Dependencia 28 (5) 82 (5)
Éxito y prestigio 44 (1) 99 (1)
Ansiedad ante el futuro 44 (1) 95 (2)
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
En convergencia con lo expresdo en las
entrevistas, los resultados cuantitativos del
CUMO muestran, en primer lugar, que su
preocupación fundamental es la búsqueda de
éxito económico, prestigio y reconocimiento
social. En un segundo nivel se evidencia
ansiedad ante el futuro, aspecto congruente
con lo observado en otras pruebas.
Otro dato interesante es la escasa inciden­
cia de las motivaciones de Dependencia y
Altrui�mo, lo cual concuerda con lo expresado
en las entrevistas. Los padres le han otorgado
a Rugo la libertad necesaria para su desarrollo
persoµal, que sugiere una adecuado nivel de
indeB�mdencia. Respecto del Altruismo, esta
motivación no ha surgido todavía como meta
importante en su vida.
Este joven, como señala A. Maslow (1988),
ha superado las motivaciones más básicas,
vitales fisiológicas, así como las de perte­
nencia y afecto. Al momento de la entrevista
muestra una importante motivación para el
éxito, pero tendrá que superar su ansiedad
ante el futuro. Posiblemente cuando madure
y mejore el nivel de ansiedad, podrá atrave­
sar etapas de realización personal para, final­
mente, acceder a motivaciones altruista�.
Tal como afirma R. A. Murray (1938), sus
necesidades psicológicas de éxito y de logro
se combinan positivamente con la influencia
de sus padres. Esta conjunción facilita el ela­
borar hipótesis que permiten comprender e
interpretar su conducta.
Los aportes de Kurt Lewin (1936) también
aclaran este caso: las fuerzas del ambiente
resultan valencias de gran fuerza positiva y
direccionalidad que explican la conducta de
elección y las altas aspiraciones.
Cuando una persona elige una carrera satis­
face sus propias motivaciones, pero además,
paralelamente, responde a las motivaciones
de las figuras parentales, si bien no necesaria­
mente suponen dependencia. Esto se observa
en el proceso de elección de Rugo. Surgen en
una primera instancia motivaciones vincula­
das al éxito económico (deseo personal), y en
una segunda instancia motivaciones de satis­
facción intelectual (deseo parental).
Finalmente, Rugo elige una carrera dentro
del área tecnológica. Tiene los intereses y las
aptitudes adecuados, pero además, esa elec­
ción es satisfactoria para él y para conformar
las expectativas de los familiares, profesiona­
les de carreras de alto nivel académico.
Se le propusieron tareas de información.
Trabajó con el datavoc.com2 para informarse
2 www.datavoc.com
Es un sistema de búsqueda de información para conocer
toda la oferta educativa del nivel superior de todo el país.
 Claves e_ara la evc:1luc3_ción y orientación vocacional 1 259
acerca del área tecnológica y elegir cuál de las
ingenierías pudiera ser más adecuada. Elige
finalmente la carrera de Ingeniería Industrial.
En la entrevista de cierre se le sugiere que
comience una consulta con un profesional
adecuado para que lo pueda ayudar a mejorar
y controlar su nivel de ansiedad.
Caso II, Martín, 19 años
Martín es un joven alto, muy delgado, de
mirada triste y aspecto enfermizo. Se atrasó
en sus estudios porque estuvo muy enfermo y
padeció tratamientos médicos muy intensos.
Martín padece una grave enfermedad orgá­
nica de evolúción gradual que le resta vitalidad.
Lógicamente, tiene dudas acerca de sus posibi­
1
lidades de continuar con vida, porque su enfer­
medad tiene un pronóstico sombrío: leucemia.
1
Refiere Martín que fue un destacado de­
portista, era capitán de su equipo, participó
con éxito en competencias de polo, mos­
trando mucha "garra". Actividad que tuvo que
suspender.
Los comentarios de Martín acerca de su vida
antes de enfermarse permiten suponer que bá­
sicamente ha tenido un temperamento colé­
rico según la tipología de Le Gall. Era emotivo,
muy activo y primario, temperamento que se
caracteriza por tener reacciones rápidas, vio­
lentas e impulsivas. Cuando realiza el proceso
de orientación está disminuido su nivel de ac­
tividad y, por supuesto, de impulsividad.
La enfermedad modificó su aspecto físico,
no parece un deportista, está flaco y pálido.
Se ha alterado también emocionalmente por­
que, entre otros motivos, tuvo que abandonar
el polo que era su fuente de gratificaciones y
de éxito.
En una entrevista Martín expresa que ne­
cesita. orientación porque le gustaría seguir
una carrera dentro del área de la tecnología,
pero tiene dudas acerca de su real potencial
para poder cursar esta carrera.
El caso demandaba una evaluación com­
pleta, con una mirada clínica, pero además el
uso de instrumentos de evaluación psicoló­
gica para aclarar muchos aspectos de su per­
sonalidad, del temperamento, de sus rasgos
de carácter, del modo de elaboración de los
conflictos, de las defensas psicológicas pre­
dominantes, el nivel intelectual, los intereses,
la fuerza del Yo, entre otros.
En el cuestionario de Kuder manifiesta alto
interés en cálculo y oficina, intereses adecua­
dos para una carrera del área de las Ciencias
Económicas.
En el WAIS obtiene un nivel de inteligen­
cia muy superior al término medio (C.I. 133).
Muestra excelencia en todos los subtest, con
poca dispersión intratest y un rendimiento
relativamente menor en la escala de informa­
ción, dato que se interpretó como resultado
de la represión.
En el Rorschach, el psicograma muestra pro­
ductividad, pero con un tiempo de respuesta
lentificado, lo cual sugirió componentes de­
presivos y ansiedad. ¡,os test gráficos también
mostraban signos de ansiedad en los trazos.
El análisis de las repuestas mostró que es
un joven muy bien socializado que comprende
y se adecua a las normas de la sociedad en la
cual está inmerso. Los controles de su persona­
lidad, el afectivo y el lógico formal funcionan
eficazmente, pero en el control del mundo in­
terno, se observa inmadurez, impulsividad. Si
bien tiene algunas respuestas de movimiento
humano, predomina en el psicograma el mo­
vimiento animal, que alerta acerca de su in­
madurez emocional. Además, se observa mo­
vimiento inanimado, claro signo de tensión.
Ambos aspectos, las respuestas de movimiento
animal y el movimiento inanimado, ponen en
duda el nivel de desarrollo y madurez emocio­
nal. Estos datos del Rorschach sugieren que la
defensa predominante es la represión.
Respecto de los aspectos intelectuales
Martín logra buenas síntesis y abstracciones,
pero también es capaz de interesarse por las
realizaciones prácticas, útiles y concretas.
En el CUMO obtiene los siguientes punta­
jes:
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 35 (4) 87 (4)
Satisfacción laboral 36 (3) 45 (5)
Dependencia 35 (4) 92 (2)
Éxito y prestigio 40 (2) 90 (3)
Ansiedad ante el futuro 45 (1) 99 (1)
2601 José Eduardo Moreno - Raquel Mjgor1_e de Faletty [compsJ
Estas cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
Martín obtiene el puntaje máximo de an­
siedad ante el futuro en el CUMO, que fue in­
terpretado como ansiedad relacionada con la
evolución de su enfermedad.
Se describe a sí mismo corno un joven
muy independiente por su actividad como
polista, sin embargo, obtuvo un alto puntaje
en dependencia, pero se lo interpreta como
un indicador de la necesidad de cuidado y
apoyo por parte de su familia debido a su en­
fermedad. Por lo expresado durante las en­
trevistas, la principal fuente de satisfacción
personal de su vida ha sido el deporte. En su
elección de carrera no considera tanto a la
motivación altruista como a la satisfacción
en la tarea.
Martín siente realmente interés por estu­
diar, aunque sabe que tiene escasas posibili­
dades de finalizar su carrera, por lo tanto, los
estudios difícilmente podrán ser una fuente
de satisfacción. Según Maslow (1954), en este
caso se comprende que su motivación es bá­
sica, fisiológica, vital: sencillamente seguir
viviendo.
En las entrevistas expresa que concurrir a
una facultad y estudiar una carrera le permi­
tiría estar ocupado, tener compañeros y amis­
tades, distraerse y no estar tan pendiente de
los análisis clínicos o de los síntomas y signos
de su enfermedad.
Fue necesario tener una entrevista con sus
padres, porque el proceso era complicado, se
dudaba de las actitudes parentales respecto
de su prosecución de una carrera. Fue evi­
dente que no querían desanimarlo porque
sería corno decirle "para qué vas a estudiar, si
total te vas a morir". Martín, gracias a su es­
tructura defensiva, relativamente operativa,
pudo manejar bien la situación y mirar hacia
el futuro. En este caso, el CUMO mostró clara­
mente que la principal motivación que dirige
su conducta es ia ansiedad ante el futuro.
En el transcurso del proceso. Martín eli­
ge la carrera de administración. Se informa
a través de los recursos disponibles, espe­
cialmente con el datavoc.corn y las guías de
estudio. Esta elección le resultó estimulante,
porque estudiar una carrera de contenidos
variados lo podía distraer y darle un objetivo,
una meta, una idea de futuro.
Consideramos en las últimas entrevistas
que sería conveniente que estudiara con un
ritmo tranquilo; pausado, para evitar estrés y
tensión.
R. L. Hull (1942) y colaboradores sostienen
que los organismos buscan mantener cier­
tas condiciones óptimas en relación con el
ambiente y que del mantenimiento de tales
condiciones depende su supervivencia. Mar­
tín buscó esas condiciones, fue superando la
tensión y se motivó para seguir adelante, es­
tudiar y relacionarse con otros jóvenes, lo cual
él sabe que lo estimulará sanamente, impul­
sándolo hacia una meta: una carrera en la que
durante su cursada tenga una posibilidad de
gratificación.
Martín necesitaba el apoyo de un orienta-
dor que le ofreciera seguridad, cierto grado de
esperanza y visión de futuro. En las entrevis­
tas con la orientadora se estructuró un campo
psicológico en el cual predominó el respeto
por él como persona en su particular situa­
ción vital, sin detenerse en el presente, sino
con una mirada positiva, muy especialmente
por quién podría llegar a ser.
Caso III, Nicolás, 17 años
Nicolás es un joven rubio, alto, de presen­ ,,
cia impactante, parece un modelo, camina
con elegancia y tiene gran porte.
A través de sus relatos se puede infe­
rir que se trata de un joven emotivo y poco
activo. Parece ser un joven sentimental para
quien el entorno familiar tiene una marcada
influencia.
En la entrevista manifiesta interés por
realizar un proceso de orientación vocacio­
nal porque tiene dudas acerca de sus poten­
cialidades. Le interesan las carreras del área
tecnológica porque supone que le permitirán
tener un buen trabajo y en el futuro lograr un
alto nivel de ingresos.
Nicolás expresa en las entrevistas que
quiere conocer su rendimiento intelectual,
saber si tiene las aptitudes y la capacidad para
·\
emprender estudios universitarios, quiere
l
1
.•,_¡
 Claves _eara la evalu!3ci�n y_ orientación vocacional l 261

clarificar intereses, motivaciones y preferen­ Escala Puntaje Percentil

cias. Desea obtener ingresos importantes y Altruismo 36 (3) 90 (3)
lograr estabilidad y seguridad. Satisfacción laboral 42 (2) 85 (4)
A pesar de ello, impresiona como un joven 4 3 (1 ) 99 (1)
Dependencia
seguro, de gustos claros y objetivos definidos.
Éxito y prestigio 42 (2) 95 (2)
Para comenzar la evaluación y comprobar,
Ansiedad ante el futuro 42 (2) 90 (3)
o refutar, la primera impresión, se le adminis­
traron test gráficos clásicos. Llamativamente, Sus comentarios acerca de la escala de de­
Nicolás hace dibujos pequeños, bien estruc­
pendencia muestran que él desea complacer
turados, pero ubicados en el margen inferior
a su familia porque sabe que durante muchos
de la hoja con trazos muy recortados, que se
años va a depender de ellos, va a necesitar
evalúa como inseguridad.
apoyo para estudiar.
En el WAIS obtuvo un CI de 132, muy supe­
En segundo lugar, obtiene un alto puntaje
rior al término medio, con un rendimiento sin
en la escala de Éxito, motivación que le permi­
diferencia de nivel entre las dos escalas: verbal
tirá más adelante desprenderse de la influen­
y ejecución, sin dispersión entre los subtest.
cia familiar. Nicolás supone que la tecnología
En el Bender su desempeño es casi normal
le va a proporcionar una carrera redituable,
en cuanto a la coordinación visomotora. Se
que le permitirá el despegue emocional y
observa que pasa de la macrografía a la micro­ "'
económico.
grafía, lo que sugiere que tiende a hacer cada
Finalmente, Nicolás elige Ingeniería Infor­
vez menos esfuerzo.
mática, piensa que esa carrera le facilitará
En el cuestionario Kuder se observan altos
lograr en el futuro muy buen nivel de ingre­
intereses en las escalas: científico, numérico,
sos, superar la dependencia y tener éxito.
mecánico y oficina, intereses esperables para
Sus ideas o creencias, conscientes o
los que d_esean estudiar carreras del área tec-
inconscientes, van condicionando su com­
. nológica, especialmente en Ingeniería.
portamiento y lo llevan a elegir un camino
Para completar el proceso también se le
que él supone le va a permitir tener un buen
hicieron algunas preguntas derivadas del
nivel económico.
inventario de Holland (1985, 1994, 1997).
A través del proceso surgieron datos signi­
Predomina su interés por lo convencional,
ficativos de la historia familiar. En las entre­
característico de las personas a quienes les
t gusta trabajar con datos y además tienen
vistas, así como en la devolución de los datos
t, preferencias por actividades numéricas y de
objetivos y de información, fue interesante
constatar que el padre es un médico promi­
oficina.
nente de gran prestigio, quien en su labor pro­
A través de la administración de las prue­
fesional se compromete con los pacientes a tal
bas se observó que al enfrentar problemas de
punto que desdeña el aspecto comercial del
mayor dificultad, Nicolás tiende a hacer cada
vínculo. En las entrevistas, el joven manifiesta
vez menos esfuerzo, como se observó en el
disgusto por la excesiva dedicación del padre
Bender. Este rasgo es evidente en las pruebas
a los pacientes, ya que les otorga demasiado
de aptitudes, donde, si bien obtiene alto nivel
tiempo y no les cobra adecuados honorarios,
de rendimiento, tiene más fallas que· lo espe­
según su criterio.
rable en los últimos ítems.
f La actitud paterna significó menor dedica­
En el análisis de los puntajes del CUMO, se
ción a su familia y bajos ingresos. Este com­
observa un alto puntaje en la escala de depen­
ponente emocional aclara su determinación
dencia. Se supuso al principio que sentía
de tener éxito en una carrera que le permita
necesidad de lograr un fuerte vínculo con su
logros económicos para solventar amplia­
familia, aspecto llamativo que fue necesario
mente los gastos de su futura familia. Este
clarificar en las entrevistas.
componente permitió elaborar en las entre­
Las cifras entre paréntesis representan el
vistas la influencia del modelo paterno en su
rango u orden jerárquico de los motivos.
elección de carrera.

