EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CARACTERÍSTICAS:

Equidad Interna→ Valoración de los puestos de trabajo

Competitividad Externa→ Comparamos con los salarios del mercado
Motivadora→ Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño trata de establecer un plan donde se marcan los objetivos
finales y se lleva a cabo con las competencias

Para que sea eficaz los objetivos y competencias no tienen que estar impuestas por la
organización y los empleados tienen que haber participado en su diseño

BENEFICIOS O VENTAJAS

1) Involucrar a los trabajadores con los objetivos

2) Desarrolla cultura empresarial
3) Canal de comunicación entre responsables y colaboradores
4) Dirección democrática y participativa
5) Mejora actitudes y rendimientos
6) Reconocimiento de los trabajadores

COMPETENCIAS

Son las características de una persona que pueden predecir un cumplimiento eficaz

CULTURA DE EMPRESA

Es el conjunto de comportamientos que transmiten las personas que la integran

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.ESTABLECER OBJETIVOS

Resultados concretos para conseguir en un periodo determinado

-Objetivos Cuantitativos→ Relacionados directamente con los resultados de la organización

-Objetivos Cualitativos→ Relacionados con la gestión de la organización

Características:
Medible→ Cuantificar el grado de cumplimiento de cada objetivo

Alcanzable→ Objetivo realista y tiene que suponer un reto para ser motivador y mejorar el
rendimiento

Resultados→ Debe servir para la mejora continua de la empresa

Temporal→ Objetivos con determinados plazos y fecha límite

Específicos→ Objetivos concretos

2. DEFINIR COMPETENCIAS

Competencias Genéricas→ Competencias que la empresa quiere que posean todos sus
trabajadores

Competencias Específicas→ Se asocian de forma diferente a los ocupantes de cada puesto

de trabajo

La empresa crea un diccionario de competencias para unificar criterios

3. EVALUAR LOS RESULTADOS

Evaluación de objetivos→ Al ser medible fácilmente se evaluará al depender de indicadores

objetivos

Evaluación de competencias→ Evalúa determinadas conductas y es más subjetivo

PROCEDIMIENTOS PARA EVALUAR:

Superior Inmediata→ Es el que mejor conoce el rendimiento del trabajador

Autoevaluación Contrastada→ El trabajador se evalúa y contrasta con una entrevista con su

superior

Evaluación 360→ Evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros

La evaluación se realiza con cuestionarios y entrevistas de desempeño

Cuestionarios: con unos mínimos datos, tanto del evaluado, periodo,

evaluación objetivos/competencias, escalas o niveles de cumplimiento,
evaluación final.
Entrevistas de desempeño: Analiza pasado para mejorar el futuro.

OBJETIVOS;

● Analizar acciones específicas en un periodo de tiempo

concreto
● Establecer unos objetivos comunes y plan de acción para
conseguirlo
● Seguimiento o control-análisis y rectificación

● Dar FEEDBACK al empleado:

Conductual: referencia a los hechos

Relevante y específico: hechos concretos e importantes

Inmediato y constructivo

CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN
Motiva al trabajador e incrementar el rendimiento .

Diferentes tipos:

Retributivas varían según la productividad del trabajador y no están relacionadas con el

índice de precios, si gana la empresa también el trabajador
Plan de desarrollo se enfoca en mejorar las habilidades del empleado a través de
formación y asignación a proyectos específicos.
Promoción interna de la empresa
Reconocimiento público, más económicas que las anteriores

FASES DEL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

Fase inicial o luna de miel, fase aprendizaje, sin grandes rendimientos, en constante
ascenso. Experimenta un alto grado de desarrollo personal y Motivación muy elevada.

Fase interna o de dominio, Rendimientos en cotas muy altas, domina su trabajo. Niveles de
desarrollo personal y Motivación estable.

Fase terminal o de insatisfacción, Descienden los rendimientos. Control absoluto de las

tareas y funciones y reiterada ejecución desmotivación del trabajador.
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

Analizar competencias de determinados trabajadores para diseñar un plan de desarrollo

personalizado con el objetivo de motivar a los trabajadores y de crear un sistema para tener
sustitutos para puestos claves

LA EVALUACIÓN DEL POTENCIAL trata de predecir el comportamiento futuro de los

trabajadores

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO => evalúa lo que han realizado en el pasado

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

COMISIÓN DE POTENCIAL: grupo expertos recoge información del trabajador evaluado y

emite un informe detallado de su potencial y posible evolución futura .

ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS

(BEI=behavioural Event interview): El mejor predictor del futuro es el pasado. Entrevista
estructurada para ver que componentes del saber, querer y poder influyeron en los
comportamientos de éxitos pasados

DEVELOPMENT CENTER (dentro de desarrollo):

Assessment center🡺 conjunto de pruebas individuales y grupales también se puede usar
para evaluar el potencial ( role playing, inbasket, …)

MEDIOS PARA EL DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES

*Formación tradicional
*Roting
*Coaching
*Mentoring
*Proyectos especiales (responsabilidad en la consecución de
un nuevo objetivo).
*Grupos de trabajo: encomendamos el análisis y resolución de un problema.
*Visitas y estancias en otras sedes de la empresa, nacional o internacionales por un periodo
de tiempo concreto.

3 PLANIFICACIÓN DE CARRERAS DE LOS TRABAJADORES

ETAPAS

1.Analizar necesidades futuras de los puestos de trabajo clave en la organización que

podrían quedar vacantes a M/P o L/P

2.Evaluar el potencial de los trabajadores con posibilidad de ocupar.

3.Elaborar un plan de sucesión individual de cada candidato en función de su potencial y
diseñar un plan individual de desarrollo para que adquiera las competencias necesarias
para ser óptimo.

OBJETIVO PRINCIPAL🡺 disponer del trabajador adecuado para cada puesto previsto en el
momento que se requiera en EMPLEADOS CLAVES