BEATRIZ

ASCASO

TEMA 5. LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El ordenamiento laboral contempla supuestos de interrupción de la prestación laboral:

- Permisos e interrupciones retribuidas (se mantiene la retribución salarial)
- En otros simplemente se reserva el puesto de trabajo (casi todos los supuestos de
suspensión y de excedencia voluntaria por cuidado de hijos o familiares o por funciones
sindicales).
- En otros solo se reserva una preferencia para el reingreso en vacantes (excedencia
voluntario común)

INTERRUPCIÓN RETRIBUIDA

La ley prevé supuestos: por voluntad del trabajador, por voluntad de la empresa (el trabajador
conserva el derecho al salario) o por fuerza mayor (cabria pactar la recuperación de las horas
perdidas).

Por voluntad del trabajador:

1. Permisos por razones personales, art. 37,3 a,b,c
- Matrimonio 15 días
- Nacimiento de un hijo, fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica de parientes hasta 2º grado, de 2 a 4 días.
- Por traslado de domicilio 1 día
- Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, el tiempo
indispensable, lo mismo para la realización de informes de declaración de idoneidad en
caso de adopción.

2. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio
de sufragio activo, o el desempeño de un cargo público. Art. 37,3 d ET.

La duración será por el tiempo indispensable y es un permiso retribuido, salvo que una norma
legal o convencional disponga otra cosa se descontara la indemnización que se perciba. Si la
ausencia dura mas del 20% de las horas laborales en tres meses, la empresa puede pasar al
trabajador a situación de excedencia forzosa y ya no abonaría el salario. Son deberes de esta
naturaleza: ser miembro del jurado, ir en calidad de testigo o perito a un juicio o como
demandante o demandado, no lo es ir a renovarse el DNI.

3. Por el desempeño de funciones sindicales o de representación. contempla permisos para
realizar funciones sindicales o de representación personal en los términos establecidos legal o
convencionalmente. Tendremos que aplicar lo establecido sobre créditos de horas laborales
retribuidas de los comités de empresa, delegados de personal, delegados sindicales.

4. Permiso de 6 días retribuido para el trabajador despedido por cusas objetivas. Permisos
para concurrir a exámenes, permisos para la formación en materia preventiva

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión exonera de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero el
trabajador mantiene el derecho a reincorporarse al puesto de trabajo. Supuestos:

1. Por mutuo acuerdo (art, 45.1.a)
2. Por causas consignadas válidamente en el contrato, serán abusivos los pactos de suspensión
sin causa o por apreciación potestativa del empresario. 45.1.b
3. Por incapacidad temporal, que es la situación en la que el trabajador esta impedido para el
trabajo y recibe asistencia sanitaria esta situación se extingue cuando se le da el alta médica
o porque llega a la duración máxima, que es de 365 días prorrogables por otros 180 días,
pero puede durar hasta 730 días porque se retrase en la calificación como incapacidad
permanente, incluso la suspensión del contrato se puede mantener hasta dos años más
desde la declaración de incapacidad permanente, si es previsible que va a ser objeto de
revisión por mejoría, art. 48.2 ET.
4. Por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o paternidad
a) En caso de maternidad, la mujer tiene derecho a una suspensión de 16 semanas,
ampliables por parto múltiple, o por partos prematuros, o cuando el neonato precise
hospitalización o por discapacidad del hijo. Se disfrutaran a opción de la interesada pero
hay un descanso obligatorio de 6 semanas inmediatamente después del parto. Si el hijo
fallece no se reduce el periodo de suspensión. Puede disfrutarlas el padre, si fallece la
madre o porque esta ceda una parte, con independencia de que la madre trabaje o no.
El descanso con el otro progenitor puede ser simultaneo o sucesivo con la madre. Se
puede disfrutar a jornada completa o parcial.
b) Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento siempre que la duración no sea
inferior a un año. La suspensión es de 16 semanas, ampliable por duplicidad o
discapacidad. Puede iniciarse a disfrutarse antes de la resolución judicial o
administrativa en caso de adopciones internacionales.
c) Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, cuando no se pueda evitar mediante
cambio en las condiciones de trabajo, o tiempo o traslados a otros puestos
d) En caso de paternidad por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, 1 mes desde 1 enero 2017.
5. Por privación de la libertad del trabajador, art. 45.1.g. el contrato se suspende mientras no
haya sentencia condenatoria firme. Una vez haya sentencia firme absolutoria, la empresa
deberá de readmitir, si hay sentencia firme condenatoria , la empresa podrá despedir al
trabajador por abandono del trabajo.
6. Por sanción disciplinaria: según lo que establezca el convenio colectivo. Los convenios
suelen establecer la suspensión por sanción disciplinaria según la gravedad de la falta.
7. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor, y de
reducción de jornada. Art. 47 ET Las causas se definen en los mismos términos que para el
despido colectivo pero se diferencia en que la disminución de ingresos o ventas durante dos
trimestres consecutivos y no tres. Es obligado consultar con los representantes de los
trabajadores y si hay acuerdo se presume que existen las causas. Al mismo tiempo que se
procede a comunicar a la autoridad laboral se procede a la apertura de periodo de consultas,
no superior a 15 días, con los representantes legales de los trabajadores se seguirá el

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procedimiento establecido en el art. 41.1 ET. En cualquier momento se puede acordar

sustituir las consultas por procedimiento de mediación y arbitraje. La autoridad laboral dará
traslado a la entidad gestora de desempleo , y recabara informe de ITSS.

