Ensayo Derecho Trabajo Gledis Boadas 8383112 Listo PDF 1

ENTORNOS VIRTUALES EN EL DERECHO LABORAL
Empresa y Derecho al Trabajo Corporativo

Gledis Emilia Boadas Rodríguez C.I 8.383.112
Comenzare mencionando qué importancia tiene las nuevas tecnologías

para el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores, es un
tema actual novedoso o de futuro, una nueva vitrina pulida tanto en asuntos
cruciales en el mundo contemporáneo que requiere de un rol activo tanto del
Estado como lo entes privados y cuando estas nuevas tecnologías constituyen
una herramienta para la afectación de los derechos, muchas veces en
condiciones hacen aún más difícil su documentación, de cómo están
blindadas por algoritmos bajo código o procesos no transparentes. Al hacer uso
de nuevas tecnologías se debe garantizar el pleno respeto a los derechos
humanos y a la seguridad jurídica del trabajador, a la hora y la protección no
vulnerando el principio de legalidad, si bien el internet ha sido una herramienta
liberadora en muchos sentidos, también es cierto que con ella van las
afectaciones y las violaciones.
La gran importancia en el desarrollo de la relación laboral, asociadas a la

dinamicidad evolutiva a los procesos productivos y cambios económicos. Los
derechos fundamentales de todo trabajador en la prestación de servicios en
entornos virtuales tenemos intrínsecamente la dignidad, honor, no
discriminación, propia imagen, información, esta dimensión y alcance se va
modificando sustancialmente cuando es ejecutada dicha prestación. Para dar
respuesta de una manera aceptable, a temas propios del trabajo a distancia
como lo es la inviolabilidad del domicilio, el derecho a la información, secreto
de las comunicaciones, intimidad y protección de datos, esto tiene un abanico
más amplio. Debemos estar claros en el ámbito de aplicación de los sujetos
en el derecho al trabajo se debe confeccionar un derecho laboral que permita
la verdadera tutela, el grado necesario de las diferentes formas de prestación
de servicios en los entornos virtuales.
Las tecnologías que actualmente nos rodean deberían ser un foco critico de
atención, pero las tecnologías prácticas del mañana seguramente serán
diferentes y tendrán peculiaridades que parecerán ajenas a la situación que
afecten al trabajador o el observador que no estén atento, de allí la importancia
https://www.youtube.com/watch?v=iL_sjTTBN_M,
https://www.google.com/search?q=leyd+del+trabajo+gaceta+oficial+09+enero+2017+ac
tualizada+venezuela&ei=86USYYhzqYbBuQ_R5Y-
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y el rol de los distintos actores con el fin de asegurar que tomen las medidas
necesarias para minimizar cualquier posible afectación.
No se puede pretender que un derecho humano fundamental tenga un

carácter absoluto.
Los derechos fundamentales en el ámbito de la relación laboral de los

trabajadores, en las perspectiva de los entornos virtuales también exponen de
manera significante a estos derechos fundamentales, que pueden entrar en
colisión en diferentes situaciones no exploradas con lo cual las diferentes
teorías que se pueda manejar y las doctrinas que se han venido construyendo
a nivel local esto podría favorecer una interpretación progresiva muy acorde a
las nuevas circunstancias y tendencias, ya que no tenemos una legislación
patente en estos momentos parte de estas conquista. Hare mención en
particular cuando la información pública pertenece a un perfil privado, ¿estos
será licito invadir su privacidad en los entornos virtuales?, el uso de bots para
la compatibilidad de posibles candidatos para una empresa que tanto puede
cumplir el perfil y que requieren, en el uso de los bots requiere el
consentimiento expreso, ya que carecemos de una normativa que instrumente
al respecto.
Cuando se habla de las situaciones precontractuales los derechos

