INSTITUTO LEONARDO MURIALDO

DIEGEP 4951
CONGREGACIÓN DE SAN JOSÉ - JOSEFINOS DE MURIALDO

DERECHO DEL
TRABAJO

Profesoras:
González Bettyna
Paciocco, Analía Laura

6º Año

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 Unidad Nº 1
“Introducción al
Derecho del Trabajo”

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 Unidad Nº2
“La protección del
trabajador en
relación de
dependencia”

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¿Cuándo se aplica la Ley de Contrato de Trabajo?
Debemos tener en cuenta que, aunque una prestación de servicios entre dentro del derecho laboral, no
siempre se le va a aplicar la Ley de Contrato de Trabajo para definir las reglas de ese contrato.
El trabajador en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio
de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –empleador (persona
física o empresa)-que requiere sus servicios.
La dependencia es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se
compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e
higiénicas para su condición humana.
Esa subordinación se manifiesta en un triple sentido:
1) SUBORDINACIÓN JURÍDICA: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en
la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los
objetivos de la empresa.
El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de
dirección, control y poder disciplinario.
2) SUBORDINACIÓN TÉCNICA: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el
empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en
relación con los más capacitados profesionalmente.
3) SUBORDINACIÓN ECONÓMICA: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador
a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario,
por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo benefician o
perjudican al empleador y son, ajenos al obrero.
Para que se aplique la Ley de Contrato de Trabajo deben existir estas tres subordinaciones. Si falta alguna ya
no se va a aplicar.
Una vez que nos aseguramos que existen las tres subordinaciones, debemos ver si la relación laboral no es
una de las excepciones de la Ley de Contrato de Trabajo, que se encuentran descriptas en su artículo 2, a
saber:
a) Dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. (art. 2
LCT)
b) Los trabajadores del Servicio Doméstico. (art. 2 LCT)
c) Los trabajadores agrarios. (art. 2 LCT)
d) Trabajadores independientes, cuentapropistas, llamados “Monotributistas” porque suelen estar
inscriptos en esa modalidad impositiva por no tener ingresos muy altos
Fuente: “Ley de Contrato de Trabajo Comentada” Julio A. Grisolía-Ernesto Ahuad- Año 2019, pág 38y 39.

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EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LAS NORMAS.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Dijimos que el Derecho del Trabajo, como rama autónoma del Derecho se rige por principios que la
caracterizan, justifican y definen.
Américo Plá en su obra “Los principios del Derecho del Trabajo”,( Bs. As. 1978) enumera los siguientes:
a) El Principio Protector. Este posee tres reglas o subprincipios:
 In dubio pro operario.
 Aplicación de la norma más favorable.
 De la condición más beneficiosa.
b) De la Irrenunciabilidad de los derechos (cuyas excepciones ya hemos visto en el punto anterior).
c) De la continuidad de la relación laboral.
d) De la Primacía de la realidad.
e) De la Razonabilidad.
f) De la buena fe.

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c) DERECHOS O FACULTADES DEL EMPLEADOR

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 e) DERECHOS DEL TRABAJADOR.
La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
Los principales derechos del trabajador son :
a) Percepción del salario en tiempo y forma.
b) Seguridad de la salud psicofísica y los bienes del trabajador.
c) Respeto a la dignidad del trabajador (relacionado al control del empleador)
d) Derecho a la intimidad.
En las últimas décadas las nuevas tecnologías han modificado lo que históricamente se
consideraba como “lugar de trabajo” y ello plantea un dilema entre los nuevos métodos de
monitoreo laboral y la protección moral del trabajador. Conforme la jurisprudencia
mayoritaria, el control por parte del empleador debe ser “moderado”, por medio de un
medio de monitoreo eficaz pero menos invasivo posible, evitando controles de los cuales el
trabajador no tenga conocimiento.
Una invasión a la privacidad seria leer los mails del trabajador, aunque sea desde la
computadora de la empresa o de un mail corporativo. El empleador no puede invadir la
privacidad del trabajador, si no es con una orden judicial, esta es la postura mayoritaria de
la jurisprudencia en nuestro país hoy.

e) A exigir el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales al empleador.

f) Que se le reconozcan las Invenciones o descubrimientos que efectuara el trabajador.
g) Derecho a la formación profesional en las Pymes.
Está contemplado en el art. 96 de la Ley 24467 que dice “La capacitación profesional es un
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes
tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos
públicos. El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la
actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador
la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios
colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.”

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 Unidad
Nº3
“El marco legal del
trabajo en la
Argentina”

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Esto fue reformado y ahora se abona el 18 de diciembre.

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------------------------------------------------ del art. 245 LCT más un año de remuneraciones.

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Jerarquía de las leyes. Control de constitucionalidad.
Como consecuencia de la visión piramidal del sistema jurídico de KELSEN, en la cual la
Constitución es la fuente de toda la estructura normativa, surgió la visión jerárquica del
Derecho. Esto es, que toda norma jurídica se encuentra inmersa en una relación
jerárquica en donde cada regla guarda un orden de prelación, tanto de forma
ascendente como descendente.
Bajo este parámetro, la Constitución encabeza la jerarquía normativa del sistema
jurídico, siguiéndole en orden aquellas normas jurídicas que, según el valor que se les
haya otorgado, poseen un rango gradualmente menor
La Constitución formal, revestida de superlegalidad, obliga a que las normas y los actos
estatales y privados se ajusten a ella. Ello envuelve una formulación de deber-ser; todo
el orden jurídico político del Estado debe ser congruente o compatible con la
Constitución formal.
Puede decirse que la supremacía significa que la Constitución es la fuente primaria y
fundante del orden jurídico estatal. Esto, al colocar la Constitución en el vértice de dicho
orden, quiere decir que es ella la que dispone cual es la gradación jerárquica del mismo
orden, porque como fuente primaria y fundante bien puede ocurrir que la Constitución
resigne el primer plano al que estamos acostumbrados, para reconocer en dicho nivel
mas alto al derecho internacional ( inc.12 del art. 75) y/o al derecho de la integración
supraestatal y su derivado, el derecho comunitario.

La supremacía constitucional supone una gradación jerárquica del orden jurídico

derivado, que se escalona en planos distintos. Los más altos subordinan a los inferiores,
y todo el conjunto se debe subordinar a la constitución. Cuando esa relación de
coherencia se rompe, hay un vicio o defecto, que llamamos inconstitucionalidad.

