TEMA VI:

La Motivación como Mecanismo de Dirección

7.1- Importancia de la motivación en las organizaciones.

Hoy por hoy, las distintas empresas están atravesando un momento de crisis,
lo cual lleva a la necesidad de producir más con la misma cantidad de
empleados. Una de las formas para lograrlo, es motivar al personal, porque son
ellos los que colaboran a diario con el logro de objetivos de las organizaciones.
Si las instituciones cuentan con un plan de motivación, lograrán fomentar un
mayor compromiso por parte de sus empleados, como así también, un
aumento en la productividad con el menor costo. A su vez, el empleado se
sentirá a gusto en su lugar de trabajo y fomentará su innovación para dar
propuestas o sugerencias para la empresa, ya que el mismo experimentará una
sensación de pertenencia hacia la organización.

Para poder lograr este objetivo, es importante realizar una investigación en la

cual se pueda observar cómo puede afectar en forma negativa la falta de
motivación en los empleados, y tratar de aplicar las técnicas adecuadas,
acordes a la cultura de la organización, y a su vez lograr un clima laboral
basado en el cooperativismo y el compromiso por parte de todos para
conseguir en forma conjunta que se alcancen los objetivos y las metas
organizacionales.

7.2- La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

La teoría de jerarquía de las necesidades del hombre, propuesta por Maslow,

parte del supuesto que el hombre actúa por necesidades, nuestro objetivo es
mostrar la importancia de esta teoría, tan trascendental para el comportamiento
organizacional.

Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y

Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en
mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite
adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una
empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su

teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo
individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la
constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se
ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

7.3- Teoría de los factores de Herzberg.

Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente

deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la
ausencia en el trabajo, y la rotación de personal. Claro que no todos estuvieron
de acuerdo con este sistema, según los críticos, notan una serie de efectos
indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del conflicto entre las
expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas
enriquecidas; sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña lo
bueno de las tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las
relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca
importancia al estilo de administración y lo clasifica como factor higiénico, lo
cual también ha sido blanco de severas críticas. Es una teoría interesante para
los casos de reorganización que tengan como objetivo el aumento de
productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situación global.

7.4- Influencia del puesto de trabajo en la motivación del

trabajo.

En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que los

empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también
difieren en términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables
individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son
proporcionales a los insumos invertidos. José Rodríguez (2001); manifiesta que
en el sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos
en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada
puesto de trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar
los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.

Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los
empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno
de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta
que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas
que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de
metas y en la toma de decisiones.

7.5- Características de la motivación de una fuerza laboral

diversa.

Administrar una fuerza de trabajo culturalmente diversa reconociendo las

características comunes a grupos específicos de empleados mientras se trata
con ellos como individuos y se apoyan, se nutran y se utilizan sus diferencias
para la ventaja de la organización. Organización monolítica: Organización con
bajo grado de integración cultural (emplea pocas mujeres, minoría u otros
grupos que difieren de la mayoría), con una población de empleados muy
homogénea Organización plural: Organización que tiene una población de de
empleados relativamente diversa que se esfuerza por involucrar a empleados
con diferentes antecedentes de género, raza, cultura. Organización
multicultural: Organización que valora la diversidad cultural y trata de utilizarla y
estimularla. Mentores: Administradores de alto nivel cuyo objetivo es asegurar
que el personal con elevado potencial sea introducido en la alta dirección y se
familiarice con las normas y alores de la organización.
7.6- Impacto de la motivación en la misión de las empresas.

La motivación de las personas, la palmadita en la espalda, el reconocimiento

en el trabajo son elementos fundamentales que contribuyen al éxito
empresarial y de esos factores depende en gran medida la consecución de los
objetivos de la empresa.

Parece que todavía en muchos sectores de actividad no se han dado cuenta de

la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no
tiene en cuenta el factor humano y siguen basando la gestión en identificar
objetivos comerciales difíciles de realizar y manteniendo políticas de
crecimiento basadas en el corto plazo.

Uno de los elementos más importantes para motivar es la comunicación y el

diálogo con el trabajador. Suele ser frecuente que la empresa incorpore
programas de mejora, encuestas de clima y ventajas para las personas que
trabajan en ella pero que no se saben transmitir adecuadamente y pierden su
eficacia porque no tienen repercusión.