PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No. 10

 DENOMINACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN:

Tecnologo en Gestión del Talento Humano

 CÓDIGO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN: 112005 - Version 101

 NOMBRE DEL PROYECTO:

Plan estrategico en el Area de Talento Humano para una Pyme del Municipio de Ipiales

 FASE DEL PROYECTO: Planeación.

 ACTIVIDAD DE PROYECTO

Diseñar instrumentos para determinar competencia laborales, roles identificados en los

niveles teniendo en cuenta la seguridad industrial.

 COMPETENCIA:

Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

 RESULTADOS DE APRENDIZAJE ALCANZAR:

1º.- Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización.

2º.- Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar candidatos, de acuerdo con los
criterios establecidos en el proceso.

3º.- Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la

normatividad vigente y la política institucional.

4º.- Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de
la organización.

5º.- Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de

la empresa.

Duración de la Guía: 80 horas, 64 horas de trabajo directo y 16 horas de trabajo desescolarizado.

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2. PRESENTACIÓN.

El proceso de selección de personal inicia desde que una persona se postula para una vacante o
en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la
contratación de un nuevo compañero de trabajo.

Estimado@ Aprendiz@, ésta guía plantea actividades que le permitirán alcanzar los resultados
de aprendizaje propuestos mediante la presentación de evidencias en los tiempos programados,
que demuestren su avance en el dominio de la competencia y habilidades para: aplicar los
procesos sobre la selección de personal de la empresa, pruebas, entrevista, visitas domiciliarias,
entre otros.

Así las cosas, señor aprendiz usted debe tener la disposición para que el proceso de aprendizaje
avance y así mismo va perfeccionando sus conocimientos, habilidades y destrezas para
incorporarse en el mundo laboral.

Usted, contara con las cuatro fuentes del conocimiento: instructor, tics, trabajo colaborativo y
entorno; para lograr su aprendizaje y dominio de la competencia.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1. Actividades de Reflexión Inicial.

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar

entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes
técnicas.

Actividad Individual:

Diferencias Reclutamiento Selección de personal

Es una actividad para establecer contacto Es un proceso para elegir a los

Significado entre empleadores y solicitantes. empleados más competentes y
adecuados.
Tener un gran número de candidatos para Elegir a los candidatos adecuados para
Objetivos un puesto de trabajo. la organización.

El reclutamiento anima a los empleados La selección implica el rechazo de los

Proceso potenciales a postularse para el trabajo. candidatos que no son adecuados.

Para que el proceso de contratación sea La selección del personal adecuado

Utilidad eficaz, las necesidades de la organización
se ajustan a las necesidades de los
candidatos.
El reclutamiento tiene dos aspectos
importantes 1. Conocer el número de
ayuda a la gerencia a realizar el trabajo
de manera efectiva.GFPI-F-135 V01
El proceso de selección implica la
decisión mutua. La organización decide
Involucra a vacantes a promover. 2. Dirigirse a los
posibles candidatos para que presenten su
candidatura a dichas vacantes.
Analizar el cuadro anterior el cual describe las diferencias entre RECLUTAMIENTO y
SELECCIÓN DE PERSONAL. Según nuestro conocimiento sobre reclutamiento y preseleccion y
tomando como ejemplo el cuadro descrito, elabore las diferencias entre PRESELECCIÓN Y
SELECCIÓN DE PERSONAL.
DIFERENCIAS PRESELECCION DE PERSONAL
Significado Es un proceso en el cual se analizan
posibles seleccionados que cumplan
con los requisitos solicitados y
adecuados para una selección,
estando en contacto entre empleados
y solicitantes.
Objetivos Detectar a travez de un proceso
colaboradores con capacidades que
cumplan con lo requerido. Flitrar la
población reclutatada eliminando
candidatos poco interesantes.
Proceso Dar a conocer la vacante de un
puesto de trabajo a través de
cualquier medio, acortando lo mas
posible el tiempo de proceso.
Posteriormente esperar las hojas de
vida de los candidatos.
Utilidad Es de gran utilidad tener diferentes
opciones de candidatos y analizar a
cada uno de ellos, revisando sus
cualidades y valores. Ayuda a
optimizar el proceso de búsqueda de
candidaturas.
Involucra a El reclutamiento tiene dos aspectos
importantes 1. Conocer el número de
vacantes a promover. 2. Dirigirse a los
posibles candidatos para que
presenten su candidatura a dichas
vacantes.
Ambiente Requerido:Trabajo desde casa – terrotorium -meet.
Duración de la actividad: 4 horas
Material: internet. Whatsaap. Meet.
si hacer o no una oferta de trabajo al
candidato y el candidato decide si
acepta o no la oferta de laboral.
SELECCIÓN DE PERSONAL.
En el proceso de selección ya se ha
escogido al candidato adecuado para
el puesto de trabajo ya evaluadas sus
cualidades.
El objetivo es cubrir una vacante con
un seleccionado capaz, con
conocimientos, habilidades y destrezas.
El objetivo es seleccionar al candidato
mas valioso.
Se selecciona al candidato perfecto,
mediante un proceso de diferentes
técnicas.
Es de mucha utilidad y fundamental
elegir personas competitivas que sean
de gran aporte para la empresa.
El proceso de selección implica la
decisión mutua. La organización decide
si hacer o no una oferta de trabajo al
candidato y el candidato decide si
acepta o no la oferta de laboral.
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3.1 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el
aprendizaje. (Conocimientos previos)