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RAMAS DEL DERECHO POSITIVO
Derecho Público y Privado
El Derecho Positivo se divide en dos grandes ramas: el derecho público y el privado. Esta
distinción entre derecho público y privado viene de muy antigua data, pues ya la hacían
los primeros juristas romanos, habiendo subsistido hasta ahora.
Existen diversos criterios para distinguir al derecho público del privado. El criterio que
permite resolver, de un modo generalmente aceptado, el problema concreto de si
determinada norma jurídica pertenece o no al Derecho Público es el que toma en cuenta
al protagonista, a la persona que interviene en las relaciones jurídicas. Cuando
interviene el Estado, por sí o por medio de sus instituciones auxiliares, podemos decir,
casi sin temor a equivocarnos, que la norma jurídica respectiva es de Derecho Público, y
cuando no interviene el Estado, sino los particulares, que es una regla de Derecho
Privado.
RAMAS DEL DERECHO PÚBLICO
Derecho Internacional Público
El Derecho Internacional Público es una rama muy importante del Derecho Público,
compuesta por las normas que regulan las relaciones jurídicas de los Estados entre sí y
con los demás sujetos del Derecho Internacional.
El Derecho Internacional es generalmente observado por los Estados como el marco en
que se conducen públicamente los contactos y vínculos entre ellos.
El modo de celebrar tratados, su interpretación efectos y validez, los derechos y deberes
de los Estados, los principios que rigen la conducta de las organizaciones
internacionales, el derecho del mar, el derecho aéreo y del espacio ultra-terrestre, la
responsabilidad internacional, las relaciones diplomáticas y consulares, los diversos
procedimientos y órganos destinados a dirimir los conflictos internacionales, etc.; son
algunos de los temas de los que se ocupa el Derecho Internacional Público (DIP).
Derecho Constitucional
El Derecho Constitucional es una rama del Derecho Público que reglamenta las
instituciones políticas del Estado, y está compuesto por las normas que regulan su
organización y estructura fundamental, crean los distintos órganos que lo componen,
regulan su funcionamiento y sus relaciones recíprocas, definen sus poderes o facultades
y las limitaciones de los mismos, especialmente en las relaciones del Estado con los
individuos.
El nombre de esta disciplina proviene de que, a partir del siglo XIX, se acostumbró reunir
todas las normas de Derecho concernientes a las instituciones políticas del Estado en un
instrumento único y especial, la Constitución.

Derecho administrativo
El Derecho Administrativo es el conjunto de normas y principios aplicables a la
institución y funcionamiento de los servicios públicos del Estado y al contralor de la
Administración Pública.
Esta rama del Derecho ha surgido como disciplina autónoma al aceptarse que la
Administración Pública está sometida a normas jurídicas que permitan a los particulares
reclamar contra los actos ilegales de los órganos revestidos de poder público.
Modernamente ha adquirido gran desarrollo esta concepción de que la actividad
administrativa del Estado, ya se ejerza por medio del Poder Ejecutivo, propiamente
dicho, ya por medio de los Entes Autónomos, o de los Municipios, puede causar

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perjuicios al particular, los que deben ser objeto de reparación o indemnización por
parte del Estado, mediante un contencioso especial: el contencioso administrativo. De
este problema se ocupa el Derecho Administrativo y de todo lo que tiene que ver con
las relaciones entre el Estado y sus funcionarios: nombramiento; destituciones;
retribuciones; ascensos, etc.

Derecho Procesal
El Derecho Procesal es el conjunto de normas que regulan la actividad jurisdiccional del
Estado y su estudio comprende la organización del Poder Judicial, la determinación de
la competencia de los funcionarios que lo integran y la actuación del juez y las partes en
la sustanciación del proceso.
Estas normas regulan la actividad de los órganos judiciales del Estado, establecen cómo
deben actuar los jueves, las formas y procedimientos que deben seguir los litigantes en
las contiendas planteadas ante ellos, las reglas conforme a la cuales se debe dictar
sentencia, qué recursos existen contra ésta, cómo se formula una demanda, cómo
deben presentarse las pruebas, etc.

Derecho Penal
El Derecho Penal es una rama especial del Derecho Público interno, que define aquellas
infracciones que al tener un alto grado de peligrosidad y crear mayor alarma social
requieren la imposición de sanciones penales. El Derecho Penal es entonces el que
define de manera precisa o tipifica los actos que son objeto de pena, o sea los delitos, y
regula la aplicación de las penas.

RAMAS DEL DERECHO PRIVADO

Derecho Civil
El Derecho Civil es parte del Derecho Privado interno. Es el conjunto de normas jurídicas
que reglamentan las relaciones privadas entre los particulares. El D. Civil se ocupar en
primer término de las persona en cuanto tal, su nombre y su domicilio; de la familia,
regulando el matrimonio, la patria potestad, la tutela, el divorcio, etc.; de los bienes o
cosas materiales de valor económico que existen en el mundo y que dan lugar a la
institución de la propiedad; de las obligaciones que se asumen y de los diversos
contratos que se celebran en la vida económica, como la venta, el arrendamiento, la
fianza, etc. El Derecho Civil regula también la situación de los bienes y obligaciones de
la persona después de su fallecimiento; es el Derecho sucesorio. En grandes líneas, las
principales instituciones del Derecho Civil son: la persona, la familia, la propiedad, las
obligaciones y contratos y la sucesión.

Derecho Comercial
El Derecho Comercial, forma parte del Derecho Privado, se ocupa de las relaciones entre
personas privadas, pero con la particularidad de regular las relaciones en que
intervienen determinadas clases de particulares, aquellos que se dedican al comercio
haciendo de ellos su profesión habitual, o sea los comerciantes.
Esta rama regula los actos de comercio, las operaciones de carácter mercantil, las
obligaciones y contratos entre comerciantes, o con comerciantes, las sociedades que se
forman para practicar el comercio, las modalidades especiales de crédito utilizadas en
la vida mercantil como el cheque, etc.

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Derecho Laboral
Es otra rama del Derecho Privado, que regula las relaciones entre patronos y obreros.
Esta rama ha sido independizada del Derecho Civil porque presenta marcadas
diferencias con este último, que parte del supuesto de que en todo contrato las partes
están en situación de igualdad, absolutamente equiparadas. El Derecho Laboral, por el
contrario, estima que no hay igualdad, que por lado está el patrono, que tiene el “poder
de esperar” y por otro lado los obreros, que no tienen más recurso que aceptar el
contrato que se les ofrece para poder ganar lo suficiente para vivir. Hay una clara
situación de desigualdad y para hacerla desaparecer se toman dos tipos de medida. Una
primera favorece a la agremiación que permite a los obreros contratar en forma
colectiva y ejercer el derecho de huelga y en esa forma equilibrar su situación
contractual con los patronos. La otra solución consiste en imponer por ley ciertas reglas
en el contrato de trabajo, como por ejemplo la limitación a ocho horas de la jornada de
trabajo, como normas imperativas que las partes no pueden derogar. Se dictan así
ciertas reglas por encima de la voluntad de las partes, limitando aquello sobre lo que se
puede contratar.
Todo esto hace surgir una rama especial del Derecho, el Derecho Laboral, que regula el
contrato de trabajo, y sus consecuencias mediatas e inmediatas.