262 I Jase Eduardo MorB[lo-_Raquel IV!ig(!ne c:fe Fa/etty [comps.j
Nicolás, es el hijo mayor y único varón,
sus padres depositaban en él la expectativa
de logros intelectuales y profesionales. Esto
permitió comprender el porqué del alto nivel
de los motivos de dependencia de las figuras
representativas. Resultó claro que a Nicolás le
importaba mucho responder a las aspiracio­
nes paternas, porque quería que sus padres lo
aprobaran, sentía el peso de la responsabili­
dad de ser elhijo mayor.
El bajo puntaje en la motivación altruista
remitía a la historia de Nicolás, porque el
Altruismo paterno lo vivía como un aban­
dono hacia él y su familia. Además, es muy
común que la motivación relacionada con
el Altruismo suele ser poco relevante en los
jóvenes que eligen una carrera tecnológica.
En el Rorschach se observó un psicogra­
ma básicamente normal, con buen número
de respuestas, tiempo de respuesta normal y
buena socialización.
Llamó la atención que su nivel lógico for­
mal y de precisión fuera relativamente bajo
considerando el nivel intelectual evaluado en
el WAIS. Otro aspecto significativo fueron las
respuestas de espacio blanco en el Rorschach,
indicadores de oposicionismo.
Tal como expresa K. Lewin (1969), Nicolás
está inmerso en un campo de fuerzas con fuer­
tes valencias3 que lo impulsan a desarrollar
una conducta con la cual intenta solucionar
los conflictos generados en su situación fami­
liar. Como resultado de este campo de fuerzas,
por un lado busca la aceptación de su familia
pero, por otro, tiene como motivo principal
con valencia el lograr éxito económico. En su
conducta de elección debe conciliar todas las
fuerzas que influyen en la motivación. Nicolás
es consciente de que tiene que depender de
sus padres al principio para tener éxito, pero al
mismo tiempo tiene deseos y ambiciones que
lo llevan a rechazar con convicción ser como
su padre: desinteresado y altruista. Nicolás
tiende a ser oposicionista (como se observó en
las respuestas en blanco en el Rorschach) en
ese momento, donde la rebelión adolescente
3 Valencia, en psicología y en particular en la teoría
del campo de Kurt Lewin, se entiende como el atrac­
tivo intrínseco (valencia positiva) o la aversión (valencia
negativa) de un evento, objeto o situación.
_J
y la necesidad de libertad suelen tener gran
fuerza emocional.
Las entrevistas con enfoque clínico en el
cierre del proceso permitieron confirmar las
hipótesis y su elección. Se esclareció su ten­
dencia a rendir cada vez menos, tema que se
le había señalado en su forma de ejecución en
las técnicas.
Para Nicolás esforzarse se justifica si el
trabajo rinde económicamente, porque de lo
contrario terminaría siendo como su padre,
alguien que trabaja sin que el esfuerzo reditúe
adecuadamente.
En este caso y en los dos casos anteriores,
los jóvenes tienen intereses similares y eligen
carreras exigentes. En cada uno de ellos las
motivaciones están muy relacionadas con la
particular situación vital.
··":f.·
Caso rv, María, 17 años
María es una joven menuda, tímida e inse­
gura. En la entrevista expresa su deseo de estu­
diar una carrera para asegurarse un futuro,
porque está convencida de que las personas
que no estudian "algo" tienen dificultades
para ubicarse en el mundo laboral.
Pertenece a un grupo familiar en el cual
hay figuras prominentes: abogados, soció­
logos y médicos, que han dedicado su vida
al bien común, por lo cual, seguir derecho le
parece una buena elección.
María necesita clarificar sus intereses,
motivaciones y preferencias, como también
conocer rasgos y aspectos de su personalidad.
Busca una ocupación que le permita ser útil a
la sociedad, lograr estabilidad y seguridad.
En el WAIS obtiene un nivel normal alto,
con excelente rendimiento en los subtest de
comprensión y de anticipación social, voca­
bulario y conceptualización. Estas funciones
intelectuales, con muy buen nivel, son ca­
racterísticas de las personas que pueden de­
dicarse con facilidad a las ciencias sociales y
humanísticas.
En el Bender su desempeño es correcto,
tiene buen nivel de percepción y ejecución,
pero en la distribución de las figuras carece de
organización. Al señalarle este aspecto refiere
que le cuesta ser ordenada en sus trabajos.
ly
1
Claves ¡:i_ara la evalu_él_ci�r,_ y orientación vocacional 1263
En el Kuder obtiene un perfil de intereses
característico de los que eligen abogacía: alto
interés persuasivo, literario y social.
En cambio, en el cuestionario Holland
muestra alto interés social, empresarial y con­
vencional, lo cual sugiere una carrera del área
socioeconómica.
En el Rorschach se observa alta productivi­
dad y buen ritmo de trabajo. Es el psicograma
de una personalidad expansiva, predominan­
temente extrovertida y muy bien socializada.
Se observan leves dificultades afectivas, por­
que en sus repuestas tiende a volverse opo­
sicionista en situaciones en las que podría
demostrar afecto.
En el CUMO obtuvo los siguientes resulta­
dos:
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 45 (1) 99 (1)
Satisfacción laboral 42 (3) 72 (5)
Dependencia 87 ( 3)
35 (5)
Éxito y prestigio 85 (4)
3 7 (4 )
Ansiedad ante el futuro 43 (2) 90 (2)
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
Los resultados del CUMO confirman lo
expresado en las entrevistas, la influencia
importante del entorno familiar, claramente
altruista.
Como tercera motivación, según el baremo,
se observa dependencia. En este caso parece
mostrar que María valora y admira mucho a
su familia, por lo cual intenta estar en sinto­
nía con personas que son líderes políticos o
sociales. La particular relación entre depen­
dencia y altruismo es poco común, puesto que
el altruismo implica cierto grado de madu­
rez, mientras que la dependencia en general
supone inmadurez.
Quedan muy relegados los motivos
de satisfacción. Es evidente que hasta el
momento no tiene en cuenta la importancia
de tener satisfacción personal en la realiza-
. ción de una tarea. Tiene pocas dudas respecto
de su éxito en la carrera elegida: Derecho, por­
que muchos miembros de la familia son abo­
gados. María expresa en las entrevistas que
seguramente en el futuro va a poder trabajar
o colaborar con algunos de sus familiares.
Esto concuerda con los aportes de Ginzberg
y colaboradores (1951), quien afirma que los
aspectos emocionales son un componente
importante en los procesos de elección voca­
cional y que la motivación de logro explica la
conducta dominante4.
Para María, un logro importante sería inte­
grarse al grupo familiar dominante para tra­
bajar con profesionales que ya han abierto un
camino en el ámbito laboral. Si bien es legí­
tima su elección, el nivel bajo de motivacio­
nes de satisfacción personal y éxito sugiere
cierta pasividad, porque no busca todavía una
realización personal.
El análisis del CUMO demuestra que se
da cuenta que todavía necesita el apoyo y la
pertenencia a su familia. A través del proceso
de orientación fue uecesario mostrarle el pre­
dominio de la dependencia en su motivación,
que sugiere una actitud pasiva que, si bien
puede ser adecuada al inicio de su carrera,
con el tiempo podría ser vivida como someti­
miento y restricción de la libertad.
Diversos indicadores observados en la en­
trevista muestran que María comparte mu­
chas de las características de los flemáticos,
4 La teoría de Eli Ginzberg (Ginzberg, Ginburg, Axelral y
Herma, 1951; Osipow, 1997) postula un proceso de elec­
ción vocacional desarrollado a lo largo de la formación
infantil y juvenil a través de una serie de patrones de
actividades específicas que se conforman en tres fases:
período de fantasía, de elección tentativa y de elección
realista. Dentro de estos tres niveles el adolescente se
sitúa en el período tentativo donde evalúa las interaccio­
nes de sus comportamientos vocacionales en un contexto
sumamente realista, ya sea en una vinculación de trabajo
como en una entidad educativa.
El período tentativo se subdivide en cuatro etapas: la
etapa de los intereses, la etapa de las capacidades, la
etapa de los valores y la etapa de las transiciones.
En la etapa de los intereses las necesidades de los ado­
lescentes se manifiestan en un interés frecuente por las
actividades que les gustan, sus elecciones son considera­
das en función del potencial que tienen. En la etapa de
las capacidades los adolescentes comienzan a evaluar sus
habilidades para realizar buenas ejecuciones en las áreas
de interés. En la etapa de los valores los estudiantes expe­
rimentan un cambio con relación a la elección vocacio­
nal, el adolescente toma conciencia de que su elección
es algo más que satisfacer sus propias necesidades, sino
también supone utilizar sus habilidades· como aporte
a la sociedad. En la etapa de transición el adolescente
empieza a tomar decisiones inmediatas, concretas y rea­
listas acerca de su elección vocacional y además asume
su responsabilidad.
 (1'·

