DIRECCIÓN: FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y

compromiso de las personas que la conforman”
Camilo Cruz
INDICE

1. RESUMEN (ABSTRACT)
2. INTRODUCCIÓN
3. DESARROLLO
3.1. DIRECCION: FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN
3.2. LOS FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN
3.2.1. MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES
3.2.2. NO EXISTEN LAS PERSONAS PROMEDIO
3.2.3. IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD HUMANA
3.2.4. CONSIDERACIÓN DE LA PERSONA EN SU INTEGRIDAD
3.3. MOTIVACIÓN
3.4. TIPOS DE MOTIVACION
3.4.1. MOTIVACION INTRINSECA
3.4.2. MOTIVACION EXTRINSECA
3.5. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
3.5.1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (Maslow, 1954)
3.5.2. EL MODELO E-R-C (Alderfer, 1969)
3.5.3. TEORÍA BIFACTORIAL (Herzberg, 1959)
3.5.4. TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (McClelland, 1961)
3.5.5. TEORÍA X E Y (McGregor, 1960)
3.5.6. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (Vroom, 1964)
3.5.7. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS (Locke,
1968)
3.5.8. TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (Adams, 1968)
3.6. TECNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES
4. CONCLUSIONES
5. BIBLIOGRAFÍA
 1. RESUMEN

Una de las características que observamos actualmente en el mundo competitivo y

globalizado es que las empresas se empeñan en querer ser cada vez mejores. La
mayoría de personas actualmente se preguntan que es aquello que motiva a la gente a
trabajar, si es en verdad el dinero los motiva e impulsa o, solo sirve como un vínculo
para obtener otros beneficios. Para muchas organizaciones y empresas este tema es
complicado y preocupante por el simple hecho de querer tener un buen desarrollo y
desempeño en los trabajadores. Es por ello que recurren a todos los medios
disponibles para efectuar sus objetivos. A tales circunstancias, la óptima
administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice que una empresa
será buena o mal, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos. Es por eso que,
con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan
complejos procesos. Para poder llevar a cabo esta gestión es necesario poseer la clave
de la motivación laboral. Mediante un enfoque cualitativo se realiza un estudio de las
teorías planteadas, estrategias empresariales, herramientas motivadoras, causas,
políticas de estímulo vigentes y las futuras tendencias en relación a la motivación
laboral.

Palabras clave: motivación laboral; factores humanos; recursos humanos.

ABSTRACT

One of the characteristics that we observe nowadays in the competitive and globalized
world is that companies strive to be better and better. Most people nowadays wonder
what motivates people to work, if it is really the money that motivates and drives them
or if it only serves as a link to obtain other benefits. For many organizations and
companies this issue is complicated and worrying for the simple fact of wanting to
have a good development and performance in workers. That is why they resort to all
available means to achieve their objectives. In such circumstances, the optimal
management of the human factor is of singular importance. It is said that a company
will be good or bad, depending on the quality of its human resources. That is why, in
order to make the most of the human potential, companies develop complex
processes. In order to carry out this management, it is necessary to have the key to
work motivation. By means of a qualitative approach, a study is made of the theories,
business strategies, motivational tools, causes, current incentive policies and future
trends in relation to work motivation.

Keywords: work motivation; human factors; human resources.

 2. INTRODUCCION

El objetivo de este trabajo es comprender y manejar los factores humanos en la

administración, así como también identificar los procesos, teorías y técnicas
motivacionales.
Como se conoce, el éxito de una empresa depende en gran medida de sus empleados.
Para que la dirección de la misma sea exitosa debe haber envueltos algunos elementos
como la motivación, guía liderazgo. Todos estos juntos tienen mucho que ver con los
factores humanos de la organización. Pero, ¿qué es para nosotros un factor? Un factor
es el elemento o circunstancia que contribuye, junto con otras cosas, a producir un
resultado. Es decir, para que una empresa logre alcanzar sus objetivos de manera
satisfactoria depende del factor humano para lograrlo. Son los empleados quienes
harán el desempeño de las funciones necesarias para que la misma cumpla sus
expectativas.
El éxito va tomado de la mano de la motivación. La motivación como fuerza impulsora
es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es
en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que
desempeñamos, la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que
estemos motivados por ella, de modo tal que no se convierta en una actividad
opresora. Cabe señalar que la motivación es uno de los principales factores que
inciden en el nivel de desempeño y compromiso de los empleados de cualquier
organización.
Para que un individuo realice una tarea deben concurrir tres requisitos: que el
individuo pueda hacerlo (medios), que tenga conocimientos para hacerlo (habilidades
y aptitudes) y que quiera hacerlo (motivación). Para poseer la clave del
comportamiento humano es necesario poseer la clave de la motivación.
 3. DESARROLLO

