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PODERES DEL EMPRESARIO

● Trabajadores: art. 5 ET + art. 20.1 y 2 ET
● Empresario: art. 20.3. 4 ET + art. 20 bis ET (relacionado con la LOPD GDD)
○ OJO con el ius variandi en la modificación de lo pactado en MF; MG y
MSCT.
○ Límites: CE; leyes; Convenio Colectivo y contratos.
■ Límite principal: derechos fundamentales
● Nivel de adecuación de las decisiones del empresario
en esta materia: Juicio de proporcionalidad del TC
(juicios de idoneidad, necesidad, proporcionalidad
estricta).
PODER DISCIPLINARIO/SANCIONADOR
Art. 58 ET.
● Límites:
○ NO reducción de vacaciones o derechos de descanso o multa de
haber.
○ Proporcionalidad (falta - sanción), moderación (ejercicio FD) y teoría
gradualista (caso por caso; pero respetando principio de igualdad y no
discriminación).
○ OJO NO PRESUNCIÓN DE INOCENCIA BASTA SOSPECHA
CONCRETA.
○ Sanciones graves o muy graves: requisito comunicación escrita con
fecha y hechos.
○ SANCIÓN DESPIDO: SOLO INCUMPLIMIENTOS GRAVES,
INJUSTIFICADOS Y TRASCENDENTES.
2. DERECHOS DEL TRABAJADOR (Art. 4 ET)
DERECHOS FUNDAMENTALES:
● Principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 17 ET) (directa e
indirecta)
○ Excepción: discriminacion se da por un requisito profesional esencial
(objetivo legítimo + proporcionalidad).
○ Jurisprudencia:
■ Uniforme: un único uniforme para las mujeres; vulnera el
derecho al no darles la opción del pantalón.
■ Embarazadas y Fecundación in vitro: despido siempre nulo
(aunque la trabajadora no hubiera comunicado su embarazo a
la empresa) salvo que esté debidamente justificado (carga
prueba empresario), entonces despido procedente.
■ Plus voluntario: camareras de piso (mayoría de mujeres)
reciben menos que personal de bar o cocina (mayoría de
hombres), teniendo el mismo nivel retributivo. No hay
justificación para dar el plus a unos sí y otros no, se entiende
discrimanción por género.
■ Acoso por condición sexual (homosexual): el trabajador solo
aporta indicios, la empresa es la que debe probar que NO hay
acoso.
● Libertad ideológica (religiosa).
○ Empresas pueden tener un ideario

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 ■ Puede exigir al trabajador buena fe y lealtad a la ética de la
organización
● Excepción: puestos de trabajo (canal para la
realización del ideario, es decir, entra en directa
relación con la necesidad de respetar el ideario
—>trabajo o empresa de tendencia).
■ NO puede obligar al trabajador a convertirse a él, ni a
transformar su actividad en propaganda, ni a subordinar a él
las exigencias del rigor profesional, ni que acomode su vida
privada.
■ NO PUEDE SER REQUISITO PARA EL ACCESO AL
EMPLEO: no se puede indagar sobre la ideología del
trabajador para ver si se acomoda al ideario empresarial.
■ OJO LIBERTAD RELIGIOSA: portar simbología prevalece
sobre el interés empresarial SALVO concurra con otros
intereses jurídico públicos —> seguridad pública, protección
del orden, salud o moral públicas y protección de los derechos
o las libertades de los demás).
○ Jurisprudencia:
■ Caso Eweida: portar crucifijo aerolínea —> manifestación
religiosa debe estar íntimamente relacionada con la creencia.
Política de empresa (cambiada durante el proceso lo que
refleja su poca importancia) que los símbolos religiosos debían
quedar tapados por el uniforme para proyectar una imagen
corporativa, al cambiar de uniforme se veía la cruz.
Vulneración porque a los varones sijs si les dejaban llevar
pañuelo y pulsera típica en verano y a ella no un crucifijo
(pequeño y discreto que no perjudicaba su imagen
profesional), demostrando que la muestra por los anteriores de
objetos religiosos no había perjudica la imagen de la empresa.
■ Despido de Profesor /cura por comportamientos privados:
competencia del obispo apreciar la idoneidad.
■ Consejero de partido político: requisitos despido procedente:
empresa claramente de tendencia; indicio en una fase
esencial; trascender la manifestación al exterior; conducta
grave.
● Derecho al honor la intimidad y la propia imagen (art. 18 y art. 20 bis).
OJO: control de taquillas y efectos personales totalmente distinto al
control sobre los medios informáticos, lo último si entra en el ámbito
del art. 20 ET.
○ LOPD GDD + art. 20 bis:
■ Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el
ámbito laboral
● La empresa solo tiene acceso para comprobar el
cumplimiento de las obligaciones e integridad del
dispositivo.
● Comunicaciones en dispositivos de empresa: Test de
Barbulescu refuerza el de proporcionalidad.

