O D O S M O D E RN O S D E L A

MÉT
A C IÓ N D E D E SE M P E Ñ O
EV A L U HECHO P OR: ALE ILLA
JAN DRO C A ST
1. PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS EPPO
El sistema de evaluación participativa por objetivos EPPO es un nuevo método en donde
la participación de los colaboradores es democrática, participativa y motivadora
suprimiendo por completo los traumas que provocaban la autocracia y el estado continuo
de tensión y calificación de los involucrados.
Este sistema de evaluación atraviesa seis etapas:

• 1. Formulación de objetivos consensuales: Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en
determinado periodo

• 2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Es imprescindible que el
evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos

• 3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: El
paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos eficazmente

• 4. Desempeño: El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos

• 5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados: Es la verificación costo-beneficio
involucrados en el proceso. La medición constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos
cuantitativos

• 6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta intensiva: Este es uno de los aspectos más importantes del sistema
porque el evaluado necesita saber y percibir con claridad cómo marcha para evaluar el esfuerzo-resultado alcanzado y
sacar conclusiones
2. EVALUACIÓN 360
Es una herramienta de retroalimentación, basadas en
colección de información de múltiples fuentes con finalidad
de mejorar resultados de desempeño.
La evaluación de 360 grados o evaluación integral es una
herramienta que sirve para medir las competencias
blandas de los líderes de una organización. Se definen los
formatos de evaluación, evaluadores, evaluados,
calendario, líder del proceso, entre otros aspectos.
¿QUÉ ES LA RETROALIMENTACIÓN DE 360°?
La retroalimentación de 360 ​grados es un método y una herramienta que brinda a los
empleados la oportunidad de recibir retroalimentación de desempeño de su supervisor y
de cuatro a ocho compañeros, informando a los miembros del personal, compañeros de
trabajo y clientes. La mayoría de los comentarios de 360 ​grados también son respondidos
por cada individuo en la autoevaluación. La retroalimentación de 360 ​grados permite que
cada individuo comprenda cómo los demás ven su efectividad como empleado,
compañero de trabajo o miembro del personal, el proceso más efectivo proporciona
retroalimentación que se basa en los comportamientos que otros empleados pueden ver.
3. EVALUACIÓN POR MBO
Es un proceso de acordar objetivos dentro de una organización para que la gerencia Y los
empleados se comprometan con los objetivos se establecen unos objetivos comunes Y
los empleados eran puntuados en base A la consecución de dichos objetivos. Los que
conseguían mejor puntuación eran recompensados o ascendidos, los que se quedaban
en el medio permanecían en la empresa Y los que acababan al final eran despedidos.
MBO requiere que la administración establezca objetivos específicos y medibles con cada
empleado y luego discuta periódicamente el progreso de estos últimos hacia estos
objetivos. Esta técnica enfatiza objetivos establecidos mutuamente (acordados por el
superior y el empleado) que son tangibles, verificables y medibles. La OBM enfoca la
atención en lo que debe lograrse (objetivos) en lugar de cómo se debe lograr.
Es así, un tipo de programa de fijación y evaluación de objetivos que incluye seis pasos:

