Repaso III Parcial

Administración de Recursos Humanos

Modalidad EDV
Máster Leni Rivera
 OBJETIVO GENERAL

• Englobar los elementos más importantes del contenido del tercer

parcial mediante el repaso.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Motivar al estudiante la participación activa mediante preguntas y
respuestas y actividades de aprendizaje.
• Dar los contenidos concernientes a la segunda evaluación mediante
los anuncios.
 CAPÍTULO 15:Relaciones Laborales y
Negociaciones Colectivas
• Historia del Movimiento Obrero y nacimiento del Sindicalismo
https://www.youtube.com/watch?v=-BtIdKgcc1g
Ver película el IRLANDES, para comprender los movimiento sindicalistas
(Jimmy Hoffa) https://www.youtube.com/watch?v=amdTc3d8WqY

¿Qué quieren los sindicatos?

Los sindicatos tienen dos conjuntos de propósitos básicos: uno es la
seguridad sindical; el otro es obtener mejores salarios, horarios,
condiciones de trabajo y prestaciones para sus miembros.
 Hay cinco tipos de seguridad proporcionada
por un sindicato:
1. Contrato cerrado: La empresa sólo puede contratar a miembros del sindicato.
2. Empresa sindicalizada: La compañía puede contratar a personas que no están
sindicalizadas, pero deben afiliarse al sindicato dentro de un plazo determinado
y pagar sus cuotas. (En caso de no hacerlo, pueden ser despedidas).
3. Sistema de representación: Los trabajadores que no pertenecen al sindicato
deben pagar también cuotas sindicales, bajo el supuesto de que las actividades
del sindicato los benefician a todos.
4. Contrato abierto: Los trabajadores deciden si quieren afiliarse o no al
sindicato; los que no se afilian, no pagan cuotas.
5. Convenio para la conservación de la afiliación: Los empleados no tienen que
pertenecer al sindicato. Sin embargo, los sindicalizados contratados por la
compañía deben seguir afiliados mientras dure el contrato.
 El Derecho al Trabajo

Término usado para describir disposiciones legales estatales o

constitucionales que prohíben el requisito de la afiliación sindical
como condición para el empleo.
Mejores salarios, horarios y prestaciones
Cuando un sindicato asegura su titularidad en la empresa, lucha por
mejorar los salarios, los horarios y las condiciones laborales de sus
agremiados. El contrato laboral típico también otorga al sindicato
un papel en otras actividades de recursos humanos, como el
reclutamiento, la selección, la remuneración, los ascensos, la
capacitación y los despidos de los trabajadores.
Periodo de un fuerte fomento: la Ley Norris-LaGuardia
(1932) y la Ley Nacional de Relaciones Laborales o Ley
Wagner (1935)
• Ley Norris-LaGuardia: La ley marcó el principio de la época de gran auge
para la formación de sindicatos y garantizó a todo trabajador el derecho a
las negociaciones colectivas “sin interferencia, limitación o coerción”.
• Ley Nacional de Relaciones Laborales (o Ley Wagner): La ley prohíbe
cierto tipo de actos laborales injustos; además, establece elecciones por
medio del voto secreto y la regla de la mayoría para determinar si los
trabajadores de una empresa desean o no sindicalizarse.
• Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB): Organismo creado por la
Ley Wagner para investigar acusaciones de prácticas laborales injustas, así
como para establecer elecciones por medio del voto secreto y la regla de la
mayoría, con la finalidad de determinar si los trabajadores de una empresa
desean o no un sindicato.
Cambio importante en el movimiento sindical
• De 1935 a 1947 La afiliación a sindicatos creció con rapidez cuando se aprobó
la Ley Wagner en 1935. Otros factores, como una mejor economía y el
activismo de los líderes sindicales, también contribuyeron. Sin embargo, a
mediados de la década de 1940, después de la Segunda Guerra Mundial, la
situación empezó a cambiar. Debido principalmente a una serie de huelgas
masivas de la posguerra, la política pública se modificó hacia lo que muchos
consideraron los excesos sindicales de la época. El escenario estaba montado
para la aprobación de la Ley TaftHartley.
• Ley Taft-Hartley (1947): También conocida como la Ley de Relaciones Obrero-
Patronales, prohibía las prácticas laborales injustas de los sindicatos y
enumeraba los derechos que tenían los trabajadores como miembros de un
sindicato. De la misma manera, describía los derechos de los patrones.
La Ley Taft-Hartley señalaba varias prácticas
laborales que estaban prohibidas a los sindicatos:
• Prohibir a los sindicatos limitar o coaccionar a los trabajadores en el
ejercicio de sus derechos garantizados para las negociaciones.
• También se considera práctica laboral injusta cuando un sindicato provoca
que un patrón discrimine, de cualquier manera, a un empleado, con el
propósito de alentar o desalentar su afiliación. En otras palabras, el sindicato
no puede presionar a un patrón para que despida a un trabajador que no
asiste las juntas del sindicato, se opone a las políticas del mismo o se niega a
afiliarse.
• Otra práctica laboral injusta es que un sindicato se niegue a negociar de
buena fe con el patrón los salarios, los horarios y otras condiciones de
empleo.
• Otro acto laboral injusto es que un sindicato imponga “aviadores” (exigir al
patrón que pague a un trabajador por servicios que no ha desempeñado).
 Ejemplo de un líder sindicalista a nivel mundial
• Ver película el IRLANDES, para comprender los movimientos
sindicalistas (Jimmy Hoffa)
EL IRLANDES FINAL EXPLICADO - YouTube
 EL PROCESO DE LAS NEGOCIACIONES
COLECTIVAS
¿Qué es una negociación colectiva?
Es el cumplimiento de la obligación del patrón y del representante de los
trabajadores (SINDICATO), de reunirse dentro de horarios razonables para
discutir de buena fe los sueldos, los horarios, los términos y las condiciones del
empleo, para la negociación de un contrato o para cualquier asunto que surja al
tenor del mismo, así como para ejecutar un contrato formal por escrito que
incorpore todo acuerdo alcanzado, si fuera solicitado por alguna de las partes,
pero tal obligación no impone que ninguna de las partes deba aceptar una
propuesta ni hacer una concesión.
Negociaciones de buena fe:
Cuando ambas partes hacen un esfuerzo razonable para llegar a un acuerdo;
cuando las propuestas compiten con las contrapropuestas.
Temas en las negociaciones
Huelga: Suspensión de las actividades
laborales.
• Tipos de Huelgas: huelga económica, huelga por prácticas
laborales injustas, huelga ilegal y huelga solidaria.