Derecho Internacional Privado

La existencia de una pluralidad de ordenamientos jurídicos en la comunidad
internacional produce el surgimiento de relaciones jurídicas cuyos elementos dependen
de diversos Derechos nacionales.
Una persona tiene, por ejemplo, propiedades en Argentina y en Uruguay. Fallece
dejando un testamento redactado en papel común. En Uruguay el testamento en esas
condiciones no vale, ya que debe ser hecho ante escribano público; pero en otros países
como Argentina, se reconoce el testamento abierto sin que haya intervenido el
escribano público, es decir, el testamento ológrafo. En Argentina se distribuirán los
bienes de acuerdo a ese testamento. Y en Uruguay ¿qué ley se va a aplicar, la argentina
que reconoce validez a ese testamento o la uruguaya que se lo niega?
Se formulan cada vez y con más frecuencia conflictos de esta índole y es necesario
determinar cuál es el juez competente y decir cuál es la legislación aplicable para regir
esas relaciones jurídicas en las que existe un elemento extranjero. En el ejemplo
indicado, esa norma es la que dispone que ha de aplicarse para regir la suerte de los
bienes la jurisdicción y la ley del lugar donde los bienes se encuentran.
El Derecho Internacional Privado es entonces, el conjunto de principios y de normas que
tienen por objeto determinar la jurisdicción competente y la ley que debe aplicarse
cuando una relación jurídica, sea de familia, de contrato, mercantil, laboral, etc., se ha
originado o desenvuelto bajo distintas soberanías y existen dos o más leyes o
jurisdicciones diferentes.
Estas reglas de derecho internacional privado destinadas a resolver los conflictos de
leyes en el espacio pueden emanar de la propia ley interna del país, o pueden hallarse
establecidas en tratados internacionales suscritos con el fin de resolver tales conflictos.
Bibliografía:
-Jiménez de Aréchaga, E. Introducción al Derecho, Fondo de Cultura Universitaria, 2007
-Sosa, Ademar, Introducción al conocimiento jurídico, tomo I y II, 2002.
-Véscovi, Enrique, Introducción al estudio del Derecho, Editorial Letras, 2001.

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 Modalidades del Contrato de Trabajo.

Dr. Gustavo Ciampa

Con tal denominación nos referimos a las formas de contratación que están
previstas en la Ley, que son objeto de regulación en el Título III de la L.C.T.

Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

El principio de continuidad del contrato de trabajo -que las relaciones de

trabajo tienden a mantenerse, a perdurar en el tiempo hasta tanto el trabajador
esté en condiciones de jubilarse por edad y tiempo de servicio, salvo que
existiera durante el transcurso de esa relación laboral alguna causa que,
prevista por ley, extinga la relación antes de que llegue el momento de la
jubilación- conlleva a que el principio general de las contrataciones laborales
es la contratación por tiempo indeterminado, es decir que el contrato perdura
hasta que el trabajador acceda al beneficio jubilatorio en función de la edad y
tiempo de servicio.
Esta regla general parte de una premisa: que a necesidades permanentes de las
empresas corresponden contratos permanentes, y que, como excepción a ello,
solo a necesidades eventuales corresponden contratos eventuales.
Como la regla general es que el contrato de trabajo es por tiempo
indeterminado, toda excepción a la regla debe ser interpretado con criterio
restrictivo.
Es por ello que si el empleador decidiera despedir al trabajador sin existir
incumplimiento grave de éste (lo que llamamos injuria grave) tiene la
obligación de indemnizarlo, ya que el despido sin justa causa es un acto ilícito
por violentar el principio de continuidad y como tal, si bien produce el efecto
de extinguir el vínculo laboral, genera la obligación de reparar (indemnizar) el
daño causado.

El Período de Prueba en el Contrato por Tiempo Indeterminado.

La ley dispone que toda contratación por tiempo indeterminado se inicia –

salvo que el empleador renuncie a ello- con un período de prueba (art. 92 bis
de la L.C.T.)
¿Qué es el período de prueba? En principio es un eufemismo, debería llamarse
“período de precariedad absoluta”. Lo que la ley prevé es que dentro de los
tres primeros meses de iniciada una relación laboral por tiempo indeterminado

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el empleador tiene la facultad de despedir al trabajador sin justa causa y sin
abonarle indemnización por despido.
Afirmamos que la denominación “período de prueba” es eufemística en tanto
el régimen legal no permite al trabajador controvertir acerca de su idoneidad
para desempeñar las tareas atinentes al puesto de trabajo; directamente faculta
al empleador a extinguir el vínculo sin obligación de indemnizar y sin
requerirle invocar ni acreditar que el trabajador no reuniera los cualidades
necesarias para la tarea.
Únicamente en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado de prestación
continua (no de temporada), la relación laboral se inicia con el período de
prueba –no constituye un contrato autónomo, sino el inicio de una
contratación por tiempo indeterminado-. No se encuentra permitido el período
de prueba en el contrato a plazo fijo, en el contrato eventual, ni en el contrato
de temporada.
El plazo establecido actualmente para el período de prueba es de 3 meses
(leyes anteriores al año 2004 previeron períodos mas extensos). Sin embargo,
desde el año 2004 –Ley 25.877- si dentro de esos 3 meses el empleador decide
extinguir el contrato laboral, tiene que preavisar al trabajador (antes del 2004
no existía la obligación de preavisar) con una anticipación de 15 días, y si no
otorga efectivamente dicho plazo de preaviso debe abonar al trabajador una
indemnización sustitutiva equivalente a 15 días de salario.
La ley prevé que el empleador puede renunciar al período de prueba; ello es
que no haya en el inicio de la relación laboral por tiempo indeterminado
período de prueba alguno.
También prevé que para que el empleador pueda invocar la existencia de
período de prueba, la relación laboral debió estar debidamente registrada
desde su inicio. Ello implica que si el trabajador no estuvo debidamente
registrado (“en blanco”) desde el inicio, implica de pleno derecho que el
empleador renunció al período de prueba; y por ende, si dentro de los primeros
tres meses despide al trabajador tendrá que indemnizarlo.
A fin de evitar maniobras de violación a la ley por vías oblicuas, la norma
prevé mecanismos antifraude prohibiendo expresamente la posibilidad de que
un mismo empleador contrate a un trabajador mas de una vez bajo período de
prueba (puede contratarlo mas de una vez, pero a partir de la segunda vez
inclusive esa relación no se iniciará en período de prueba), a la vez que
penaliza el uso abusivo del período de prueba a fin de evitar la efectivización
de trabajadores, presumiendo tal conducta abusiva cuando un empleador

