1911 - TEORIA CIENTIFICA 1916 - TEORIA CLASICA 1925 - TEORIA RELACIONES HUMANAS 1940 – TEORIA BUROCRATICA 1911 - TEORIA
A RELACIONES HUMANAS
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
La teoría de la administración científica de
Taylor (o taylorismo) se enfoca en la
gestión del trabajo y los trabajadores.
Taylor publicó en 1911 las conclusiones
sobre sus estudios en un libro llamado:
“Principios del management científico”.
Enfocada sobre la base de estudios sobre
movimiento y tiempo que incrementan la
eficiencia de un proceso, llama teoría
científica, por el intento de Taylor de
aplicar los métodos de la ciencia a los
problemas de la administración para lograr
una gran eficiencia industrial.
La teoría de la administración científica de
Taylor, consiste en cuatro principios:
Planeación: Reemplazar los métodos
informales de trabajo, la improvisación por
métodos basados en procedimientos
científicos.
Preparación: Seleccionar, entrenar, y
desarrollar a cada trabajador de acuerdo al
método planificado. Se debe preparar las
máquinas y los equipos de producción, así
como la distribución física y la disposición
racional de las herramientas y los
materiales.
Control: Se debe controlar el trabajo para
asegurar que se ejecute de acuerdo a las
políticas y normas establecidas y según el
plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada,
sobre el desempeño de las tareas.
Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible
de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos apliquen
principios del management científico para
planificar el trabajo y el desempeño de las
tareas de los trabajadores.
Este análisis del trabajo permitía, además,
organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos
por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas; y
establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de
producción estimado, salario que debía
actuar como incentivo para la
intensificación del ritmo de trabajo.
1940 – TEORIA BUROCRATICA
Henry Fayol
La teoría clásica de la administración se distinguió por
el énfasis en la estructura y en las funciones que debe
tener una organización para lograr la eficiencia,
mientras que la administración científica se
caracterizaba por hacer énfasis en las tareas que
realizaba el obrero.
El estudio de Fayol y su teoría clásica de la
administración parten de un enfoque sintético, global y
universal de la empresa, con lo cual inicia la
concepción anatómica y estructural de la organización,
contrariamente a la visión analítica y concreta de
Taylor, la cual tuvo un enfoque normativo y prescriptivo.
Fayol destaca que cada empresa cuenta con seis áreas
funcionales básicas: Administración, Operaciones,
Comercial, Financiera, De seguridad y Contable.
Específicamente, Fayol define el acto de administrar
como:
Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de
acción.
Organizar: Construir las estructuras material y social de
la empresa.
Dirigir: guiar y orientar al personal.
Coordinar: enlazar, unir y armonizar todos los actos
colectivos.
Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las
reglas establecidas y las órdenes dadas.
Las funciones administrativas abarcan los elementos de
la administración, es decir, las funciones del
administrador.
Para Fayol la administración es un todo, un conjunto de
procesos del cual la organización es una de las partes,
la cual es estática y limitada, ya que se refiere a la
estructura y la forma.
A partir de esta diferenciación, la palabra organización
tendrá dos significados:
Organización como entidad social.
Organización como función administrativa.
Según Fayol, los 14 principios generales de la
administración son:
DIVISIÓN DEL TRABAJO. Especialización de tareas y
personas para aumentar la eficiencia.
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD. Autoridad: derecho
a dar órdenes y esperar obediencia. Responsabilidad:
deber de rendir cuentas
DISCIPLINA. Jefes: energía y justicia en órdenes
sanciones, normas claras y justas. Subordinados:
obediencia y respeto por normas.
UNIDAD DE MANDO. Cada empleado debe recibir
órdenes de un solo jefe.
UNIDAD DE DIRECCIÓN. Debe haber un jefe y un plan
para cada grupo de actividades que tengan el mismo
objetivo.
SUBORDINACIÓN DE LOS INTERESES INDIVIDUALES A
LOS GENERALES. Los intereses generales deben estar
por encima de los intereses particulares.
REMUNERACIÓN DEL PERSONAL. Debe haber una
satisfacción justa y garantizada para los empleados y
para la organización.
CENTRALIZACIÓN. Concentración de la autoridad en la
cúpula de la organización
CADENA ESCALAR. Línea de autoridad que va del
escalón más alto al más bajo. Puede saltearse si es
imprescindible y existe autorización.
ORDEN. Debe haber un lugar para cada cosa y cada
cosa de estar en su lugar. Orden material y humano.