• 1. Establecer el objetivo de la organización,

• 2. Establecer metas departamentales,
• 3. Discutir los objetivos del departamento,
• 4. Definir los resultados esperados,
• 5. Revisiones de desempeño, y
• 6. Proporcionar comentarios.
4. AUTOEVALUACIÓN
En la autoevaluación de desempeño laboral es el
trabajador el que realiza, según ciertos indicadores
y parámetros preestablecidos, una valoración de su
propio trabajo. El objetivo final es que la persona
tome conciencia de su rendimiento, sus
potencialidades y sus debilidades para así poder
redefinir su compromiso con la empresa en base a
la misión y objetivos de la misma.
Los siguientes pueden ser considerados como los propósitos de la autoevaluación:
•1. Brindar una oportunidad para que el empleado recapitule.
•A) las diversas actividades que ha emprendido en relación con diferentes funciones asociadas con su
función.
•B) sus logros y fracasos.
•C) las capacidades demostradas y las capacidades que faltan para llevar a cabo estas actividades y las
diversas dimensiones de gestión y comportamiento.
•2. Para identificar sus propias necesidades de desarrollo y planificar su desarrollo en la organización
identificando el apoyo que necesita de su oficial de informes y otros en la organización.
•3. Comunicar a su oficial informante sus contribuciones, logros y reflexiones para permitirle ver el
desempeño de sus evaluaciones en la perspectiva correcta y evaluar de manera más objetiva. Esta es una
preparación necesaria para la discusión de la revisión del rendimiento y los planes de mejora del
rendimiento.
•4. Iniciar un proceso de revisión y reflexión anual en toda la organización para fortalecer el desarrollo por
iniciativa propia para la efectividad de la gestión.
5. CONTABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de contabilidad de recursos humanos muestra la inversión que la organización
hace en sus personas y cómo el valor de estas personas cambia con el tiempo. El costo de
adquisición de los empleados se compara con el costo de reemplazo de vez en cuando. El
valor de los empleados aumenta con las inversiones realizadas por la empresa para
mejorar la calidad de sus recursos humanos, como la capacitación, el desarrollo y las
habilidades adquiridas por los empleados a lo largo de un período de tiempo a través de
experiencias, etc.
Las contribuciones de los recursos humanos son el valor monetario de la productividad laboral.
El costo de los recursos humanos puede ser tomado como estándar. El desempeño de los
empleados se puede medir en términos de la contribución de los empleados a la organización. El
desempeño de los empleados puede tomarse como positivo cuando la contribución es más que
el costo y el desempeño puede verse como negativo si el costo es más que la contribución.
El desempeño positivo se puede medir en términos de porcentaje de exceso de la contribución
del empleado sobre el costo del empleado. Del mismo modo, el rendimiento negativo se puede
calcular en términos de porcentaje de déficit en la contribución de los empleados en comparación
con el costo del empleado.
6. BARRAS (ESCALAS DE CALIFICACIÓN)
ESTE MÉTODO REPRESENTA LA ÚLTIMA INNOVACIÓN EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ES LA COMBINACIÓN DE LA
ESCALA DE CALIFICACIÓN Y LAS TÉCNICAS DE
INCIDENTES CRÍTICOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. LOS INCIDENTES
CRÍTICOS SIRVEN COMO DECLARACIONES DE ANCLAJE EN
UNA ESCALA Y EL FORMULARIO DE CALIFICACIÓN POR LO
GENERAL CONTIENE DE SEIS A OCHO DIMENSIONES DE
RENDIMIENTO ESPECÍFICAMENTE DEFINIDAS.
¿Cómo construir barras? El desarrollo de BARS sigue un formato general, que combina las técnicas
empleadas en el método del incidente crítico y las escalas de calificación ponderadas de la lista de
verificación. Se enfatiza el hecho de unir el pensamiento de las personas que usarán las escalas
como evaluadores y evaluadores.

• Paso 1- recoger los incidentes críticos:

Las personas con conocimiento del trabajo a ser investigado, como los titulares de empleo y
supervisores, describen ejemplos específicos de comportamiento efectivo e ineficaz relacionado
con el desempeño laboral.

• Paso 2- identificar las dimensiones de rendimiento:

Las personas asignadas a la tarea de desarrollar el instrumento, agrupan los incidentes en un
pequeño conjunto de dimensiones clave de rendimiento. En general, entre en vivo y diez
dimensiones representan la mayor parte del rendimiento. Por ejemplo, competencia técnica,
relación con los clientes, manejo de papeleo y cumplimiento de los plazos diarios.
• Paso 3- reclasificación de incidentes:
Otro grupo de personas especializadas que tienen un conocimiento profundo sobre el trabajo sometido son
instruidos para volver a traducir o reclasificar los incidentes críticos generados anteriormente. Se les da la
definición de dimensión de trabajo y se les pide que asignen cada incidente crítico a la dimensión que mejor
describe. Aquí esos incidentes, que son inferiores al 75%, se descartan por ser demasiado subjetivos.