• Manifestación: Situación en la que los empleados llevan pancartas

cerca del local de negocios del patrón donde anuncian sus
demandas.
CAPÍTULO 16: Seguridad y salud de los
empleados
• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional: Ley aprobada por el
Congreso en 1970 “para garantizar, en la medida de lo posible, que
cada empleado del país goce de condiciones seguras y sanas en el
trabajo, así como para preservar nuestros recursos humanos”.
• Enfermedad ocupacional: Cualquier estado anormal o trastorno
causado por la exposición a factores ambientales asociados con el
empleo.
• Emplazamiento: Requerimiento que informa a los patrones y a los
empleados los reglamentos y las normas que han sido violados en el
sitio de trabajo.
Obligaciones y derechos de los patrones y los
empleados
• Los patrones son responsables de proporcionar “un centro de trabajo
donde no haya peligros reconocidos”; de conocer las normas obligatorias
de la OSHA (Administración de Seguridad y Salud Ocupacional)y de revisar
las condiciones del centro de trabajo para asegurarse de que cumplan con
las normas aplicables.
• Los empleados también tienen derechos y obligaciones, pero no pueden
ser emplazados por no cumplirlas, Además, tienen el derecho a exigir
seguridad y salud en su trabajo, sin temor a ser sancionados.
¿Qué puede hacer la alta gerencia?
La seguridad es parte integral del sistema, se involucra en cada habilidad
gerencial y forma parte de las responsabilidades cotidianas de todos”.
La alta gerencia (por lo regular mediante la
administración de recursos humanos) debe:
• Institucionalizar el compromiso de la gerencia con una política de seguridad,
así como difundirla.
• Analizar el número de accidentes y de incidentes de seguridad para luego
establecer metas de seguridad realistas.

¿QUÉ PROVOCA LOS ACCIDENTES?

Hay tres causas básicas que provocan accidentes laborales: los hechos
fortuitos, las condiciones de inseguridad y los actos peligrosos de los
empleados.
¿CÓMO PREVENIR ACCIDENTES?

