UNIVERSIDAD DE LOS ANGELES

ASIGNATURA:
RECUERSOS HUMANOS

ACTIVIDAD:
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
(INVESTIGACION)

PRESENTA:
MARIA JESUS GONZALEZ SERVIN

DOCENTE:
LUIS TRUJILLO VELASQUEZ

CARRERA:
CONTADURIA 5° CUATRIMESTRE

1
Contenido
INTRODUCCION. .................................................................................................................................. 3

III.- ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS................................................................................. 4

3.1- CONCEPTO. .............................................................................................................................. 4
Diferencia entre sueldos y salarios ............................................................................................ 4
3.2- IMPORTANCIA. ......................................................................................................................... 4
3.3- ESTRUCTURA DE LOS SUELDOS Y SALARIOS. ........................................................................... 5
3.4-TECNICAS DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.................................................... 17
3.4.1-ANÁLISIS DE PUESTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ........................ 17
3.4.2-VALUACION DE PUESTOS ..................................................................................................... 19

3.4.3- EVALUACION DEL DESEMPEÑO. ......................................................................................... 21

CONCLUSION. .................................................................................................................................... 27
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………………………………………………..27

2
INTRODUCCION.
La administración de sueldos y salarios es una parte importante en las empresas
que permite gestionar adecuadamente la estructura de salarios dentro de la entidad,
siendo un complemento dentro del área de recursos humanos, su objetivo principal
es cumplir con la remuneración de los trabajadores, y buscar la forma de gestionar
dichos gastos de manera eficiente.
Esto es de gran importancia en las empresas y para los trabajadores, ya que
estamos hablando de derechos y obligaciones a las cuales se sujetan las empresas.

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III.- ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.
3.1- CONCEPTO.
La administración de sueldos y salarios, se refiere al conjunto de normas
y procedimientos que pueden llegar a establecer y mantener las estructuras de los
salarios equitativamente con la empresa.

Se puede decir que esta administración las empresas las utilizan como estrategia
en el área de Recursos Humanos, ya que permiten el mantenimiento del personal
de calidad, también motivar a los empleados con conocimientos, capacidades,
actitudes y habilidades que necesitan para mejorar eficazmente el logro de los
objetivos de la empresa.

Diferencia entre sueldos y salarios

Suelen utilizarse como conceptos sinónimos pero lo cierto es que cuando hablamos
de sueldos y salarios en una empresa nos estamos refiriendo a realidades un tanto
diferentes. El sueldo presenta un carácter estrictamente económico, siendo
la cantidad monetaria que un empleado percibe regularmente por su trabajo.
El salario, en cambio, contempla muchos más matices. Por un lado, es posible
utilizarlo para referirnos a una compensación económica recurrente. También puede
utilizarse para englobar cualquier tipo de contraprestación que perciba el trabajador,
como los beneficios laborales o la preocupación de la empresa por su bienestar.
Sería el caso, por ejemplo, del salario emocional.

3.2- IMPORTANCIA.
Este tipo de administración suele tener gran importancia dentro de la gerencia de
Recursos Humanos, ya que pueden representar la recompensa tangible de sus
servicios y a su vez como una cantidad de reconocimientos que causan un
significativo impacto en la calidad de vida de los trabajadores.

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El salario o sueldo, es la gratificación que reciben los trabajadores en compensación
al esfuerzo de su trabajo. En relación a esto, la administración del departamento de
personal le garantiza a los trabajadores su satisfacción para que mantenga su
esfuerzo productivo en el trabajo que requiere la empresa.

La compensación es un elemento importante que le permite a la organización tener

los Recursos Humanos que necesita y a los trabajadores les proporciona satisfacer
su seguridad, nivel profesional y sus necesidades.

Es necesario que se diseñe un programa salarial que se administre eficientemente

y que cumpla con los objetivos de un plan de compensaciones. También se debe
aumentar la flexibilidad de la organización y la buena relación entre los empleados.
Con todo esto, se puede llegar a garantizar el alcance y los objetivos de la
organización, además de tener la oportunidad de consolidar el nivel de vida de todos
los empleados.

3.3- ESTRUCTURA DE LOS SUELDOS Y SALARIOS.

¿Qué es la estructura salarial?