3.1. DIRECCION: FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

La dirección y el liderazgo se conciben a menudo como la misma cosa. Aunque es

cierto que un buen director será casi con toda certeza un líder eficaz y que el liderazgo
es una de sus funciones esenciales, la administración es mucho más que eso, puesto
que implica: una planeación cuidadosa, establecimiento de una estructura
organizacional; que ayude a las personas en el logro de los planes y la integración en la
estructura organizacional de trabajadores que sean lo más competentes posible.
Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados a
darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para
satisfacer las necesidades de la empresa sino también las propias. A los empleados no
solo se les debe considerar como una parte de los planes administrativos sino también
como parte de una sociedad en el que desempeñan distintos papeles como son el de
consumidores, miembros de una familia, asociaciones, etc., por lo que los
administradores deben tomarlos en cuenta como miembros activos de un sistema
social.
Los administradores deben tomar en cuenta que no todos los individuos son iguales, es
decir, que no existen las personas promedio y por lo tanto no pueden generalizar
acerca de las necesidades de los empleados, ya que estas no podrán satisfacerse por
completo, por lo que se debe dejar un margen para realizar ajustes de acuerdo con
cada individuo y situación en específico. Así también se debe tomar en cuenta la
dignidad de las personas, pues esta no deberá ser afectada al tratar de cumplir con las
metas organizacionales. Deberá tomarse en cuenta que el individuo también se ve
afectado por factor es externos y no puede despojarse de ellos al presentarse a
trabajar.
Sabemos que el administrador tiene sus metas a cumplir al igual que su objetivo, pero
también los empleados tienen necesidades y objetivos que son importantes para ellos.
Por esa razón los administradores tienen que ayudar al empleado al logro de esos
objetivos y así poder utilizar todo su potencial para que puedan contribuir a las metas
de la empresa, los administradores deben entender los roles asumidos por las
personas, sus individualidades y personalidades de la gente. Las personas son muy
importantes en los planes de la administración, son más que un factor productivo,
porque también son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones como
por ejemplo son los consumidores de bienes y servicios como sabemos sin esto una
organización no sería grande si sus productos no se consumieran o no se vendieran en
el mercado, además pues son miembros de familias, escuelas, etc.
En las empresas se desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas
de seguridad, descripción del puesto, entre otras, todo esto con el fin de que se
supone que todas las personas son iguales, pero sabemos que las personas son únicas,
tienen diferentes necesidades, cada quien tiene sus propias ambiciones, actitudes
diferentes, diferentes deseos de responsabilidad, así como diferentes conocimientos o
habilidades y diferente potenciales entre otras muchas más cosas. A menos de que los
gerentes comprendan la complejidad individual de las personas pueden generalizar
más acerca de la motivación, el liderazgo y la comunicación, en una empresa no todas
las necesidades de los individuos se pueden satisfacer por completo, pero los
administradores deben de tener considerable aptitud para hacer arreglos de la
empresa y la organización y que esto lleve a un ambiente mejor entre los trabajadores
y el para que así se pueda cumplir las metas de la empresa y que el trabajador este
conforme con esto.
Como es conocido, administrar también incluye el alcanzar los objetivos de la empresa,
ya que el obtener resultados positivos es importante, pero para lograr esto no hay que
violar la dignidad de las personas esto quiere decir que toda persona debe ser tratada
con respeto sea cual sea su posición en la organización, ya que todos son de suma
importancia, ya sea el presidente, vicepresidente, el gerente, supervisor, trabajador,
todos estos contribuyen al cumplimiento de las metas en la empresa, cada uno aporta
lo necesario para que esto se pueda conseguir y pues el trabajo que realiza cada
persona en su puesto es importante para el desarrollo de la empresa y aparte toda
persona es un ser humano con capacidades diferentes al igual que aspiraciones y por
lo tal se debe de tratar con respeto. Así mismo, la administración, elige, crear y
mantiene un ambiente en el cual los individuos colaboran en grupos para alcanzar los
objetivos comunes. Por eso es importante conocer y aprovechar los factores humanos
y de motivación, pero ello no significa que los administradores se deban volver
psiquiatras aficionados. Su trabajo no es manipular a las personas, sino reconocer que
es lo que las motiva.
 3.2. FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Administrar implica realizar una planeación cuidadosa, establecer la estructura

