PROPUESTA CULTURA

Y CALIDAD DE VIDA

Nombre estudiante/es: Débora Medina, Luis Antiman, Camila Cordova.

Asignatura: Cultura y calidad de vida Carrera: Ingeniería en administración gestión

de personas

Profesor/a: Marcia Aguilera Fecha: 03/11/2023

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3
DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ................................................................................... 4
CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................................. 5
ANÁLISIS DE FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES ................................................................ 6
RELEVANCIA DE CREAR UN PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA EN LA
ORGANIZACIÓN ........................................................................................................................... 7
PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA “VIVE BIEN EN COPEUCH” ...................................... 9
RECURSOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA .................. 11
CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL ............................................................ 12
DIAGNÓSTICO DEL ESTADO DE CALIDAD DE VIDA ........................................................ 14
MECANISMOS DE CONTROL EN BASE A LA APLICACIÓN DE INDICADORES DE
GESTIÓN....................................................................................................................................... 15
BRECHAS ENTRE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y LO DETECTADO EN
LOS INDICADORES DE GESTIÓN. ........................................................................................... 16
PLAN DE MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA ..................................................................... 17
CONCLUSIÓN .............................................................................................................................. 19

2
 INTRODUCCIÓN

En la era moderna de los negocios, el equilibrio entre el desarrollo financiero y el bienestar integral
se ha convertido en un punto focal para las organizaciones. El caso de Coopeuch, una cooperativa
comprometida con el progreso y el bienestar de sus más de 825 mil socios, ilustra un enfoque
integral que trasciende los límites financieros tradicionales. Con una misión arraigada en la entrega
de soluciones financieras responsables y un propósito orientado hacia el avance social y
económico, Coopeuch se posiciona como un actor clave en el panorama financiero actual.

Esta organización no solo se destaca por sus productos y servicios inclusivos, sino por su
compromiso ético arraigado y su enfoque en el desarrollo sostenible a largo plazo. Más allá de su
impacto económico, su cultura organizacional se erige sobre valores de ética, transparencia y
respeto mutuo, fortaleciendo así la cohesión interna y generando un ambiente laboral positivo.

El análisis detallado de sus fortalezas y áreas de mejora revela una empresa comprometida con la
excelencia, pero también señala oportunidades para un mayor equilibrio entre la vida laboral y
personal, así como el fortalecimiento de la diversidad y la participación activa de sus empleados en
la toma de decisiones. En respuesta a estas áreas identificadas, se ha concebido un plan estratégico
para mejorar la calidad de vida laboral y fortalecer la cultura organizacional, asegurando el
bienestar y el crecimiento de quienes conforman el corazón de esta cooperativa.

Este análisis integral busca no solo comprender la realidad actual de Coopeuch, sino también trazar
un camino claro hacia un futuro donde la calidad de vida laboral, el desarrollo personal y la
participación sean ejes fundamentales en su evolución como empresa.

3
 DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Coopeuch es una cooperativa comprometida con el bienestar de sus cerca de 825 mil socios,
ofreciendo una amplia gama de productos y servicios integrales. Su enfoque se centra en
generar un impacto positivo tanto social como económico en sus socios, sus familias,
colaboradores, clientes, proveedores y la sociedad en general.

La organización se mantiene constantemente atenta en la búsqueda de nuevas oportunidades

para promover un mayor desarrollo social y económico. Su objetivo es contribuir al progreso de
la sociedad y del país en su conjunto, mediante la entrega inclusiva de productos y servicios
financieros.

Coopeuch se distingue por su compromiso con la entrega de soluciones financieras que no solo
responden a las necesidades individuales, sino que también buscan fortalecer el tejido social y
económico de la comunidad. Su labor se enfoca en propiciar un impacto positivo, fomentando el
acceso equitativo a servicios financieros y promoviendo el desarrollo sostenible a largo plazo.

4
 CULTURA ORGANIZACIONAL

PROPOSITO: Contribuir al desarrollo y progreso del socio y su grupo familiar, los clientes y la
comunidad en la que operan, aportando de este modo a la sociedad y al país, propiciando la
entrega de productos y servicios financieros de manera inclusiva.

MISIÓN: Ofrecer productos y servicios financieros responsables para impulsar el progreso de los
socios y clientes a lo largo de su ciclo de vida, proporcionando beneficios, asesoramiento y
educación financiera en un entorno que refleje los valores de Coopeuch.