La estructura salarial es un modelo que se encarga de determinar los diversos

rangos o grados salariales de un negocio o empresa. La idea de diseñar este tipo
de mecanismo es para que exista una política salarial que sea justa para todo el
personal de la compañía.
Por eso, una estructura salarial estándar tiene en cuenta aspectos como el mérito,
la duración del empleo y la remuneración en comparación con puestos similares.
Dependiendo de tu negocio, puedes usar una combinación de diferentes tipos de
estructura salarial.

Es probable que tanto tú como tus talentos tengan expectativas en lo que respecta
a la compensación. Para que estén en sintonía, es necesario definir la estructura
salarial. De esa manera, los equipos conocen su máximo potencial de ingresos y
reciben la compensación que merecen.

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¿Por qué es importante un sistema de estructura salarial en la organización?

Ahora bien, ¿para qué sirve una estructura salarial? Con este sistema, conseguirás
lo siguiente:

 Facilitar el proceso de gestión y administración de los salarios de una compañía.

 Garantizar el equilibrio interno de la empresa.

 Ofrecer remuneraciones competitivas para los equipos en el ámbito laboral.

 Mantener la motivación y el compromiso de tu equipo de trabajo.

Mediante una estructura salarial justa podrás mantener el equilibrio en tu equipo, al

ser un factor determinante en la estabilidad económica de una compañía. Entonces,
¿cómo puedes determinar este sistema? ¡Veamos en el siguiente apartado!

¿Cómo hacer una estructura salarial equitativa?

La búsqueda de equidad en la estructura salarial es uno de los objetivos principales

de las empresas. Pero no es un tema que sea tan sencillo como parece.

Para implantar un modelo de equidad salarial, puedes fijarte en un referente como

Google. La empresa de tecnología es conocida por muchas razones, incluyendo sus
políticas de remuneración y su estructura salarial, con la que garantiza que no
existirá discriminaciones salariales entre hombres y mujeres.

1. Considera los factores para diseñar una estructura salarial

La idea de crear una estructura salarial es que esta siga una línea lógica y
ascendente, en la que, además de existir una línea de mando, mantenga la igualdad

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entre los cargos que sean de características similares. Esto se plantea con la idea
de evitar cualquier posible clase de discriminación.
Entonces, ¿qué necesitas para preparar una estructura salarial que esté acorde con
las expectativas del personal y mantener el equilibrio en tu puesto de trabajo? Te lo
enseñaremos a continuación.

Rango salarial

Este es de los elementos más utilizados por las empresas para preparar una
estructura salarial que responda a las expectativas de todos y se mantenga
equitativa. Ahora, ¿de qué va el rango salarial?

Simple: se refiere al tramo en el cual se mueva la remuneración que ofrezca una

vacante determinada. Es decir, establece un salario base (previamente establecido)
y puede ascender hasta un salario máximo determinado.
Esto implicaría que una persona pueda tener la oportunidad de cobrar más de lo
que lo hace otro compañero que esté a su mismo nivel. Pero este aumento estaría
justificado, pues se haría basado en aspectos como la implicación de un talento o
su propia productividad.

En caso de que el sueldo del puesto aparezca definido por un rango salarial amplio,
la compañía podrá realizar ajustes de remuneración de manera personalizada.

Objetivos

Por lo general, un sueldo está compuesto de dos factores básicos:

 Sueldo base: el salario establecido previamente por la empresa.

 Sueldo variable (o por objetivos): ingreso extra que viene determinado por el
cumplimiento de ciertas metas establecidas de antemano por el empleador.
Cada vacante cuenta con un salario base determinado, el cual puede aumentar en
función de los objetivos establecidos (ya sea a corto o a largo plazo). Este formato

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de estructura salarial es comúnmente usado en los empleos de ventas, donde los
salarios son mayores en función del desempeño del talento humano (incluso,
superando el salario de puestos superiores).
Equidad interna

Partimos de la base de que la estructura salarial de una empresa debe mantener

una línea jerárquica establecida en cuanto a sueldos. La idea es que, en cada
estrato de responsabilidad, las remuneraciones sean justificables y parejas, ya sea
por temas de experiencia como de rendimiento personal.
¿Por qué debe hacerse de esta manera? Porque si no se cumple esta condición,
existe una alta posibilidad de que el ambiente pueda verse afectado de forma notoria
y el rendimiento del equipo de trabajo disminuya.