264 I José Eduardo Moreno - Raquel Migone deFa/etty [comps.J

que son temperamentos pasivos, no emotivos una persona madura, de muy buen nivel inte­
y secundarios. Las características de su tem­ lectual, que se esfuerza en demostrar su habi­
peramento, especialmente la pasividad, per­ lidad para el dibujo.
mite comprender en cierta medida su actitud En el Holland muestra preferencia por
y sus motivaciones. lo sodal y lo intelectual, intereses de per­
También se puede comprender su actitud sonalidad muy adecuados para las carreras
según la jerarquía de motivaciones de Maslow sociales.
(1988), ya que María, si bien ha superado las En el Kuder obtiene percentiles altos en las
motivaciones básicas, busca seguridad y per­ escalas: persuasivo, social y oficina.
tenencia, que es un nivel un poco más alto en En síntesis, desde el principio del proceso,
la jerarquía de motivaciones y necesidades. Jimena demuestra ser una joven madura, de
Deberá progresar, madurar para tener logros excelente rendimiento intelectual. Era nece­
personales y éxito sin necesidad del apoyo sario seguir profundizando el proceso para
familiar, para finalmente lograr la autorreali­ comprender por qué buscaba una carrera que
zación personal y posiblemente cierto grado no le exigiera mucha dedicación. Este aspecto
de altruismo. se podría comprender tomando en cuenta
la tipología de Le Gall, ya que parece tener
un temperamento sentimental, es una joven
Caso V, Jimena, 17 años emotiva, no activa,y secundaria, necesitada
de estímulo, afecto y apoyo.
Es una joven muy alta, algo desgarbada, de Llamativamente, en el Rorschach se obser­
cabello castaño, simpática, muy sonriente. van respuestas de inhibición. En el psico­
En la primera entrevista aclara que desea grama tiene escasa productividad, con buen
seguir una carrera que no le exija demasiada ritmo de respuesta y muchas respuestas
dedicación porque además de estudiar, quiere populares, que sugiere cierto grado de some­
llevar a cabo actividades de tiempo libre: timiento al entorno. El análisis de las defen­
deportivas y artísticas. sas muestra que se trata de una persona que
También expresa que desea conocer sus utiliza como mecanismo de defensa predomi-
aptitudes, intereses y habilidades. Busca una . nante la represión.
carrera que le permita obtener ingresos impor­ Las respuestas que tienen como contenido
tantes, pero también disponer de tiempo para movimiento humano evidencian su capaci­
otras ocupaciones. dad de empatía, su mundo interno contiene
El planteo inicial parece muy claro y firme, un alto nivel de fantasía madura. Por el alto
pero para asegurar la objetividad de la elec­ nivel de precisión en la percepción en algunas
ción de una carrera "poco demandante", respuestas se puede inferir que Jimena ante
se comienza un proceso de evaluación con situaciones bien estructuradas y claras puede
diversas técnicas psicológicas. desarrollar con plenitud sus potencialidades.
La joven obtiene en el WAIS un CI de 135, Jimena tiene muchas respuestas de forma
muy superior al término medio, con un rendi­ color (FC) que reflejan un sano y maduro
miento muy parejo en casi todos los subtest. desarrollo afectivo. Tiene buenos controles en
Demuestra especial excelencia en analogías su personalidad.
y en cubos, ambos indicadores de muy buen En el CUMO obtuvo los siguientes resulta­
nivel de pensamiento y conceptualización. dos:
En el Bender se observa adecuada percep­
ción, ejecución y que mejora progresivamente Escala Puntaje Percentil
su rendimiento. Jimena se esfuerza más en los Altruismo 36(5) 75(4)
dibujos que generalmente son más difíciles. Satisfacción laboral 4
39 ( ) 50(5)
Los Tests Gráficos son excelentes, los Dependencia 45(1) 99(1)
diseños están bien ubicados, completos, se Éxito y prestigio 42 (2) 95(2)
observa un trazo firme. Parecen dibujos de Ansiedad ante el futuro 42(2) 85 (3)
1-
1
Claves para §_evaluación y orientación vocacional
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
La joven considera que todos los motivos
presentados tienen importancia en el proceso
de elección de una carrera, piensa elegir Dere­
cho porque cree que tendrá éxito en esa carrera.
Tanto los puntajes como el análisis de las
respuestas del CUMO permiten observar que
a todas las escalas le otorgó puntajes altos,
con excepción de satisfacción en la tarea.
Resultó llamativo el alto puntaje en la
escala de dependencia, ya que de inicio pare­
cía una joven independiente, muy segura de
sí misma. Fue necesario elaborar y trabajar
en las entrevistas los ítems de la escala para
verificar la supuesta dependencia de la fami­
lia. Se pudo constatar que no se trataba de
una dependencia muy pasiva de su familia,
sino que en realidad la joven deseaba sentirse
cerca, pertenecer a una familia afectuosa y
protectora, elegir una carrera que los padres
valoraran. No existía un control paterno pato­
lógico, intrusivo o posesivo, sino una gran
necesidad de valoración paterna.
Durante las entrevistas se constató que,
en cierta medida, sus padres priorizaban el
vínculo entre ellos como pareja y no se pre­
ocupaban tanto por los hijos. Jimena desea­
ba más atención y dedicación de parte de sus
padres.
Este caso nos remite a Drasgow (1987),
quien sostiene que muchas veces puede exis­
tir una cierta sobredeterminación, porque al
elegir una carrera u ocupación interactúan
muchos factores que tienen influencia en
las motivaciones. La elección de carrera de
Jimena está teñida por la necesidad de sen­
tirse querida y protegida pot sus padres.
Fue necesario trabajar cualitativamente
los resultados del CUMO porque suele ser
una tarea esclarecedora de las dificultades,
se logra mayor discernimiento acerca de las
emociones que influyen en cada caso.
Jimena expresa que desea tiempo para
desarrollar otros aspectos de su vida: lo
deportivo y estético. Es probable que necesite
más dedicación para el estudio y, eventual­
mente, apoyo psicoterapéutico para termi­
nar su carrera y lograr mayor independencia
emocional.
1
:Z65
Donald Super (1963) afirma que exis­
ten diversos grados de madurez vocacional
cuando se toman decisiones; es evidente que
Jimena tiene todavía que recorrer un camino
de crecimiento psicológico para lograr madu­
rez emocional.
Sanguineti expresa que existen decisiones
que exigen una larga e intensa deliberación.
Jimena tuvo dudas para elegir porque sus inte­
reses eran claros, pero sus motivaciones para
poder decidirse dependían, en gran medida,
de sus inclinaciones afectivas.
Se le sugiere a Jimena que mientras curse
su carrera tenga entrevistas de esclarecimiento
emocional para establecer un orden de priori­
dades en su vida, evaluando cuanto esfuerzo
dedicar al estudio, cuanto al tiempo libre.
Si se analizan estos casos (Jimena y, el caso
anterior, María), �mbas jóvenes finalmente
optan por abogacía. Sus intereses y aptitudes
son semejantes, pero sus motivaciones son
muy distintas.
Caso VI, Valeria, 17 años
Valeria es una joven seria, agradable, de
voz suave. En la primera entrevista manifiesta
abiertamente que le importa mucho la gente
y que le gusta ser apreciada y querida por
todos, tanto por su grupo de amigas como por
su familia. Piensa elegir una carrera de alto
contenido social, que suponga la necesidad
de dedicar horas a la lectura: Trabajo Social,
· Ciencias Políticas; Derecho o Sociología.
Quiere conocer rasgos y aspectos de su
personalidad, desea ser útil a la sociedad y
tener prestigio social. Agrega que desea elegir
una carrera que le permita expresarse libre­
mente, crecer y llegar a ser una persona reco­
nocida e importante en el ámbito profesional
que elija.
En el WAIS esta joven obtiene un CI de 122,
superior al término medio; con un CI verbal de
125 y un CI de ejecución de 115, sin dispersión
significativa entre los subtest. Su desempeño
mostró una clara superioridad de las funcio­
nes verbales respecto de las de ejecución, con
excelencia en comprensión, conceptualiza­
ción y anticipación social. Estas.funciones de

266 I José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Fa/etty [comps.J
muy buen nivel le permitirán un adecuado
rendimiento en una carrera social.
Tanto en el H. T.E como en el Bende1; mues­
tra que su personalidad es expansiva, fuerte,
bien integrada, que sabe aprovechar las opor­
tunidades que le ofrece la realidad. Los dibu­
jos son muy adecuados, esperables para una
joven que tiene buen nivel intelectual y una
personalidad bien estructurada.
En las preguntas derivadas del Inventario
de Intereses y Personalidad de Holland, Vale­
ria marca ítems que demuestran preferencia
por lo realista y artístico, intereses que no se
vinculan con la carrera que finalmente elige,
pero en la entrevista resultó claro que estos
intereses tenían relación con las actividades
de tiempo libre.
En el Rorschach, el psicograma tiene buena
productividad con buen ritmo de trabajo. Es
una joven muy bien socializada, que tiene
buen criterio de realidad. Valeria es una per­
sona sana, sin conflictos graves ni defensas
patológicas.
En este test las respuestas globales supe­
raron ampliamente las respuestas de ·detalle,
lo cual significa mayor interés por lo teórico
y menor interés por los aspectos inmediatos
y concretos.
En el CUMO obtuvo los siguientes resulta­
dos:
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 45 (1) 99 (1)
Satisfacción laboral 42 (2) 75 (4)
Dependencia 26 (5) 70 (5)
Éxito y prestigio 37 (4) 85 (2)
Ansiedad ante el futuro 40 (3) 75 (3)
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
El alto puntaje en las escalas de Altruismo
y Éxito y prestigio social se relaciona con lo
manifestado en las entrevistas, interés por lo
político y lo social.
Valeria muestra en el Kuder alto ·interés
literario, social y persuasivo, intereses ade­
cuados para el área elegida.
Hacia el final del proceso de orientación
tuvo dudas acerca de si sería mejor seguir la
carrera de trabajo social o abogacía.
r
Finalmente, Valeria se decide por derecho,
porque piensa que es una carrera más abar­
cativa, teórica y abstracta. Estima que la abo­
gacía es una carrera más adecuada porque el
trabajo en dicha profesión no requiere una
dedicación constante, personal e inmediata
con las personas, como es la tarea del trabaja­
dor social. Esta elección se vincula claramente
con lo observado en el Rorschach: preferencia
por lo abstracto y teórico y menor inclinación
por lo inmediato y concreto. Asimismo, este
aspecto fue observado en la evaluación inte­
lectual, ya que obtuvo mejor nivel en las fun­
ciones verbales del WAIS.
Su decisión de seguir Derecho depende en
este caso de la fuerza del Yo. Crites considera
que un Yo fuerte produce un interés vocacio­
nal más claro y una aspiración hacia logros
profesionales más elevados.
"" Valeria es una
joven con una estructura de personalidad sana
y fuerte, muy bien adaptada y socializada, sin
trastornos o conflictos. Su fuerza yoica le per­
mite tener un claro patrón de intereses y el
deseo de un desarrollo personal e intelectual
de mayor nivel.
Como fueron muy claros los intereses y las
motivaciones, el proceso pudo ser una verda­
dera relación de coparticipación entre la joven
y la orientadora, con un claro y profundo res­
peto por lo que cada una podía ofrecer.
Asimismo, resultó evidente lo que expresa
la teoría de Maslow (1988). Valeria hasuperado
las primeras etapas en la jerarquía de necesi­
dades y aspira a motivaciones superiore.s. Es
una joven que tiene saciadas las necesidades
básicas y las de seguridad y ·pertenencia, por
lo cual puede aspirar a lograr un nivel motiva­
cional más exigente. Busca estatus, prestigio
y éxito, pero en este caso están relacionados
con el altruismo y el éxito profesional.
Deci y Ryan señalan la existencia de tres
necesidades psicológicas: la competencia, la
autonomía y la relación con los demás. Esti­
man que la satisfacción de esas necesidades
. aumenta el bienestar personal, aspecto que le
permite a Valeria tener un grado importante
de autodeterminación.
Esta joven, de gran fortaleza psicológica,
1
1
tiene tres elementos positivos en su tempe­
ramento según Le Gall, es sanguínea, es decir
,J
(
Claves eara la evaluación y orientación vocacional 1267
expresiva, entusiasta, emotiva y activa. Se trata
de una persona cálida y vivaz, que disfruta de la
vida siempre que se pueda. Receptiva por natu­
raleza, las impresiones externas encuentran
fácil entrada en su interior en donde provocan
un alud de respuestas. Tiende a tomar decisio­
nes basándose en los sentimientos más que en
la reflexión. Tiene una capacidad insólita para
disfrutar y, por lo general, contagia a los demás
su espíritu de ser amante de la diversión.
Caso VII, Pablo, 17 años
Pablo se presenta a la primera entrevista
con el cabello enmarañado, tiene tatuajes y
usa una remera chocante, llamativa.
Dedicó esa entrevista a expresar gran dolor
y tristeza porque sus padres han fallecido
recientemente en un accidente automovilís­
tico. La familia queda en difícil situación eco­
nómica, tiene varios hermanos menores que
necesitan protección. En un futuro próximo
van a depender de él no solo en lo afectivo,
sino también en lo económico. Esta situación
lo impulsa a elegir una carrera que le permita
obtener rápidos logros, independencia eco­
nómica y éxito. Piensa en la carrera de Admi­
nistración de Empresas.
Surge como un objetivo prioritario apre­
ciar su fortaleza psíquica, ayudarlo a elabo­
rar el duelo y al mismo tiempo asesorarlo
para hacer una buena elección de carrera.
Era necesario preguntarse: ¿qué capacidad de
resistencia psicológica tendrá este joven que
parece ocultarse detrás de una máscara que
desorienta?
En entrevistas posteriores Pablo expresa
que desea tener mucho dinero, una vida hol­
gada sin preocupaciones económicas. En con­
cordancia con lo expresado anteriormente,
también señala que busca una carrera que le
permita lograr estabilidad y seguridad, traba-,
jar en forma independiente y obtener ingre­
sos importantes.
En el WAIS obtiene un nivel de CI de 122
(superior al término medio), con escasa dife­
rencia entre las escalas verbal y de ejecución,
como así también poca dispersión entre los
subtest.
En los Tests Gráficos se observa que está
muy. bien ubicado en la realidad, con una
buena identificación sexual y una sólida
estructura de personalidad.
Confirma el Kuder su orientación hacia las
ciencias administrativas, ya que obtiene altos
puntajes en oficina, persuasivo y numérico.
Aparecen signos de ansiedad difusa en el
Bender, pero con una muy buena percepción
y adecuada ejecución.
En el Inventario de Intereses y Personalidad
de Holland Pablo muestra preferencias por lo
social, empresarial y convencional, congruen­
tes con lo expresado en las entrevistas y lo re­
flejado en el Kuder.
En las escalas de aptitudes (razonamiento
verbal, abstracto y numérico) obtuvo un ren­
dimiento adecuado, con niveles superiores al
percentil 80. .,,.
En el CUMO obtuvo los siguientes resulta­
dos:
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 30 (4) 75 (4)
Satisfacción laboral 41 (1) 80 (3)
Dependencia 22 (5) 60 (5)
Éxito y prestigio 40 (3) 90 (1)
Ansiedad ante el futuro 41 (1) 85 (2)
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
Pablo obtiene alto puntaje en la motivación
hacia el éxito, también eh la ansiedad ante el
futuro, pero relativamente bajo puntaje en las
otras motivaciones.
Para interpretar el perfil obtenido en el
CUMO, resultó necesario en las entrevistas
hacer un análisis cualitativo de las respuestas
y relacionar las motivaciones elegidas con los
datos de las entrevistas y de los instrumentos
de evaluación.
Fue interesante considerar cómo se fue
modificando la situación inicial. En la primera
entrevista, Pablo parecía ser un adolescente
rebelde, porque no había podido todavía
modificar su imagen externa, su apariencia,
además, el enorme impacto de la muerte
de sus padres y el posterior duelo no había
podido ser elaborado todavía.
2681 José Eduardo Moreno - Ragua!_ Mig_one de Faletty [cOT[I_E_Sl

