1

CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL O ACCIDENTAL

INTEGRANTES
VALENTINA VELASCO
EDILSON CORTEZ
DUVAN SIERRA
MARIA SOCHA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y CONTABLES

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
LEGISLACION LABORAL

JAIME TORREZ

O9 DE SEPTIEMBRE DE 2022

Tabla de contenido
 2

Contrato temporal.
Marco legal del contrato de trabajo temporal.
Derechos del trabajador en contratos temporales.
Renovación del contrato de trabajo temporal.
Qué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.
Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.
Contrato de trabajo ocasional o transitorio.
El despido en el contrato de obra o labor.
El despido en el contrato de obra o labor.
Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor.
Vacaciones en el contrato de obra o labor
Cómo son las vacaciones en el contrato de obra o labor.
Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor.
Duración del contrato de obra y el pago de seguridad social.
Cuando un contrato de obra o labor se vuelve fijo indefinido.
Lo que dice la Corte suprema de justicia.
Contrato de obra o labor se transforma en indefinido cuando no se fija claramente su objeto.

El contrato de trabajo temporal puede entenderse como aquel contrato firmado para cubrir

operaciones temporales o excepcionales de corta duración o de temporada.

Contrato temporal.
 3

Un contrato temporal tiene que ver con la temporalidad de la vinculación, que se hace por una

temporada de tiempo en particular, lo que implica que será de corta duración, como puede ser

la temporada de fin de año, o de vacaciones, de amor y amistad, etc. Es un contrato de trabajo

a término fijo, que se utiliza por un tiempo corto sujeto a la temporalidad de las actividades a

desarrollar. La ley laboral colombiana no contempla expresamente un contrato de trabajo

temporal, sino que se refiere a la duración del contrato de trabajo para ejecutar un trabajo

ocasional, accidental o transitorio.

Marco legal del contrato de trabajo temporal.

Dice el artículo 45 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la duración que puede

tener un contrato de trabajo: «El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,

por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido

o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.»

La parte resaltada en negrilla (fuera de texto) es la expresión que da origen al llamado contrato

de trabajo temporal, y se debe entender como aquel contrato que se firma para desarrollar o

ejecutar una actividad ocasional y que no hace parte del giro ordinario de los negocios del

empleador, es decir, una actividad extraordinaria. También se utiliza para cubrir necesidades

de temporada de los empleadores que ven incrementada su actividad para épocas especiales

del año.
 4

Trabajador. Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los

trabajadores que los realizan.

Por supuesto  la duración del contrato está sujeta a la terminación de la actividad extraordinaria

de la empresa, como puede ser un arreglo locativo, la construcción de alguna adición o mejora,

sin que pueda considerarse que es un contrato de obra o labor, puesto que la naturaleza de la

actividad que se ejecutará con el contrato temporal, ha de ser extraordinaria, lo que no sucede

con el contrato de obra o labor.

Derechos del trabajador en contratos temporales.

Aparte de la duración temporal del contrato, este no tiene nada diferente los otros, puesto que

el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes como en un contrato indefinido o a término

fijo, o un contrato de obra o labor.

Contrato de trabajo de obra o labor.

El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o

labor contratada.
 5

El trabajador tiene derecho a sus prestaciones sociales y liquidación, así el contrato sea por un

mes, o una semana, pues la ley ordena pagar todos los conceptos en proporción al tiempo

laborad, cualquiera que sea. En el pasado el contrato temporal, o transitorio para ser más

exactos y acordes con la ley colombiana, sí tuvo un tratamiento diferencial, pues el artículo 306

del código sustantivo del trabajo contemplaba que los trabajadores ocasionales o transitorios

no tenían derecho al pago de la prima de servicios, pero esa excepción fue declarada

inexequible por la corte constitucional por lo que ahora es indiferente qué tipo de contrato se

tenga, pues en cualquier caso el trabajador tiene todos los derechos.

Renovación del contrato de trabajo temporal.

El contrato de trabajo temporal, por su naturaleza no se renueva, pero en todo caso se aplican

las reglas generales en la renovación del contrato de trabajo a término fijo.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo.

Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.