fundamentales en cuanto un sujeto contratante puede buscar en el perfil de un
candidato en distintas redes sociales, ya que es contradictorio en las diferentes
plataformas virtuales para un proceso de selección, y tal vez se vulnere el
derecho la intimidad, ya que esto es una variable objetiva, cuando la intimidad
existía mucho antes de existir a las redes sociales, ya que los perfiles privado
no pueden ser violatorios.
Uno de los temas de mayor relevancia e inquietud por parte de los

abogados, en estos momentos en Venezuela es el valor procesal de los chats
de whatsapp, al ser la red social de comunicación con mayor cantidad de
usuarios a nivel global, siendo común que a través de ella se generen
comunicaciones que pueden tener como objeto la adquisición de bienes y
servicios, o sencillamente declaraciones de voluntad que frecuentemente son
objeto de controversia administrativa o judicial.Dejando muy claro que valor
probatorio que tienen los mensajes enviados o recibidos a través de whatsapp,
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Instagram en el derecho, a pesar de que la LSMDDYFE, establece las reglas
tasadas de valoración que deberán otorgársele a los mensajes de datos, en
este caso Chats de whatsapp. A tal efecto señala el artículo 4.
En el Derecho Laboral Venezolano un mensaje privado a través de

entornos virtuales, el patrono puede finalizar una relación laboral, La
respuesta, al menos hasta la fecha, es rotunda. “No” No te pueden despedir a
través de WhatsApp o Instagram. Para que la extinción de contrato sea
conforme a la normativa laboral legal vigente, el despido debe comunicarse de
forma clara y precisa, detallándose los hechos o las causas del mismo.
Además, esta comunicación debe ser fehaciente, es decir, se debe conocer el
emisor del mensaje, circunstancia que no es posible vía WhatsApp.
Tomando en cuenta las causas de terminación de la relación de trabajo, la

voluntad de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas, el despido es la
manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a
la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras
que han incurrido en una causa prevista por la Ley, y si se realiza sin que el
trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique, ahora
bien la LOTTT, establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación
de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son
nulos. En caso de trabajadores con estabilidad: El empleador puede despedir al
trabajador, sin previo aviso cuando exista causa justificada para ello
(Supuestos art. 79 LOTTT), participando al Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución, indicando las causas que justifican el despido, dentro de los 5 días
hábiles siguientes, si no lo hace, se le tendrá por confeso, en el reconocimiento
de que el despido lo hizo sin justa causa. Aun cuando los trabajadores de
dirección, es aquel trabajador que toma decisiones u orientaciones de la
entidad de trabajo y puede actuar como representante frente a trabajadores
y terceros, este también pueden sustituir al patrono, si es bien cierto que los
trabajadores de Dirección no gozan de inamovilidad laboral ni de estabilidad
laboral. Artículo 87 LOTTT.
Si el trabajador presta servicios a distancia bajo la modalidad de teletrabajo

debido al Covid-19, es oportuno ajustar la relaciones laborales con las nuevas
estrategias socio- económico y las nuevas tecnologías sin vulnerar los
principios rectores del derecho laboral. La Pandemia por Sars-Cov2, COVID-
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19, respecto a la prestación de servicio a distancia bajo la modalidad de
teletrabajo, ha demostrado ser muy útil, bajo las modalidades de trabajo a
distancia apalancadas en los avances tecnológicos, esto ha permitido que
muchas actividades sean desarrolladas desde el confinamiento declarado por
las autoridades con la intención de evitar la propagación del virus, obviamente
son modalidades distintas a la que se han venido implementando poco a poco
tanto en el territorio nacional como internacional, permitiendo así la
descolocación de los trabajadores de su centro de trabajo a una práctica
denominada Teletrabajo. Ahora bien si es bien cierto que los servicios a
distancia es contradictoria tanto en su aplicación, regulación. No hay un
cambio de respuesta en cuanto un despido por vía electrónica en este caso
entornos virtuales, en cuanto trabajador presta servicios a distancia bajo la
modalidad de teletrabajo debido al Covid-19, La legislación venezolana, no
establece una ley especial para la regulación del Teletrabajo.
En tal sentido, es oportuno y debe considerarse que la legislación laboral