organizacional que más contribuya al cumplimiento de los planes por parte del
personal y dotar a esa estructura organizacional del personal más competente posible.
La función administrativa de la dirección es el proceso consistente en influir en las
personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales. Tal como quedará de manifiesto en las exposiciones sobre esta función, las
ciencias de la conducta realizan su mayor contribución a la administración justamente
en esta área.

Es notorio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre
una organización y otra, los individuos también poseen necesidades y objetivos
especialmente importantes para ellos. Por medio de la función de dirección los
administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus
necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los
propósitos de la empresa. Por lo tanto, los administradores deben conocer los papeles
que asume la gente, así como la individualidad y personalidad de ésta.

Como ya se mencionó antes, mediante la función de dirección, los administradores

ayudan a las personas a que puedan satisfacer sus propias necesidades y utilizar su
potencial y al mismo tiempo contribuir a los propios de la empresa. Los individuos son
únicos y tienen necesidades, ambiciones, necesidades de responsabilidad y potenciales
diferentes, por lo que se debe adecuar el trabajo para que se adapte a la persona en
una situación específica, sin violar su dignidad individual, esto es que deben ser
tratadas con respeto, sin importar su puesto en la organización. Consideración de las
personas como un todo, individuos integrales, por lo cual se debe estar consciente de
que estos tienen características que se interrelacionan y predominan dependiendo de
la situación, ya que dependen de factores externos.

3.2.1. MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES

Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los planes
administrativos. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son
consumidores de bienes y servicios, y como tales ejercen influencia vital en la
demanda; son miembros de familias, escuelas, iglesias, asociaciones profesionales y
partidos políticos. En estos diferentes papeles, los individuos establecen leyes que
rigen sobre los administradores, una ética que orienta la conducta y una tradición de
dignidad humana que es una de las características más importantes de toda sociedad.
En pocas palabras los administradores y las personas a las que dirigen son miembros
interactuantes de un sistema social amplio.

3.2.2. NO EXISTEN LAS PERSONAS PROMEDIOS

Los individuos actúan en diferentes papeles, pero al mismo tiempo cada uno de ellos
es diferente. Las personas promedio no existen. Sin embargo, en las empresas
organizadas suele partirse del supuesto contrario. Las empresas desarrollan reglas,
procedimientos, horarios de trabajo, normas de seguridad y descripciones depuestos
todos ellos bajo el supuesto tácito de que, en esencia, todas las personas son iguales.
Desde luego que este supuesto es necesario en gran medida en las acciones
organizadas, pero es igualmente importante reconocer que cada individuo es único,
con sus propias necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, nivel
de conocimientos y habilidades y potencial.

Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas, corren

el riesgo de aplicar de manera incorrecta las generalizaciones acerca de la motivación,
el liderazgo y la comunicación. Aunque por lo general ciertos principios y conceptos
son verdaderos, deben ajustarse a situaciones específicas. En una empresa, no todas
las necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo, a pesar de lo cual
los administradores disponen de un amplio margen de acción para realizar ajustes
acordes con los individuos. Y si bien los requisitos que se deben cumplir para ocupar
cada puesto suelen derivarse de los planes empresariales y organizacionales, este
hecho no excluye necesariamente la posibilidad de realizar ajustes en los puestos para
adecuarlos a personas en situaciones específicas.

3.2.3. IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD HUMANA

Administrar supone cumplir objetivos empresariales. Obtener resultados es
importante, pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las
personas. El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con
respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización. El presidente, los
vicepresidentes, los administradores, los supervisores de línea, los trabajadores, todos
contribuyen a los propósitos de la empresa. Cada uno de ellos es único, con sus muy
peculiares habilidades y aspiraciones, pero todos son seres humanos, y por lo tanto
merecen ser tratados como tales.