Posteriormente, su aspecto fue cambiando de su familia. En una de las entrevistas se inte­

en las entrevistas y sus comentarios mostraron resa en saber por qué tiene poco puntaje en
un grado importante de conciencia respecto la motivación de altruismo, una vez elaborado
de su responsabilidad como hermano mayor. el tema se da cuenta que deja para más ade­
El joven ha tenido que dar un salto cualita­ lante el altruismo social, pero no el altruismo
tivo importante, ubicarse en la realidad, inten­ familiar. Las motivaciones de dependencia de
tar madurar y superar su etapa de adolescente la familia no pueden tener relevancia, porque
rebelde y centrarse en los aspectos concretos se ha modificado su función dentro de esta
e inmediatos de su realidad particular. nueva estructura familiar.
Este caso remite claramente a lo expresado Este caso remite a Segura y Pons (2Ó05)
por Donald Super (1984) quien ha estudiado porque existe una motivación trascendental
la importancia de la madurez en la elección fuerte, que lo motiva a formar parte de algo
de carrera. La elección de una ocupación e implicarse en una misión. Este joven busca
no es un acto simple, sino que es necesario lo que más le conviene a su familia, tener
estructurar una síntesis compleja, en la cual buenos ingresos para ayudar a educar a sus
intervienen numerosos elementos aparte de hermanos. Parecería que en la motivación
los intereses y de las aptitudes. Asimismo, ese cuentan más los intereses de los otros que los
autor ha expresado que es importante recono­ estrictamente personales.
cer que los jóvenes tienen distintos grados de Pablo seguirá el�borando el duelo por la
madurez emocional, lo cual depende no solo muerte de sus padres. Además se dará cuenta
de la estimulación cultural, sino muy espe­ de que ha tenido que restringir su libertad
cialmente del grado en que pueden responder personal en función de un bien superior:
emocionalmente a esa estimulación. tener una formación profesional con la que
Finalmente, Pablo elige una carrera dentro pueda en el futuro asistir a sus hermanos en
del área de las Ciencias Económicas, además sus necesidades. Busca resolver el problema
evalúa la posibilidad de cursar los primeros concreto, urgente e inmediato, demostrando
tres años comunes a todas las carreras del área criterio de realidad.
para, una vez aprobadas las básicas, decidirse Se le sugiere tener algunas entrevistas
por Economía o Administración. En el estu­ complementarias con un especialista para
dio de las elecciones profesionales solo pudo que pueda elaborar el duelo de sus padres,
aclarar en forma parcial la relación entre los pero también el duelo de aspectos de su ado­
intereses manifiestos y la posterior elección lescencia que ha tenido que dejar atrás.
profesional, motivo por el cual la elección
definitiva fue postergada.
Resultó interesante ver cómo, en este caso, Caso VIII, Rodrigo, 24 años
el joven tuvo que lograr una maduración per­
sonal "acelerada'', obligado por las circunstan­ Rodrigo es un joven corpulento, de mi­
cias de su vida. Esta maduración fue apoyada rada intensa, tiene una voz de tono bajo y
por su temperamento sanguíneo, no emotivo, agradable.
activo, que lo hacía al principio parecer calcu­ En la primera entrevista Rodrigo muestra
lador y frío por su interés por el rendimiento gran necesidad de hablar, está acostumbrado
económico. · a expresar sus problemas porque fue remitido
A través de los señalamientos y algunas a orientación por su psicoterapeuta, quien lo
interpretaciones de sus características y acti­ atiende debido a su leucemia.
tudes, Pablo cobra conciencia de que está Expresa que necesita un proceso de orien­
atravesando un duelo nada fácil de superar tación para clarificar intereses, motivacio­
y, poco a poco, fue comprendiendo mejor el nes y preferencias e informarse acerca de las
porqué de su ansiedad. alternativas de estudio, campos de trabajo y
Pablo se da cuenta de que busca el éxito, en características de las carreras en las diferentes
gran parte porque se preocupa por el futuro universidades. Asimismo, desea una profesión
 Claves par�_la evaluación y orientación vocacional
que le permita estar en_ contacto permanente
con gente, lograr estabilidad, seguridad y rea­
lizar tareas variadas.
Manifiesta interés por el área social y por la
comunicación. En una de las entrevistas dice
que su psicoterapeuta le dijo que sería conve­
niente que él tenga una idea de qué hacer en
los próximos años de su vida con relación a lo
laboral.
No desea estudiar una carrera dentro del
área de las ciencias de la salud porque consi­
dera que su ejercicio requiere demasiada res­
ponsabilidad. Tampoco quiere elegir ciencias
exactas o alguna carrera relacionada con lo
tecnológico porque las considera aburridas.
No le interesan las áreas del arte, defensa o
educación.
En otra entrevista relata que su padre se
desempeña como contador público y es una
1
11
persona muy ocupada, trabaja tanto que
1 nunca está en su hogar. Rodrigo lo siente
"ausente". Su madre; también profesional,
está presente y es afectuosa, es licenciada en
nutrición. Rodrigo tiene un hermano mayor
que estudia una carrera del área de las cien­
cias económicas. La relación con el hermano
es difícil porque tiene una personalidad domi­
nante y siempre intentó manejarlo.
Como hipótesis inicial se considera que
rechaza muchas áreas de la realidad por pre­
juicios y diversos motivos afectivos.
Cuando Rodrigo . egresó de la escuela se­
cundaria, comenzó la carrera de Derecho
pero no le fue bien dado que estaba "muy des­
motivado". Luego cursó un año y medio la ca­
rrera de Administración de Empresas, pero no
pudo sostener sus estudios porque se enfermó
gravemente. Ese año tuvo que ser internado y
tratado por hematólogos en la Academia Na­
cional de Medicina.
Afortunadamente, los padres fueron cons­
cientes de la gravedad de su enfermedad. Lo
1 hicieron atender por los mejores especialis­
¡ tas del mundo y recibió varios tratamientos,
incluso un trasplante de médula, que final­
mente lo mejoró.
En esta búsqueda de tratamientos cono­
ció Europa, Estados Unidos, Israel y China,
fue asistido en los mejores centros de nivel
l internacional especializados en leucemia. Al
f
't
:.:(.
l 269
igual que Martín (caso N ° 2), Rodrigo fue deri­
vado por una psicoterapeuta especializada en
pacientes con enfermedades de la sangre.
Respecto de la evaluación intelectual, su
rendimiento en tres escalas del DAT (Ver­
bal, Abstracto y Numérico) fue sobresaliente,
obtuvo percentiles superiores a 90.
Es excelente su desempeño en el Render,
percibe claramente y ejecuta las figuras con
precisión, con trazo firme. Organiza bien las
figuras en la hoja.
En el WAIS obtuvo un cociente intelectual
total de 143, CI verbal de 144 y en ejecución
un CI de 133, con un rendimiento muy parejo
en todos los subtest y un nivel sobresaliente
en conceptualización y comprensión social.
En el Kuder los intereses predominantes
fueron: persuasivo, oficina, interés por tareas
al aire libre y artístic"'o.
En las preguntas derivadas del cuestiona­
rio de intereses y personalidad de Holland
Rodrigo muestra que le gustaría seguir una
carrera "convencional", preferencia analizada
cualitativamente en las entrevistas, porque
no se vinculaba solamente con el área con­
table o económica, sino que se relacionaba
con su deseo de controlar su vida, su futuro,
tener orden y seguridad. Rodrigo demostró
también preferencia por la investigación y lo
social. Estas dos elecciones están claramente
relacionadas con su experiencia vital. Rodrigo
siente aprecio y reconocimiento hacia todas
las personas que han dedicado sus vidas a
curar al prójimo o investigar en el área de las
ciencias de la salud.
En el Inventario de Intereses (IDI, Faletty y
Del Compare), Rodrigo demuestra alto nivel
de interés por el área social, especialmente
por la investigación social y, en segundo lugar,
por la comunicación social. Esto confirma lo
manifestado en las entrevistas y lo observado
en el Holland y el Kuder, concordancia que
sugiere buen pronóstico.
En el Desiderativo dice que le gustaría ser
un león porque le gustan los felinos: "hacen
lo que quieren y no tienen quien los domine".
También quiere ser útil como una "cuatro por
cuatro", o ser un ombú para "ser grande y abar­
car mucho". Estas catexias sugieren que siente
necesidad de superar el dominio de las figuras
2701 José Eduardo Moreno - Raquel tyfigo_¡-¡_e de Fa!etty [comps.]