La selección de personal es el proceso que permite elegir al empleado ideal de entre los
postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce
justo después del reclutamiento, pero para ello se debe tener bien definido el perfil ocupacional
que necesitamos.

Actividad Individual:

Elaborar el perfil ocupacional de la

vacante de SECRETARIA DE
GERENCIA, teniendo en cuenta los
aspectos fundamentales:

.- DESCRIPCION DEL CARGO

.- PREPARACION ACADEMICA

.- EXPERIENCIA LABORAL

Ambiente Requerido:Trabajo desde casa - virtual.

Duración de la actividad: 6 horas

Material: internet. Whatsaap.Meet.

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 PERFIL OCUPACIONAL DE LA VANCANTE DE SECRETARIA DE GERENCIA

IDENTIFICACION EDUCACIÓN FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES Y

DEL CARGO COMPETENCIAS
Vacante: Secretaria Bachiller 1.Tecnico o 1 año de 1.Solucion de
académico. tecnólogo en experiencia en problemas.
Dependencia: área el cargo o en
Gerencia cargos 2.Relaciónes
administrativa.
similares. interpersonales,
Superior 2.Cursos sentido de orden
inmediato: Gerente y
relacionados
responsabilidad.
con
Nivel: Asistencial
documentació 3.Eficiencia en
Mision del cargo: n, ortografía, destrezas
Preparar, tramitar y servicio y básicas y una
controlar la redacción. buena
administración
documentación
3.Conocimient de tiempo.
generada en la
o de ofimática
gerencia, 4.Buen juicio,
o algún
confeccionar cartas, diplomacia y
paquete de discreción.
escritos, informes,
Windows.
contatos y demás
documentos en 5. Ajuste de las
acciones en
general. Convocar a
relación con las
sesiones o acciones de los
reuniones y llevar un demás.
control de la agenda
del gerente.

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para

cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para
cubrir la vacante que demanda la organización, el objetivo del proceso es elegir al candidato más
valioso para la organización.
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Señores aprendices con la orientación de su instructora, su autoaprendizaje y el material de apoyo
dispuesto para esta guía, ud. va a trabajar en la siguiente:
 ACTIVIDAD:

ELABORAR UN FLUJOGRAMA DONDE SE EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL DE UNA EMPRESA.

SELECCIÓN DE
PERSONAL REALIZAR CONTRATACION E
INFORME INCORPORACION

SOLICITUD DE
LA VACANTE
EJECUTAR VISITA ¿CUMPLE CON
DOMICILIARIA LA ENTREVISTA?

NO
REALIZAR CUMPLIO
CONVOCATORIA

PROGRAMACION
PRESELECCION Y REALIZACION DE
HOJAS DE VIDA LA ENTREVISTA

APROBACION
APROBACION DE PRUEBAS E INFORME
DE PRUEBAS
HOJAS DE VIDA DE SELECCION
DE SELECCION

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NO NO
APROBADO APROBADO
 Logo de la empresa Formato selección de FSP-001 09/06/2021
personal

SELECCIÓN DE PERSONAL
Nombre del candidato:
Numero de documento:
Fecha de nacimiento:
Domicilio:
Correo:

