TEMA 50: EL DESPIDO

1.- EL DESPIDO DEL TRABAJADOR.

La mayor parte de la doctrina entiende por despido, la resolución del contrato por voluntad
unilateral del empresario.

Conforme al ET podríamos entender por despido, además del despido disciplinario:

• Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que
su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
artículo 51.7.

• Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

• Por causas objetivas legalmente procedentes

2.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS.

a) causas (ART. 52)

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo
de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no
podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses
desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a
un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en

el supuesto al que se refiere este apartado.

d) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades

sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin
dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos
externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el
mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
 Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en
el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

B) Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. (ART. 53)

La Art.53 ET:

Se requiere comunicación escrita al trabajador expresando la causa y la concesión de un

plazo de preaviso de 15 días.

Durante el período de preaviso el trabajador o su representante legal si se trata de un

discapacitado, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

También deberá «poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la

comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades».

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de

la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el art.53.1. En otro caso se considerará improcedente.

En caso de procedencia el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista y se

entenderá en situación legal de desempleo.

La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no

determinará la improcedencia del despido.

Si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la

indemnización percibida y si opta por la compensación económica, deberá abonar, en caso de
improcedencia, una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de
24 mensualidades.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas, la decisión extintiva será nula.

Será también nula:

a)La de las personas trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo
o lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el

comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra anterior; el de las personas
trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y
6 del artículo 37 (lactancia, parto prematuro y por cuidados de guarda legal a mensores de 12
años o mayores con discapacidad) o estén disfrutando de ellos o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 , y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral.
 c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión por nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento,
siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare
la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente
deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite

la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido
los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará
improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la

indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del
empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la

decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con
las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el

apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por
causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador

habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por
compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

3.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO

a) concepto y causas. (Art. 54)

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado
en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o
a los familiares que convivan con ellos.
 d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.

b) Forma y efectos del despido disciplinario. (Art.55)

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que
lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical

procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del
interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar

audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el

empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el
precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo
en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el
empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento

alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario
o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de

trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el
embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal
que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el

comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras
que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo
46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual (7 de octubre
2022) por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos
en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de
doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare
la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de
los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se
produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

c) Despido improcedente. (Art.56)

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde
la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de
una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del
contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de
tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia
o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia
y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que

procede la primera.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción

corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la
readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será
obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho
a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de
noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá
reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2,
correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los
salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios.
4.- EL DERECHO DE HUELGA Y SU EJERCICIO.

El artículo 28.2 CE establece que, se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

El RD-ley 17/1977 regula el derecho de huelga y su ejercicio en los siguientes términos:

Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia
o cualquier otra restricción al derecho de huelga.

La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de
acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo.

Están facultados para acordar la declaración de huelga:

a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión

conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la
que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará
acta, que deberán firmar los asistentes.

b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto,
cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La
votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará
constar en acta.

El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios

afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de
antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo
adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a
contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la
celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta,
gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité
de huelga.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el

preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos,
de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de
su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de
trabajo afectados por el conflicto.

La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.

Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o

judiciales se realicen para la solución del conflicto
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción
alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá

derecho al salario.

El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con

suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El
trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por
incapacidad temporal.

Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la

huelga.

En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que
no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de
incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.

Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a
efecto recogida de fondos sin coacción alguna.

El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios

necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales,
maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la
ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de
los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la

prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro
de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores
estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y,
en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga,
se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los
procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia,
durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en

su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios
afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier
momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga
tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la

huelga hasta la solución del conflicto.

La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena
al interés profesional de los trabajadores afectados.
 b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional
de quienes la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un

Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo

expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos

5.- LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD.

Se encuentra regulado en el artículo 10 del RD-Ley 17/1977 en los siguientes términos:

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las

consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía
nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un
período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un
arbitraje obligatorio.

Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de

servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de
especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar
el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las
medidas de intervención adecuadas.