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contratara sucesivamente a distintos trabajadores para ocupar un puesto de
trabajo permanente.
Durante el período de prueba la ley reconoce al trabajador todos los derechos
laborales –incluso los sindicales-, con excepción, en el caso de licencia por
enfermedad o accidente inculpable (los que no tienen vinculación con el
trabajo) a extender la licencia paga mas allà del período de prueba si el
empleador extinguiera la relación durante tal período, y a la indemnización
por cese de la relación laboral por incapacidad absoluta del trabajador
derivada de tales enfermedades o accidentes.
Aún cuando no se encuentra expresamente regulado en la norma, en
situaciones en las que el embarazo de una trabajadora se produce durante el
período de prueba, la jurisprudencia ha evolucionado en el sentido de hacer
prevalecer la protección del embarazo frente a la facultad patronal de extinguir
la relación laboral, reconociendo a aquella la protección de la normativa legal
e internacional (Tratados Internacionales) le otorgan.
El período de prueba se computa como tiempo de servicios a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social; y durante su transcurso deben efectuarse
los aportes y contribuciones a ésta.

Contrato de Trabajo de Temporada.

El contrato de trabajo de temporada es una modalidad especial dentro del

contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que se encuentra regulado por
los arts. 96 a 98 de la L.C.T.. Está prevista para las actividades productivas o
de servicios cuyas actividades se cumplen en determinas épocas del año
solamente y estén sujetas a repetirse en cada ciclo; ello es que se desarrollan
en ciclos de períodos de actividad y períodos de inactividad, los que se van
dando en forma cíclica, o de alternancia de una y otra.
Este tipo de contratación está también permitida para aquellas actividades
permanentes y continuas pero que, en determinadas épocas del año y de
manera cíclica, poseen períodos de mayor actividad (por ejemplo heladerías).
En estos supuestos, el personal que presta tareas durante todo el año está unido
a la empresa por contratos de trabajo por tiempo indeterminados continuos, y
se admite la contratación bajo la modalidad de temporada para el personal
afectado a los ciclos de mayor actividad.
El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, porque al
finalizar cada ciclo no se termina la relación laboral. Esta relación laboral
continúa, pero con la característica de tener momentos de actividad y

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momentos de receso; durante los ciclos de actividad rigen los derechos y
obligaciones plenas recíprocas de las partes; y durante el período de receso
quedan suspendidas algunos de los derechos y obligaciones de las partes (la de
otorgar ocupación efectiva y de abonar salarios, por ejemplo).
La finalización de cada temporada no extingue la relación laboral; ésta entra
en el período de receso pero la vinculación entre las partes continúa.
Previo al inicio de la temporada siguiente, con 30 días de anticipación, el
empleador debe convocar a sus dependientes vinculados por un contrato de
temporada para que se presenten a trabajar o manifiesten si van a continuar
con la relación laboral; mediante notificación personal o por medios públicos
idóneos (por ejemplo, por aviso en el diario). Dentro de los siguientes cinco
días el trabajador tiene la carga de manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral, ya sea mediante comunicación por escrito o presentándose al
empleador.
La omisión del empleador de comunicar el inicio de la temporada implica que
éste ha extinguiendo la relación laboral, generando la obligación de
indemnizar por el despido incausado.
No se encuentra previsto en la norma la consecuencia a la omisión del
trabajador de responder a la convocatoria patronal; a la luz del silencio de la
ley e inspirados en el principio de continuidad entendemos que no podría
tenerse por configurado un abandono de trabajo del dependiente. No obstante
señalamos que existen tribunales que entienden que tal omisión hace incurrir
al trabajador en la figura del abandono de trabajo.
Si el empleador despidiera sin justa causa durante el período de receso, debe
abonar al trabajador la indemnización por despido incausado. Si lo despidiese
durante la temporada de actividad, además de la indemnización por despido
debe abonarle una indemnización por los daños y perjuicios que le produzca la
ruptura durante tal lapso, que a falta de prueba, pueden razonablemente ser
estimados en los salarios que habría devengado hasta la finalización de la
temporada.
Para calcular la antigüedad a los efectos de calcular la indemnización por
despido se computan únicamente los períodos de actividad y no de receso.

Excepciones al Contrato por Tiempo Indeterminado: Plazo Fijo y

Eventual.

Tal como se indicó, así como a necesidades permanentes de las empresas

corresponden contratos permanentes, a necesidades temporarias corresponden
contratos temporarios. Ante este tipo de necesidades las empresas éstas

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pueden recurrir a mecanismos de contratación que no son por tiempo
indeterminado, con vocación de continuidad y permanencia. Pueden recurrir a
contratos que tienen un inicio y un fin vinculado al inicio y fin de la necesidad
a cubrir. Este tipo de contratación precaria adquiere dos formas: El contrato de
trabajo a plazo fijo, y el contrato de trabajo eventual.

Sin perjuicio de su diferente tratamiento legal, esencialmente la diferencia

entre el contrato de trabajo a plazo fijo y el contrato de trabajo eventual es que
si bien en ambos existe una necesidad temporaria de la empresa destinada a
ser cubierta con un contrato temporario, en el contrato a plazo fijo se sabe de
antemano cuándo termina la necesidad, en cambio, en el contrato de trabajo
eventual, se sabe que es una necesidad temporaria pero no cuándo va a ser el
momento exacto de finalización de esta necesidad, es eventual, no tiene plazo
cierto de finalización.
El contrato a plazo fijo (arts. 90 y 93 a 95 L.C.T.) para ser adecuado a la
legalidad debe estar formalizado por escrito, con expresión del plazo de
duración, y siempre que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, justifiquen una contratación a plazo fijo, lo que
implica que objetivamente el tipo de necesidad empresaria a cubrir con esa
contratación sea extraordinaria y no permanente.
¿Qué pasa cuando el contrato a plazo fijo es ilegal?, es decir, cuando no existe
una causa objetiva que amerite apartarse de la regla general de la contratación
por tiempo indeterminado, y contratar a plazo fijo. En ese caso el contrato a
plazo fijo es nulo. La nulidad recae sobre aquel aspecto del contrato que
resulta ilegal, y tal aspecto es sustituido por el imperativo legal (lo que se
denomina efecto de “sustitución de cláusulas nulas” dispuesto por el art. 13
LCT). Lo que resulta nula es la modalidad de contratación a plazo fijo, pero el
contrato es válido y se considera, en virtud del principio de primacía de la
realidad y de la sustitución de cláusulas nulas, un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado.
En cuanto a la extinción del contrato a plazo fijo, la ley establece que si tiene
una duración superior a un mes, aún cuando el plazo de la contratación ya esté
fijado de antemano, el empleador debe preavisar al trabajador de la extinción
con una anticipación no menor a un mes ni mayor a dos meses. Si no preavisa
de tal manera la extinción del contrato, éste se convierte en un contrato por
tiempo indeterminado.
Por otra parte, prevé la ley que la extinción del contrato a plazo fijo a su
vencimiento, no conlleva el pago de indemnización si su lapso fue inferior a