masculinas de su entorno familiar. Ser león le Rodrigo, a pesar de su ansiedad ante el futuro,
permitiría tener mayor dominio del entorno, ha logrado superar las necesidades y motiva­
ser fuerte y resistente como un ombú o una ciones básicas para tener motivaciones más
camioneta " cuatro por cuatro". maduras.
En el CUMO Rodrigo obtuvo los siguientes Rodrigo es un joven de excelente nivel inte­
puntajes: lectual, que ha sufrido durante años intensa
angustia de muerte. Sus preferencias y moti­
Escala Puntaje Percentil vaciones muestrán que valora el trabajo de
Altruismo 36 (4) 90 (3) oficina y la comunicación social.
Satisfacción laboral 42 (2) 85 (4) Tal como está establecida· la jerarquía
Dependencia 18 (5) 45 (5) de motivaciones de Maslow, en este caso la
Éxito y prestigio 42(2) 95 (2) ansiedad ante el futuro es una motivación
Ansiedad ante el futuro 45 (1) 99 (1) básica y predominante: Rodrigo quiere vivir,
necesita salud y también seguridad. Una vez
Obtiene un puntaje importante en la escala seguro de que podrá vivir, aspira a superarse y
de ansiedad ante el futuro. Tal como dicen tener una plena realización personal y podrá
los ítems de la escala, su elección vocacional ser altruista. En su obra, Maslow (1988) con­
implica una mezcla de dudas y expectativas sidera que cuanta más alta es una necesidad
de futuro, aspecto vinculado con su miedo a · en la jerarquía de .,.,.las motivaciones, menor
tener una recaída en su enfermedad. finalidad egoísta posee. Cuando la seguridad
En segundo lugar se observa una marcada básica está lograda, la persona puede buscar
preocupación por el éxito, relacionado con motivaciones de otro nivel e intentar pertene­
el deseo de tener dinero, de sentirse libre y cer a un grupo social y profesional importante
poderoso. para lograr estatus y prestigio.
En el tercer nivel muestra que la elección En esta etapa del proceso Rodrigo consulta
vocacional la inserta dentro de un marco de el datavoc.com y guías de estudio y, final­
valores. Rodrigo considera importante el mente, selecciona dos carreras: Relaciones
altruismo, pero cuando analiza los resulta­ Internacionales y Turismo. Su alto nivel inte­
dos, no siente que pueda todavía ser altruista, lectual lo capacita pata cualquiera de las dos
mejorar la vida de otros seres humanos y carreras elegidas, los intereses observados
beneficiar a la sociedad. coinciden claramente. Ambas están vincula­
En cuarto lugar le da importancia a la satis­ das con su aprecio y admiración por el mundo
facción porque enfatiza el desarrollo personal que conoció en sus viajes. Le gustaría cambiar
y el logro de experiencias enriquecedoras en el de lugar, viajar, conocer aún mejor otras cul­
desempeño ocupacional para lograr un trabajo turas, otros paisajes y aprender idiomas.
gratificante, lleno de estímulos interesantes. Finalmente, elige Turismo, pero quiere
Una vez elaboradas las respuestas del CUMO cursar los estudios en una universidad que
en relación con la ansiedad ante el futuro, le ofrezca una carrera de grado, interesante,
resulta comprensible su deseo de lograr satis­ que no solo lo capacite para trabajar, sino que
facción, ya que después de haber sufrido tanto, también le ofrezca una formación cultural
si bien le interesa el éxito económico, desea importante.
tener una vida plena, realmente satisfactoria, Muchas de sus características permiten
que le permita su realización personal. pensar que Rodrigo es una persona con tem­
Rodrigo rechaza la dependencia, en la peramento nervioso, emotivo, no activo y
evaluación cualitativa aclara que no quiere primario. Es evidente que para una persona
ser dependiente porque le resultó agobiante con un temperamento inmaduro y con poca
haber dependido tanto de su familia y de otros tolerancia a la frustración, una carrera como
durante su período de convalecencia. turismo puede resultar más atractiva porque
Los resultados del CUMO se vinculan con la tarea del experto supone una actividad de
su historia vital y es interesante observar que realización inmediata, porque si bien tiene
 Claves para la evaluación y orientadón vocacional 1271
que conocer historia, no tiene que reflexionar
sobre el pasado de cada situación.
El proceso de orientación vocacional, con­
juntamente a las sesiones psicoterapéuticas,
le facilitará articular la experiencia vital y lo­
grar el apoyo emocional que le permitirá un
esclarecimiento de sus sentimientos, revisión
de sus dudas y expectativas y superar los obs­
táculos que tiene en su camino para lograr
una direccionalidad en su devenir.
Caso IX, María Fernanda, 17 años
María Fernanda es una joven muy agrada­
ble, sonriente y simpática. En el primer con­
tacto expresa que está poco convencida de la
necesidad de hacer un proceso de orientación
vocacional. Asiste a la entrevista porque fue
solicitada por su madre, pero dice muy clara­
mente que en realidad su madre es quien está
interesada en su orientación.
En la primera entrevista, resignada a rea­
lizar el proceso, dice que desea saber qué va
estudiar. María Fernanda manifiesta rechazo
por muchas de las áreas ocupacionales. Según
la joven, algunas carreras son demasiado lar­
gas, otras tienen un campo de trabajo dema­
siado exigente, otras son banales y tontas.
Esta descalificación de varias carreras y sus
campos ocupacionales le ha impedido elegir.
Resultaba evidente que sus comentarios eran
racionalizaciones, porque en realidad tenía
miedo al compromiso y a crecer.
Los intereses predominantes en el Kuder
I
son: persuasivo, literario y oficina, adecuados
para las carreras del área de la comunicación
social. Sin embargo, en la entrevista en la cual
l
se le aclara las características de las carreras
del área, María Fernanda las descarta porque
afirma que no le gusta porque los comunica­
·:11'�
dores son gente que hablan mucho y no pro­
ducen nada útil.
Su nivel intelectual global (WAIS) es nor­
mal alto, CI 118; pero su cociente atencional
es solo de 90, muy por debajo de su nivel inte­
�;·� lectual, aspecto que puede incidir negativa­
mente en sus posibilidades de rendimiento
universitario.
¡·�
i,;.
. .
.
.
Su nivel en el Test de Aptitudes Diferen­
ciales es solo mediano, percentil 50 tanto en
la escala verbal como en las de razonamiento
abstracto y numérico.
En el CUMO sus puntajes son:
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 19(5) 15(5)
Satisfacción laboral 38(2) 40(3)
Dependencia 35(3) 88(2)
Éxito y prestigio 2 5(4) 25(4)
Ansiedad ante el futuro 43(1) 90(1)
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
María Fernanda muestra alta motivación
en dependencia porque su decisión vocacio­
nal involucra a personas significativas. Intenta
la aprobación y el afe�to de las figuras repre­
sentativas de su entorno para lograr mayor
comprensión y apoyo.
Además, su motivación es alta en ansiedad
ante el futuro, porque tiene una mezcla de
dudas acerca del futuro laboral, busca seguri­
dad y tener una ocupación cuando egrese.
María Fernanda, en tercer lugar valora el
desarrollo personal y el logro de experiencias
enriquecedoras en el desempeño ocupacio­
nal. Esto le permitirá tener la satisfacción de
haber logrado un trabajo gratificante, lleno de
estímulos interesantes.
Si bien la satisfacción es una motivación
importante desde el punto de vista de las jerar­
quías de Maslow (1988), el análisis cualitativo
de los ítems de este caso permitió compren­
der que se refiere a un deseo de satisfacción
casi hedonista, "que ejercerla me produzca
gran placer" y "que me proporcione muchas
satisfacciones".
Estos puntajes sugieren, · como expresa
Maslow, que María Fernanda no ha supe­
rado la necesidad de seguridad y de afecto, le
cuesta madurar, desprenderse de su familia
de su situación actual.
La evaluación de las pruebas de personali­
dad ofrece datos significativos. Su producción
gráfica en el H. T.P. muestra claras señales de
inmadurez. El dibujo de la figura humana es
pequeño, ubicado en la base de la hoja y muy
infantil. Los trazos están entrecortados y el
 '1
2721 José Eduardo Moreno - Raque!Migone de Fa!etty [comps.)
1
sombreado sugiere ansiedad. El dibujo del siempre centrada en el presente y en lo inme­
árbol muestra que existen conflictos y alguna diato, los recuerdos parecen no permanecer
situación traumática no elaborada, ambicio­ en su psique.
nes excesivas y una personalidad poco estruc­ María Fernanda, como expresa Super
turada, sin fortaleza yoica. (1984), no logra aplazar las gratificaciones
En el Desiderativo elige como primera res­ inmediatas por inmadurez, aspecto compro­
puesta ser un perro porque "juegan'', "los cui­ bado en varios test. Es evidente que necesita
dan'', "están cerca de las personas y tienen una mayor madurez emocional para elegir su
vida tranquila''. Elige ser un teléfono para "char­ camino en la vida.
lar con sus amigas" y comunicarse con la gen­ Al considerar con María los datos que
te; como vegetal, una fruta porque "me gusta''. aportan los instrumentos y las entrevistas de
Estas respuestas también demuestran rasgos evaluación y de información, se le sugiere un
de inmadurez; le cuesta salir de su mismidad, tratamiento psicoterapéutico focalizado en
de su situación cómoda, protegida e infantil. aspectos infantiles y en los miedos, para ela­
María Femanda todavía no ha superado borarlos, porque recién entonces va a poder
sus deseos infantiles, la necesidad de ser aten­ tomar una decisión vocacional.
dida, cuidada y de tener una vida sin proble­ Los datos de los test, su bajo nivel aten­
mas, trata de conservar la contención social cional, los signos observados en los gráfi-
de sus padres y el vínculo con sus pares. .. cos y algunas respuestas de inmadurez en
En el Rorschach se observa poca produc­ el Rorschach, permitieron indicar a María
tividad, aunque con buen ritmo. Se trata de Fernanda que consulte a una psicopedagoga
una joven bien socializada que comprende para mejorar sus hábitos de estudio y supe­
y acata las normas de la sociedad en la cual rar sus dificultades.
está inmersa. No tiene respuestas de conte­ Como dice Maslow (1988), sus necesidades
nido humano, sino que prevalecen muchas básicas (de alimentación, sueño, por ejem­
respuestas de contenido animal, indicador de plo) están satisfechas, pero Femanda necesita
inmadurez emocional y aspectos infantiles. amor, seguridad, sin lo cual no puede progre­
María Fernanda proyecta sobre los animales sar en la jerarquía de motivaciones hacia los
tendencias y actitudes que no han sido sufi­ logros personales para alcanzar éxito, satis­
cientemente integradas en su yo. El análi­ facción y, finalmente, posibilitar en el futuro
sis cualitativo de las respuestas sugiere poca una motivación superior, altruista.
definición de su identidad. Es evidente en su producción gráfica yen las
Es evidente que a María Femanda le resulta respuestas del Rorschach (especialmente en
difícil elegir una carrera porque perduran mie­ los aspectos cualitativos) que María Fernanda
dos infantiles que frenan y perturban su capa­ tiene inhibiciones emocionales. Sus comen­
cidad de decisión. La joven proyecta sobre las tarios iniciales sobre las carreras ya alertaban
carreras su autodescalificación e inseguridad. acerca de la necesidad de esclarecimiento
No quiere ser despreciada ni ser una tonta, emocional en sesiones psicoterapéuticas.
como tampoco alguien poco valorado por los A María Fernanda le resulta difícil tomar
demás. una decisión porque está en conflicto consigo
Los puntajes en las motivaciones del CUMO misma y con su familia. No podrá elegir toda­
corroboraron esta inmadurez, ya que las dos vía hasta que resuelva ese conflicto, aunque
escalas predominantes, la dependencia y la su ma9.re le pida que se oriente para que tome
ansiedad ante el futuro, confirmaron que su decisiones.
Yo no tiene todavía suficiente fortaleza. Resulta interesante en este caso obser­
Muchos de los rasgos observados per­ var el fiow -fluir- tal como lo expresa Csiks­
miten evaluar que María Fernanda tiene un zentmihalyi. María Fernanda deberá, con
temperamento amorfo y/o apático. Es una el esclarecimiento psicoterapéutico, lograr
joven que parece afectiva, pero realmente un fiow adecuado, elegir una tarea, una for­
no es emotiva, no es claramente activa, está mación académica que sea suficientemente
 Claves EJar_c3. l�valuació!:!_Y orientación vocacional 1273

interesante, que no le resulte aburrida y le estudio. Desea una profesión que le. permita
signifique desafío, pero que no la angustie "ayudar a cambiar la desigualdad existente en
excesivamente. mi país", quiere ser útil a la sociedad, trabajar
Gracias al esdarecimientopsicoterapéutico en forma independiente, disponer de tiempo
y al apoyo psicopedagógico, cuando Feman­ libre, ayudar a los más necesitados, desarro­
da sea más madura va a desarrollar y fortale­ llar una actividad creativa y colaborar con el
cer su capacidad de elección, porque necesita bienestar general.
libertad psicológica. No podrá elegir si no tie­ En el WAIS Lucía obtiene un nivel intelec­
ne real conciencia de quién es, qué sabe, qué tual muy superior -CI 135-, con una cierta
puede hacer, cuáles son sus potencialidades, diferencia entre el nivel verbal-CI 140- y el de
cuáles son sus debilidades, sus miedos, sus ejecución, CI 128. Lucía tiene muy buen ren­
prejuicios, sus ideas preconcebidas. dimiento en todos los subtest, especialmente
Una vez que supere sus conflictos y difi­ los de la escala verbal, obtiene excelencia en:
cultades, tendrá mayor madurez emocional conceptualización, vocabulario, comprensión
y estará en mejores condiciones para elegir social.
una carrera. La intervención psicopedagó­ Su nivel intelectual, especialmente en lo
gica le ayudará a superar sus dificultades de verbal, permite inferir un muy buen desarro­
aprendizaje. llo en cualquier carrera humanística o social.
Se supone que una vez superados los obs­ Afortunadamente, s� ambiciones son ade­
táculos, lo más probable es que se decida por cuadas a sus reales potencialidades. Como
una carrera dentro del área de la comunica­ apasionada, sus ambiciones responden a su
ción social, carreras que podrían satisfacer su . sentido social, su altruismo y su amplitud de
interés por lo literario, social y persuasivo. miras.
Su producción gráfica en el H. T.P. también
es excelente. Tiene un trazo firme y las figuras
Caso X, Lucía, 17 años están bien ubicadas, están bien integradas.
Se trata de una joven bien ubicada'en la reali­
Lucía es una joven atractiva, elegante, dad, coI1 una clara identificación femenina. El
sobria, lleva el cabello oscuro recogido y tiene dibujo del árbol es muy original. En los dibu­
una mirada penetrante. Desde la primera jos de Lucía se observan señales que además
entrevista resultó evidente su temperamento de tener un alto nivel intelectual, tiene capa­
apasionado. Se mostró como una joven muy cidad creativa.
emotiva, muy activa y reflexiva. En el Bender Lucía percibe las figuras con
En esa entrevista dice que en cada carrera claridad y las ejecuta con precisión, su trazo
hay algún aspecto que le interesa. De las mate­ es firme, organiza muy bien los diseños en la
rias del colegio comenta que le gusta Historia, hoja y muestra en su actitud hacia la tarea que
r en cambio rechaza las materias que tienen es una persona cuidadosa.
í "muchos números". Quiere informarse sobre En los resultados de las tres escalas de
las carreras de Arquitectura, Cinematografía razonamiento (verbal, abstracto y numérico)
y Asistencia Social. Lucía dice que le gustaría obtiene un nivel superior al percentil 90. Este
ser escritora, pero que también le interesa la nivel de aptitudes, nuevamente permite esti­
abogacía. En su familia hay varios médicos y mar que podrá cursar una carrera universita­
abogados. Es una familia extensa, muy unida, ria sin difü:ultades, dado que sus potenciali­
de profesionales exitosos. dades son excelentes para el estudio terciario
¡;
En otras entrevistas expresa que necesita o universitario.
que el proceso de orientación le clarifique Resultó interesante observar su actitud
intereses, motivaciones y preferencias, cono­ cuando debía resolver los test de aptitudes,
i cer su rendimiento intelectual, rasgos y aspec­ fue muy llamativa la dedicación, el cuidado y
l
'···.
tos de su personalidad e informarse acerca de el empeño de Lucía para dar lo mejor de sí.
las carreras, campos de trabajo y planes de Cuando se le muestran los resultados de estas