3.2.4. CONSIDERACION DE LA PERSONA EN SU INTEGRIDAD

No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su
integridad, y no sólo considerar características específicas como conocimientos,
actitudes o rasgos de la personalidad. Una persona posee todos estos elementos en un
grado u otro. Además estas características interactúan entre sí, y su predominio en
situaciones específicas cambia rápida e imprevisiblemente. El ser humano es una
persona total influida por factores externos. La gente no puede despojarse del impacto
de estas fuerzas al presentarse a trabajar. Los administradores deben advertir estos
hechos y preparase a enfrentarlos.
 3.3. LA MOTIVACIÓN

Las motivaciones humanas se basan en necesidades ya sea consciente o

inconscientemente experimentadas. Decir que los administradores motivan a sus
subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos
y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. Así mismo, en
toda organización, el gerente debe motivar a sus empleados para que estos a su vez
trabajen en un ambiente de trabajo bueno y para que así se puedan cumplir las metas
de la empresa.

La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del empeño para satisfacer alguna
necesidad individual. La definición según la literatura, más empleada para el concepto
de motivación es la siguiente:

“La MOTIVACIÓN es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta

alcanzar la meta u objetivo deseado, es un término general que se aplica a todo tipo
de, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares.”

De este modo podemos afirmar que es algo que mueve a una persona a la acción
porque resulta importante para ella. Pueden ser necesidades primarias, como la
necesidad de agua, aire, alimento, sueño, entre otras más. Otras necesidades son
secundarias como lo son la autoestima, el estatus, el afecto de dar, los logros, etc.
Naturalmente estas necesidades varían con el tiempo y aumentan su intensidad en los
individuos. Tal es así que se considera como un reflejo del deseo que tiene una
persona de satisfacer ciertas necesidades.

Los responsables de la administración de una empresa, deben incluir en el sistema un

total de factores motivacionales que induzcan al personal a contribuir en forma
efectiva y eficiente en el desarrollo laboral.
 3.4. TIPOS DE MOTIVACION

3.4.1. Motivación Intrínseca

Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos. Necesidad de hacer bien las
cosas para satisfacción propia.

Ejemplo: Deseos de aprender para saber.

3.4.2. Motivación Extrínseca

Se estimula desde el exterior, ofreciendo recompensas.

Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono de puntualidad.
Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan
tareas en función a éstas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las
compañías y aumentaremos su productividad. La administración del recurso humano
es compleja porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus
motivaciones familiares, sociales y laborales.
Algunas veces nos preguntamos por qué el subalterno, compañero o jefe, cambia de
personalidad. Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un saludo fraternal. Hoy
entró a la oficina, sin darnos al menos los buenos días, incluso nos reprendió sin
justificación alguna. A manera de ejemplo, la primera vez, probablemente pasó un día
o una noche muy amena, tranquila y sin dificultades. En la segunda, es probable que
tuviera un disgusto en el hogar, que haya tenido un accidente, una preocupación muy
fuerte, un conflicto con un amigo o vecino, etcétera. Lo anterior tiene su explicación en
el poder de la motivación, pues esta influye directamente en el comportamiento de las
personas.
Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan
como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican el temperamento y el
carácter. No obstante, se ha observado quelas más frecuentes en el ambiente laboral
son las siguientes:
- Motivación por logro.
- Motivación por competencia.
- Motivación por afiliación.
- Motivación por autorrealización.
- Motivación por poder.

Estas cinco fuerzas motivacionales son fáciles de maximizar en el campo

organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los
mandos medios, superiores y de alto nivel.
 3.5. TEORIAS MOTIVACIONALES

3.5.1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (Maslow, 1954)

Abraham Maslow propone en el año 1943 la teoría de la motivación humana en su

obra
Publicada “A theory of human motivation”. Se ha convertido en una de las teorías más
importantes en el campo de la motivación, gestión empresarial y comportamiento
organizacional que goza de gran aceptación (Reid, 2008).

Maslow plantea una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas.
Esta jerarquía se configura identificando cinco categorías de necesidades jerarquizadas
ordenadas de manera ascendente. Son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas y están orientadas hacia la
supervivencia del hombre: aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo o sueño, entre
otros.
2. Necesidades de seguridad: protección, seguridad, orden, ley, límites o estabilidad,
entre otros.
3. Necesidades de relación social: familia, amor, afecto, pertenencia o trabajo en
grupo, entre otros.
4. Necesidades de ego o estima: logro, estatus, fama, responsabilidad o reputación,
entre otros.
5. Necesidades de autorrealización.