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un año; pero si excedió de un año el empleador debe abonar una
indemnización por extinción del contrato a plazo fijo por vencimiento de
plazo que es equivalente a la mitad de la que correspondería por despido
incausado o arbitrario.
Si el empleador despidiese al trabajador antes del vencimiento del plazo de
vencimiento del contrato, debe abonar a éste, además de la indemnización que
corresponda por despido incausado, una indemnización que repare los daños y
perjuicios que provoca la ruptura anticipada del contrato. A falta de prueba
sobre los daños y perjuicios que causa al trabajador la ruptura anticipada, es
habitual cuantificarlas en las remuneraciones que el trabajador habría
percibido hasta la fecha de finalización que tenía prevista el contrato.
Un mecanismo anti-fraude previsto por la ley establece que la celebración de
sucesivos contratos a plazo fijo tienen una fuerte presunción de ser ilegales, y
que detrás de éstos existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. No
prohíbe la sucesión de contratos a plazo fijo, pero los sigue sometiendo a que
la necesidad precaria que estén destinados a cubrir se haya ampliado en el
tiempo. Además, la ley le impone a estos contratos a plazo fijo un plazo
máximo de cinco años.
El contrato de trabajo eventual (arts. 99 y 100 L.C.T. y 69 a 74 de la Ley
24.013) se celebra cuando hay una necesidad extraordinaria, o la necesidad de
cubrir servicios extraordinarios que no hacen a la actividad permanente de la
empresa, sobre la que no pueda preverse una fecha exacta de terminación; o
bien cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio.
El contrato debe ser celebrado por escrito, y en éste se deberá indicar el
nombre del trabajador reemplazado –cuando tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes en goce de licencias legales o
convencionales- o la causa que justificara tal tipo de contratación –cuando ésta
se origine en la necesidad de atender exigencias extraordinarias-.
A fin de limitar las invocaciones de extraordinariedad de necesidades para
justificar contrataciones bajo la modalidad eventual, la ley establece que no
podrá ser considerada tal aquella cuya duración exceda de seis meses en un
año o de un año en un período de tres. Tal previsión normativa no implica
legitimar de antemano como “extraordinarias” a necesidades con duración
inferior a dichos límites; si tiene una duración inferior será el empleador quien
deba acreditar el carácter extraordinario de la necesidad, pero ésta nunca podrá
ser considerada tal si superara los límites indicados.

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La LCT no prevé obligación de pago de indemnización ni de preavisar su
extinción cuando la contratación finaliza por terminación de la causa eventual
que le dio origen. Pero en caso de ruptura “ante tempus” del contrato –antes
de que finalice la necesidad- mediante despido sin causa dispuesto por el
empleador o de despido indirecto en que se coloque el trabajador, rige
plenamente el régimen indemnizatorio previsto en la LCT.
Cuando no existe causa extraordinaria que justifique la contratación bajo la
modalidad eventual, el contrato es, por imperativo de la ley y en virtud del
efecto de sustitución de cláusulas nulas, un contrato por tiempo
indeterminado; por lo cual, el empleador deberá abonar la pertinente
indemnización por despido.
Siendo que ambas modalidades de contratación –a plazo fijo y eventual-, son
excepción a la regla general de la contratación por tiempo indeterminado, es
quien invoca la existencia de aquellas modalidades –el empleador- quien tiene
que acreditar que existían los requisitos objetivos para contratar bajo esas
modalidades excepcionales.
Por otra parte, siendo que los recaudos con los cuales se encuentran revestidos
ambos tipos de contratación están previstos en protección del trabajador, no
puede el empleador que contrató bajo alguna de estas modalidades invocar no
reunir los mismos los recaudos legales a fin de eximirse de las consecuencias
que de ellos le resulten desfavorables; y el trabajador puede ampararse en
dichas modalidades bajo las cuales fuera contratado –aun cuando no se
hubiesen encontrado reunidos los recaudos de validez de tales tipos de
contratación- para hacer valer los derechos que de dichas modalidades se
derivan (por ejemplo, un régimen indemnizatorio mas favorable ante una
ruptura ante tempus).

Para efectuar una contratación eventual el empleador puede hacerlo por si

(contratando directamente a un trabajador bajo la modalidad de contrato
eventual) o recurrir a tal fin -para la provisión de un trabajador destinado a
cubrir una necesidad eventual- a una empresa de servicios eventuales.
Las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis L.C.T.; arts. 77 a 80 de la
Ley 24.013, y decreto 1694/2006) se encuentran legalmente autorizadas a
funcionar, al solo efecto de intermediar para la provisión de personal
destinado a cubrir necesidades extraordinarias o eventuales de las empresas
principales (llamadas en tal caso “usuarias”); su objeto exclusivo es cubrir las
necesidades eventuales de las usuarias (empresas principales) proveyendo
trabajadores a tal fin.