:;� :
le
•..
2741 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Faletty [comps.J

técnicas, quiere conocer los errores, trata de a la sociedad en general. Esta motivación
corregir y comprender por qué se equivocó, se relaciona claramente con su comentario
tiene autocrítica y una clara búsqueda de en las entrevistas, en las que expresaba que
excelencia. deseaba hacer algo por los más necesitados y
En la prueba de intereses y personalidad ser útil a la sociedad.
de Holland predomina su interés por la inves- Además, busca el logro de experiencias
tigación y la búsqueda de la verdad. También enriquecedoras en el desempeño ocupacio­
le interesa lo social, común en las personas a nal, como también tener la satisfacción de
quienes· les gusta trabajar con otros, ayudar haber conseguido un trabajo gratificante,
al prójimo y resolver problemas sociales. Asi- lleno de estímulos interesantes.
mismo, Lucía valora lo empresarial, típico de Corroborando estos datos en un muestra­
aquellas personas a quienes les gusta trabajar rio de imágenes ocupacionales, Lucía elige
con personas para influir o persuadidas; per- muchas imágenes de personas que trabajan
sanas que les gusta liderar y guiar, y suelen ser ayudando a otros, lo cual confirma que busca
enérgicas, ambiciosas y sociables. una profesión que le permita ayudar, porque
Lucía solo en último término valora lo rea- tiene sentimientos de solidaridad y necesidad
lista y lo artístico, intereses característicos de de hacer el bien.
las carreras de diseño. Lucía había manifes- Estos componentes se refuerzan en elDesi­
tado en la entrevista inicial interés por la ar- - - derativo, así dice que quiere ser águila, por
quitectura, porque deseaba ayudar a crear un lo cual es evidente-·que Lucía quiere sentirse
mundo más justo, más estético, con construc- fuerte, ser capaz de sobresalir, de imponerse.
ciones, casas para que muchos puedan acce- Le gustaría ver el mundo desde cierta distan­
der a las mismas y mejorar su calidad de vida. cia para comprender los problemas en forma
Se observa en Lucía un impulso hacia el <lesa- amplia, global. Teme sentirse débil como un
rrollo de una filosofía de vida personal, pro- insecto, ser una persona poco valorada por los
gresivamente en las entrevistas y por medio demás.
de los señalamientos fue conociéndose algo El análisis del Rorschach también ofrece
más, aclarando su identidad y su realidad. datos interesantes. Se observa que sus ambi-
En el Kuder obtiene puntajes altos en ciones son congruentes con sus reales poten­
lo social, literario y persuasivo. Los punta- cialidades. Tiene empatía, es capaz de darse
jes obtenidos en el Inventario de Intereses cuenta qué sienten los otros y comprender al
(!DIJ sugieren interés por el área social y la prójimo. Lucía teoriza, abstrae en buen nivel,
comunicación. logra excelentes generalizaciones, tiende a ver
Es en el CUMO donde muestra sus motiva- la realidad en forma integral y muestra poco
ciones más importantes: interés por lo concreto e inmediato. Posee
indicadores claros de creatividad.
Escala Puntaje Percentil En síntesis, sus intereses, motivaciones y
Altruismo 45 (1) 99 (1) preferencias sugieren carreras dentro del área
Satisfacción laboral 43 (2) 80 (2) humanístico-social. El CUMO muestra plena­
Dependencia 13 (5) 20 (5) mente sus motivaciones altruistas, conjunta­
Éxito y prestigio 26 (4) 30 (4) mente a motivaciones consideradas maduras
Ansiedad ante el futuro 38 (3) 62 (3) como satisfacción laboral.
A través de las entrevistas de devolución
Las cifras entre paréntesis representan el y la entrevista de información, Lucía trabaja
rango u orden jerárquico de los motivos. con los datos objetivos y conjuntamente a la
La elección motivacional predominante es orientadora, estructura su elección._ Final­
el altruismo dentro de un marco de valores en mente, logra una decisión, elige Derecho.
el cual procura el bien común. Necesita sen­ Su elección es adecuada con su nivel ver­
tir que su ocupación o profesión va a mejorar bal, sus ambiciones, su excelente conceptuali­
la vida de otros seres humanos y beneficiar zación, comprensión social, con sus intereses
r
¡·
Claves p_51ra la evaluación_y orientación vocacional_l 275
vocacionales y claramente con los resultados
del CUMO, donde predominan la satisfacción
y el altruismo.
La elección de Lucía remite a la teoría de
Maslow (1988). Según esta teoría, la joven
tiene superada sus necesidades básicas de
seguridad, de afecto y de pertenencia, e
intenta lograr la satisfacción de colaborar con
el bien común. Lucía ha superado las moti­
vaciones de dependencia y el egocentrismo.
Ha evolucionado emocionalmente, y puede
elegir una carrera que le permitirá realizar sus
deseos y motivaciones superiores para tener
un rol altruista, su objetivo a largo plazo.
Lucía es una joven idealista, porque tiende
a sentirse responsable por el devenir de la
sociedad, quiere tener un rol protagónico,
importante y comprometido. Quiere· ser útil
a los demás y solucionar graves problemas
sociales. Su elección de la carrera de Dere­
cho es el inicio de un largo camino hacia un
rol en la política, que le permitirá cumplir su
profundo deseo de servicio. Aspira a tener un
rol importante en la sociedad y ser valorada.
Piensa que el derecho le puede abrir muchas
puertas.
Lucía hace un análisis del plan de estudio
de la carrera en las distintas universidades y
elige la Universidad de Buenos Aires porque
considera que cursar una carrera en esa uni­
versidad la preparará y posicionará mejor en
el futuro. Comenta que la abogacía le va a
permitir trabajar �n temas sociales, entre ellos
temas de vivienda popular.
En este caso el flow, tal como lo expresa
Csiksztmihalyi es óptimo, porque hay una
relación muy adecuada entre el desafío y la
habilidad de Lucía. Tal como expresa este
autor, las personas pueden sentirse felices,
fuertes, concentradas y motivadas, siempre
que la relación entre el desafío y las habilida­
des se aproxime a la unidad.
Caso XI, Manuel, 21 años
Manuel fue remitido a orientación por sus
padres, preocupados porque no lo ven bien y
porque todavía no ha decidido su situación
vocacional.
Se trata de un joven alto, desgarbado, des­
prolijo, tiene el cabello mal cuidado. Habla
con mucha rapidez y parece preocupado. En
la primera entrevista dice que consulta por­
que quiere saber qué podría o debería hacer
con su vida, cómo podría conocerse mejor.
No sabe por qué está tan estancado, se siente
mal, no sabe qué le pasa.
Cuenta en la entrevista inicial que empezó
tres carreras, pero ninguna lo satisfizo. Fue
muy evidente su alto nivel de ansiedad y
confusión.
Manuel necesita que el proceso de orien­
tación le posibilite clarificar intereses, moti­
vaciones y preferencias, también desea saber
si tiene capacidad para seguir estudios uni­
versitarios e informarse acerca de las carreras
y campos de trabajo. Desea una profesión que
le permita ser útil a,la sociedad, colaborar con
el bien general y disponer de tiempo libre.
Desde los momentos iniciales del proceso
surge una duda: si sus características serían
psicopatológicas o. temperamentales. Parecía
tener un temperamento colérico: activo, pri­
mario y emotivo, que le complica sus vínculos
con el entorno.
Se comenzó el proceso con las pruebas
gráficas (H. T.P.) en las cuales se observa:
ansiedad, inseguridad, distorsiones y omisio­
nes significativas.
Manuel, en el Bender muestra algunas difi­
cultades que suelen ser indicadoras de pro­
blemas orgánicos: pierde la horizontalidad,
tiene dificultades de angulación y persevera­
ciones. Según Bender y Koppitz (1993), estas
dificultades también se pueden interpretar
como alto nivel de ansiedad, oposicionismo,
excesivo nivel de aspiración y temor a las rela­
ciones interpersonales. El Bender refuerza la
primera impresión diagnóstica, su desem­
peño sugiere un trastorno de la personalidad.
En el WAIS Manuel tiene un nivel intelec­
tual superior -CI 122-, con un nivel verbal
superior al término medio -CI 129- y un nivel
normal alto en ejecución, CI 110. La diferencia
de rendimiento entre las dos escalas es mar­
cada. Dentro de la escala verbal tiene alto ren­
dimiento en información y vocabulario. En las
escalas de ejecución, en anticipación social,
Manuel tiene dificultades para organizar las
2761 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Faletty [com_ps.]
secuencias de las historias, se muestra con­
fuso y perplejo.
Además, obtiene un bajo rendimiento en
el subtest de aritmética que sugiere dificulta­
des de concentración. Las respuestas obser­
vadas en anticipación y comprensión social
sugieren dificultades en el juicio. Cuando
el material le resultaba difícil y complicado,
se observa confusión o perplejidad. Los sig­
nos registrados en las pruebas, entre ellos la
tendencia al desorden del pensamiento en
analogías, cubos y anticipación, inducen a
examinar el caso con instrumentos de eva­
luación clínica.
En los test de aptitudes obtiene un rendi­
miento muy bajo, con percentil 30 en el razo­
namiento verbal y 40 en razonamiento abs­
tracto. Llamativamente alcanza el percentil
90 en cálculo numérico.
Los intereses vocacionales del Kudermues­
tran alto interés en las escalas: numérico, per­
suasivo, literario, musical y oficina.
En el inventario de intereses y personali­
dad de Holland es evidente que predomina su
preferencia por la investigación y los aspec­
tos sociales, corno también por la dimen­
sión realista. Esta combinación es muy poco
frecuente.
Escala Puntaje Percentil
Altruismo 45 (11 99 (1)
Satisfacción laboral 41 (3) 80 (3)
Dependencia 43 (2) 99 (1)
Éxito y prestigio 26 (5) 25 (4)
Ansiedad ante el futuro 30 (4) 20 (5)
Las cifras entre paréntesis representan el
rango u orden jerárquico de los motivos.
En el CUMO obtiene un alto puntaje en
Altruismo y en Dependencia. En este caso
es paradójico y poco frecuente, la particular
combinación y correlación entre dependen­
cia y altruismo. El altruismo supone un alto
nivel de madurez y la dependencia, inmadu­
rez. Esta escala aportó otro dato importante al
mostrar esa contradicción en sus respuestas.
Es absolutamente atípico que tanto la
escala de Altruismo y la de Dependencia sean
las que obtienen mayor puntaje. Al analizar
los íterns en forma cualitativa, también llama
la atención la disparidad de sus respuestas,
hay una falta de congruencia entre lo que
expresa en algunos íterns respecto de otros,
en algunos marca que está muy de acuerdo
y en otros similares muy en desacuerdo. Esta
polarización y contradicción también sugiere
algún trastorno psicológico.
La incoherencia en los puntajes, motiva a
explorar aspectos más profundos de su perso­
nalidad por medio de test específicos para lue­
go, si se confirma la hipótesis de un �rastorno
grave, al finalizar el proceso de orientación, se
lo derivaría a un tratamiento adecuado.
A partir de estas observaciones se le admi­
nistra dos test de personalidad: el Rorschach y
el Minnesota Multiphasic Personality Inventory
(MMPI).
En el Rorschach es productivo, pero con
bajo criterio de realidad, escaso control de su
mundo interno, pobre control lógico formal.
En lo afectivo predominan respuestas que
sugieren alto 'nivel de ansiedad. El análisis de
las respuestas muestra tendencia al oculta­
miento, falta de empatía, inmadurez afectiva,
respuestas de tipo esquizoide y paranoide, con
figuras agresivas "malas" y otras disociadas
entre lo muy malo y lo idealizado. Se observan
contaminaciones y autorreferencias.
En la evaluación del MMPI se encuentra
información interesante en las escalas de
control, y en las escalas clínicas.
En la escala de control L de mentira el nivel
obtenido sugiere que se trata de un joven
que utiliza como defensas la represión y la
negación. Tiene dificultades para reflexionar
acerca de sí mismo y rigidez.
En la escala de control F, el nivel sugiere
que falla el funcionamiento del Yo, por escasa
interpretación del material leído y falta de
interés. Manuel es una persona con poco con­
trol, que tiende a tener pensamientos inusua­
les, no convencionales. Este dato se suele
observar en las respuestas de sujetos con una
personalidad rebelde o solitaria que tienden a
la autodesvalorización.
En la escala clínica de depresión obtiene
un puntaje muy alto, que puede interpretarse
como una depresión significativa. La escala 3
(histeria) muestra que se trata de una persona
con rasgos histéricos y una fuerte necesidad de
 Claves para la evaluación y orientación vocacional 1277
dependencia, que implica inmadurez social y
dificultad para manejar la hostilidad hacia los
otros.
En la escala 6 (paranoia) el nivel obtenido
indica hipersensibilidad, rigidez y sentimien­
tos de estar limitado y presionado en los
aspectos sociales y vocacionales de la vida.
En la escala 8 (esquizofrenia) obtiene un nivel
alto, lo cual indica que se trata de �na persona
que se relaciona pobremente y tiende a evi­
tar la realidad; no tiene conciencia acerca de
lo que se espera de él, tiene poca compren­
sión de los afectos que están en juego en sus
vínculos interpersonales. En estos sujetos es
posible que se produzca algún desborde dél
pensamiento y momentos de confusión.
El perfil obtenido en el MMPI muestra que
se trata posiblemente de una persona que
padece un cuadro esquizoide con compo­
nentes ansiosos y depresivos, sentimientos de
inferioridad y culpa, que además manifiesta
fuertes temores y miedos.
Según los autores del MMPI, este tipo de
pacientes son intrapunitivos, se suelen cas­
tigar a sí mismos. Muchas veces tienen buen
nivel intelectual, pero presentan síntomas
como depresión, ideas autoreferenciales,
afecto inapropiado, dificultad de concentra­
ción, aislamiento, pérdida de interés, senti­
miento de inseguridad y de.inferioridad.
Finalmente, al analizar todos los datos
obtenidos en las pruebas psicológicas y lo
aportado en las entrevistas, fue necesario
derivar a Manuel a un tratamiento psiquiá­
trico, farmacológico y psicoterapéutico. Se
postergó la elección de carrera.
Le resultaba difícil a Manuel hacer una
elección clara y tomar una decisión acertada,
como lo expresa Vásquez (2006), porque su
conducta se debería basar en el buen funcio­
namiento de los mecanismos autorregulado­
res. Solo podrá realizar una decisión adecuada
cuando avance en un tratamiento psiquiátrico
y psicoterapéutico.
Caso XII, Matilde, 17 años
Es una joven delgada, de grandes ojos ne­
gros, muy callada. Consulta porque comenzó
una carrera y no resultó lo que esperaba. Ha­
bía llevado a cabo el año anterior un proce­
so de orientación vocacional cuyo resultado
consistió en brindarle un listado de posibles
carreras, entre las cuales eligió Derecho. Co­
menzó a cursarla, pero solo una de las mate­
rias le resultó interesante, las demás le pare­
cieron "aburridas". Decidió dejar abogacía y
consultar con otro orientador.
Matilde expresa que necesita que el pro­
ceso de orientación le posibilite clarificar
intereses, motivaciones y preferencias, cono­
cer su rendimiento intelectual, saber si tiene
capacidad para seguir estudios universitarios,
conocer rasgos y aspectos de su personalidad
e informarse acerca de las carreras, campos de
trabajo, planes de estudio y características de
las carreras en las diferentes universidades.
Desea una profesión que le permita traba­
jar en forma independiente, lograr estabilidad
y seguridad, obtener ingresos importantes
y estar en contacto permanente con gente.
Busca independizarse, ser independiente en
lo económico.
En el Kuder los intereses predominantes
son: persuasivo, musical y social.
Se le administra el WAIS, obtiene un nivel
normal alto -CI 115-, con marcadas diferen­
cias entre los subtest. Tiene buen rendimiento
en los subtest verbales: información, voca­
bulario, conceptualización. Presenta serias
dificultades en los subtest de atención, tanto
visual como auditiva, y muy bajo nivel de con­
centración en matemática, todos indicadores
de baja tolerancia a la ansiedad. Asimismo,
estos resultados alertan acerca de un tras­
torno de atención.
Los puntajes obtenidos en el Inventario
de Intereses (IDI) muestran interés por el área
social (subárea asistencia y promoción) y en
segundo lugar, interés por el área de comuni­
cación (subárea comunicación estética).
En ninguno de los test básicos de aptitudes
(verbal, numérico y abstracto) puedo obtener
un percentil superior a 50. Después de la eva­
luación, se le solicita que los corrija, muestra
poco interés y rinde igualmente poco.
En el Desiderativo, Matilde muestra que
desea sentirse querida por el ambiente como
un perro doméstico, admirada como una rosa
2781 José Eduardo Moreno - Raquel Migq_r,_e de Fa!etty [comps.}