Nombre jefe de talento

humano:
Numero de documento:
Fecha de nacimiento:
Domicilio:
Correo:

IDENTIFICACION DEL CARGO

Nombre del cargo:

Asignación salarial:
Objetivo del cargo:
Descripcion de las funciones:

ASPECTOS A EVALUAR PORCENTAJES

Hoja de vida del candidato 25%

Pruebas de selección 25%

Entrevista al candidato 25%

Visita domiciliaria 25%

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Total del porcentaje 100%
 HOJA DE VIDA DEL CANDIDATO

Caracteristicas Cumple No cumple

La hoja de vida es clara y precisa, es 5% 0%

esquemática, contiene información precisa y
detallada, tiene una buena presentacion
ortográfica.

Su perfil profesional esta definido, contiene 5% 0%

habilidades y experiencias básicas que lo
caracterizan, la hoja de vidad va enfcada a la
trayectoria de la vacante.

La hoja de vida contiene información veraz, 5% 0%

resalta honestidad respecto a la información
suministrada,

Contine de forma uniforme las informaciones que 5% 0%

se dan como las fechas, lugares y las
direcciones.

Resalta la originalidad y el estilo de la hoja de 5% 0%

vida, da respuesta a las necesidades de la
empresa.

PRUEBAS DE SELECCIÓN

Caracteristicas Cumplio No cumplio

Test de conocimientos específicos, se evaluo al 5% 0%

candidato para analizar si sus conocimientos se
ajustan a los requisitos de la vacante.

Prueba en grupo, se cito a mas de un candidato 5% 0%

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y se planteo una situación concreta, con el fin de
analizar la solución de problemas y el liderazgo.
Prueba psicotécnica, se realizo esta prueba de 5% 0%
inteligencia y de aptitud, se realizo con un limite
de tiempo, se analizo la atención, la memoria y la
rapidez mental.

Prueba de valores, con esta prueba buscamos 5% 0%

evaluar si el candidato es confiable y comparte
los juicios del valor de la organización.

Se realizo una prueba en la que se evaluo al 5% 0%

personal si es apto para la vacante solicitada, es
importante tener a la persona correcta en el área
correcta, la prueba fue acorde a su perfil y
acorde a la necesidad de la compañía.

ENTREVISTA AL CANDIDATO

Caracteristicas Cumplio No cumplio

El candidato fue puntual con la cita programada 5% 0%

para la entrevista y llevaba un atuendo adecuado
y acorde para dicha ocasión,

El candidato demuestra entusiasmo por la 5% 0%

empresa y por la vacante, individualmente del
salario y los beneficios, esta enfocado en su
profesionalismo.

Se expresa correctamente, con un vocabulario 5% 0%

adecuado y regula su tono de voz, de igual
manera es preciso y coherente con sus
aclaraciones y expresiones.

Sabe escuchar, es atento a las explicaciones por 5% 0%

parte del entrevistador y no genera
interrupciones.

Tiene calro sus objetivos y sus metas y lo que 5% 0%

puede ofrecer, sus aclaraciones concuerdan con
su hoja de vida, resalta honestidad GFPI-F-135 V01
 VISITA DOMICILIARIA

Caracteristicas Cumplio No cumplio

El lugar de domicilio esta acorde con la 5% 0%

descripción del colaborador.

La casa mantiene un orden y limpieza. 5% 0%

El hogar donde reside esta cerca del área de 5% 0%

trabajo junto con la ruta de autobús o cualquier
medio de transporte, con el fin de garantizar
puntualidad

Analizar la convivencia de quienes conforman el 5% 0%

grupo familiar.

Percepción del entorno con una vecina o amiga 5% 0%

en el barrio en el que habita, para analizar el
comportamiento y la veracidad del candidato.

Firma del candidato Firma jefe del talento humano

3.3.1 Sub actividad Nº 1 Metodos y Tecnicas de selección:

El proceso de captación de los nuevos empleados es conocido normalmente con un término,

selección de personal.

Mediante exposición magistral la Instructora, dará a conocer los siguientes temas:

Concepto de selección de personal, objetivos e impotancia de la selección de personal, beneficios
para empresa y dificultades en la selección de personal, métodos y técnicas.

Actividad individual:

Desarrollar de manera individual el Taller No. 1. Metodos y Tecnicas de selección.

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Ambiente Requerido: Trabajo en casa-Virtual.

Materiales: Whassap , plataforma meet.