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La intermediación de una empresa de servicios eventuales solamente es legal
cuando cumple con el limitado objeto de proveer personal para cubrir
necesidades eventuales de las empresas principales. En estos casos el
empleador de ese trabajador es la empresa de servicios eventuales y la relación
entre ésta y la empresa principal es comercial-.
El poder de dirección sobre el trabajador eventual lo va a tener la empresa
principal (quien imparte las directivas y organiza la prestación de tareas),
mientras que el carácter de empleador recae sobre la empresa de servicios
eventuales. Ante algún incumplimiento de la empresa de servicios eventuales
respecto de su dependiente, la empresa principal/usuaria responde
solidariamente.
En tales casos, el trabajador dependiente de la empresa de servicios eventuales
que es asignado a prestar tareas eventuales en la empresa principal/usuaria
tiene todos los mismos derechos que los dependientes de la empresa principal.
¿Qué pasa cuando la intermediación de la empresa de servicios eventuales no
es legal? ¿Cuando esa intermediación no se utiliza para cumplir necesidades
eventuales sino que sirve para cubrir necesidades permanentes? En tales casos
–que, por cierto, son los mas habituales- la interposición de una empresa de
servicios eventuales es ilegal. Si la intermediación de la empresa de servicios
eventuales es ilegal, por imperativo de la ley el empleador es la empresa
principal y no la de servicios eventuales (art. 29 pàrr. 1º de la L.C.T.), siendo
ésta solo un sujeto interpuesto en fraude a la ley –para violar la ley- en la
relación laboral entre la empresa principal y el trabajador. Y además, como la
empresa principal no tiene registrado en sus libros ni en los registros de la
Seguridad Social a la relación laboral que la une a ese trabajador, se entiende
que dicha relación laboral no ha sido registrada, otorgando derecho al
trabajador a reclamar la aplicación de las multas e indemnizaciones que tanto
la Ley 24.013 como la Ley 25.323 prevén para los supuestos de empleo no
registrado.

Esta misma consecuencia, la asimilación al empleo no registrado, se da no

solo cuando la interposición de una empresa de servicios eventuales es
fraudulenta, sino en todos los casos en que existe interposición fraudulenta de
personas entre el trabajador y su real empleador. La LCT (art. 29) tiene como
premisa que empleador es aquel que se beneficia de la prestación laboral del
trabajador, y que, cualquier sujeto interpuesto en esa relación que aparezca
como empleador no es empleador. De modo que cualquier tipo de
interposición de personas físicas o jurídicas en el vínculo entre quien utiliza la

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prestación y el trabajador, es una interposición fraudulenta. Según el Art. 29
de la Ley de Contrato de Trabajo, es interposición fraudulenta cuando quien
intermedia lo único que hace es aparecer como empleador sin serlo. Es la
noción del falso contratista.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

El contrato de trabajo a tiempo parcial se encuentra regulado en el art. 92 ter

de la LCT, y es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En atención a dicho límite, se prohíbe la realización de horas extras.
La norma no define que debe entenderse por “jornada habitual de la
actividad”; debiendo entenderse aquella que normalmente se trabaja en la
actividad productiva o de servicios a que se dedique la empresa. A falta de
prueba, al respecto habría que estar a la jornada de trabajo prevista en la
convención colectiva de trabajo.
En este tipo de contratación la remuneración del trabajador no podrá ser
inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a tiempo completo;
y las cotizaciones a la Seguridad Social se efectúan en proporción a la
remuneración que percibe el trabajador, salvo los aportes y contribuciones de
obra social que se deben efectuar en base a la remuneración de un trabajador a
tiempo completo.
Si las horas de trabajo comprometidas al día o a la semana son iguales o
superiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual en la actividad,
la remuneración que corresponde al trabajador es por jornada completa, y el
contrato queda fuera de la esfera del contrato a tiempo parcial.
Si bajo esta modalidad a tiempo parcial se violara el límite de jornada de dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad, el empleador debe
abonar en dicho mes la remuneración por jornada completa sin perjuicio de
otras consecuencias que se deriven del incumplimiento. Tal violación no
convierte al contrato en un contrato de trabajo a tiempo completo –por lo cual
el empleador no puede exigir al dependiente que en adelante trabaje jornada
completa-, pero el mes en que la jornada de trabajo superó el límite debe ser
abonado como trabajado en jornada completa.

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Asimismo, aún cuando pudiera entenderse sobreabundante, la ley habilita a
que mediante convenio colectivo de trabajo se determine el máximo de
trabajadores a tiempo parcial por establecimiento, así como a establecer
prioridad de los trabajadores contratados bajo tal modalidad para cubrir las
vacantes a tiempo completo que se produjeran en la empresa.

Contrato de Trabajo de Grupo o por Equipo y Trabajo prestado por

Integrantes de una Sociedad.

El Titulo III de la LCT destinado a regular las modalidades de contratación

finaliza con un Capítulo –el V- que mas que establecer modalidades de
contratación prevé sendos mecanismos antifraude destinados a impedir que un
empresario pretenda eludir la aplicación de la normativa laboral –y con ello de
las obligaciones que en su carácter de empleador le son impuestas-
recurriendo a figuras simuladas.
El primero de ellos prevé la situación en que un empleador contrata a un grupo
equipo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de
aquel. En estos supuestos, la ley desbarata la pretensión de sostener una
relación interempresaria, disponiendo que el empresario principal tiene
respecto de cada trabajador integrante del grupo, las obligaciones que le
impone la normativa laboral.
Tanto el delegado o representante como cada uno de los trabajadores del
grupo en cuyo nombre actúa son dependientes del empleador.
El segundo establece que cuando una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación
de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será
considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes,
trabajador dependiente del tercero a favor de quien hayan prestado
efectivamente los mismos.
De tal forma, la ley desbarata las maniobras de fraude consistentes en simular
contrataciones interempresarias para disimular relaciones laborales. Si existe
prestación personal de tareas por parte de los integrantes de una sociedad,
propias de una relación de trabajo, en forma permanente y exclusiva, a favor
de un tercero; la ley reputa que existe relación laboral entre cada integrante de
la sociedad y el tercero que se beneficia con tal prestación.

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TELETRABAJO
El 5 de febrero de 2021 se publicó en el Boletín Oficial la Resolución 54/2021 del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ordenando la entrada en vigencia de la Ley 27555 de
Teletrabajo (LT) y su reglamentación a partir del 1 de abril de 2021.
Mediante el art. 2 de la Ley 27555, se incorpora el siguiente artículo a la Ley 20744:
Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley,
sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos
al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías
de la información y comunicación.
Basado en una interpretación armónica de la Ley 27555 y del Decreto 27/2021 reglamentario del
texto legal podemos destacar los siguientes puntos:

 Voluntariedad: el primer aspecto relevante guarda relación con la voluntariedad, que es

la manifestación de conformidad que debe prestar de la persona que trabaja en forma
presencial ante la propuesta del empleador para pasar a prestar tareas de forma remota.
Esta voluntariedad es tratada en el artículo 7 de la LT y no ha sido reglamentada, de
modo que, de la interpretación del texto legal, se desprende que la persona que
teletrabaje deberá acceder a esta modalidad en forma voluntaria y deberá prestar su
consentimiento por escrito.