Esto aplica a hombres y mujeres. La igualdad de género en las empresas es un

tema que afecta a muchas compañías de la actualidad, por lo que deben aplicar
sueldos justos y así, construir equipos más inclusivos.
Competitividad externa

La estructura salarial también representa un elemento fundamental para poder

garantizar la atracción y captación de talento humano. Los candidatos a una vacante
buscan empresas donde se han preocupado por reducir la brecha salarial y ofrecer
a los talentos un salario competitivo, de acuerdo a su experiencia y constancia.
Asimismo, la retención de talento y la fidelización de los equipos parte por este
punto. Si una organización ofrece los mejores salarios, ningún miembro del personal
querrá abandonar sus funciones para cambiar a otra empresa donde las
condiciones puedan ser peores que las que está dejando atrás.
No debes pensar que la estructura salarial de una organización es algo que afecta
a tu compañía únicamente de forma interna. Este punto es vital para poder competir
con otras empresas del sector, especialmente porque las mejores empresas son las
que mantienen al personal más motivado y capacitado posible, así que también son
las que ofrecen los mejores resultados a largo plazo.

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El formato de plantilla de escala salarial es una buena opción para establecer una
escala corporativa que permita identificar la recompensa adecuada para el
equipo. En simples palabras, permite determinar dónde debería ubicarse cada
persona dentro de las categorías o grados salariales.
Por eso, nuestro modelo de plantilla de escala salarial en Excel permite registrar
información clave como:
 Nivel Mínimo: es el nivel de ingreso para el perfil que corresponda (la persona
cumple con los requerimientos básicos para llevar a cabo el trabajo).
 Nivel A: la persona cuenta con la experiencia y el conocimiento necesario para
desarrollar sus funciones. Se encuentra en etapa de desarrollo.
 Nivel B: la persona ya tiene la suficiente experiencia para superar los requisitos
y desafíos del trabajo.
 Nivel Máximo: aporta resultados superando las expectativas y requisitos del
trabajo.
Ten en cuenta que este modelo de escala salarial puede modificarse según resulte
más adecuado para la realidad de tu empresa (por ejemplo, modificar los puestos
de trabajo).

2. Ten en cuenta los elementos de una estructura salarial

Contar con una estructura salarial es fundamental para que las empresas puedan
desarrollarse y crecer adecuadamente, evitando conflictos de índole económica
entre los equipos. Así que, al diseñar este tipo de estructura monetaria en tu
negocio, es importante que establezcas el mínimo y el máximo de cada vacante en
tu organización.
De esta forma, podrás mantener la igualdad salarial en tu nómina. Aunque para que
tu plan ofrezca sus frutos y puedas generar una equidad interna en cuanto al tema
de los sueldos, considera cada salario de forma individual, abarcando los siguientes
elementos:

Grado de estudios o competencias

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Dentro de lo que es la estructura salarial, es importante que una parte de los sueldos
estén definidos por las competencias o los conocimientos que posea la
persona para ejecutar las responsabilidades inherentes al cargo que ocupa.
Aunque los títulos y grados son esenciales para establecer la estructura salarial de
una empresa, no lo representa todo. Incluso, tampoco debería ser motivo de
discriminación salarial para dos puestos de trabajo donde las condiciones laborales
sean exactamente las mismas.

Experiencia laboral

En el mundo laboral, la experiencia resulta ser un factor esencial para poder

establecer la retribución salarial del personal de tu empresa. Así que si quieres
igualar los salarios, debes tomar este factor en consideración.
Al momento de establecer la dinámica salarial de tus talentos, tienes que distinguir
de forma clara y concisa para los diferentes perfiles:

 Junior.

 Semi Junior.

 Senior.

Responsabilidades

Por supuesto, es imprescindible que tengas en cuenta que cada cargo en tu

empresa cumple con funciones específicas, lo cual representa un factor decisivo
para determinar la estructura salarial de tu compañía.

Estas responsabilidades deben dejar en claro la jerarquía de cualquier compañía,

la cual es simple: mientras más responsabilidad se le demande a un talento, mayor
será su salario. Esta condición tiene que mantenerse en función de todos los
puestos de mando de la organización.