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 ○ Información previa al trabajador.
○ Alcance de la supervisión y grado de incidencia
en la vida privada del empleado.
○ Argumento legítimos del empleador para
instaurar tal medida.
○ Posibilidad de un sistema de vigilancia menos
intrusivo.
○ Consecuencia para el empleado de la
supervisión.

Protocolos de la empresa Negociados con los

Representantes Legales de
los trabajadores.

Contener los criterios de

utilización de los dispositivos
empresariales (si se permite
uso privado, usos
autorizados, garantías
preservar intimidad

Información previa al
comienzo de la actividad de
supervisión.

Medios de supervisión Control de flujos y

contenidos

Control de contenido

Acceso al contenido Existencia de sospechas

Examen ponderado
(parámetros de búsqueda)

Limitado en el tiempo

■ Derecho a la intimidad frente a la videovigilancia y grabación

de sonidos.
● Videovigilancia:
○ Información previa y expresa, clara, concisa e
inequívoca de la finalidad de control de las
cámaras. Concretar características y alcance
del tratamiento de datos (casos grabaciones
podían ser examinadas, durante cuánto tiempo
y con qué propósitos, explicitando muy
particularmente que podían utilizarse para la
imposición de sanciones disciplinarias).

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 ○ Distintivo en las áreas bajo vigilancia (cartel
informativo), capta un ilícito se entiende
cumplido el trámite de información
■ Contradice con la sentencia de
Mercadona del TEDH.
○ Juicio de proporcionalidad + juicio reforzado.
○ NUNCA EN ZONAS DE DESCANSO,
VESTUARIOS ASEOS O COMEDORES.
○ Sonido solo cuando resulten relevantes los
riesgos para la seguridad.
■ Derecho a la intimidad ante utilización de sistemas de
geolocalización
● GPS en el coche de empresa permite conocer
ubicación del vehículo no datos personales del
conductor —> válida y razonable + conocimiento previo
por el trabajador.
● Aplicación informática/móvil —> No trámite de
información a la representación trabajadores y su uso
por la empresa para causas distintas de la
especificadas. La contraprestación económica por el
uso del móvil privado no supone superar el juicio de
proporcionalidad.
■ Derecho a la desconexión digital
■ Derechos digitales en la negociación colectiva.
● Libertad de expresión y libertad sindical
○ Libertad sindical: las expresiones utilizadas, aunque desabridas e
hirientes, no pueden ser consideradas gravemente ofensivas ni
vejatorias, innecesarias, gratuitas o desconectadas del conflicto
laboral subyacente.
○ Libertad de expresión, críticas al empresario: manifestar la
desaprobación con políticas de empresas y actuaciones reprochables
—> Límite es el insulto.
● Derecho a la tutela judicial efectiva (posibilidad de reclamar al empleador
por el empleado sin represalias).
○ ¿Comprende reclamaciones extrajudiciales? ¿Comprende denuncias
a la ITSS? ¿Comprende las quejas por correo electrónico? —> NO
DA RESPUESTA, PERO PARECE QUE SÍ.
● Derechos de huelga —> TEMA PROPIO (11)

IMP: vulneración de derechos fundamentales conlleva despido nulo; el despido en

fraude de es improcedente.
● Embarazadas nulo o procedente NUNCA improcedente.