Cuando finalicen las consultas, el empresario notificara su decisión a los trabajadores y a la
autoridad laboral en el plazo de 15 días desde la última reunión. Los trabajadores pueden
reclamar ante la jurisdicción social, y declarara la medida justificada o injustificada. Si la decisión
se declara injustificada, la sentencia declarara la inmediata reanudación del contrato y el abono
de los salarios dejados de percibir o las diferencias que procedan respecto de lo que se haya
percibido por prestaciones por desempleo, en este caso el empresario deberá reintegrar a la
entidad gestora del desempleo. Por las mismas causas se podrá autorizar la reducción temporal
de la jornada entre un 10% y un 70%. Durante el periodo no se podrán realizar horas
extraordinarias salvo por fuerza mayor. Esta normativa no se aplica a las AAPP y entidades de
derecho público. En cuanto a la suspensión por fuerza mayor se remite a la regulación de la
extinción por este motivo (despido por fuerza mayor). Se promoverán acciones formativas
durante los periodos de suspensión o reducción. Si la empresa se encuentra en concurso de
acreedores será el juzgado de lo mercantil quien autorice la suspensión o la reducción.

8. Por ejercicio del derecho de huelga
9. Por cierre patronal
10. Por ejercicio de cargo público representativo y por excedencia forzosa. Art. 45.1.f.k ET. En
el caso de ejercicio de cargo representativo es el trabajador el que decide la suspensión
con independencia de que le imposibilite o no mientras que la excedencia forzosa es el
empresario el que decide suspender el contrato cuando el cargo representativo o no
imposibilite al trabajador. La imposibilidad para asistir al trabajo será la falta de asistencia
del 20% en un periodo de 3 meses, la respuesta el art. 37.3 ET
11. La prestación del servicio militar o la prestación social sustitutoria están suprimidas, pero se
reconoce el derecho a la reserva del puesto a quienes accedan a la condición de reservistas
voluntarios.
12. Por decisión de la trabajadora victima de violencia de género art. 45.1.n. La sustitución no
podrá exceder de seis meses, pero si ésta resultare efectiva el juez la podrá prorrogar por
periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.

EXCEDENCIA LABORAL

Art. 46 ET contempla la excedencia voluntaria para el trabajador:
- Supuesto común, excedencia voluntaria
- Supuesto por cuidado de hijos o familiares
- Supuesto ejercicio de funciones sindicales.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA

• Puede solicitarla cualquier trabajador con un año de antigüedad en la empresa tiene
derecho a que se le reconozca por un plazo no menor a cuatro meses ni mayor a cinco años.
• No se exige ninguna otra causa, pero no puede tomarla unilateralmente.

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• Lo fundamental de la excedencia voluntaria común es que no existe reserva de puesto, sino

derecho preferente a reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
• Antes de solicitar el reingreso la plaza del excedente se puede ocupar por cualquier otro
trabajador, o amortizarla, pero una vez que solicita el reingreso no se puede cubrir por
nuevos trabajadores o por otros de la empresa con menos derecho.
• El trabajador tiene que solicitar el reingreso antes de finalizar periodo de excedencia
• Cuando solicite el reingreso la empresa debe informar de vacantes, sino hubiera vacantes la
situación de excedencia de se prolongaría hasta que la hubiera
• Si el empresario se niega a readmitir puede, puede suponer:
o Un despido si la negativa empresarial a readmitir es clara, terminante, tajante,
indubitada, en este caso el trabajador debe demandar por despido teniendo un
plazo de 20 días hábiles. En este caso la indemnización será la misma que el despido
improcedente, si se optase por readmitir corresponderían también los salarios de
tramitación
o La negativa puede suponer una decisión provisional por entender que no hay
vacante, en este caso, el trabajador debe ejercitar una demanda ordinaria por no
reincorporación, por lo que tendría plazo de preinscripción de 1 año desde que se
produjo la negativa.
§ Si el trabajador se niega injustificadamente al reingreso ofrecido por el
empresario equivaldría al abandono o dimisión, por lo que el contrato
quedaría extinguido.

EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES (art. 46.3)

- Por acogimiento, permanente o preadoptivo
- Por cuidado de familiares hasta el 2º grado que no puedan valerse por si mismo y no
desempeñen actividad retribuida.

No se exige antigüedad en la empresa. No hay duración mínima, la máxima es de 3 años para
cuidado de hijos, 2 años para cuidado de familiares. Estos periodos pueden fraccionarse.
Durante el primer año el excedente tiene reserva del puesto de trabajo. Computa a efectos de
antigüedad, y tiene derechos a acudir a cursos de formación.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR FUNCIONES SINDICALES (art. 46.4 ET)

- Pueden solicitar la excedencia los cargos representativos, a nivel provincial o superior del
cualquier sindicato.
- No se exige antigüedad en la empresa.
- No hay duración mínima o máxima, será la que dure el cargo representativa.
- Se reincorporara en el plazo de 30 días desde el cese.

EXCEDENCIAS PACTADAS

El art. 46,6 ET establece que por Convenio Colectivo se podrán ampliar otros supuestos de
excedencia, con los términos y los efectos que allí se prevean.