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Esfuerzo

Por supuesto, dentro de la estructura salarial también entra en consideración el

esfuerzo de la persona. Independientemente de que este sea físico o mental, el
grado de dedicación que exija una actividad concreta tiene que verse reflejado
también en el tema de los sueldos.
Aunque es cierto que, en la actualidad, este criterio tiene menor incidencia que el
resto de los mencionados en esta lista, no significa que no sea valorado. Como bien
evidencia el medio Forbes, "las organizaciones cada vez más diferencian los
aumentos de sueldos, y bonos variables, de manera significativa para sus
empleados de mejor desempeño y mayor potencial".
Condiciones de trabajo

Finalmente, el último criterio a considerar (pero no por ello menos importante) es el

tema de las condiciones laborales de cada trabajo. Si quieres definir los distintos
tipos de sueldo, deben valorarse todo el contexto en el que se desarrollan las
actividades del personal.

Con este punto, también nos referimos a los riesgos físicos y psicológicos a los que
pueda estar expuesto el talento durante el desempeño de sus funciones. Incluso,
de existir algún posible riesgo puede ser considerado un factor de compensación
salarial.
Estos son algunos de los elementos principales que debes tener en cuenta al
momento de crear una estructura salarial. Ahora, llegó el momento de conocer los
siguientes pasos que debes considerar para poder preparar este tipo de sistema,
de una forma en la que seas lo más justo y equilibrado posible con tu personal.

3. Elige uno de los tipos de estructura salarial

Como te mencionamos anteriormente, el tipo de estructura salarial que utilices

puede depender de la industria, el tamaño de tu empresa, la ubicación de ella y la
clasificación de los talentos, es decir, exento o no exento.

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Ten en cuenta que puedes cambiar la estructura remunerativa que utilizas. No
tienes que apegarte al mismo tipo de esquema, especialmente a medida que crece
tu empresa. Dicho esto, te compartimos los tipos de estructura salarial para elegir
la que mejor se adapte a tu empresa.

Estructura salarial tradicional

Las estructuras salariales tradicionales se dividen en numerosos grados de pago.

Los aumentos salariales son saltos relativamente pequeños entre los grados de
pago. Los empleadores pueden usar estructuras tradicionales para evitar que los
talentos alcancen el salario máximo demasiado rápido.

Decide qué debe hacer una persona para pasar al siguiente grado de pago. Puedes
utilizar una variedad de métricas para determinar un aumento de sueldo, como el
rendimiento y la duración del empleo.

Por ello, establece el rango de salario mínimo y máximo para cada talento o equipo.
Luego, determina el número de grados de pago dentro de la estructura salarial.
Estructura salarial de banda ancha

Las estructuras salariales de banda ancha son más flexibles que las estructuras
salariales tradicionales. Estas estructuras utilizan menos grados salariales. Y, cada
grado de pago tiene un rango de salario más amplio que las estructuras
tradicionales.
Si utilizas la estructura salarial de banda ancha, tienes más libertad de acción a la
hora de decidir el salario de un talento. No estás limitado por un rango salarial
estrecho como una estructura tradicional.

Sin embargo, el uso de un sistema de banda ancha puede generar mayores

desigualdades salariales entre los equipos. Considera realizar una auditoría salarial
para identificar las disparidades salariales debido a la raza, el género, la
discapacidad, etc.

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Un talento puede alcanzar el máximo en el extremo superior de su rango salarial si
implementas una estructura salarial de banda ancha. Aunque esto puede ser
excelente en el momento, el talento puede comenzar a buscar otros trabajos cuando
ya no reciba aumentos.

Estructura basada en el mercado

Las estructuras basadas en el mercado se basan en lo que otros empleadores

pagan a los talentos. Bajo una estructura salarial basada en el mercado, puedes
realizar una auditoría salarial externa para determinar tus rangos salariales para
cada puesto.
Para saber cuánto ganan las personas fuera de tu negocio, investiga un poco.
Puedes utilizar recursos como las bolsas de trabajo o LinkedIn para ver cuánto
ganan las personas en puestos similares.

Prepara una lista de puestos y sus descripciones antes de recopilar datos de

mercado. De esa manera, puedes comparar mejor las posiciones dentro de tu
esquema salarial.