Duración de la actividad: 6 horas.

3.3.2. Subactividad Nº 2 Pruebas de selecciòn.

Seleccionar bien a nuestros candidatos resulta clave a la hora de evitar los costes asociados a
una mala contratación, reducir la tasa de rotación y otros problemas habituales. Con las pruebas
de selección se puede comprobar si el candidato se adecúa al puesto de trabajo y a la cultura
empresarial.

Actividad Individual.

Consultar y desarrollar el taller No. 2, denominado “Pruebas de Selección”, previa explicación del
tema por parte de la Instructora.

Ambiente Requerido: Trabajo en casa-Virtual.

Materiales: Whassap , plataforma meet.

Duración de la actividad: 6 horas.

3.3.3. Subactividad Nº 3 la entrevista.

La entrevista es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal, para cubrir un
puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y,
posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los candidatos para cubrir el puesto
determinado.

Mediante exposición del tema La Entrevista, concepto, características, tipos, preparación y

desarrollo de ésta, la instructora abordará este proceso fundamental en la selección de personal.

Actividad Grupal:

Presentar en binas un simulación de entrevista, aplicando los aspectos relevantes de la exposición

sobre el tema, socializado por la instructora.

DESARROLLO:

https://drive.google.com/file/d/1kY_b0nZHDtDDFsdSlRUMt9Ff4mSC72Gm/view? GFPI-F-135 V01

usp=drivesdk
Duración de la actividad: 6 horas.

Ambiente Requerido: Trabajo en casa-Virtual.

Materiales: plataforma Territorium y meet.

3.3.4. Subactividad Nº 4 Visita domiciiaria.

La visita domiciliaria laboral es un mecanismo común en los procesos de selección. Esta se

compone de valores, principios, políticas y el ambiente laboral de la empresa. El principal objetivo
de la visita domiciliaria es conocer si la personalidad del empleado es similar a la de la compañía.

Las visitas domiciliaria están amparadas jurídicamente por lo tanto es importe conocer el alcance
de las mismas y su aplicación.

Actividad Individual:

Diseñar un formato de una visita domiciliaria que aplicaría en el proceso de selección, esta
actividad se desarrollará en el ambiente virtual.

Nombre de empresa Nombre del formato FPS - 002

Logo Visita domiciliaria

Nombre del candidato

Dirección del candidato
Teléfono
Correo electrónico

Nombre de la persona que realiza la visita

Cargo
Teléfono
Correo

1. ¿con quién vive?

2. ¿Cuantas personas compone su grupo
familiar?
3. ¿ casa propia o arrendada ¿
4. ¿Hace cuánto tiempo vive en este
lugar?
5. ¿cuantas personas tiene a su cargo? GFPI-F-135 V01

6. ¿Tipo de vivienda?
 7. ¿Tiene algún tipo de enfermedad?
8. ¿Cuáles son sus pasatiempos?
9. ¿Cuáles son sus ingresos?
10. ¿Cuáles son sus gastos?

Lugar y fecha____________________________

________________________ ____________________________

Firma y nombre de candidato Firma y nombre de quien realiza

Duración de la actividad: 3 horas.

Ambiente Requerido: Virtual.

Materiales: Whassap , Instrumento de evaluación, prueba de conocimiento.

3.3.5. Subactividad Nº 5 Antecedentes.

Como antecedente denominamos aquello que antecede, que precede o que es anterior a una
cosa. Asimismo, puede referirse a una acción, hecho, dicho o circunstancia que permite
comprender o valorar hechos posteriores, en la etapa de selección es importante verificar los
antecedente, dado que de ello depende la vinculación.

La instructora realizará una explicación ampia respecto al concepto de antecedentes laborales,

exámenes ocupacionales que permitan finiquitar el proceso y pasar al proceso de ingresar al
trabajador.

Al finalizar los aprendices podrán, preguntar, ampliar conocimientos, controvertir respecto al tema.

Duración de la actividad: 3 horas.

Ambiente Requerido: Virtual.

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Materiales: Whassap , Instrumento de evaluación, prueba de conocimiento.
3.3.6 Subactividad.

Actividad individual Nº 6 prueba de conocimiento:

Presentar y desarrollar por parte de los aprendices la prueba de conocimientos sobre la temática
tratada, según los criterios establecidos en esta guía y la fecha programada en el plan concertado.