Por consiguiente, si el contrato temporal tiene una duración superior a 30 días, se debe notificar

al trabajador de que no se le renovará el contrato, notificación que se debe hacer con una

antelación no inferior a 30 días. Esto en razón que el contrato de trabajo temporal es para todos

los efectos, un contrato de trabajo a término fijo, y no existe una regulación especial para el

contrato temporal.
 6

Que es el trabajo ocasional, accidental o transitorio

El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes, y sobre

actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.

Qué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.

El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos para que pueda existir el

trabajo ocasional o transitorio:

1. Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.

2. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el

empleador.

Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere contratar a una

persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas. Esa es una actividad que

nada tiene que ver con lo que la empresa haga, y además será un trabajo de pocos días. No es

un trabajo ocasional el cubrimiento de una empleada que sale de vacaciones, porque no

cumple con el requisito de corresponder a una actividad distinta a la actividad normal de la

empresa.

Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.

Hasta la sentencia C-823 del 2006 el concepto de trabajo ocasional o transitorio fue relevante

puesto que estos trabajadores estaban excluidos de la prima de servicios y del auxilio de

cesantías.

Los artículos 251 y 306 del código sustantivo del trabajo señalaban que los trabajadores

ocasionales o transitorios no tenían derecho al auxilio de cesantías y a la prima de servicios

 7

respectivamente, situación que cambió con la sentencia referida que declaró inexequible la

parte de esos artículos que se referían a los trabajadores ocasionales o transitorios. En

consecuencia, hoy en día este concepto resulta irrelevante pues los trabajadores ocasionales o

transitorios no tienen tratamientos especiales o diferentes respecto a los demás trabajadores

de la empresa.

Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.

Como lo señalamos unas líneas arriba, los trabajadores ocasionales o transitorios gozan de los

mismos derechos que cualquier otro trabajador.

Prestaciones sociales.

Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base

para su liquidación.

Ese tratamiento especial que le quitaba derechos a los trabajadores transitorios solo por el

hecho de hacer un trabajo temporal, ocasional y extraño al giro ordinario de los negocios del

empleador, desapareció con la sentencia C-823 de 2006, de modo que estos trabajadores se

tratarán igual que los demás. En consecuencia, así el trabajador labore unos cuántos días se le

deben pagar las prestaciones sociales que correspondan en proporción al tiempo laborado, lo

mismo que debe ser afiliados a seguridad social plena no importa el número de días que dure

la vinculación.
 8

Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Fórmulas

y ejemplos.

Por supuesto se le deben pagar horas extras si las labora, lo mismo que recargos nocturnos,

dominicales y festivos si fuere el caso.

Contrato de trabajo ocasional o transitorio.

¿Qué tipo contrato que se debe hacer a un trabajador ocasional o transitorio?

Este es un punto relevante, porque para efectos del tipo de contrato y de la duración de este, sí

es importante el concepto de transitorio y ocasional.

Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una

duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.

Aquí es importante considerar lo dispuesto por el numeral 1 del artículo 47 del código

sustantivo del trabajo: «El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no

esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un

 9

trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.» La naturaleza y duración del

contrato de trabajo puede deducirse o concluirse de la actividad desarrollada, de modo que, si

en efecto se trata de un trabajo accidental o transitorio, el contrato lo será igual así no se haya

firmado por escrito, pero existe el riesgo de que al no estar por escrito y al no poderse

identificar con claridad la transitoriedad del trabajo, se convierta en un contrato indefinido.

Contrato de trabajo a término indefinido. El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en

el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.

Es el caso por ejemplo de un empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro

trabajador que salió a vacaciones. En tal caso, ese trabajador no será ocasional ni transitorio

porque no cumple los dos requisitos que exige este concepto, pues sólo cumple la duración

que es menor a un mes, pero no cumple con el tipo de actividad ajena al negocio del

empleador, pues en este caso al reemplazar a un trabajador de planta necesariamente

desarrollará una actividad propia del negocio. Para no correr riesgos, lo ideal es firmar en todo

caso un contrato de trabajo a término fijo, así sea por una semana, con el ánimo de no dejar

espacio a las interpretaciones, pues cada uno tiene la suya, incluido el juez. El contrato

accidental o transitorio no existe como tal, y lo que se debe hacer es un contrato de trabajo a

término fijo, o en algunos casos, un contrato de trabajo por duración de obra o labor.

El despido en el contrato de obra o labor.