VISIÓN: Trabajar en el liderazgo y la promoción del desarrollo del modelo cooperativo,

convirtiéndose en una empresa cooperativa sostenible que logre una destacada presencia en los
mercados en los que compite. Esto se realiza con el objetivo de respaldar el crecimiento de sus
socios, sus familias y clientes, ofreciendo una amplia gama de productos y servicios financieros.
Además, se busca proporcionar una experiencia de servicio cooperativa y mantener una
constante búsqueda por ser reconocidos como el mejor lugar para trabajar.

Valores éticos arraigados: La cooperativa enfatiza la ética, el respeto mutuo y la transparencia

como pilares fundamentales. Estos valores se reflejan en su Código de Ética y Conducta, que
guía las acciones diarias de todos los colaboradores.

Enfoque en el crecimiento educativo: Coopeuch fomenta el aprendizaje y la educación tanto

para sus empleados como para sus familias a través de becas, bonos y premios por excelencia
académica.

Desarrollo de liderazgo: La inversión en programas de desarrollo de liderazgo demuestra un

compromiso con el empoderamiento de los empleados, capacitándolos para abordar desafíos
estratégicos y liderar equipos efectivamente.

Reconocimiento y permanencia: La empresa valora y celebra la lealtad y la dedicación de sus

empleados, reconociendo su trayectoria a través de ceremonias y premios por años de servicio.

Relaciones laborales sólidas: Coopeuch promueve relaciones laborales basadas en el diálogo

continuo, la transparencia y la confianza, tanto con los colaboradores como con las
organizaciones sindicales, buscando un entorno laboral de primer nivel.

Cohesión interna y ambiente laboral positivo: La cooperativa se esfuerza por cultivar un

ambiente laboral positivo y colaborativo, reflejado en los altos índices de satisfacción y
compromiso de los colaboradores.

5
 ANÁLISIS DE FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES

FORTALEZAS OPORTUNIDADES DE MEJORA

1. Cohesión y cultura organizacional: Destacan 1. Equilibrio entre vida laboral y personal:

por su sólida cultura ética, diálogo abierto y Fomentar un mayor equilibrio entre el trabajo y la
ambiente laboral positivo. Esto genera un vida personal como horarios flexibles y programas
sentido de pertenencia entre los de bienestar que promuevan la salud mental y
colaboradores. física.

2. Inversión en desarrollo personal y 2. Ampliación de beneficios: Considerar la

profesional: Ofrecen oportunidades de ampliación de beneficios como apoyo para
aprendizaje y crecimiento a través de becas, cuidado de hijos, servicios de cuidado infantil o
programas de liderazgo y reconocimiento a la programas de apoyo para empleados con
excelencia académica. responsabilidades familiares.

3. Valoración y reconocimiento de empleados:

La ceremonia de reconocimiento por años de 3. Diversidad y equidad: Continuar fortaleciendo la
servicio muestra un compromiso real por diversidad e inclusión en todos los niveles de la
valorar la dedicación y lealtad de sus organización, asegurándose de que exista igualdad
colaboradores. de oportunidades para todos los colaboradores.

4. Relaciones laborales sólidas: promoción del 4. Comunicación y participación: Aumentar la

diálogo continuo, la transparencia y la comunicación y participación activa de los
confianza fortalece las relaciones laborales, empleados en la toma de decisiones o en la
contribuyendo a un entorno colaborativo y de generación de ideas para mejorar la calidad de
respeto mutuo. vida laboral.

6
RELEVANCIA DE CREAR UN PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA EN LA ORGANIZACIÓN

1. Fundamentos Teóricos:
El programa se basa en teorías de gestión del talento humano, bienestar laboral y
desarrollo organizacional. Estas teorías respaldan la importancia de promover un
entorno laboral saludable, equilibrado y de desarrollo integral para mejorar la
satisfacción, compromiso y desempeño de los empleados.

2. Aportes de la Investigación:
• Mejora del Clima Laboral: Contribuirá a crear un ambiente laboral más saludable y
motivador.
• Aumento de la Productividad: Empleados más satisfechos y equilibrados tienden a
ser más productivos.
• Retención de Talento: Impactará positivamente en la retención del talento y en la
atracción de nuevos colaboradores.

3. Modelo Teórico:
El programa reafirma el modelo teórico existente, respaldado por investigaciones previas
sobre la influencia del bienestar laboral en la productividad y satisfacción de los
empleados.