 Excepciones al régimen de la LT: la LT establece los presupuestos legales mínimos

para la regulación de la modalidad de teletrabajo. No obstante, la Reglamentación
establece las excepciones mediante las cuales el texto de la LT no resultaría aplicable
en los casos en que las tareas prestadas por la persona que teletrabaja se lleven a cabo
en: (i) los establecimientos, las dependencias o las sucursales de los clientes a los que
el empleador les brinde servicios de manera continuada o regular, (ii) en los casos en
los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la
persona que trabaja, ya sea a pedido de esta, o (iii) por alguna circunstancia excepcional.

Si bien no surge del texto de la LT, el régimen de teletrabajo no abarca exclusivamente a las
personas que teletrabajan, sino que incluye y abarca las situaciones dadas ante esquemas de
trabajo mixto de teletrabajo y presencialidad, atento que el empleador cuenta con las facultades
de organización y dirección que le permiten definir el lugar y forma de prestación de tareas.

 Derechos y obligaciones: la LT garantiza a las personas que teletrabajan los mismos

derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial e
indica que su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la
modalidad presencial. Asimismo, establece que los convenios colectivos deben prever
una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo que resulte acorde a
la realidad de cada actividad. A la fecha, solo un convenio colectivo de trabajo ha tratado
la reglamentación convencional del teletrabajo, el Convenio Colectivo de Trabajo 709/15,
que regula la actividad de los choferes particulares. Al respecto, la norma convencional
contempla que “en los casos en que la actividad se realice mediante la modalidad de
teletrabajo, se respetarán, a partir de su vigencia, las normas establecidas en la Ley de
Teletrabajo, en especial el pago de una compensación por los gastos de conectividad,
la higiene y seguridad, el derecho de desconexión y reversibilidad, y la Representación
Gremial”. Cabe destacar que este convenio no especifica los montos que deberá
reconocer el empleador como reintegro o compensación de gastos de conectividad ni
establece una situación distinta a la prevista en la LT o en su Reglamentación.

 Desconexión digital: la desconexión digital es el derecho que tiene la persona que

teletrabaja para poder descansar, recuperarse y recomponerse entre la finalización de
una jornada de teletrabajo y la jornada siguiente. Así, la persona que teletrabaja tendrá
derecho a no trabajar fuera de la jornada laboral, excepto en casos excepcionales,
accidentes o de fuerza mayor. Las tareas que preste la persona que teletrabaje fuera de
su jornada habitual de trabajo serán consideradas horas extraordinarias, conforme el
régimen de jornada diaria y semanal, y su jerarquía.

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Asimismo, la persona que teletrabaja tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de
los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada
laboral y durante los períodos de licencias, y no podrá ser sancionada por el empleador por hacer
uso de este derecho. A raíz de recomendaciones hechas al Poder Ejecutivo, la Reglamentación
estableció, además, que cuando la actividad de la empresa (o del empleador) se realice en
diferentes husos horarios, o en los casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva,
se admitirá que el empleador envíe comunicaciones a la persona que teletrabaja fuera de la
jornada laboral.
En todos los supuestos, la persona que teletrabaja no estará obligada a responder estos
mensajes sino hasta el inicio de la jornada siguiente (sea mediante teletrabajo o presencialidad),
salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Además, el empleador no podrá
establecer incentivos condicionando el no ejercicio del derecho a la desconexión de la persona
que teletrabaja. Conforme el texto de la Reglamentación, los incrementos vinculados a la
retribución de las horas suplementarias que abone el empleador no serán considerados
incentivos.

 Tareas de cuidados: la Ley de Teletrabajo establece que las personas que teletrabajen
y acrediten tener a su cargo, ya sea de manera única o compartida, el cuidado de
personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores con las
que convivan y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios
compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Así, el
empleador no deberá impedir el ejercicio de este derecho y cualquier acto suyo que lo
lesione se presumirá como un acto discriminatorio.

Además, la LT prevé que se podrán establecer pautas específicas mediante la negociación

colectiva para el ejercicio del derecho de cuidado de personas del que gozan las personas que
teletrabajan.
Por su parte, la Reglamentación establece que la persona que desee realizar las tareas de
cuidado previstas en la LT deberá comunicar a su empleador en forma virtual y con precisión el
momento en que comienza la inactividad y cuando esta finalice. La Reglamentación no establece
un procedimiento especial ni un plazo mínimo de preaviso para que el empleador pueda realizar
los ajustes necesarios para continuar con la operación o para organizar la carga de trabajo
conforme las facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo.
La Reglamentación establece que, en aquellos casos en que las tareas de cuidado no permitan
cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar la reducción de acuerdo
con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. A la fecha, no se han
celebrado convenios colectivos de trabajo que hubieren regulado este derecho. Al igual que lo
que ocurre con el derecho a la desconexión digital analizado en el punto anterior, el empleador
no podrá establecer incentivos tendientes a impedir el ejercicio del derecho de cuidado de
personas que posee la persona que teletrabaja. Además, tanto los empleadores como los
trabajadores deberán velar por un uso equitativo en términos de género, de las medidas de
cuidado de personas, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

 Reversibilidad: la reversibilidad es el derecho que tiene la persona que teletrabaja a

exigir a su empleador el cese de la prestación de tareas mediante la modalidad de
teletrabajo y la consecuente asignación de tareas en forma presencial, previo haber
invocado un motivo razonable y sobreviniente que fundamente su pedido.

De la LT se desprende que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en forma

presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado en cualquier momento.
En tal caso, el empleador deberá otorgarle tareas a la persona en el establecimiento en el cual
las hubiera prestado con anterioridad a teletrabajar, o en su defecto, en el más cercano al
domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte imposible cumplir con ello. El
incumplimiento de esta obligación por parte del empleador será considerado violatorio del deber
de ocupación que tiene el empleador para con sus empleados. Asimismo, la negativa del
empleador dará derecho a la persona que teletrabaja a considerarse en situación de despido
indirecto o accionar judicialmente para que por vía cautelar y mediante trámite sumarísimo se
restablezcan las condiciones que fueron modificadas.