En la práctica, la prevención de accidentes se reduce a dos actividades

básicas:
1. disminuir las condiciones de inseguridad
2. reducir los actos inseguros. En las instalaciones grandes, el director de
seguridad (que a menudo es conocido como “encargado de la salud y la
seguridad ambiental”) es el responsable.
Uso de la seguridad basada en la conducta

• Identificar las conductas del trabajador que provocan accidentes y luego

capacitarlos para que las eviten.
Uso de la participación de los empleados
Hay dos buenas razones para incluir a los empleados en el diseño de los
programas de seguridad.
• Primero, porque son la mejor fuente de ideas de la administración sobre
cuáles son los problemas potenciales y cómo resolverlos.
• Segundo, la participación de los trabajadores por lo general logra que
acepten el programa de seguridad.
 Reducción de condiciones y conductas
inseguras.
 CASO DE ESTUDIO
PARTICIPACIÓN ACTIVA

• Comentar basado en lo visto en la clase, que es lo que más le ha

impactado del caso de estudio Carter Cleaning Company, desde el
punto de vista de la administración de RRHH.
CAPÍTULO 17: Administración global de
recursos humanos.
Los desafíos globales
Hace varios años, un grupo de investigadores planteó la siguiente pregunta a
altos gerentes de recursos humanos: “¿Cuáles son las principales presiones
globales que afectan las prácticas de administración de recursos humanos en
su empresa?”. En general, surgieron tres respuestas:
1. Destacamento. Colocar con facilidad a los empleados con las habilidades
correctas en el lugar donde se necesitan, sin importar la ubicación geográfica.
2. Difusión de conocimientos e innovaciones. Difundir los conocimientos y
métodos más modernos a lo largo y ancho de la organización, sin importar el
lugar en donde se originen.
3. Identificación y desarrollo de talentos con una base global.
Es muy complejo enfrentar este tipo de retos
globales de personal.
El reto de la administración de recursos humanos internacional no sólo
proviene de las grandes distancias que hay (aunque también es importante).
Quizás el mayor desafío sean las diferencias culturales, políticas, legales y
económicas entre los países y sus poblaciones.
Factores culturales: Los países difieren mucho en sus culturas; en otras
palabras, en los valores básicos de sus ciudadanos y en las formas en que tales
valores se manifiestan en el arte, los programas sociales, la política y la
manera de hacer las cosas.
En cualquier caso, las diferencias culturales afectan las políticas y las
prácticas de recursos humanos. Los patrones necesitan adaptar sus prácticas
de rh a las culturas de los países en donde hacen negocios.
 Sistemas económicos
Las diferencias entre los sistemas económicos también se traducen en políticas de
administración de recursos humanos diferentes. Las diferencias en los costos de la
mano de obra también son sustanciales. Los costos de remuneración por hora, factores
legales, relación colaborador patrono y sindicatos (esto varia de un país a otro).
DIFERENCIAS Y SIMILITUDES EN LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
INTERNACIONALES
Las prácticas de administración de recursos humanos tienden a ser diferentes de un
país a otro. Veamos algunas similitudes:
• Procedimientos de selección de personal
• La finalidad de la evaluación del desempeño
• Prácticas de capacitación y desarrollo
• El uso de pagos por incentivos
ESTRATEGIAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL PARA LA ORGANIZACIÓN GLOBAL
• Administrar el personal para la organización global del patrón es la base de la
administración de recursos humanos internacional. El proceso implica identificar y
seleccionar a la gente que ocupará los puestos en el extranjero y luego colocarla
ahí.
Personal internacional: ¿del país de origen o local?
Las empresas multinacionales (Emn) emplean diferentes tipos de gerentes
internacionales.
1. Expatriados: Trabajadores que no son ciudadanos de los países en los que laboran.
2. Nacionales del país de origen: Ciudadanos del país en el que la empresa
multinacional tiene sus oficinas centrales.
3. Nacionales de un tercer país: Ciudadanos de una nación diferente al país huésped.
Resumen de las mejores prácticas globales de
RRHH
Valores de la administración y políticas
internacionales de dotación de personal
• Etnocentrismo: La postura de que las actitudes del país de origen, el estilo
administrativo, los criterios de evaluación y los administradores son
superiores a cualquier cosa que ofrezca el país anfitrión.
• Policentrismo: La creencia consciente de que sólo los administradores del
país anfitrión en realidad entienden la cultura y la conducta del mercado
del país anfitrión.
• Geocentrismo: La postura de que el personal administrativo debe dirigirse
con una visión global, bajo el supuesto de que es posible encontrar al
mejor administrador para un puesto concreto en cualquier lugar, tal vez en
alguno de los países en los que opera la empresa.
 Gestión del internacional de RRHH

• https://www.youtube.com/watch?v=SJPP9fEY9wA
Lineamientos para examen II Evaluación
final

• El examen se hará mediante la plataforma Moodle

con el tiempo de 90 minutos con un intento nada
más, en el horario de la clase 7:15 am-8:45 am.
• Estudiar capítulos 15,16 y 17 del libro de texto.
 FELICIDADES por su PERSEVERANCIA

• https://www.youtube.com/watch?v=wSTLA80ZORo