De alguna manera, las estructuras basadas en el mercado son una combinación de

estructuras salariales tradicionales y de banda ancha. Los rangos de salario pueden
ser altos como estructuras de banda ancha, pero los rangos son generalmente
estrechos y consistentes.
4. Determina una filosofía de compensación

El paso fundamental viene dado por la definición de cuáles serán los criterios por
los cuales tomarás tus decisiones en temas de salarios. Es decir, cuáles serán las
habilidades y valores que tomarás en cuenta en tu compañía para el diseño de la
estructura salarial.
Con esto en mente, agrega los datos de los salarios actuales que estás ofreciendo
a tus equipos y revisa lo que hacen otras compañías. Entonces, procede a
preguntarte lo siguiente:

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 ¿Cómo la filosofía de compensación puede respaldar los objetivos y valores de
la compañía?

 ¿Cómo la compensación que ofreces puede compararse con la de otras

empresas?

 ¿Estas prácticas de compensación sirven para atraer y captar el talento que

necesita tu organización?

5. Diseña los procesos de compensación salarial

Una vez tengas clara tu filosofía en tu estructura salarial, procede a reconocer los
roles que existen en tu empresa (así como también los que quieres que existan
próximamente) y establece qué es lo que se necesita para que estos perfiles
ofrezcan resultados positivos.
Para ello, puedes abarcar información como la siguiente:

 El nombre de cada puesto de trabajo.

 Las responsabilidades que deben cumplirse en cada cargo.

 Las habilidades y el conocimiento que se necesita para cumplir con las funciones
correspondientes.

Un punto esencial es que debes saber cuánto están ofreciendo otras empresas por
puestos similares. En función de esto, determina cómo deseas consolidarte en el
mercado: si quieres estar en un rango equilibrado de precios o deseas ser el
empleador que más pague entre todos.

Obviamente, este punto viene determinado también por el presupuesto y la

capacidad adquisitiva que poseas. Puedes querer pagar los mejores precios, pero

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si no dispones del capital necesario, va a ser imposible que cumplas con estas
obligaciones en tu esquema salarial.
Es entonces cuando debes idear el rango salarial del cargo en cuestión. En este
punto, Google te recomienda que manejes un rango amplio a cada uno de los
cargos, estableciendo cuál será el mínimo y el máximo de cada vacante (lo cual
será útil para que puedas moverte en ciertos valores concretos al momento de tomar
decisiones salariales).

Una vez creada esta estructura salarial, debes revisarla siempre que asignes un
salario. Ya sea a los talentos nuevos que van ingresando a tu empresa como a
aquellos antiguos a los que desees incrementarles su sueldo.

6. Analiza el nivel de equidad salarial de tu estructura

No creas que esto termina cuando decidas la estructura salarial de tu empresa. Una
vez cumplido con este punto, deberás investigar y supervisar que este modelo
financiero funciona de la manera en la que deseas y que no exista ninguna clase de
diferencias salariales.
Estos análisis te serán de gran utilidad para que puedas conocer nuevas tendencias
entre grupos y datos atípicos individuales de tu equipo de trabajo. Puedes mirar a
cada miembro para ver a quién se le paga muy poco y a quién se le paga demasiado
en su función. Los talentos deben estar entre la tasa de salario mínimo y máximo
para su puesto; por lo que si sucede alguna disparidad puedes explorar formas de
corregir esto para que se adhiera a la nueva estructura salarial.
Si le estás pagando a un talento menos de su salario mínimo, considera darle un
aumento inmediato a una cantidad que sea justa. Si esta no es una solución viable
para tu negocio, puedes considerar aumentar su salario en un período corto de
tiempo. Si le estás pagando a un talento más que el máximo de su salario, es posible
que debas omitir tus aumentos anuales hasta que ajustes la estructura salarial
según la tasa de mercado.

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Por esta razón, es importante que cuentes con un equipo de monitoreo que se
encargue de evaluar el desempeño de los equipos, enfocándose en aspectos como:
 La gestión.

 El rendimiento.

 El cumplimiento de objetivos.

Con esto en cuenta, tendrás lo necesario para ejecutar la estructura salarial que
deseas en tu equipo de trabajo.