EQUIDAD. Amabilidad y justicia para conseguir lealtad
ABRAHAM MASLOW & ELTON MAYO
La teoría de las relaciones humanas es una
teoría propia de la psicología de las
organizaciones, la cual propone que la
parte más importante de una organización
es la humana e interactiva y que la
conducta del trabajador está más
relacionada con la pertenencia a un grupo
social, su bienestar con el entorno y las
normas sociales existentes dentro de dicho
grupo que con el tipo de tarea realizada,
como esté estructurada o con la recepción
de un salario concreto (el cual se creía el
único motivador del trabajador).
Básicamente, establece la importancia del
medio social en que se desarrolla el
trabajador y el impacto psicológico de
dicho medio a la hora de explicar el
comportamiento, el rendimiento y la
productividad laboral.
En esta teoría, que aparece como reacción
al excesivo control sobre la tarea que
existía durante la época, el foco de interés
deja de estar en la propia tarea y en cómo
se estructura la organización para
centrarse en el trabajador y la red de
relaciones sociales y de amistad que forma
dentro de la organización.
La teoría de las relaciones humanas y los
desarrollos posteriores a esta se derivan
de los aspectos anteriormente
mencionados, pero probablemente uno de
los hitos más relevantes que condujeron a
su nacimiento fueron los experimentos de
Hawthorne, realizados en la factoría
Hawthorne de Elton Mayo y otros
colaboradores.
Inicialmente estos experimentos se
empezaron en 1925 con la intención inicial
era buscar una relación entre la
iluminación y la productividad de los
empleados, mayo empezaría a valorar las
condiciones de trabajo (relativamente
buenas para la época) y el desempeño de
los obreros en distintas condiciones
lumínicas. En este aspecto no encontraron
gran variabilidad, pero lograron localizar
otras variables de gran importancia: las
psicosociales.
La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades
humanas, es una teoría psicológica propuesta
por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la
motivación humana (en inglés, A Theory of Human
Motivation) de 1943, que posteriormente amplió.
Obtuvo una importante notoriedad, no solo en el campo
de la psicología sino en el ámbito empresarial, del
marketing y la publicidad.1 Maslow formula en su teoría
una jerarquía de necesidades humanas y defiende que
conforme se satisfacen las necesidades más básicas
(parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte
superior de la pirámide).2
La Pirámide de Maslow forma parte de una teoría
psicológica que inquiere acerca de la motivación y las
necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a
actuar tal y como lo hacemos. Según Abraham
Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones
1911 - TEORIA DE LA PLANIFICACION
MARX WEBER
Se origina para la adecuación de los objetivos
específicos y así garantizar la eficiencia en el
alcance de estos. Surge en función de:
Fragilidad y parcialidad de las teorías: clásicas
y relaciones humanas. Necesidad de un modelo
organizacional racional. El creciente tamaño y
complejidad de las empresas. Surgimiento de las
sociologías de las burocracias.
Para Weber, la idea de burocracia está
intrínsecamente ligada al concepto de autoridad.
Según él, hay tres formas de autoridad:
autoridad tradicional: basado en tradiciones y
costumbres y prácticas pasadas de una cultura.
Se puede encontrar en las figuras de patriarcas
y ancianos, principalmente de sociedades
antiguas, aunque todavía existen en la
actualidad. En este caso, la legitimidad de la
autoridad está asegurada por tradiciones
religiosas, creencias y costumbres sociales. Se
cree que es sagrada.
autoridad carismática: basado en las
características físicas y / o de personalidad del
líder en cuestión. Los seguidores reverencian
sus logros, su historia y sus cualidades
personales. La autoridad carismática tiene como
desventajas el hecho de que puede ser fugaz, ya
que se aferra al reconocimiento del grupo y por
no dejar a ciertos sucesores.
autoridad racional-legal: es la garantizada por
reglas y normas derivadas de una regulación
que, a su vez, es reconocida y aceptada por el
grupo. Aquí, uno debe seguir las órdenes de la
persona a cargo, independientemente de quién
sea. La autoridad está en el cargo y no en la
persona que la ocupa.
A través de este modelo de autoridad surgiría,
según Weber, el tipo de organización que
denominó Burocrática. Esta organización
presentaría los siguientes principios esenciales:
División de funciones y tareas realizadas de
manera racional, estrictamente sustentadas en
reglas y normas específicas para permitir la
ejecución de las actividades necesarias para
lograr los objetivos de la organización;
Jerarquía definida por reglas explícitas. Los
derechos y deberes de cada cargo, así como el
ejercicio de la autoridad (racional-legal) y sus
límites están sustentados legalmente;
Los empleados son contratados en base a reglas
previamente establecidas, con el objetivo de
garantizar la igualdad formal. Solo una persona
con la preparación técnica adecuada de acuerdo
con los requisitos preestablecidos podría
incorporarse a la plantilla de la empresa;
Paridad salarial para el ejercicio de cargos y
funciones similares;
Los avances profesionales se rigen por
estándares y criterios objetivos. No se tienen en
cuenta el favoritismo y las relaciones
personales;
Separación total entre la función y las
características personales de quien la ejerce;
Las reglas y normas que dictan los derechos y
deberes deben ser seguidas por todos,
dependiendo del cargo y función.