Ilustracion I. Piramide de Maslow: Jerarquia de las necesidades.

El orden por el que se satisfacen las necesidades es el siguiente; primero, las

necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y después las necesidades secundarias
(social, autoestima y autorrealización). La explicación de este orden se debe a que
buscamos satisfacer las necesidades básicas en primera instancia para después
ascender en la búsqueda de las necesidades más complejas (Daft, 2004). Existen
necesidades con mayor prioridad que otras, y sólo cuando éstas primeras están
cubiertas, se puede ascender y satisfacer las necesidades de un orden superior.

Uno de los aspectos más importantes que se deriva de esta teoría, y que se ha
demostrado posteriormente, es que una vez satisfechas unas determinadas
necesidades, estas dejan de funcionar como elementos motivadores. De esta
conclusión, se deriva que para motivar a los trabajadores de una organización en la
ejecución de sus tareas es necesario permitirles satisfacer en primer lugar sus
necesidades básicas no satisfechas.

La validez de esta teoría ha sido muy cuestionada debido a su rigidez y simplificación a

la hora de definir el sistema de motivaciones y necesidades. A pesar de que la teoría de
la motivación humana de Maslow se toma como referencia, hoy día se pone en duda
su vigencia.

Como explica Alderfer en su modelo planteado, a continuación, se ha demostrado que

el orden ascendente planteado por Maslow no es el único de satisfacer las
necesidades.
 3.5.2. EL MODELO E-R-C (Alderfer, 1969)

Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, remodeló la teoría de la jerarquía de las

necesidades humanas planteada anteriormente por Maslow dándole una nueva visión.
A la jerarquía planteada por Alderfer se le denomina la Teoría ERC (Existencia-
Relación-Crecimiento) y se diferencia de la de Maslow en tres aspectos:

Reduce las cinco necesidades planteadas por Maslow a tres. Estas tres necesidades
son:

1. Necesidades de Existencia: En este conjunto de necesidades básicas se incluyen la

provisión de elementos básicos para la supervivencia humana. Lo que Maslow
denominó como necesidades fisiológicas y de seguridad.
2. Necesidades de Relación: Estas necesidades afectan al deseo personal de crear
vínculos de importancia y corresponden a las necesidades de relación social de
Maslow.
3. Necesidades de Crecimiento: Por último, las necesidades de crecimiento se refieren
al deseo de desarrollo individual o como lo definió Maslow, de estima o
autorrealización.

Ilustración 2. . Pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow modificada por

Alderfer.

Alderfer además explica como en el momento que aparece una nueva necesidad, no es
imprescindible que se hayan satisfecho de manera completa las de nivel inferior para
que ésta ejerza como un estímulo motivador.

Por último, este autor afirma que el orden ascendente de la teoría de Maslow no es el
único modo de ir satisfaciendo las necesidades. Las personas pueden retroceder en los
diferentes niveles con el objetivo de volver a satisfacer de nuevo una necesidad ya
satisfecha anteriormente.
 3.5.3. TEORÍA BIFACTORIAL (Herzberg, 1959)

Frederick Herzberg desarrolla una teoría muy atractiva desde el punto de vista
motivacional ya que estudia y analiza la motivación laboral desde una perspectiva
externa en vez de desde la óptica de las necesidades humanas, como en los casos
anteriores. Este modelo que plantea Herzberg tiene una gran difusión y aplicación en
el actual panorama empresarial. Su modelo de motivación se basa en la división de dos
grupos de factores principales: los factores higiénicos y los motivacionales.

Este autor considera que la actividad más relevante de un sujeto es el trabajo. Además
afirma que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral son dos productos
procedentes de dos tipos de experiencia diferentes. Por lo tanto Herzberg es el
primero que establece que los factores que producen insatisfacción en los
trabajadores tienen un origen diferente a los factores que generan satisfacción.

Los factores que producen satisfacción los denomina motivadores y los que previenen
evitando la insatisfacción los denomina higiénicos. Los factores motivadores están
relacionados con el contenido de trabajo en sí mismo como la responsabilidad o el
reconocimiento, entre otros. Los factores higiénicos se relacionan con el contexto
laboral, de los que se puede citar: el clima laboral, el salario o las relaciones con los
compañeros.