Para simplificar todo este proceso, puedes emplear una solución integral que te
permita gestionar y evaluar el desempeño de tu equipo en un solo lugar.
Nuestra herramienta de gestión y talento te permite crear una cultura de medición
de metas con data en tiempo real y asignación de roles para tener mayor agilidad y
control.
De esta manera, podrás conectar todo el ciclo laboral de tus equipos para optimizar
la gestión del talento y hacerla más estratégica con un enfoque a resultados.
7. Decide cómo manejarás los aumentos de salarios

Una vez que sepas cuál es tu estructura de remuneraciones, puedes decidir cómo
manejarás los futuros aumentos salariales para aspectos como los ascensos o
incrementos anuales. Elige en qué deseas basar estos aumentos, ya sea el
desempeño de un talento o cuánto tiempo ha estado en la empresa.
También puedes decidir con qué frecuencia ofrecerás aumentos. La mayoría de las
organizaciones organizan un proceso de revisión anual en el que los líderes deciden
cuál será el porcentaje de aumento salarial para cada miembro del equipo.

Con conocimiento del mercado, también puedes decidir si los aumentos que ofreces
serán más altos que el promedio. Por ejemplo, una empresa puede optar por ofrecer
un salario inicial superior al promedio a los talentos, pero ofrecer aumentos menores
cada año en comparación con el promedio del mercado. Otra empresa puede estar

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justo por debajo del promedio del mercado para el salario de un puesto, pero ofrecer
generosos aumentos anuales para compensarlo.
Depende de cada empresa decidir cuál es el equilibrio adecuado entre ofrecer un
salario inicial competitivo y ser capaz de retener talentos de calidad a través de
impresionantes aumentos en su estructura salarial.

Como puedes ver, diseñar una estructura salarial que sea lo más equitativa posible
continúa siendo un desafío para las empresas. La idea es que los miembros de tu
equipo de tu empresa se sientan cómodos con el sueldo que obtienen y, a su vez,
se puedan captar talentos nuevos para la compañía a mediano y largo plazo.
De hecho, mantener una estructura salarial adecuada te servirá para desarrollar
entornos positivos de trabajo y mejores ambientes laborales

3.4-TECNICAS DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

3.4.1-ANÁLISIS DE PUESTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección,
evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.
Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto: Hay varias
situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de
realizar un análisis de puesto como los siguientes:

 Cuando se funda la organización.

 Cuando se crea nuevos puestos.

 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de

nuevas tecnologías o procedimientos.

 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una

empresa. Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la

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administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de
puesto.

 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere
cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

 La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca

duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para

las cuales no tienen las condiciones necesarias.

 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

 La productividad general de la organización no resulta aceptable para la

administración.

 La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos

bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus
necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones,
contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la
planificación de la mano de obra. Datos que se reúnen en el análisis de puesto La
empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el
proceso de análisis de puesto como los siguientes:

 Actividades del trabajo

 Actividades y procesos del trabajo.

 Registros de las actividades

 Procedimientos utilizados.

 Responsabilidad personal.

 Actividades orientadas al trabajador

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 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.

 Movimientos elementales para el análisis de métodos.

 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

 Habilidades requeridas

 Desempeño del trabajo

 Análisis de error.

 Normas de trabajo.

 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

 Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

 Condiciones físicas de trabajo.

 Requerimientos personales para el puesto

 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización Beneficios para

los gerentes de departamentos Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de
su unidad Permite realizar una mejor selección del personal Facilita efectuar una
evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. •Puede ser utilizado
como una guía para su autodesarrollo

3.4.2-VALUACION DE PUESTOS

La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o

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administración cada puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con
equidad al ocupante de un puesto de trabajo, se requiere conocer el valor de ese
puesto con relación a los demás.
En consecuencia, con lo anterior, la administración de salarios puede definirse
como el conjunto de normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización
La valoración de puestos de trabajo es el proceso de analizar y comparar el
contenido de los puestos de trabajo. El objetivo es situarlos en un orden de
jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración.
Supone un componente básico para que la administración salarial haga posible el
equilibrio interno de los salarios. Como resultado, se generará una percepción de
justicia, lo que afectará positivamente a la motivación de las personas.
Para conocer el efecto de situaciones sentidas como injustas, le recomendamos
que visite nuestro artículo sobre la Teoría de la Equidad
En definitiva, es un medio para determinar el valor objetivo de cada puesto dentro
de la estructura organizacional. Intenta, por tanto, determinar la posición relativa de
cada puesto frente a los demás. Las diferencias significativas entre los distintos
puestos suponen la base comparativa para permitir una distribución equitativa de
los salarios, reduciendo las posibilidades de arbitrariedad.
Supone además un componente básico en la elaboración de la Relación de Puestos
de Trabajo.
Método de Valoración de Puestos
Existen varios métodos para determinar y administrar el sistema de pago de
salarios. Son básicamente comparativos, teniendo como punto de partida la
obtención de información sobre los puestos de trabajo. Esta información es la que
se adquiere mediante las descripciones de puestos de trabajo contenidas en
el Manual de Funciones.