Duración de la actividad: 2 horas.

Ambiente Requerido: Virtual.

Materiales: Whassap , Instrumento de evaluación, prueba de conocimiento

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

Elaborar cada aprendiz, un cuadro sipnotico donde explique todo el proceso de selección.

Analisis de
necesidades:

Convocatoria

Seguimiento

Recepcion de
hojas de vida
PROCESO DE
SELECCIÓN DE
Capacitación del PERSONAL
personal

Seleccion de Pruebas de
candidatos seleccion

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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

de Evaluación

Evidencias de TÉCNICA:
Conocimiento. .- Aplica el direccionamiento
estratégico de la organización Preguntas
Conceptos sobre: con objetividad en el proceso
de selección del talento INSTRUMENTO:
Concepto de: Selección de humano. Cuestionario.
persnal, Pruebas de selección, .-Aplica diligentemente pruebas
Entrevista,Visita domiciliaria y psicológicas para identificar
habilidades, rasgos de
antecedentes laborales.
personalidad y conocimientos,
teniendo en cuenta su utilidad y
propósito.
.- Realiza entrevistas de
preselección teniendo en
cuenta, tipos, procedimientos y
competencias a evaluar,
mostrando interés por su
aprendizaje
.- Identifica objetivamente las
características y aspectos
relevantes sobre el entorno
familiar, económico y social de
los candidatos a seleccionar

Evidencia de Producto. TÉCNICA:

Elaborar un cuadro sipnotico
donde explique todo el
proceso de selección de
personal
.-Elabora plan de actividades Observación de proceso de
para la selección de candidatos,
documentos tratados
de acuerdo a normas y
procedimientos institucionales INSTRUMENTO:
con eficiencia y responsabilidad.
.-Aplica el direccionamiento Lista de verificación
estratégico de la organización
con objetividad en el proceso
de selección del talento
humano.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS.
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ANTECEDENTE.- Cosa, hecho o circunstancia que es anterior a otra semejante o de su misma

clase, a la que condiciona, influye o sirve de ejemplo.
ENFERMEDAD.- Es considerada como cualquier estado patológico donde haya un deterioro de
la salud del organismo humano.

ETICA.- Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el
comportamiento humano.

ENTREVISTA.- Una entrevista es un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador
formula preguntas y el entrevistado las responde.

EXAMEN.- Indagación y estudio que se hace acerca de las cualidades y circunstancias de una
cosa o de un hecho.

PRUEBA.- Indagación y estudio que se hace acerca de las cualidades y circunstancias de una
cosa o de un hecho.

SELECCIÓN. Se trata de la acción y efecto de elegir a una o más personas o cosas entre otras.
Aquello que se selecciona, se separa del resto por preferencia de quien elige.-

TEST.- Prueba de confrontación, especialmente la que se emplea en pedagogía, psicotecnia,

medicina, etc., para evaluar el grado de inteligencia, la capacidad de atención u otras aptitudes o
conductas.

VISITA.- La acción de visitar (ir a ver a alguien o algo por cualquier tipo de motivo). Suele tratarse
de una acción de cortesía que se concreta yendo a la casa de un familiar o amigo a quien se eche
de menos o simplemente para pasar un tiempo con él.

6. REFERENTES BIBIOGRÁFICOS

García, J. B. (2018). La calidad de los sistemas de gestión de recursos humanos en función de la

tenencia o no de la certificación ISO 9001:2000: algunas evidencias. Indicadores asociados.
Estudios Gerenciales, 39-64. Obtenido de

https://doaj-org.bdigital.sena.edu.co/article/0729f34eb0094cc5b93dd3136f288e35

Gutiérrez M., A. (2015). Planificación y gestión de recursos humanos. Bogotá: Ediciones de la U;

Interconsulting Bureau; ICB Editores.

Torres Laborde, J. L., & Jaramillo Naranjo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo:
herramienta para la gestión del talento humano. Barranquilla: Universidad del Norte; Ediciones de
la U. Obtenido de https://ebookcentral-proquest-

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

GFPI-F-135 V01
Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor MIREYA M. FREIRE. Instructora Coordinacion 08 de abril de 2021 al
(es) academica
27 de abril de 2021

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es) Maryluz Solarte Chaves Instructora Coordinacion 24 de Juste de

academica mayo actividades
2021

GFPI-F-135 V01