4. Aplicabilidad del Programa:

• Beneficiarios: Impactará positivamente en los empleados, sus familias y la
comunidad en general.
• Resolución de Problemas: Abordará desafíos como el estrés laboral, desequilibrio
trabajo-vida personal y falta de bienestar general en la organización.

5. Justificación y Viabilidad:
• Impacto Positivo: El programa no solo beneficiará a los empleados, sino que también
tendrá efectos positivos en otros proyectos y áreas al mejorar la eficiencia y la
satisfacción laboral.
• Viabilidad: Es viable y necesaria dado el compromiso de Coopeuch con el bienestar
integral de sus colaboradores y la importancia de mantenerse competitivo en el
mercado.

7
6. Utilidad para Futuras Propuestas:

Los resultados obtenidos del programa servirán como base para la implementación de
nuevas estrategias, proyectos o mejoras en otros aspectos organizacionales, brindando una
guía práctica y resultados tangibles.

Comparando estos puntos con el apartado de relevancia del programa de calidad de vida en
la organización, se mantiene la esencia, pero se enriquece al destacar aún más los beneficios
potenciales del programa no solo para los empleados, sino para otros proyectos, áreas y
estudios dentro de la organización. Se subraya la utilidad de los resultados obtenidos como
una base valiosa para futuras propuestas y mejoras en la empresa.

8
 PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA “VIVE BIEN EN COPEUCH”

Objetivo: Este programa tiene como objetivo abordar las áreas de mejora identificadas,
promoviendo un ambiente laboral equilibrado, inclusivo, saludable y de crecimiento integral
para todos los colaboradores de Coopeuch.

1. Equilibrio Trabajo-Vida Personal:

• Horarios Flexibles y Teletrabajo: Implementar políticas que permitan horarios flexibles y

la opción de trabajar desde casa para promover un equilibrio entre la vida laboral y
personal.
• Días de Bienestar: Otorgar días especiales de descanso o flexibilidad para que los
empleados atiendan asuntos personales sin afectar su desempeño laboral.

2. Apoyo al Cuidado Familiar:

• Servicios de Cuidado Infantil: Establecer convenios con centros de cuidado infantil para
ofrecer descuentos o facilidades a los empleados con hijos.
• Programas de Apoyo Familiar: Ofrecer asesoramiento o recursos para ayudar a los
empleados con responsabilidades familiares, como talleres educativos o apoyo
psicológico.

3. Bienestar Físico y Mental:

• Programas de Salud: Organizar jornadas de salud, chequeos médicos preventivos y

sesiones informativas sobre cuidado de la salud física y mental.
• Actividades Deportivas y Recreativas: Fomentar la práctica de actividades deportivas,
yoga, meditación u otras prácticas que promuevan el bienestar físico y mental.

4. Inclusión y Diversidad:

• Programas de Sensibilización: Realizar talleres o charlas sobre inclusión y diversidad para

promover un ambiente de trabajo respetuoso y equitativo para todos.
• Evaluación de Procesos de Selección: Revisar y mejorar los procesos de selección para
asegurar la igualdad de oportunidades y la diversidad en la contratación.

9
5. Comunicación y Participación:

• Foros y Encuestas de Satisfacción: Crear espacios para que los empleados expresen sus
necesidades y opiniones, utilizando encuestas periódicas para evaluar la satisfacción y
proponer mejoras.
• Comités de Bienestar: Formar comités que representen a los empleados y propongan
ideas para el programa de calidad de vida, asegurando la participación activa de todos.

6. Educación y Desarrollo Personal:

• Talleres y Charlas Educativas: Organizar eventos educativos sobre finanzas personales,

habilidades de desarrollo personal y profesional para empoderar a los empleados en
todas las etapas de sus vidas.

7. Reconocimiento y Celebración:

• Eventos de Reconocimiento Continuo: Ampliar la ceremonia por años de servicio y

añadir reconocimientos periódicos por logros destacados, fomentando un ambiente de
celebración y gratitud.

8. Implementación y Evaluación:

• Fase Piloto y Evaluación Continua: Comenzar con una fase piloto, recopilando
retroalimentación para ajustar y mejorar el programa.
• Indicadores de Éxito: Establecer métricas para medir la efectividad del programa, como
la participación, la satisfacción del empleado y el impacto en la productividad.