Estos métodos pueden ser clasificados del siguiente modo:

Globales o no-analíticos:

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 Método de Ordenación o Jerarquización.
 Método de Clasificación por Grados.

Métodos Analíticos o cuantitativos.

 Método de Comparación por Factores.
 Método de Puntuación por Factor.
El método denominado de puntos por factor, también conocido como valoración por
factores y puntos, es el que hace posible resultados más objetivos.

3.4.3- EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Como responsable de recursos humanos, estamos seguros de que ya conoces la

importancia de un empleado productivo. Un colaborador con gran rendimiento
puede llevar a tu empresa a un nivel óptimo, mientras que un empleado de bajo
rendimiento puede ser perjudicial para el éxito de tu empresa. Por lo tanto, para
garantizar que tus colaboradores cumplan con tus expectativas, es
necesario evaluar el desempeño. Si, aunque cada vez que escuches la frase
“evaluación de desempeño” sientas un dolor de estómago.

La evaluación de desempeño es la única forma de saber qué es lo que realmente

está haciendo un empleado dentro de tu empresa. A menudo vemos como los
empleados parecen estar ocupados, haciendo llamadas o mirando fijamente el
ordenador. Pero, ¿Qué es exactamente lo que están haciendo y cómo impacta su
trabajo en el éxito de la empresa? Todo esto puedes descifrarlo con una evaluación
de desempeño.

¿Aún no estás convencido? Aquí te mostramos algunas razones más por las que
debes evaluar el desempeño de los empleados y además, te enseñamos las
mejores técnicas para una evaluación de desempeño exitosa.

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7 razones por las que debes hacer una evaluación de desempeño a tus empleados

1. Es la única forma de tener una idea clara de lo que está haciendo cada
empleado.

2. Al analizar el desempeño de cada empleado, conocerás su participación en

la visión de la empresa. Esto te dará una idea de si un empleado está
preparado para la mayor responsabilidad. Por ejemplo, puede haber varios
candidatos que compiten por una promoción, pero a través de la evaluación
del desempeño, puedes seleccionar al que tiene logros sobresalientes y
preparación profesional. Ayudan a descubrir las necesidades de capacitación
y/o entrenamiento

¿Alguna vez te has preguntado por qué algunos empleados luchan con las tareas y
se quedan atrás de las cuotas? Esto puede ser debido a la calidad de la
capacitación que han recibido. Si descuidas este problema, es probable que pongas
en peligro el logro de sus objetivos por parte de la empresa.

La evaluación del desempeño de los empleados puede revelar tales necesidades

de capacitación. Recuerda, cada jugador en un equipo debe desempeñarse en las
mejores condiciones para ganar y la evaluación del desempeño es una excelente
manera de asegurar eso.

3. La evaluación de desempeño permite establecer nuevos objetivos

Con la evaluación de desempeño, puedes establecer nuevos objetivos para tu

empresa. Por ejemplo, si encuentras que la mayoría de sus empleados no lo están
haciendo bien, puedes trabajar en su mejora y encontrar una mejor manera de
motivarlos.

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 4. Permite informar a los empleados dónde están

Es posible que sus empleados no tengan idea sobre qué tan bien o qué tan mal lo
están haciendo. Con la evaluación de desempeño los empleados pueden
conocerse a sí mismos, enfrentar sus debilidades y prepararse para superarse cada
día.

5. La evaluación de desempeño permite mantener las recompensas justas

Recompensar a los empleados es una excelente manera de aumentar su moral y la

evaluación del desempeño hace que sea más fácil decidir cuál es el candidato que
lo merece. Hacer un seguimiento detallado del desempeño de cada empleado hace
que este proceso sea mucho más fácil e imparcial.