• Paso 4- asignando valores de escala a los incidentes:

Cada incidente se clasifica en una escala de uno a siete o de uno a nueve con respecto a qué tan bien
representa el desempeño en la dimensión apropiada. Una calificación de uno representa un rendimiento
ineficaz; el valor de la escala superior indica un rendimiento muy eficaz. El segundo grupo de participantes
usualmente asigna los valores de escala.

• Paso 5- produciendo el instrumento final:

Alrededor de seis o siete incidentes para cada dimensión de desempeño, todos habiendo cumplido con los
criterios tanto de traducción como de desviación estándar, se utilizarán como anclajes de comportamiento.
El instrumento BARS final consiste en una serie de escalas verticales por los incidentes finales. Cada
incidente se posiciona en la escala de acuerdo a su valor medio.
¿QUÉ INSTRUMENTOS DEBO USAR?
• 1. Indicadores de gestión
Cuando estableces indicadores de gestión previamente habrás tenido que hacer un estudio de tus
procesos para detectar cuál/es son los pasos más críticos para en ese punto establecer una métrica
que pueda ayudarte a saber si el rendimiento de ese proceso es el que esperas obtener o no.

• 2. Actuación de proveedores
Existen muchas actividades empresariales que tienen una dependencia muy grande con sus
proveedores. En este caso ya no solo deberías de realizar un análisis cómo ha actuado el
proveedor a lo largo de un periodo de tiempo sino realizar una selección muy exhaustiva a la hora
de seleccionar a un proveedor por primera vez
• 3. Satisfacción del cliente
La satisfacción del cliente es la razón de ser de cualquier empresa. Sin clientes no hay negocio así que debes
estudiar con detalle cómo de satisfecho está el cliente con el servicio o producto que le entregas. El problema
es que el método más usado y generalizado para medir al satisfacción de los clientes son las encuestas.
• 4. Auditoría interna
Hacer una auditoria interna es de las mejores acciones que puedes llevar a cabo para realizar una evaluación
de desempeño de los procesos de tu organización. Haciendo una auditoria interna puedes detectar:
• Procesos que no se ejecutan como se deberían de ejecutar.
• Errores o fallos en procesos.
• Oportunidades para hacer las cosas de otra forma más eficiente.
• Lo que sí está funcionando y va bien dentro de la empresa.
• Quién conoce y aplica bien los procedimientos de trabajo y quién no.
• 5. Seguimiento a las no conformidades
Las no conformidades que has registrado en el paso anterior deberás de analizarlas para poder llevar
a cabo una buena evaluación del desempeño de tu empresa. Y así conocer el por qué han aparecido,
si son no conformidades sistémicas o puntuales y cómo solucionarlas para que no vuelvan a aparecer.

• 6. Seguimiento a la mejora continua

Otro de los aspectos a tener en cuenta para que realices una evaluación del desempeño de tu
organización es hacer un seguimiento a las mejoras que has implementado.
• ¿Has conseguido los resultados esperados con esa mejora implementada?
• ¿Debes de hacer cambios a alguna mejora para ajustarla a lo que quieres conseguir?
• ¿Los beneficios de esa mejora superan los costes de su implementación?
Recuerda que para decidir si implementas o continúas con una mejora planteada el beneficio
debe ser superior a los costes de su implementación:
Beneficio de la solución < coste de la solución  no implementar la solución
Beneficio de la solución > coste de la solución  si implementar la solución
BIBLIOGRAFÍA

• HTTPS://PREZI.COM/SH7L4P6BCH7H/EVALUACION-PARTICIPATIVA-POR-OBJETIVOS-EPPO/?FRAME=07
5B866845E964D2AC6119BDA7F72DE86E184263

• HTTPS://ES.BESTARTICLEONLINE.COM/TOP-5-MODERN-METHODS-PERFORMANCE-APPRAISAL
• HTTPS://IVECONSULTORES.COM/EVALUACION-DE-DESEMPENO/
GRACIAS POR SU ATENCIÓN