vigente es también aplicable a este, cuyas interpretaciones particulares
quedaran en manos de los jueces y/o autoridades laborales administrativas
para cada caso específico. Debo mencionar que la Ley Orgánica de la Ley
Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (en lo sucesivo
“LOTTT”) en su artículo 209 establece la figura del trabajador a domicilio,
definiéndolo como: toda persona que en su hogar o casa de habitación ejecuta
un trabajo remunerado, con o sin ayuda de sus familiares, bajo la dependencia
de uno o varios patronos, sin su supervisión directa, y utiliza para ello
materiales e instrumentos propios, suministrados por el patrono o su
representante, y está amparado por las disposiciones de las leyes laborales y
gozan de los derechos relativos a la seguridad social.
Partiendo de esta premisa, e interpretación sobre el Teletrabajo en

Venezuela, se encuentra expresamente previsto en la modalidad de trabajo a
domicilio, durante la vigencia del Estado de Alarma, esto puede aplicarse en
aquellas relaciones laborales pactadas inicialmente para ser desarrolladas en
las instalaciones del patrono, siendo que por su naturaleza también pueden
llevarse a cabo a través de medios electrónicos y el internet desde el hogar o
domicilio del trabajador, sin que esto implique una desmejora o despido
indirecto por parte del patrono. Se debe tomar en cuenta, como ya ha sido
mencionado, que, dentro de la conceptualización amplia del Teletrabajo, este
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no se encuentra limitado en su ejecución si se realiza en un lugar específico o
en hogar del, ya que éste depende fundamentalmente de las comunicaciones
y medios electrónicos para ser ejecutados trayendo como consecuencias
controversias por no estar claros en la implementación de entornos virtuales
sobre su aplicación ejecución las ventajas y desventajas tanto para el patrono
como el trabajador y la leyes aplicar en cualquier controversia o conflictos que
pueda existir.
Dadas las circunstancias de la propagación del COVID-19, a nivel mundial

incluyendo a nuestro país Venezuela, se ha visto la necesidad por factores
económicos, sociales, han recurrido al Teletrabajo, siendo una modalidad de
trabajo que se puede realizar desde casa o a domicilio, esto se debe al
confinamiento con el fin de que no se propague el virus y prevenir contagios.
Es por ello que el Teletrabajo es una modalidad o forma de llevar a cabo una
actividad para el funcionamiento de una empresa, el patrono debe garantizar y
cumplir los derechos laborales del trabajador, y por su parte el trabajador
también se encuentra obligado a cumplir con las responsabilidades que le
impone el contrato de trabajo.
Así pues, dentro del Capítulo III del Título IV de la LOTTT, se encuentran las
disposiciones generales relacionadas con el trabajo a domicilio, por lo tanto, el
patrono tiene la obligación de cumplir la ley laboral y el trabajador de ejecutar
sus funciones como un buen padre de familia.
En estos momentos no tenemos una norma específica que instrumente las

diferentes variantes en las relaciones de trabajos sobre todo con los entornos
virtuales que no están bien definidos, sobre todo en la parte jurídica y
aplicación en el impartidor de justicia, estamos en un limbo. Estamos viviendo
en estos momentos una relación laboral con las diferentes situaciones, tanto
presencial, o con el uso de herramientas informáticas, trabajo a distancia, esto
está irrumpiendo en las distintas esferas con un peso importante el cual se ve
reforzado en las redes sociales, ya que no hay instrumentación sobre todo en
el derecho a la intimidad, en cada una de las distintas situaciones en cuanto al
manejo de las redes sociales. En estos momentos hay mucha tensión entre
los distintos derechos fundamentales que le asiste al trabajador.
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