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Al regular el ejercicio de este derecho, la Reglamentación establece que el derecho de
reversibilidad de la persona que teletrabaja y el cumplimiento de la obligación del empleador
deberán ajustarse a los deberes de buena fe y evitar el abuso del derecho, debiendo respetar
los criterios de colaboración, solidaridad y buena fe que se deben las partes en una relación
laboral, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Para que opere la
reversibilidad, la Reglamentación establece que la persona que teletrabaja deberá manifestar a
su empleador su voluntad de retomar tareas en forma presencial invocando para ello un motivo
razonable (y entendemos que sobreviniente al hecho de su manifestación de voluntariedad de
acogerse al régimen de teletrabajo), y el empleador deberá cumplir con la reversibilidad en no
más de 30 días. Si el empleador no puede efectuar el cambio de modalidad, se considerará el
tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial
hacia la modalidad de teletrabajo. Por último, la Reglamentación establece que las personas que
hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no podrán
revocar su consentimiento ni exigir que se le otorguen tareas en forma presencial excepto que
ello se encuentre previsto en el convenio colectivo de trabajo en el que esté encuadrada la
persona que teletrabaja, o que surja expresamente de su contrato individual de trabajo.

 Elementos de trabajo: el empleador deberá proporcionar a la persona que teletrabaja

de equipamiento –hardware y software–, herramientas de trabajo y el soporte necesario
para el desempeño de las tareas, y deberá asumir los costos de instalación,
mantenimiento y reparación, o la compensación por la utilización de herramientas
propias de la persona que teletrabaja. Según el texto de la LT, la compensación operará
conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, aunque a la fecha
no se han celebrado convenciones colectivas de trabajo que hubiesen pactado el alcance
de la compensación.

La persona que teletrabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de las
herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá procurar que no sean utilizadas por
personas ajenas. Además, no responderá por el desgaste normal de las herramientas que sea
producto del uso o del paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los
elementos tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su
reemplazo o reparación para que pueda continuar prestando tareas y deberá continuar abonando
la remuneración sin descuentos.
La Reglamentación establece que la provisión de los elementos de trabajo no se considerará
remuneratoria y no integrará la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del
contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Además, las partes
podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se
encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
En el año 2012 la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) dictó en el marco de su
competencia la Resolución 1552/2012 mediante la cual en su artículo 3 establece que el
empleador deberá proveer a los teletrabajadores de (i) una silla ergonómica, (ii) un extintor
portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), (iii) un botiquín de primeros
auxilios, (iv) una almohadilla para el mouse (pad mouse) y (v) un Manual de Buenas Prácticas
de Salud y Seguridad en Teletrabajo publicado en la página web del Ministerio de Trabajo de la
Nación.
Con motivo de las medidas sugeridas por el PEN para disminuir la propagación del coronavirus,
la SRT dictó la Resolución N° 21/2020 que estableció para los empleadores que adopten la
modalidad home office respecto a sus trabajadores la obligación de informar a su Aseguradora
de Riesgos del Trabajo: (i) la nómina de personal comprendido en tal medida, (ii) el domicilio de
prestación de tareas y (iii) la jornada laboral que cumplirá cada uno. Además, la Resolución 21/20
SRT estableció la inaplicabilidad de la Resolución 1552/12 SRT, por ser estas medidas
excepcionales y no corresponderse con una situación típica de teletrabajo.
En consecuencia, a partir del 1 de abril de 2021, los empleadores deberán cumplir con la
Resolución 1552/2012 de la SRT y deberán entregar el material listado en el artículo 3
mencionado en el párrafo anterior.

 Compensación de gastos: la persona que teletrabaja tendrá derecho a la

compensación por los gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba
afrontar. Los gastos o servicios que deberán ser compensados no han sido listados en
la LT ni en su Reglamentación, sino que establecen que la compensación operará

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 conforme se establezca en la negociación colectiva y quedará exenta del pago del
impuesto a las ganancias. La Reglamentación establece, además, que la compensación
de gastos, aun sin comprobantes, no se considerará remuneratoria.

Tanto en este punto como en el de las herramientas de trabajo, será importante verificar el
avance de los criterios jurisprudenciales en cuanto al alcance de la reglamentación y su
coexistencia con las disposiciones de la ley que se reglamenta. Si bien la ley pone en cabeza de
la negociación colectiva a la reglamentación de la compensación de gastos, a la fecha no se han
alcanzado acuerdos colectivos que introduzcan modificaciones a las convenciones colectivas de
trabajo vigentes. En consecuencia, ante la ausencia de una reglamentación específica al
respecto la práctica de mercado se vuelca por realizar el pago de una suma fija por cada día de
teletrabajo definida mediante parámetros objetivos, que englobe la compensación de todos los
gastos sin entrega de comprobantes.

 Representación sindical: la representación sindical de la persona que teletrabaja será

ejercida por la asociación sindical de la actividad donde preste servicios dicha persona.

Las personas que teletrabajan deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo,
unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y poder ser elegidas
para integrar los órganos de la asociación sindical.
La Reglamentación establece que la anexión mencionada tendrá lugar en el establecimiento
donde la persona que teletrabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad, y en aquellos
casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el empleador deberá
consultar con la entidad sindical a los fines de poder incluir a la persona que teletrabaja en alguna
de las unidades productivas.

 Higiene y seguridad laboral: la Ley de Teletrabajo contempla que el Ministerio de

Trabajo debe dictar normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo
de brindar una protección adecuada a las personas que teletrabajan, y que el control del
cumplimiento de estas normas debe contar con participación sindical. Asimismo, la Ley
ordena que las enfermedades causadas por el teletrabajo deberán ser consideradas
enfermedades profesionales y los accidentes que ocurran en el lugar, jornada y en
ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo.

La Reglamentación establece que el Ministerio de Trabajo, a través de la Superintendencia de

Riesgos del Trabajo, deberá realizar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad
aplicables, y sobre la necesidad de incorporar al listado de enfermedades profesionales a las
enfermedades relativas a la modalidad laboral del teletrabajo.

 Sistema de control y derecho a la intimidad: los sistemas de control que realice el

empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad
de la persona que teletrabaja, y la privacidad de su domicilio. La Reglamentación
establece que la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas,
compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa,
garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los
derechos establecidos a favor de las personas que teletrabajan.

La LT y Reglamentación no han contemplado los sistemas de control que podrá ejercer el

empleador en las personas que teletrabajan que no están encuadradas bajo un convenio
colectivo de trabajo y/o no se encuentran alcanzados por la representación colectiva. En esos
casos, entendemos que el empleador podrá realizar controles, previo avisar a las personas que
teletrabajan de cuáles serán los medios o sistemas que adoptará para el control, y debiendo
contar con el consentimiento expreso de la persona que teletrabaje. Al igual que lo que prevé la
LT para los sistemas que verifique la entidad sindical, los controles que desee implementar el
empleador sobre las personas que teletrabajen no alcanzadas por una norma convencional no
podrán afectar la intimidad de la persona que teletrabaja ni de su entorno, residencia o domicilio.

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