 10

Si un contrato por duración de la obra o labor es terminado por el empleador sin que exista una

justa causa, se debe indemnizar al trabajador.

El despido en el contrato de obra o labor.

El contrato de obra o labor se caracteriza porque su duración está atada a la duración de la

obra para la cual fue contratado el trabajador.

Contrato de trabajo de obra labor. El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es

determinada por la duración de la obra o labor contratada.

En consecuencia, si el empleador termina el contrato de trabajo antes de que se termina la

obra o labor para la que fue contratado el trabajador, estamos ante un despido que será injusto

si el trabajador no ha incurrido en una justa causa. La indemnización equivale a los salarios que

el trabajador haya dejado de percibir hasta la terminación de la obra o labor, en razón al

despido.

Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor.

El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la medida en que desde

que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando termine la obra, aunque no se tenga
 11

certeza de la fecha exacta en que ello ocurrirá. En consecuencia, la indemnización en el

contrato por duración de la obra o labor es similar a la indemnización del contrato a término fijo,

y está contenida en el mismo inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo: «En los

contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para

cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la

obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)

días.» En ese sentido, la indemnización será igual al valor de los salarios del tiempo que faltare

para terminar la obra o labor. Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100

casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60

casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera pintado las

100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para

ello. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor

contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra

hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por

días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo

de muchas circunstancias, y ese tiempo  no se puede determinar hasta tanto no se culmine la

obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el

momento del despido. Por último, se debe resaltar que la indemnización en el contrato de obra

o labor no podrá ser inferior a 15 días.

Vacaciones en el contrato de obra o labor

En el contrato de obra o laboral el trabajador tiene derecho a las vacaciones como cualquier

otro trabajador, sin tratamiento especial por el tipo de contrato.

 12

Cómo son las vacaciones en el contrato de obra o labor.

Sobre a este tema tenemos que decir que las vacaciones no están en función en la forma de

pago o de ejecución del trabajo, sino en función del tiempo de trabajo o labor.

Contrato de trabajo de obra o labor. El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es

determinada por la duración de la obra o labor contratada.

En ese sentido, en el contrato de labor las vacaciones se causan una vez se cumpla el

presupuesto temporal considerado por la ley. El código sustantivo del trabajo en su artículo 186

establece que aquellos trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año

tendrán derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas. En ese orden de ideas, no

importa la modalidad del contrato de trabajo, ni su forma de pago, ni su forma de ejecución

para tener derecho a las vacaciones en los términos del artículo 186 del código sustantivo del

trabajo, luego, en el contrato de obra o labor se tendrá derecho a las vacaciones una vez se

hay completado un año de vigencia del contrato, y por supuesto, en proporción al tiempo de

vigencia cuando este es inferior a un año.

 13

Vacaciones labórales Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo

y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.

En cuanto a la remuneración, será la que el trabajador devengue al momento de salir a

vacaciones, pero si se trata de un salario variable, entonces se debe promediar el salario del

último año previo al otorgamiento de las vacaciones, o el tiempo que transcurrido su fuere

menor a un año. Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor

Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor.

El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la medida en que desde

que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando termine la obra, aunque no se tenga

certeza de la fecha exacta en que ello ocurrirá. En consecuencia, la indemnización en el

contrato por duración de la obra o labor es similar a la indemnización del contrato a término fijo,

y está contenida en el mismo inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo: Seguridad

social en el contrato de obra En el contrato de obra o labor la seguridad social se paga como en

cualquier otro contrato, pues la duración de este no tiene efecto en la obligación que tiene el

empleador de afiliar al trabajador y pagar la seguridad social.

Duración del contrato de obra y el pago de seguridad social.

El contrato de obra o labor tiene como característica que su duración depende de lo que dure la

obra o labor contratada, y no importa cuánto sea ese tiempo, el trabajador debe estar cubierto

por el sistema de seguridad social.

 14

Contrato de trabajo de obra o labor El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es

determinada por la duración de la obra o labor contratada.