y sentirse útil como un lápiz. Teme en cambio, mundo interno. Las respuestas de color, algu­
la agresión propia y ajena, como a las arañas o nas veces sin forma, sugieren escasa habilidad
las vfüoras y sentirse rechazada por el ambiente para integrar afecto y razonamiento. El oposi­
siendo una planta de ruda. Sus cate:xias la ubi­ cionismo se hace evidente en las respuestas
can en el entorno inmediato, doméstico. de espacio en blanco.
En el Test Breve Mis Manos es llamativa su Se obtienen respuestas fabuladas y un
respuesta: "mis manos son muy hermosas evidente shock y bloqueo en la lámina VI
para mí porque son flacas y tengo dedos lar­ del Rorschach. Matilde muestra inhibición,
gos ... donde puedo ponerme muchos anillos". constricción de la personalidad, autoestima
Muestra aceptación de sus características físi­ oscilante, retraimiento, timidez y labilidad
cas, que sugiere componentes narcisistas. afectiva.
La producción en los Tests Gráficos es co­ En las entrevistas posteriores se puede acla­
rrecta, buena ubicación en la realidad y una rar la situación emocional de Matilde, la joven
sana identificación femenina. Es importan­ no quería seguir una carrera de larga duración
te notar que ante la consigna de dibujar una como derecho porque quería lograr una inde­
figura humana y otorgarle una edad, dibuja pendencia económica lo antes posible.
una niña de diez años, lo cual es interpretado En las entrevistas Matilde demuestra es­
como signo de inmadurez emocional y, posi­ casa repercusión emocional, ser muy poco
blemente, narcisisrno. · activa, de marcada ¡¡rimariedad, todo lo cual
En el CUMO muestra sus motivaciones sugiere un temperamento apático, poco moti­
más importantes. vado para una carrera que demanda esfuerzo
sostenido a través de los años.
Escala Puntaje Percentil Se llega a la conclusión que sería acertado
Altruismo 31 (3) 55 (2) que comenzara algún curso o carrera corta de
Satisfacción laboral 45 (1) 97 ( 1 ) nivel terciario, que exigiera poca concentra­
Dependencia 17 (5) 40 (4) ción, que le permitiera rodearse de gente agra­
Éxito y prestigio 26 (4) 30 (5) dable, para que poco a poco pudiera encontrar
Ansiedad ante el futuro 37 (2) 55 (2) su camino y madurar emocionalmente.
Matilde se decidió por la carrera de Chef, la
Las cifras entre paréntesis representan el cocina le gusta, suele cocinar bien porque coci­
rango u orden jerárquico de los motivos. nar le causa placer. Además de producir "cosas
Los resultados obtenidos requirieron un ricas",. le permitirá lucirse, ser admirada. Asi­
análisis cualitativo de los ítems y una indaga­ mismo, la cocina le abre una puerta hacia la in­
ción en las entrevistas. Los puntajes demues­ dependencia económica. Lamentablemente, al
tran que su motivación principal, estar satis­ momento de inscribirse, el curso no tenía cupo,
fecha con su tarea, es una clara necesidad por lo cual inició unos cursos breves de cocina.
de sentirse bien consigo misma.· La ansiedad Como señala Super (1967), cuando se cam­
hacia el futuro está relacionada con el fuerte bia por una ocupación que guarda más simi­
deseo de poder tener un trabajo que le permi­ litud con una distracción, es posible que se
tiera libertad económica para no depender de encuentre en ella una mayor satisfacción.
su padre. Es evidente su bajo nivel en la moti­ Matilde se enfrenta a un proceso de orien­
vación en dependencia, tema que corrobora tación extenso, donde la carrera de Chef es un
su planteo inicial, puesto que había expresado salvavidas para una primera etapa. Deberá
su necesidad de ser económicamente inde­ comenzar un proceso psicoterapéutico para
pendiente. Cuando se analizan las respuestas, fortale.cer los aspectos más sanos de su per­
es claro que este tema surge de una rebeldía sonalidad y cuando pueda madurar emocio­
agresiva intrafamiliar, de un particular oposi­ nalmente, sus intereses y motivaciones serán
cionismo hacia su padre. más daros y la van a inducir a cursar otra
A través del análisis del Rorschach se puede carrera que contenga aspectos de persuasión,
inferir que Matilde tiene poco control del sociales y estéticos.
 Claves para la evaluación y orientació_ri_vocacional 1279
En las últimas entrevistas relata que se
anotó en cosrniatría y dermatología en una
universidad privada, una carrera de dos años.
Considerarnos que los casos analizados
en este capítulo muestran los aportes y las
limitaciones de este instrumento (CUMO) al
incluirlo en la batería de pruebas administra­
das y en el proceso de orientación vocacional
en general. Debernos tener en cuenta que el
propósito de los autores al construir el instru­
mento ha sido evaluar un espacio del proceso
de orientación no suficientemente estudiado
y que permite articular el sistema de valores
de los consultantes con las preferencias ocu­
pacionales y otras variables · en juego (rasgos
de personalidad, indicadores psicopatológi­
cos, el medio familiar, entre otras).
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'!
1,,
Escala argentina de valores relativos al trabajo
Introducción
Los valores relativos al trabajo guían la
vida laboral de las personas. Son aquellos
valores que se destacan del sistema personal
de valores cuando una persona debe tomar
decisiones en el ámbito laboral-ocupacional.
Se entiende la vida laboral de las personas
como aquella que se inicia ya con las eleccio­
nes vocacionales, es decir, con la formación
previa al desempeño de una ocupación. En
estas elecciones se ponen en juego valores
hacia el trabajo.
Muchos estudios han demostrado el im­
pacto de los valores relativos al trabajo en las
organizaciones. La evaluación de la influencia
de los valores relativos al trabajo es útil duran­
te toda la vida laboral del sujeto.
En este trabajo se presenta una traducción
y adaptación al castellano de la Escala de Va­
lores Relativos al Trabajo en la versión Revisa­
da (EVT-R) de Juliana B. Porto y Ronaldo Pilati
(2010). La versión en castellano resultante di­
fiere en gr�n medida de la versión original, tan­
to de la primera versión (Porto yTamayo, 2003)
como de la versión revisada, debido a que los
estudios factoriales realizados ponen en evi­
dencia la existencia de otras dimensiones en la
población argentina así como también que fue
necesaria la exclusión de varios ítems.
Marco teórico
Gordon W Allport inició el estudio de
los valores, desde la perspectiva psicológi-
Capítulo 10
José Eduardo Moreno
Antonela Marcaccio
ca, cuando consideró el esquema de valores
como parte fundamental del desarrollo de la
personalidad. Gordon W Allport; P. E. Vernon
y G. A. Lindzey ('l'.960) construyeron un ins­
trumento de medición conocido como Estu­
dio de Valores, que evaluaba las preferencias
relativas de seis valores básicos de la perso­
nalidad: teórico, económico, estético, social,
político y religioso.
Posteriormente, Rokeach (1968) retoma
esta temática integrando a los valores en el
concepto de sistema de creencias. Señaló la
importancia de los mismos para la integra­
ción de las ciencias sociales y para una mejor
aproximación a sus objetos de estudio. Según
Milton Rokeach, los valores están estructura­
dos jerárquicamente constituyendo un siste­
ma. El sistema de valores se define como un
mapa cognitivo constituido por una red jerár­
quica de valores (Moreno y Mitrece de Ialoren­
zi, 2000). Rokeach (1973) construyó la prueba
Estudio sobre Valores (Rokeach Value Survey,
R.V.S.). R. C. Migone de Faletty y J. E. Moreno
(1982) tradujeron al castellano y adaptaron
para la Argentina a esta prueba.
Porto y Tamayo (2003, 2007) desarrollaron
una primera versión de la Escala de Valores
Relativos al Trabajo (EVT) tomando como
base teórica el modelo de valores humanos
de Shalom Schwartz (Schwartz y Bilsky, 1990;
Schwartz y Tamayo, 1993).
Schwartz (2005a) propuso una teoría de
los valores humanos que establece diez tipos
motivacionales (Universalismo, Benevolencia,
Conformidad, Tradición, Seguridad, Poder,
282 I Jasé Eduardo Morena - RéJ_quel Nl_ig_anede Faletty [camps.)
Realización, Hedonismo, Estimulación y Au­
todeterminación) integrados en dos dimen­
siones bipolares:
a) Autotrascendencia vs Autopromoción: en
esta dimensión se contrapone la búsque­
da del bienestar de la humanidad y de los
seres queridos con la búsqueda del éxito
personal y el poder.
b) Apertura al cambio vs Conservadurismo:
en esta dimensión se contrapone la bús­
queda de independencia y autonomía a la
búsqueda de límites a favor de la estabili­
dad del grupo.
Los valores relativos al trabajo serían expre­
siones de un tipo específico de valores gene­
rales. La Escala de Valores relativos al Trabajo
se basa en la teoría de Ros, Schwartz y Surkiss
(1999), quienes propusieron un modelo para
el estudio de los valores laborales integrado a
la teoría de los valores generales. Analizaron
la literatura sobre valores relativos al trabajo
y sugirieron que los valores laborales debían
repetir la estructura propuesta para los valo­
res generales. Observaron la presencia de tres
de los cuatro tipos propuestos:
a) Valores intrínsecos asociados a la apertura
al cambio.
b) Valores extrínsecos o materiales asociados
al conservadurismo.
c) Valores sociales o afectivos asociados a la
autotrascendencia.
El tipo Autopromoción no fue encontrado
en dicho estudio.
Posteriormente, estos autores desarrolla­
ron y validaron un instrumento en el cual fue­
ron cuatro los factores identificados:
Intrínseco: se refiere a las metas obtenidas
ep. la realización de su trabajo, en la tarea
misma.
Extrínseco: se refiere a las metas alcanza­
das por los resultados obtenidos mediante
su trabajo.
Social: se refiere a las metas de relaciones
interpersonales y de contribución al desa­
rrollo social.
Prestigio: se refiere a las metas de obtener
poder y prestigio mediante el trabajo.
Los valores relativos al trabajo son defini­
dos por Porto y Tamayo (2003, p.146) como
"principios o creencias acerca de las metas o
recompensas deseadas, jerárquicamente orga­
nizados, que las personas buscan por medio
del trabajo y que guían su comportamiento, las
evaluaciones sobre sus resultados, el contexto
y la elección de alternativas laborales". De este
modo, los valores relativos hacia el trabajo
suponen componentes cognitivos, motivacio­
nales y jerárquicos; cognitivos porque los valo­
res son un conjunto de creencias acerca de lo
que las personas desean, motivacionales por­
que expresan deseos individuales, y jerárqui­
cos porque las personas elaboran jerarquías de
valores en base a la ir,p.portancia que le atribu­
yen a cada uno de ellos (Porto yTamayo, 2003;
Porto, Pilati y MendesTaixeira, 2006).
Cuando las personas van a trabajar buscan
alcanzar metas que son importantes para ellas.
Además, para que los sujetos estén motivados
es preciso que perciban que el ambiente per­
mite la realización de dichas metas. Estudiar
los valores relativos al trabajo permite inves­
tigar cuáles son los motivos que llevan a las
personas a trabajar (Porto et al, 2006).
El trabajo es un aspecto central en la vida
de las personas. El estudio de los valores rela­
tivos al trabajo busca comprender qué es lo
importante para las personas en el ámbito de
trabajo, qué motiva sus decisiones, actitudes
y conductas laborales.
Por lo antedicho, es de utilidad identifi­
car los valores predominantes en las perso­
nas relativos al trabajo, ya que influyen en las
denominadas variables afectivas en el trabajo,
como el compromiso organizacional (Elizur y
Koslowsky, 2001; Feather y Rauter, 2004), la
satisfacción (Feather y Rauter, 2004) y el estrés
laboral (Siu, 2003; Siu, Pector, Cooper y Lu,
2005). También influyen en las variables com­
portamentales, como por ejemplo: resultados
del trabajo (Takase, Maude y Manías, 2005)
e intención de rotación de roles (Taris y Feij,
2001). Por lo tanto, este concepto se vuelve
especialmente relevante para comprender
el mundo del trabajo y se convierte en una
'1
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i
Claves para la evaluación y orientación vocacional 1283
herramienta útil para elaborar políticas orga­
nizacionales y estrategias que favorezcan el
bienestar de los trabajadores y el bienestar de
la organización.
Los cuestionarios de valores
relativos al trabajo elaborados en
Brasil
En la literatura internacional se encuen­
tran diversas escalas para medir valores rela­
tivos al trabajo, sin embargo, la mayoría pre­
senta problemas en relación con su definición
conceptual y a su integración con modelos
teóricos sobre valores personales.
Porto yTamayo (2003) desarrollaron una es­
cala de valores laborales para Brasil a partir de
una amplia revisión bibliográfica y de entrevis­
tas con los trabajadores (Porto y Pilati 2010).
Esta primera versión de la escala compren­
dió a cuarenta y cinco ítems (2003), cada ítem
se evaluó con una escala tipo Llkert de 5 puntos
que varía de (1) nada importante a (5) extrema­
damente importante; por medio de ella se inte­
rroga sobre la importancia de una afirmación
en el contexto del trabajo. El instrumento fue
validado por medio del análisis factorial explo­
1
ratorio y fueron encontrados cuatro factores,
conforme a lo previsto teóricamente por Ros et
al (1999), que entonces se los denominaron:
a) Realización profesional: se refiere a la bús­
1
queda del placer y la realización personal
1
y profesional, bien como independencia
de pensamiento y acción en el trabajo por
medio de la autonomía intelectual y la
creatividad.
b) Estabilidad: se refiere a la búsqueda de
seguridad y orden en la vida por medio
del trabajo, posibilitando suplir material­
mente, las necesidades personales.
c) Relaciones sociales: se refiere a la bús­
queda de relaciones sociales positivas en
eltrabajo y a contribuir positivamente a la
sociedad por medio del trabajo.
d) Prestigio: se refiere a la búsqueda de auto­
ridad, de éxito profesional o de poder e
influencia en el trabajo.
En el estudio de validación (Porto yTamayo,
2003) de la Escala de Valores relativos al Tra­
baj,o (EVT) se obtuvo en sus subescalas bue­
nos índices de confiabilidad (coeficientes alfa
de Cronbach entre 0.81 y 0.88) y altas cargas
factoriales en los ítems de las diversas dimen­
siones (validez de constructo). Debido a ello se
comenzó a utilizar la escala en investigaciones
y diagnósticos en el contexto de Brasil.
A partir de la publicación de la EVT en 2003
se realizaron estudios utilizando esta escala.
Paschola y Tamayo (2005) investigaron el
impacto de los valores del trabajo y evaluaron
el conflicto entre la familia y el trabajo sobre
el estrés ocupacional. Akutsu y Torres (2011)
exploraron las relaciones entre los valores del
trabajo y el bie:r;iestar en nutricionistas. Silva,
Mendoca y Sacramento (2010) utilizaron el
instrumento para indagar las diferencias de
género en la jerarquización de los valores.
En el año 2010 Porto y Pilati testearon la
estructura de cuatro factores y observaron
que no existía covarianza negativa entre los
polos opuestos; consideraron que el inconve­
niente se generaba porque el instrumento no
evaluaba dos de los tipos motivacionales de la
teoría de Schwartz. Es decir, la estructura de
cuatro factores resultaba adecuada pero no se
correspondía con el modelo teórico en el que
se habían basado. Buscando el ajuste del ins­
trumento con la teoría de Schwartz constru­
yeron la Escala Revisada de Valores relativos al
Trabajo (EVT-R). Se basaron en la escala ori­
ginal manteniendo aquellos cinco ítems que
presentaban mayor carga factorial y se propu­
sieron veintiseis nuevos ítems que contem­
plaran los aspectos teóricos que no habían
sido abordados en la versión anterior. A partir
del análisis de jueces se establecieron cuatro
dimensiones y la escala quedó compuesta por
cuarenta y seis ítems. Las dimensiones repre­
sentadas fueron:
a) Autodeterminación.
b) Estimulación.
c) Realización.
d) Conformidad/tradición.
Luego fueron eliminados tres ítems dando
como resultado una escala de cuarenta y
284 I José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Ea!etty [comps.)
tres ítems. Estudios posteriores de los auto­
res convergieron en la existencia de seis fac­
tores denominados conforme a la teoría de
Schwartz, a saber:
a) Autodeterminación.
b) Estímulo.
c) Seguridad.
d) Realización.
e) Universalismo y Benevolencia.
f) Conformidad.
La escala de Valores Relativos al Trabajo
de Porto y Pilati fue elaborada considerando
el contexto brasilero. En este capítulo hemos
desarrollado una versión en castellano adap­
tada a la Argentina, resultando una escala fi­
nal no solamente traducida y adaptada, sino
también abreviada y revisada.
Desarrollo de. la versión en
castellano de la EVT
J. E. Moreno y G. A. M. Caramés (2011)
construyeron una versión argentina prelimi­
nar de la Escala de Valores hacia el Trabajo, la
denominamos Escala de Valores hacia el Tra­
bajo Versión Argentina (EVT-Arg). Esta escala
es una traducción, adaptación y modificación
de la Escala Revisada de Valores Relativos al
Trabajo - EVT-R (Porto yPilati, 2010).
Esta prueba se desarrolló a partir de los
cuarenta y tres ítems originales y consta de
seis factores o tipos motivacionales con­
forme a la teoría de Schwartz (2005a, 2005b):
Autodeterminación.
Seguridad.
Realización.
Universalismo.
Poder.
Conformidad.
La traducción al castellano y los prime­
ros estudios con estudiantes de Argentina no
confirmaron las dimensiones del test origi­
nal, por lo que se construyó a partir de dichos
estudios factoriales una nueva prueba (EVT-
Arg., versión 2) que en un primer momento
incluyó a veinticinco ítems de la escala origi­
nal y poseía cuatro dimensiones, a saber:
• Altruismo o benevolencia.
11 Aspiraciones económicas.
• Realización personal.
• Reconocimiento social.
Los sujetas, teniendo en cuenta la consigna
"Me gustaría tener un trabajo que me permita",
deben responder a ítems tales como: "Ayudar
a otros" (Altruismo); "Ganar dinero" (Aspi­
raciones económicas); "Realizar una labor
interesante" (Realización personal) y "Ser
reconocido por la profesión u ocupación que
tengo" (Reconocimiento social). En esta ver­
sión el sujeto debe categorizar a dichos ítems
mediante una escala de tipo Likert de cuatro
opciones según el g�ado de acuerdo que tenga
con cada uno de los valores relativos al trabajo
que se le presenta (Para nada de acuerdo, Un
poco de acuerdo, De acuerdo y Totalmente de
Acuerdo). Se optó· en la versión argentina por
cuatro categorías y no cinco como en la ver­
sión original, porque en los estudios previos
se observó que la mayoría de los sujetos dis­
criminaban solamente cuatro opciones.
En este trabajo se presentan las propieda­
des psicométricas de la versión final abreviada
de la Escala Argentina de Valores relativos al
Trabajo que comprende cuatro dimensiones
de cinco ítems cada una (ver el protocolo defi­
nitivo de la escala en el Apéndice).
La muestra comprendió a quinientos vein­
titres adultos de ambos sexos (doscientas
ochenta y ocho mujeres, 55,l % y doscientos
treinta y cinco varones, 44.9%) de entre 18 y
53 años de edad. La muestra (N = 523) es ade­
cuada para un análisis factorial exploratorio,
ya que supera el criterio de cinco participan­
tes por ítem (Nunnally, 1991).
La recolección de datos se llevó a cabo de
manera individual en entrevistas de selección
de personal en consultoras de la Ciudad de
Buenos Aires. Todas las personas participaron
de manera voluntaria en el marco del proceso
de búsqueda de empleo.
A continuación se presentan los estudios fi­
nales de la traducción y adaptación a Argentina
<