1954 – TEORIA ADMINISTRACION POR
OBJETVOS
PETER F. DRUCKER
teoría enfocada en realizar un
alineamiento de los objetivos
empresariales y los de los empleados,
para esto es indispensable la
integración y colaboración de todo el
personal de la empresa en el
planteamiento de los grandes
objetivos, de esta manera se podría
buscar un bien en común, tanto para
empleados como para la empresa.
Según la teoría, se definen los
objetivos de la organización y, a partir
de ellos, se evalúa el desempeño y
desarrollo de cada empleado
individualmente, a través de su
participación y motivación en la
ejecución de sus actividades.
 Énfasis en los principios
administrativos y la definición
de los objetivos y metas a
alcanzar.
 Definición de metas y objetivos
de por parte de todo el personal
que compone la organización.
 Definición de metas y objetivos
en común para
los departamentos y cargos de
la empresa.
 Fijación de los planes
estratégicos enfocados en la
medición y el control.
 Monitoreo, evaluación, revisión
constante de las actividades.
 Elaboración de estrategias de
motivación para los empleados
que forman parte de la empresa.
 Participación frecuente de
líderes, directivos y empleados.
 Trabajo en equipo en el período
inicial de implementación.
 Formación, cualificación y
preparación de los empleados.
El APO surgió como una opción al método
jerárquico convencional, en el que el
gerente tomaba todas las decisiones sin
tener en cuenta lo que pensaban los
empleados, la administración por objetivos
establece que se necesita la ayuda de todos
dentro de la organización para formar
pilares que ayuden a mantener la empresa
en su rumbo.
1950 Y 1956 - TEORIA DE SISTEMAS
LUDWIG VON BERTALANFFY
Es el sistema que nos permite
comprender plenamente el fenómeno
en su totalidad donde tenemos que
observarlo también desde un nivel
superior: una perspectiva holística, un
sistema se caracteriza por las
interacciones de sus componentes y la
no linealidad de esas interacciones.
A pesar de la larga historia del
pensamiento organísmico y holístico
del enfoque sistémico, la utilización
del enfoque de sistemas no se
convirtió en el modelo aceptado por
los escritores de organización y
gestión hasta mucho después.
El impulso del pensamiento sistémico
fue identificado por Scott en 1961
cuando describió la relación entre la
teoría general de sistemas y la teoría
de la organización.
Boulding, por su parte nos indicaba
que los sistemas obedecían a una
jerarquía o clasificación:
 Primer nivel. Estructuración
“estática”.
 Segundo nivel. De “relojería”
o mecánico.
 Tercer nivel. Cibernético o
de equilibrio.
 Cuarto nivel. Estructura de
autor reproducción.
 Quinto nivel. Genético
asociativo.
 Sexto nivel. Mundo animal.
 Séptimo nivel. Humano.
ESTRATEGICA
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
La planificación es el proceso
de establecer metas y elegir los
medios para alcanzar dichas
metas. La planificación
estratégica debe ser entendida
como un proceso participativo,
que no va a resolver todas las
incertidumbres, pero que
permitirá trazar una línea de
propósitos para actuar en
consecuencia.
La teoría de la administración científica de
Taylor, consiste en cuatro principios:
Planeación: Reemplazar los métodos
informales de trabajo, la improvisación por
métodos basados en procedimientos
científicos.
Preparación: Seleccionar, entrenar, y
desarrollar a cada trabajador de acuerdo al
método planificado. Se debe preparar las
máquinas y los equipos de producción, así
como la distribución física y la disposición
racional de las herramientas y los
materiales.
Control: Se debe controlar el trabajo para
asegurar que se ejecute de acuerdo a las
políticas y normas establecidas y según el
plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada,
sobre el desempeño de las tareas.
Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible
de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos apliquen
principios del management científico para
planificar el trabajo y el desempeño de las
tareas de los trabajadores.
Este análisis del trabajo permitía, además,
organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos
por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas; y
establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de
producción estimado, salario que debía
actuar como incentivo para la
intensificación del ritmo de trabajo.