Las inquietudes que hemos recibido sobre la seguridad social  en los contratos de obra, están

relacionadas con la base sobre la cual se han de realizar los respectivos aportes. Los aportes a

seguridad social se realizan sobre los pagos laborales que se hagan al trabajador, que en este

caso será la remuneración que se pague al trabajador según la obra o las obras que realice,

aclarando que la base mínima sobre la que se han de realizar los aportes no puede ser inferior

al salario mínimo. En otras palabras, en el contrato de obra no hay ninguna diferencia en

cuanto a lo relacionado con la seguridad social, por cuanto se aplican las mismas normas y los

mismos principios. Lo único especial en el contrato de obra es su duración, duración que está

en función de la duración de la obra, que así sea de un mes, o incluso menos, se debe pagar la

seguridad social correspondiente.

Seguridad social en trabajadores contratados por días. Aportes a seguridad social de los

trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.

Por último, si se trata de un contrato de obra civil, la seguridad social será asumida por el

contratista como un trabajador independiente y en este caso el empleador [contratante en este

 15

caso por tratarse de un contrato civil]  se debe limitar a exigir cada mes al trabajador la

constancia o soporte de que ha pagado los respectivos aportes.

Cuando un contrato de obra o labor se vuelve fijo indefinido.

Un contrato de trabajo de obra o labor se puede convertir en un contrato a término fijo o

indefinido, cuando las partes así lo acuerden expresamente.

Contrato de trabajo de obra o labor El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es

determinada por la duración de la obra o labor contratada.

Es decir, que, si no hay un acuerdo entre las partes, el contrato de obra jamás se convertirá en

fijo o indefinido. La naturaleza del contrato de obra o labor hace imposible que por sí mismo se

convierta en fijo o indefinido, puesto que el contrato de obra se terminará cuando la obra

contratada termine, y no admite prorroga ni renovación, pero si novación, siempre y cuando

trabajador y empleador estén de acuerdo. Por consiguiente, en cualquier momento de la

ejecución de la obra las partes pueden acordar la transformación del contrato de obra a uno a

término fijo o indefinido.

Lo que dice la Corte suprema de justicia.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia se pronunció al respecto en la sentencia 17850

del 6 de marzo de 2002 con ponencia del magistrado Germán Valdés Sánchez: «Nada impide

que un contrato inicialmente sometido en su vigencia a la duración de la obra, sufra una

novación que transforme su duración e incluso lo procedente es que si el trabajador es

 16

contratado para la ejecución de una obra determinada, pero después consiente en hacer parte

del rol general de la empresa y en modificar su forma de vinculación contractual, no puede

hacer valer la inicial para los efectos indemnizatorios, pues es claro que su nueva condición

queda necesariamente determinada por una forma de contratación diferente.» Ese cambio, o

novación, como lo llama la corte, puede hacerse en el transcurso de la ejecución de la obra y

no es necesario que esta haya terminado, puesto que al terminar la obra termina el contrato de

obra y ya se tendría que hablar de un nuevo contrato si las partes quieren continuar la relación

laboral. Se insiste en que el contrato de obra no se convierte en uno de duración indefinida, o

en uno fijo, sino que las partes tienen la facultad de acordar una modificación que implique ese

cambio, lo que requerirá incorporar un otro sí al contrato inicial en el que consten las nuevas

condiciones pactadas, o en su defecto firmar un nuevo contrato. Señala además la corte, que,

en caso de una terminación injustificada del nuevo contrato, fijo o indefinido, para efectos de

liquidad la indemnización no se debe tener en cuenta la relación inicial del contrato enmarcado

en la modalidad de obra o labor.

Contrato de obra o labor se transforma en indefinido cuando no se fija claramente su

objeto.

Este es un aspecto de gran relevancia, porque el contrato de obra o labor requiere que se

identifique claramente la obra o labor, pues si ello no sucede, el contrato de obra o labor

transita a uno indefinido. Así lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en

sentencia SL023-2022: «En el caso del contrato de trabajo por duración de obra o labor

contratada, la ley no impone un medio probatorio específico. Por ello, su existencia puede

darse a través de cualquier elemento de convicción; incluso, lo acordado en ese sentido, puede

colegirse de las características propias de la actividad. Bajo esta línea de pensamiento, la Corte

ha explicado que « (…) la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e

identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la

 17

labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad

residual a término indefinido.» Es evidente que si no se identifica con claridad la obra o labor

por la cual fue contratado el trabajador, es imposible determinar con certeza cuándo termina el

contrato, lo que hace que dicho término sea indefinido, carente de certeza.