Herzberg enuncia que cuando los trabajadores afirman sentirse satisfechos hacen
referencia a factores motivacionales que están presentes en ese momento, pero no
hablan de insatisfacción cuando estos factores relacionados con la satisfacción laboral
están ausentes.
En relación a esto, cuando un empleado se siente insatisfecho con el trabajo se refiere
a la ausencia de factores higiénicos.
Ilustración III. Jerarquía de las necesidades de Maslow comparada con la teoría de los
dos factores de Herzberg.
 3.5.4. TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (McClelland, 1961)

McClelland enuncia en 1961 su teoría de las necesidades aprendidas empleando

metodologías proyectivas. Esta nueva teoría versa acerca de tres impulsos dominantes
que influyen en la motivación, clasificándolos en tres tipos de necesidades: las
necesidades de logro, de poder y de afiliación.

1. Las necesidades de logro son aquellas que se refieren a la búsqueda del éxito
en las tareas que conllevan evaluación de desempeño. Las personas con una
necesidad fuerte de logro, se caracterizan por hacer bien las cosas y sentirse
satisfechos con tareas que les aportan responsabilidad.
2. Las necesidad de poder se refiere a la necesidad de intentar controlar las
acciones de otros a su gusto (Robbins, 2004).
3. Las necesidades de afiliación buscan el interés y la reflexión habitual acerca de
la calidad de sus relaciones y vínculos personales de amistad y cooperación con
el resto. Éstos trabajan con mayor rendimiento cuando reciben un feedback
positivo.

Kreitner & Kinicki (1997) afirman que existe un paralelismo entre estos tres grupos de
necesidades con las que denominamos anteriormente, motivaciones sociales.
Esta teoría elaborado por McClelland admite que en las organizaciones se trate de
manera diferente y personal a los trabajadores dependiendo de la tendencia de cada
uno, de esta manera se cubrirán las necesidades particulares en función de sus deseos
o metas, aumentando la motivación de los empleados.

Ilustración IV. Teoría de McClelland.

 3.5.5. TEORÍA X E Y (McGregor, 1960)

Douglas McGregor desarrolló su obra “The Human Side Of Enterprise” en 1960. En

dicha obra expone su teoría motivacional. Resultan muy enriquecedoras, para la
motivación laboral, las ideas que aporta McGregor ya que plantea los principios de dos
modelos contrapuestos acerca de los trabajadores de una organización. Cada uno de
estos dos modelos enuncia una serie de características que distinguen los diferentes
estilos de dirección y trabajo existentes.

Para obtener estas dos posiciones, McGregor analizó durante un periodo de tiempo el
comportamiento de los líderes frente a sus subordinados en relación a lo que cada jefe
pensaba de ellos. Resulta interesante ya que dependiendo de ello, aconseja un modelo
de dirección o liderazgo diferente para alcanzar el nivel máximo de motivación de sus
empleados. Identificó estas dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría
“Y”.

Según la Teoría X, de manera general, los trabajadores:

- Trabajan lo menos posible ya que el trabajo no es una actividad atractiva para ellos,
es por esto que son obligados mediante coacción. Buscan la seguridad por encima de
todo y rechazan las responsabilidades.
- Su única y gran motivación es el dinero y carecen de ambición, prefieren que les
manden.
- Un trabajador medio es inocente, ignorante, manipulable y suele estar poco o mal
informado.
- Los trabajadores no se sientes motivados a cumplir los objetivos de la empresa si no
fuese por la dirección.

Según la Teoría Y, de manera general, los trabajadores:

-Poseen un grado alto de ingenio, creatividad e imaginación, son resolutivos ante los
problemas de la empresa.
-El trabajo es considerado por ellos como algo natural sintiéndose motivados en su
realización y mejora.
-Buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la consecución de los objetivos
cuando la recompensa es el reconocimiento de méritos.

Ilustración V. Teoría X e Y de McGregor.

 3.5.6. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (Vroom, 1964)

Esta teoría ha sido atribuida al psicólogo Víctor H. Vroom (1964). Algunos de los temas
de sus libros más reconocidos reflexionan acerca del liderazgo y toma de decisiones.

La teoría de las expectativas adquiere una gran importancia ya que desarrolla un

nuevo modelo de motivación laboral, que posteriormente fue ampliado por Porter y
Lawler en 1968. Según la teoría planteada, la tendencia para actuar de un modo
concreto, depende de dos factores: primero, que la persona concreta esté convencida
de que las acciones que va a llevar a cabo le van a conducir a conseguir un resultado
concreto y segundo, dependiendo de lo atractivo que le resulte la recompensa
posterior.