Claves para la evaluación y orientación vocacional 1285

de la EVf-R, que concluyeron en una versión nuevas habilidades" y "Estimular mi curiosi­

abreviada de veinte ítems que comprende cua­
tro dimensiones.
En estudios factoriales previos se encon­
traron cuatro factores y se eliminaron diecio­
cho ítems, ya sea por su evidente complejidad
factorial o por su baja carga factorial. En el
presente estudio se eliminaron otros cinco
ítems de la escala en su versión anterior a los
fines de hacerla más breve, optando por reti­
rar aquellos ítems que aún tenían cierto grado
de complejidad factorial, como por ejemplo
los items "Ser reconocido por la buena labor
que realizo" y "Ser respetado por mi capaci­
dad y competencia laboral", que si bien están
vinculados a Reconocimiento Social, tam­
bién se relacionan con Realización Personal.
De modo semejante los ítems "Desarrollar
Tabla 1. Resultados del análisis factorial de la EVT versión argentina abreviada y revisada. ,,.
dad" de Realización Personal pesan también
en el factor Aspiraciones Económicas, si bien
su contenido no está estrictamente relacio­
nado con las aspiraciones económicas, las
personas lo entienden como necesarios para
obtener logros económicos.
En la Tabla 1 se muestran los resultados de
un estudio factorial exploratorio en el que se
utilizó el método de análisis de componentes
principales para extracción de los factores y el
método de rotación oblicua Oblimin con Kai­
ser. En este estudio la medida de adecuación
muestra! de Kaiser - Mayer - Olkin (.861) y la
prueba de esfericidad de Barttlet con un valor
de 3418,29 (p=.0001) indicaron que era facti­
ble realizar el análisis factorial.

Factores
Reconocimiento Aspiraciones Realización
Ítems Altruismo
Social Económicas Personal
Ser admirado por mi labor .783
Ser reconocido por la profesión u ocupación que .709
tengo
Alcanzar fama .808
Tener prestigio .683
Ser reconocido socialmente por mi profesión u
.680
ocupación
Ayudar a otros .778
Colaborar en el desarrollo de la sociedad .795
Combatir las injusticias sociales .789
Ser útil a la sociedad .711
Comprometerme socialmente, ayudar a los demás .801
Obtener estabilidad económica .756
Ganar dinero .797
Mantenerme económicamente .650
Ser económicamente independiente .718
Tener mejores condiciones de vida .800
Proponer nuevas ideas en el mismo .727
Demostrar que soy competente en mi labor .492
Realizar una actividad innovadora (que uno pueda
hacer cosas nuevas, mejorar lo que uno hace)
·,
.742
Expresar mis conocimientos .708
Ser original. Proponer ideas propias .844

Varianza total explicada= 56,54%

Método de extracción: Análisis de componentes principales.
Método de rotación: Normalización Oblimin con Kaiser.
Muestra personas en edad laboral N = 523
 ·-...· ·

.,·

2861 José Eduardo Moreno - Raquel Migone de Faletty {comps.)

Los pesos factoriales de los ítems fueron a la escala de Aspiraciones Económicas. A

altos en todas las escalas, puede observarse
que la carga factorial más baja de los cuatro
factores fue de .492.
La varianza total explicada resultó también
ser satisfactoria (56,54%).
Luego de realizado el análisis factorial
se procedió· a calcular el coeficiente alfa de
Cronbach (1951) para las cuatro subescalas.
Los resultados ponen en evidencia la con­
sistencia interna del instrumento que puede
considerarse como satisfactoria:
Reconocimiento Social (a=.801).
Altruismo (a=.824).
Aspiraciones Económicas (a=.788).
Realización Personal (a=.763).
Finalmente, se realizó un análisis correla­ . ginal y revisada de la escala (Porto y Tamayo,
diferencia de lo recién mencionado, en la
muestra de adultos se obtuvieron los mayores
porcentajes en las .categorías "de acuerdo" y
"totalmente de acuerdo" a la escala de Reali­
zación Personal. Es decir, que en las escalas de
Reconocimiento Social y Altruismo, en ambas
muestras, se obtuvo una mayor distribución
en las respuestas.
El objetivo de desarrollar y validar una
versión argentina del EVT-R de Porto y Pilati
fue alcanzado y consideramos que esta nueva
escala abreviada puede ser de utilidad tan­
to para la investigación como para el uso en
orientación vocacional y en psicología orga­
nizacional.
Cabe señalar que la premisa de trabajo fue
diferente a la de los autores de la versión ori­
'"!!'

cional entre los factores, observándose valo­ 2003; Porto y Pilati, 2010), quienes i1ttentaron
res significativos de una baja a moderada fundamentalmente construir una prueba de
correlación (entre 0,25 y 0,5), excepto entre valores laborales que se ajuste a la teoi-ía de
Altruismo y Reconocimiento Social que está valores generales de Schwartz. El,proyecto de
en el límite de la no existencia de correlación Porto y Pilati fue construir un modelq univer­
(ver tabla 2). sal de valores relativos al trabajo, de un modo
similar al realizado por Schwartz con los valo­
Tabla 2. Matriz de correlaciones entre factores. res generales.
En el presente trabajo nos hemos centrado
Aspira- en determinar las dimensiones de los valores
Recono- Reali·
Altruis- ciones
Escalas cimiento zación laborales basadas en estudios empíricos con
mo econó-
social personal población argentina.
micas
Reconoci-
1 0,239* 0,409* 0,395*
miento social
Altruismo 1 0,270* 0,373* Referencias bibliográficas
Aspiraciones
1 0,474*
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