6. Permite dar claridad a los empleados

Cuando tu empresa da prioridad a la evaluación de desempeño, los empleados

aprenden exactamente lo que se espera de ellos. Esto ayuda a los nuevos
empleados a preparar su trabajo y cumplir con las expectativas descritas de la
compañía.

7. La evaluación puede impactar positivamente y motivar

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La evaluación del desempeño no solo es para señalar las deficiencias de los
empleados, sino también para proporcionar un refuerzo positivo para un trabajo bien
hecho. La retroalimentación positiva animará al empleado a continuar con un mejor
desempeño.

Estas son las mejores técnicas para evaluar el desempeño de tus empleados:

 Elección forzada

Es un método en el que se evalúa al empleado a través de la asignación de frases

descriptivas establecidas previamente. La evaluación consiste en que el evaluado
tiene que elegir forzosamente alguna frase y relacionarla con la persona en
cuestión. Por lo general, se incluyen frases positivas y negativas o simplemente se
elaboran varios bloques de frases positivas.

Cuando se utilizan únicamente frases positivas, el evaluador debe asignar a cada

frase una valoración cuantitativa, que por lo general es un número del 1 al 5, y
aportar más información al proceso.

 El método de la escala gráfica

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación de desempeño.

Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador.

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores

de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario
de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de

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evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan
los grados de variación de tales factores.

La principal ventaja de este método es que cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en términos globales; por otra parte, reduce la compleja gama de
desempeño de un empleado a un simple número sin significado, a menos que sea
una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.

 Método de la Investigación de campo

Un procedimiento muy sencillo. El evaluador realiza la evaluación directamente en

el entorno del colaborador. Por lo general, este proceso se realiza en presencia con
la supervisión de un director o jefe directo. Sin embargo, es un método muy criticado
debido a que puede dar espacio a los prejuicios y subjetividades. Además, el
empleado podría sentirse presionado

y, por ende, no actuaría con total naturalidad.

 Entrevista individual

En este caso, el resultado lo constituye la información que proporcione el propio

trabajador, que es finalmente quien realiza las tareas correspondientes a su cargo.
La clave de la entrevista individual está en saber orientar la charla de tal modo que
proporcione los datos o impresiones requeridos.

Es un método que puede ayudar a descubrir detalles sobre la cotidianidad del

trabajo de un empleado que de otra manera no pudieran ser descubiertos.

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¿Sabías que El 93% de los líderes de Recursos Humanos están planeando
aumentar su inversión en tecnología de reclutamiento y capacitación para el año
2020, incluyendo casi una cuarta parte (22%) que anticipa un aumento del gasto del
30-50%? Así es. Hemos descubierto algunos hechos sobre evaluación de
desempeño que nos resultan impactantes y aquí te traemos algunos:

Los gerentes que reciben comentarios sobre sus fortalezas muestran un 8,9% más
de rentabilidad

Las empresas que implementan la retroalimentación de los empleados regulares

tienen tasas de rotación 14.9% más bajas que las de los empleados que no reciben
retroalimentación.

El 24% de los trabajadores consideraría dejar sus trabajos si tuvieran gerentes que
proporcionen retroalimentación de desempeño inadecuada

Solo un 8% de las empresas cree que su proceso de administración del desempeño

es altamente efectivo para impulsar el valor comercial, mientras que el 58% dice
que no es un uso efectivo del tiempo

El reconocimiento es la primera cosa que los empleados dicen que su gerente

podría darles para inspirarlos a que produzcan un gran trabajo

Ayuda a tus empleados a crecer y prosperar en tu empresa mediante la

implementación de una nueva estrategia de revisión del rendimiento. Anímate a
utilizar alguno de estas técnicas para la evaluación de desempeño con ayuda de
una tecnología confiable y preparada para esta importante actividad de recursos
humanos.

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CONCLUSION.
De igual forma, esto va relacionado con los contratos, convenios, ya que se
establecen clausulas, políticas, reglas, lo relacionado a que se cumplan dichas
responsabilidades y obligaciones.

En el caso del tema “administración de sueldos y salarios” hay dos partes la

empresa y el empleado lo que establece la relación de ley con los recursos
humanos.

Bibliografía.

Libro, Recursos Humanos, 2020.

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