La lógica de la teoría presupone la idea de que todo individuo se esforzará en la

realización de ciertas conductas para obtener el resultado deseado, siempre y cuando
piense que tiene las aptitudes y los recursos necesarios para ser capaz de realizarlo.

Según Vroom, la motivación es producto de tres variables:

1. Valencia (V): Orientación actitudinal que cada individuo le asigna a diferentes

resultados. La valencia puede tener un valor positivo (1), deseo de alcanzar algo, o
negativo (-1) si corresponde al deseo de huir de algo. Este nivel de deseo es único
para cada trabajador de una empresa y está altamente relacionado con el nivel de
experiencia y el paso del tiempo.
2. Expectativa (E): Grado de convicción acerca de la posibilidad de que la relación
entre el trabajo y el esfuerzo conduzca a un resultado determinado. Los valores
oscilan entre -1 y 1, siendo -1 la creencia nula y 1 correspondiendo a la creencia
total de la conexión entre resultado y esfuerzo.
3. Medios (M): Estimación que realiza un individuo acerca de la probabilidad del
vínculo entre recompensa y desempeño. El valor puede oscilar entre -1 y 1, de la
creencia nula a la creencia total de la relación respectivamente.

La combinación de estos tres factores crea la aparición de la motivación laboral en los

trabajadores, con un grado diferente en función de la intensidad de éstos. Cada factor
tiene asignado un valor entre -1 y 1 que se sustituyen en la siguiente formula:

MOTIVACION= V x E x M
Esta teoría tiene una utilidad real que ayuda a simplificar el proceso mental de la
motivación en los trabajadores. Por el contrario, en la práctica es muy complejo
obtener conclusiones fiables de estos factores subjetivos que se reducen a un valor
numérico. El comportamiento humano no se puede predecir con un dato exacto
numérico.

Posteriormente a Víctor H. Vroom, Poster y Lawler ampliaron esta teoría en 1968

afirmando que el fundamento de este modelo de motivación se basa en cuatro
supuestos:

1. El comportamiento depende directamente de la combinación del medio y las fuerzas

que rodean a las personas.
2. Los individuos toman decisiones de manera consciente sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen deseos, metas, objetivos y necesidades diferentes.
4. Los individuos eligen por sí mismos entre diferentes opciones de comportamientos.

Ilustracion VI. Componentes motivacionales de la teoría de Vroom.

 3.5.7. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS (Locke, 1968)

Edwin A. Locke fue un profesor y psicólogo procedente de Estados Unidos considerado

el pionero en el desarrollo de la teoría de establecimiento de objetivos.

Locke reconoce el papel motivacional relacionado directamente con la intención de la

persona por realizar una actividad en el trabajo, ya que actúa como estímulo interno.
Las metas y los objetivos que tiene cada trabajador son determinantes para conocer el
nivel de esfuerzo que éste empleará en su realización. Este modelo explica cuáles son
las consecuencias sobre el desempeño de los objetivos. Cuanto más complejo sean los
objetivos aceptados, mayor será el desempeño. Locke presupone que cada empleado
necesita poseer unos determinados grados de conocimientos y habilidades para
desempeñar correctamente las actividades y lograr los objetivos propuestos. Los
puntos más importantes de esta teoría se resumen en estas ideas:

• La fijación de objetivos claros aumenta la productividad de los trabajadores.

• Es muy positivo para la empresa involucrar a los trabajadores a la hora de fijar los
objetivos ya que aumentará su comprensión. La participación aumentará su
desempeño, comodidad en el puesto de trabajo y calidad de sus tareas.
• Un objetivo complejo aceptado por el trabajador motivará más que un objetivo
sencillo.
• Cuanto más específicas sean las metas propuestas, mayor será la motivación de los
Empleados.

3.5.8. TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (Adams, 1968)

Stacey Adams presenta la motivación laboral a través de dos conceptos: equidad e

inequidad. Éste destaca cinco aspectos importantes al respecto:

1. Los trabajadores son capaces de distinguir entre las compensaciones obtenidas y las
contribuciones que ellos aportan a la empresa.
2. Comparación Social: Los trabajadores comparan la razón de sus contribuciones y
compensaciones con el obtenido por otros compañeros. Tras este razonamiento de
comparación social, el trabajador puede tener una percepción de equidad si estima
que hay igualdad en estos o por el contrario, la percepción de inequidad.
3. La inequidad tiene consecuencias e impulsa al trabajador a intentar eliminar esa
desigualdad.
4. Cuanto mayor sea la inequidad existente, mayor será la tensión por parte de los
empleados y la desmotivación.
5. El trabajador preferirá alterar antes las cogniciones sobre los resultados de otros
compañeros que sobre las suyas.

