Universidad Abierta Para Adultos

Escuela de negocios
Administración de Empresas
Nombre

Jennifer Altagracia Sepúlveda Duran

Matricula

14-7394

Asignatura

Legislación Laboral

Facilitadora

Aracelis Miguelina Reyes

Tema

Tarea 5

Fecha

12 de abril del 2020

Santo Domingo, República Dominicana
 Introducción

En el siguiente trabajo de investigación estaremos realizando un cuadro

sinóptico haciendo alusión a las causas de terminación del contrato de

trabajo y las causas que pueden dar lugar a cada tipo, entre otros temas

de suma importancia para nuestra vida laboral.

Esperamos que el trabajo que les será presentado a continuación les sea

de su total agrado.
Consulte la bibliografía básica de la unidad y demás fuentes
complementarias del curso: Código de Trabajo; luego realice la actividad
que se describe a continuación: 

1. Realice un cuadro sinóptico haciendo alusión a las causas de

terminación del contrato de trabajo, con y sin responsabilidad para
las partes, indicando su concepto, quien puede ejercerlo, causas y
consecuencias y procedimiento de cada uno.

Terminación del Contrato de Trabajo con Responsabilidad. El código de trabajo

prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por tiempo indefinido
de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio, El Despido y La
Dimisión. Por el despido del trabajador; Por la dimisión del trabajador.

¿Le ha pasado que tiene un contrato de trabajo y quiere terminarlo? Bien sea el
trabajador, como el empleador, FP le cuenta cómo zafarse de este, sin pagar
penalidades.

Si usted quiere conocer cuáles son las causales que justifican la terminación de
su contrato laboral o la de su empleado, siga leyendo. El Ministerio de Trabajo
indica cuáles son:

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo? 

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas

dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el
literal  A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B)
Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las
situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el
contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del
contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador
deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo
Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho
artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo? 

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de 15 días.
 Cuadro sinóptico

Relación a las formas de terminación del contrato de trabajo.

A muerte del trabajador pone término a la relación

 Muerte del trabajador
 Mutuo acuerdo
 Expiración del plazo fijado que la parte no interesada en continuar con el contrato
pactado.
laboral con su empleador. En tal caso no es necesario
suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse
las remuneraciones que se adeudan a dicho
trabajador. Las remuneraciones adeudadas se deben
pagar a quien acredite haberse hecho cargo del
funeral. El saldo, si lo hay, y los demás beneficios
(feriado proporcional) se deben pagar al cónyuge o
conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido,
en el orden señalado.
En una relación laboral existen muchas formas de que
termine el contrato de trabajo sin
ninguna responsabilidad para las partes, puede ser
porque termine el plazo del tiempo convenido, por caso
fortuito o fuerza mayor, y por la ejecución de la obra o
servicio pactado. No obstante hay una forma que rara
vez sucede, pero que no deja de estar establecida en
la ley, que es cuando se termina el contrato de trabajo
por mutuo consentimiento.
El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando
expira el plazo o término pactado, pero es necesario
notifique a la otra su decisión de no continuar con el
mismo, lo que debe hacerse con una anticipación de
por lo menos 30 días, de manera que si el plazo expira
pero las partes guardaron silencio,  la relación laboral
continuará por cuanto el contrato se renovará
automáticamente por un tiempo igual al inicialmente
acordado.

El cierre o la liquidación de la empresa la faculta para

despedir al trabajador? ¿Puede la empresa despedir a
sus empleados en ocasión del cierre o liquidación de la
empresa?
En primer lugar, hay que resaltar que el artículo 61 del
código sustantivo del trabajo establece que el contrato
de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación
 Liquidación o clausula definitiva de la empresa o establecimiento, por  lo que
sí procede el despido o terminación del contrato de
definitiva de la empresa o trabajo en estos casos.
establecimiento Ahora, si bien el contrato de trabajo puede terminar por
cierre o liquidación de la empresa o el establecimiento
de comercio, dicha circunstancia no está considerada
como una justa causa en el artículo 62 del código
sustantivo del trabajo, lo que supone la necesidad de
pagar una indemnización al trabajador.

Conclusión

Al finalizar este trabajo de investigación, nos pudimos dar cuanta de todas las
formas de concluir un contrato de trabajo.
Terminación del Contrato de Trabajo con Responsabilidad. El código de trabajo
prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por tiempo indefinido
de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio, El Despido y La
Dimisión. Por el despido del trabajador; Por la dimisión del trabajador.

¿Le ha pasado que tiene un contrato de trabajo y quiere terminarlo? Bien sea el
trabajador, como el empleador, FP le cuenta cómo zafarse de este, sin pagar
penalidades.

Si usted quiere conocer cuáles son las causales que justifican la terminación de
su contrato laboral o la de su empleado, siga leyendo. El Ministerio de Trabajo
indica cuáles.

Esperamos que el trabajo que les fue presentado les sea de su total agrado.

BIBLIOGRAFÍA
 https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html

https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-
terminar-contrato-trabajo/53816

https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-cierre-o-liquidacion-de-la-
empresa.html

https://www.gestiopolis.com/terminacion-contratos-desahucio-despido-dimision-republica-
dominicana/

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html
 Bibliografía

Guía de legislación laboral

Código de Trabajo