10
 RECURSOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA

Recursos Humanos:
1. Coordinador del Programa de de Vida:
• Contratación o asignación Calidad de un profesional encargado de diseñar,
implementar y coordinar todas las actividades del programa.
2. Comité de Bienestar:
• Selección de representantes de diferentes áreas/departamentos para formar el
comité encargado de aportar ideas, promocionar el programa y recopilar
retroalimentación.
Infraestructura y Espacios:
1. Espacios para Actividades:
• Asignación de salas o áreas adecuadas para realizar talleres, conferencias y
actividades deportivas/recreativas.
2. Recursos Tecnológicos:
• Adquisición o uso de equipo audiovisual para presentaciones y plataformas
digitales para la comunicación interna y seguimiento del programa.
Beneficios y Servicios:
1. Acuerdos con Proveedores:
• Negociación de convenios con centros de cuidado infantil, gimnasios, centros de
salud o profesionales de bienestar para ofrecer descuentos o servicios a los
empleados.
2. Apoyo Financiero:
• Presupuesto asignado para financiar actividades, premios, reconocimientos y
beneficios adicionales dentro del programa.
Capacitación y Material Educativo:
1. Formación para Líderes y Colaboradores:
• Desarrollo de programas de formación para líderes y colaboradores sobre salud,
bienestar y habilidades personales/profesionales.
2. Material Educativo:
• Creación o adquisición de material educativo (impreso o digital) para apoyar los
talleres y sesiones informativas.
Evaluación y Seguimiento:
1. Indicadores de Evaluación:
• Desarrollo de herramientas y métricas para medir la satisfacción, participación y
el impacto del programa en el clima laboral.
2. Equipo de Seguimiento:
• Designación de un equipo encargado de recolectar datos, analizar resultados y
realizar ajustes o mejoras continuas.
Comunicación y Promoción:
1. Canales de Comunicación Interna:
• Implementación y mantenimiento de plataformas para la difusión de información
relevante sobre el programa y sus actividades.
2. Materiales de Promoción:
• Creación y distribución de material gráfico, correos electrónicos, folletos o
pósters para promocionar las actividades y objetivos del programa.

11
 CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

Instrucciones: Por favor, marca con una "X" la opción que mejor refleje tu percepción en
relación a cada enunciado.

1. Dimensiones del trabajo:

El entorno físico de mi lugar de trabajo es:
Muy adecuado
Adecuado
Regular
Inadecuado
Considero que mi salud física y mental se ve afectada por mi trabajo:
Nunca
Raramente
A veces
Frecuentemente

2. Tareas y objetivos laborales:

Siento que las tareas que realizo contribuyen directamente a los objetivos de la empresa:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Mi capacidad para realizar mis tareas está bien definida y clara:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

3. Motivación y compromiso:
Me siento comprometido con los valores y objetivos de la empresa:
Siempre
Frecuentemente
Algunas veces
Raramente
Nunca
Mi nivel de motivación en el trabajo es:
Alto
Moderado
Bajo

12
4. Poder de decisión y satisfacción:
Siento que tengo suficiente autonomía para tomar decisiones en mi trabajo:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Mi nivel de satisfacción con mi trabajo es:
Muy alto
Alto
Moderado
Bajo
Muy bajo

5. Equilibrio entre vida personal y laboral:

Considero que tengo un equilibrio adecuado entre mi vida personal y mi trabajo:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
El nivel de estrés que experimento debido a mi trabajo es:
Muy bajo
Bajo
Moderado
Alto
Muy alto

6. ¿Qué aspectos específicos de tu entorno laboral crees que podrían mejorarse

para aumentar tu satisfacción y bienestar en el trabajo?

7. ¿Cómo describirías el equilibrio actual entre tu vida personal y laboral?

¿Existen cambios o ajustes que consideres necesarios para mejorar este

13
 DIAGNÓSTICO DEL ESTADO DE CALIDAD DE VIDA

El análisis de los datos provenientes del cuestionario de calidad de vida laboral proporciona una
visión exhaustiva de las percepciones y opiniones de los colaboradores dentro de la
organización.