3.6. TECNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES

DINERO: Nunca puede sobreestimarse al dinero como motivador; ya sea en la

forma de salarios, trabajo por pieza (pagado por unidades producidas con cierto
nivel de calidad) o cualquier otro incentivo de pago, bonos, opciones de acciones,
seguros pagados por la compañía o cualquier cosa que pueda darse a las personas
por su desempeño, el dinero es importante. Como algunos autores señalan, el
dinero a menudo es más que valor monetario: también significa estatus, poder u
otras cosas El dinero también puede significar categoría, poder u otras cosas.

-Es más importante el dinero para las personas que están iniciando que para el que
ya está en la sima pues la necesita más. Con el tiempo y al aumentar el capital los
individuos no se satisfacen con lo mismo.
-Aunque el dinero usualmente se use como medio para mantener dotada a la
empresa de capital humano, muchas compañías recurren a la competencia de
sueldos y salarios para atraer y retener a su personal.
-Las organizaciones ponen gran cuidado de que trabajadores de nivel comparable
reciban igual o casi igual compensación.
-Un bono debe estar basado en el desempeño individual para que sea eficaz como
agente motivador.
-Es importante que las compensaciones se basen en el desempeño tanto como sea
posible.
 4. CONCLUSION

-En conclusión podemos decir que las personas que trabajan en una empresa son
sumamente importantes para el logro de los objetivos de esta, sea cual sea su posición
en la estructura de la organización y pues esta a su vez le tienen que tener un respeto,
el administrador tiene que analizar cuáles son aquellos factores externos o internos
que puedan afectar el cumplimiento de los objetivos, para poder así dar soluciones y
para que el trabajador se sienta cómodo en su ambiente de trabajo al igual que tiene
que investigar cuales son las ambiciones y habilidades del trabajador. La motivación es
de las más importantes en la administración ya que gracias a esta el administrador o
gerente puede hacer que sus subordinados tengan anhelos de cosas, deseo de
aprender o hacer, entre muchas cosas más y que así se convenga mejor para el
cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.

-La motivación en el personal si es un factor esencial de una empresa , ya que los

empleados eligen de una manera consciente y racional la dirección en la cual orientan
sus esfuerzos. Por lo tanto puede ser recompensada o reforzada los modos de
conducta deseados.

-Es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de

la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con
respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el
problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la
empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales
capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería
incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas
para poder competir en este mundo modernizado.

-Es importante destacar la gerencia como instrumento fundamental para incrementar

la productividad y eficiencia empresarial particularmente como medio que facilite la
motivación, comunicación y liderazgo en la organización.
 5. BIBLIOGRAFIA

https://es.scribd.com/doc/63978764/Factores-Humanos-y-Motivacion-Scribb-Upload
http://l10556.blogspot.com/2012/06/universidad-alfonso-reyes-httpwww.html
https://www.monografias.com/docs/Los-factores-humanos-y-motivacion-
FKNH9NGZSWVA

https://www.coursehero.com/file/43362890/ADMNISTRACIONdocx/

https://www.academia.edu/18081953/FACTORES_HUMANOS_Y_MOTIVACION_DIVISI
ON_DE_TRABAJO
https://es.slideshare.net/mariateresarevalo/c26-direccin-fhumanos27052014iei
http://eprints.uanl.mx/5261/1/1020148546.PDF
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/4152/TFG001138.pdf
https://es.slideshare.net/nikorodri/factores-humanos-y-motivacion
https://es.scribd.com/document/413157427/Tecnicas-Especiales-de-Motivacion
file:///C:/Users/USER/Music/TC106183.pdf
file:///C:/Users/USER/Downloads/Dialnet-
LaMotivacionPilarBasicoDeTodoTipoDeEsfuerzo-209932.pdf
https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/2264/1/tebp_2009_20.pdf
https://madridnyc.es/tecnicas-de-motivacion/