Entorno Laboral y Salud: Se ha identificado que un porcentaje considerable de empleados

perciben que su salud física y mental se ve impactada por su entorno laboral. A pesar de que la
mayoría considera el entorno físico como adecuado, existen preocupaciones significativas sobre
su bienestar general.
Tareas y Objetivos Laborales: Los empleados muestran una diversidad de percepciones sobre la
claridad de sus tareas y su contribución a los objetivos de la empresa. Mientras algunos se
sienten completamente alineados con los objetivos, otros muestran incertidumbre sobre la
relevancia de sus tareas.
Motivación y Compromiso: Se ha observado un espectro variado en cuanto al compromiso con
los valores y metas de la empresa, así como en los niveles de motivación laboral. Existen
empleados altamente comprometidos y motivados, mientras que otros muestran niveles más
bajos en estas áreas.
Poder de Decisión y Satisfacción: La autonomía y el poder de decisión en el trabajo reciben
calificaciones mixtas. Algunos empleados se sienten empoderados para tomar decisiones,
mientras que otros expresan limitaciones en esta capacidad. La satisfacción laboral muestra una
tendencia hacia niveles moderados, aunque con variaciones considerables entre los
encuestados.
Equilibrio entre Vida Personal y Laboral: La percepción del equilibrio entre la vida personal y
laboral muestra un área de preocupación significativa. Muchos empleados reportan dificultades
para encontrar este equilibrio, manifestando un nivel de estrés que impacta su bienestar
general.
Análisis General: Los datos indican una necesidad urgente de abordar áreas específicas para
mejorar la calidad de vida laboral. La relación entre la percepción de bienestar, el equilibrio
entre vida laboral y personal, y la satisfacción laboral sugiere la interdependencia entre estos
factores en el rendimiento y el compromiso de los empleados.

Recomendaciones: Se recomienda implementar estrategias centradas en mejorar el entorno

físico y emocional del trabajo, fomentar la claridad en los objetivos laborales, promover una
mayor autonomía y flexibilidad en la toma de decisiones, así como proporcionar recursos y
programas que ayuden a lograr un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral.

Este diagnóstico destaca la importancia de atender las preocupaciones identificadas para

promover un entorno laboral más saludable y satisfactorio que impulse el compromiso y el
bienestar de los colaboradores en la organización.

14
MECANISMOS DE CONTROL EN BASE A LA APLICACIÓN DE INDICADORES DE
GESTIÓN

1. Entorno Laboral y Salud:

• Indicador: Porcentaje de empleados que reportan mejoras en su salud física y
mental después de la implementación del programa.
• Control: Evaluación semestral/anual a través de encuestas sobre el bienestar
físico y mental, comparando los resultados con mediciones previas para medir
mejoras.

2. Tareas y Objetivos Laborales:

• Indicador: Nivel de claridad de objetivos y tareas según encuestas de satisfacción
laboral.
• Control: Realización de encuestas periódicas para medir la percepción de los
empleados sobre la claridad en sus funciones y su alineación con los objetivos de
la empresa.

3. Motivación y Compromiso:
• Indicador: Índice de compromiso y motivación medido por la participación en
actividades de desarrollo personal y profesional.
• Control: Seguimiento del número de empleados participantes en talleres, charlas
educativas, y su retroalimentación sobre la utilidad de estas actividades.

4. Poder de Decisión y Satisfacción:

• Indicador: Porcentaje de empleados que se sienten empoderados para tomar
decisiones según encuestas internas.
• Control: Realización de encuestas específicas sobre la percepción de autonomía
en la toma de decisiones, comparando resultados para identificar mejoras.

5. Equilibrio entre Vida Personal y Laboral:

• Indicador: Índice de satisfacción con el equilibrio entre vida personal y laboral a
través de encuestas de calidad de vida laboral.
• Control: Seguimiento trimestral de la satisfacción reportada y cambios en los
niveles de estrés percibidos por los empleados.

15
 BRECHAS ENTRE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y LO DETECTADO EN LOS
INDICADORES DE GESTIÓN.

Brechas identificadas:

1. Entorno Laboral y Salud:

• Brecha: La percepción de bienestar físico y mental impactado por el entorno
laboral contrasta con el objetivo de promover un ambiente saludable.
• Acción requerida: Implementar programas de salud más específicos, enfocados
en las áreas que más afectan la salud de los empleados.

2. Tareas y Objetivos Laborales:

• Brecha: Diversidad en la percepción de la claridad en las tareas y objetivos
laborales.
• Acción requerida: Mejorar la comunicación interna y la definición de objetivos
para asegurar que todos los empleados estén alineados.

3. Motivación y Compromiso:
• Brecha: Variabilidad en los niveles de compromiso y motivación.
• Acción requerida: Diseñar estrategias para involucrar a todos los empleados en
actividades que fomenten la motivación y el compromiso.

4. Poder de Decisión y Satisfacción:

• Brecha: Percepciones mixtas sobre la autonomía en la toma de decisiones.
• Acción requerida: Capacitación adicional y empoderamiento para ciertos grupos
de empleados que puedan sentirse limitados en este aspecto.

5. Equilibrio entre Vida Personal y Laboral:

• Brecha: Dificultad percibida para lograr un equilibrio adecuado.
• Acción requerida: Implementar políticas y programas específicos que permitan a
los empleados gestionar mejor su tiempo y equilibrar ambas facetas de su vida.

16
 PLAN DE MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA

Objetivo General: Mejorar el Bienestar Físico y Mental de los

Empleados
Objetivo Específico Acciones Responsables KPI
➤Implementar programas
de salud preventiva, como
Aumentar en un 15% chequeos médicos y
el índice de jornadas de bienestar.
percepción positiva
sobre el bienestar ➤Ofrecer sesiones
físico y mental de los informativas sobre manejo (Número de empleados con
empleados en el del estrés y técnicas de Coordinador del percepción positiva / Total de
primer año. bienestar mental. Programa de Vida. empleados) x 100.

➤Introducir políticas de
flexibilidad horaria para
facilitar el acceso a servicios
Reducir en un 20% las de salud.
tasas de ausentismo
relacionadas con ➤Implementar programas ((Número de días de ausencia
problemas de salud de promoción de estilos de Comité de por problemas de salud / Total
en el segundo año. vida saludables. Bienestar. de días laborables) x 100.

Incrementar la ➤Organizar eventos

participación en deportivos y recreativos
actividades internos.
deportivas y
recreativas en un 25% ➤Facilitar descuentos en (Número de participantes en
en los primeros seis gimnasios locales para Coordinador del actividades deportivas / Total de
meses. empleados. Programa de Vida. empleados) x 100.

17
Objetivo General: Fortalecer el Equilibrio entre Vida Personal y Laboral
de los Empleados

Objetivo Específico Acciones Responsables KPI

➤Implementar políticas de
horarios flexibles y
Mejorar en un 20% la teletrabajo.
percepción de
equilibrio entre vida ➤Introducir días especiales (Número de empleados con
personal y laboral en de descanso o flexibilidad Comité de percepción mejorada / Total de
el primer año. para asuntos personales. Bienestar. empleados) x 100.

Ofrecer programas
de gestión del estrés ➤Ofrecer programas de
y mindfulness. gestión del estrés y
mindfulness.
Proporcionar
recursos y ➤Proporcionar recursos y (Número de empleados con
herramientas para la herramientas para la gestión Coordinador del niveles reducidos de estrés /
gestión del tiempo. del tiempo. Programa de Vida. Total de empleados) x 100.

➤Realizar encuestas
periódicas para evaluar la
Incrementar en un satisfacción.
30% la satisfacción de
los empleados con el ➤Implementar programas (Número de empleados
equilibrio entre vida de apoyo familiar, como Comité de satisfechos / Total de
personal y laboral. servicios de cuidado infantil. Bienestar. empleados) x 100.

18
 CONCLUSIÓN

En el mundo empresarial actual, donde la responsabilidad social y el bienestar de los empleados

ocupan un lugar central, el caso de Coopeuch resalta como un ejemplo destacado de
compromiso integral. A lo largo de este análisis exhaustivo, se ha evidenciado la dedicación de
esta cooperativa hacia el progreso tanto económico como social de sus socios, familias y
colaboradores.

La fortaleza de sus valores éticos, reflejados en la transparencia, el respeto mutuo y la constante

búsqueda de un equilibrio entre el desarrollo financiero y el bienestar personal, ha sido un pilar
fundamental en la consolidación de una cultura organizacional sólida y cohesionada.

El reconocimiento de las áreas de mejora y la identificación de oportunidades estratégicas

marcan un hito crucial en la evolución de Coopeuch. Este análisis detallado ha sido el punto de
partida para la concepción de un plan estratégico integral, diseñado para mejorar la calidad de
vida laboral y fomentar una cultura aún más inclusiva y participativa.

El compromiso de esta cooperativa con la implementación de cambios significativos no solo

demuestra su voluntad de adaptarse, sino también su determinación por garantizar un entorno
laboral más equilibrado, diverso y participativo para todos sus colaboradores.

En resumen, este trabajo no solo ha delineado los desafíos y fortalezas de Coopeuch, sino que
también ha trazado un camino claro hacia un futuro en el que la empresa promueve
activamente el bienestar integral, el crecimiento personal y la participación activa de todos sus
miembros en la construcción de un entorno laboral óptimo y sostenible.

19